Sentencia Social 68/2023 Juzgado de lo Social de Segovia Único, Rec. 597/2022 de 25 de abril del 2023

PRIMERO.-DE LAS PRETENSIONES DE LAS PARTES.

Se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare la improcedencia del despido disciplinario de que ha sido objeto en fecha 31/05/2022 por ausencia injustificada en el trabajo, indisciplina y desobediencia y transgresión de la buena fe contractual invocando, en esencia, falta de cumplimiento de los requisitos formales, así como la falta certeza del incumplimiento imputado al trabajador.

La empresa demandada ha contestado a la demandada manteniendo el carácter injustificado de las ausencias del trabajador durante el periodo indicado, alegando la simulación de enfermedad.

SEGUNDO.- DE LA ACCION DE DESPIDO.

La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.

Sentado lo anterior, reconocida categoría, antigüedad, y salario, es preciso la demostración de los hechos motivadores del despido, y con arreglo al art. 105.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social "corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo", y tales hechos acreditados deben integrar una causa típica de despido, y con arreglo al art. 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y en el párrafo 2 establece que se considerarán incumplimientos contractuales, en el apartado d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En el caso, en la comunicación de despido, se imputa la falta de asistencia al trabajo en las fechas determinadas en la comunicación de 30/05/2022. En cuanto a los requisitos del incumplimiento para que el despido por faltas de asistencia o puntualidad pueda producirse, exige el Estatuto de los Trabajadores la concurrencia de dos factores: repetición de las ausencias y falta de justificación de las mismas. La presencia conjunta de estos requisitos es continuamente exigida por la jurisprudencia «ya que el legislador utiliza la conjunción copulativa.»

Las faltas de asistencia o puntualidad además de repetidas han de ser injustificadas para que puedan dar lugar al despido del trabajador. Se entiende por faltas justificadas aquellas independientes de la voluntad del trabajador, de las cuales no es culpable y que le impiden acudir al trabajador.

En cuanto a la enfermedad del trabajador y la presentación extemporánea de los partes de baja, confirmación y alta, la enfermedad del trabajador justifica sus faltas de asistencia siempre que esta situación se comunique al empresario, pues si bien la enfermedad exime de acudir al trabajo, no libera de la obligación de ponerla en conocimiento de aquél para que tome las medidas precisas.

Si el empleado está absolutamente impedido para el trabajo a consecuencia de la enfermedad padecida se encuentra en situación de incapacidad temporal, y la LGSS establece un plazo de cinco días contados a partir del siguiente al de su fecha de expedición para presentar en la empresa tanto el parte médico de baja, como, en su caso, el de alta.

El cumplimiento de esta obligación plantea en la jurisprudencia el problema de si las ausencias quedan justificadas en los casos de presentación extemporánea de los partes correspondientes, prevaleciendo la justificación formal de las ausencias, o basta con que la enfermedad se haya comunicado a la empresa, aunque los partes se presenten fuera de plazo.

En el caso que nos ocupa, lo cierto es que el día 03/05/2022 el trabajador acude al medico quien emite parte de baja con fecha 29/04/2022 derivado de enfermedad común (doc. nº 1 del ramo de prueba del demandante), siendo diagnosticado de trastorno de ansiedad no especificado por conflicto laboral con la empresa por cambio de condiciones laborales que no acepta iniciándose litigio con constantes envíos de burofax entre las partes, conforme consta en el expediente de la mutua ASEPEYO. El trabajador demandante comunico la circunstancia de su incapacidad temporal con fecha 03/05/2022, mediante burofax recepcionado por la empresa el 05/05/2022, requiriéndole esta el envío del correspondiente parte médico de incapacidad mediante burofax de fecha 05/05/2022, siendo atendido por el trabajador mediante nuevo burofax de fecha 06/05/2022.

Atendiendo a las fechas de las comunicaciones anteriores, se constata que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 29/04/2022, emitiéndose parte de baja medica el 03/05/2022 y comunicándoselo en plazo y forma al empresario. Incluso en el caso de considerar que el actor hubiera incumplido sus deberes para con la empresa al no presentar los partes de baja de la situación de incapacidad laboral temporal en los plazos que establece la Orden 21 Mar. 1974, así como no avisar a la empresa de la situación en que se encontraba para que procediese a su sustitución, en su caso, pero este comportamiento carece de gravedad suficiente para originar sanción tan grave como la del despido, pues, en definitiva, la actora se encontraba realmente impedida para asistir al trabajo y su incumplimiento no puede calificarse como una falta injustificada de asistencia, sino únicamente como una infracción del deber de comunicar a la empresa su situación médica. El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse reiteradamente sobre la calificación que merece la conducta descrita, y así, establece que la omisión por el trabajador de la obligación de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad, podrá estimarse incluso falta grave, al no tener acreditada la empleadora la ausencia al trabajo y no poder proceder a la cobertura efectiva del servicio, pero en modo alguno cabe valorarla, a efectos del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, como ausencia injustificada al trabajo; añadiéndose que si los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una infracción de tipo administrativo, pero no puede enervar ni destruir lo que es realidad constatada, y aunque no se cumpliera el término para dar cuenta a las empresas de la causa de la incomparecencia al trabajo, luego la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave ni culpable.

En definitiva, la demora o la falta de presentación de los partes, pueden ser sancionados por la empresa pero no con despido, porque tal demora o ausencia no constituye un incumplimiento grave y culpable del núcleo del contrato de trabajo, ni son demostrativos de la voluntad del trabajador de poner fin a la relación laboral, sino que, a lo más, manifiesta una omisión por no poner en conocimiento de la empresa, de forma inmediata, su situación.

Dejado sentado lo anterior, se alega por la parte demandada que nos encontramos ante una simulación de enfermedad que justifica por el peritaje de la mutua ASEPEYO que indica "IT injustificada". No existe prueba de ello teniendo en cuenta que el trabajador ha continuado de baja, considerando la mutua ASEPEYO que a fecha de 18/11/2022 su situación clínica le permitía la reincorporación al trabajo iniciando propuesta de alta, desconociendo el resultado de lo anterior y cuando realmente ha sido dado de alta el trabajador.

Continuando con la segunda causa motivadora del despido al amparo del art. 54.2 b) del ET, esto es la indisciplina o desobediencia en el trabajo, alega la parte actora el incumplimiento de los requisitos formales ante la generalidad de los hechos imputados en la carta.

Pues bien, respecto de los requisitos formales de la comunicación extintiva, la doctrina jurisprudencial tiene reiteradamente establecido que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, exige una formalidad <>, que responde a la finalidad de que el trabajador pueda articular de manera adecuada su defensa ante los hechos que le imputa el empresario. Y aunque no impone una pormenorizada descripción de los hechos que lo motivan, la jurisprudencia si exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento suficiente e inequívoco de los mismos, para que, comprendiendo sin dudas razonables el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; y esa finalidad no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atenta contra el principio de igualdad de las partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalecerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993 y 8 de febrero y 3 de octubre de 1998).

En el presente caso la carta de despido no puede entenderse suficiente pues no constituye una imputación concreta, narrada de forma bastante, permitiendo el conocimiento y la defensa del demandante, cumpliendo de forma insuficiente los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores lo que provoque la indefensión del trabajador.

TERCERO.- DE LA DECLARACION DE IMPROCEDENCIA.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 14/05/2015 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 31/05/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 85 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 15.657,51 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

CUARTO.- DE LA ACCION DE RECLAMACION DE CANTIDAD.

Respecto de la acción de reclamación de cantidad que acumuladamente se ejercita, el actor pretende la condena de las cantidades que refiere como salarios correspondientes al período de tiempo en que permaneció en I.T., en concreto el salario correspondiente al mes de mayo de 2022, que sólo pueden calificarse como prestaciones por razón de incapacidad temporal, ya que no pueden jurídicamente valorarse como salario toda vez que a tenor de lo prevenido por el art. 26 del ET y como reiteradamente tiene afirmado el T.S. entre otras sentencias, de 3 de febrero de 1992, únicamente tienen la conceptuación jurídica de tal las percepciones económicas del trabajador por la prestación de sus servicios, de modo tal que si dicha situación de incapacidad temporal es causa de suspensión del contrato de trabajo como determina el apartado c) del núm. 1 del art. 45 del mismo E.T. generando la exoneración por parte del trabajador de llevar a cabo su prestación laboral y por parte del empleador la de su remuneración, tales cantidades ni legal ni jurídicamente pueden estimarse ni conceptuarse como salario. Y si bien en tal situación de baja, de conformidad con lo prevenido por los arts. 129, 130 y 131 éstos de la L.G.S.S., al trabajador se le otorga y tienen derecho al abono de la prestación correspondiente por parte del empresario, es lo cierto que no sólo tal pago no tiene carácter o naturaleza salarial sino de prestación económica de la Seguridad Social cuyo pago, si bien ha de llevarlo a cabo el empresario, lo es delegado y como obligada colaboración conforme a lo prevenido por el art. 77 del mismo Texto Legal y con cargo al I.N.S.S., o a la Mutua correspondiente, en su caso.

Al amparo de todo ello es obvio que ha de ser desestimada la demanda en este punto existiendo una evidente inadecuación de procedimiento que deben ser apreciadas de oficio, al ser una cuestión de naturaleza procesal que participa del carácter público que le sustrae de la libre voluntad de las partes. De todo ello se deduce que el trabajador debió acudir a la modalidad procesal prevista en el Cap. VI del Título II del Libro II de la L.P.L.

Procede, consecuentemente con lo expuesto, considerar inadecuado el procedimiento seguido por el actor en la reclamación que se efectúa respecto de las cantidades que denomina "salario", que no es sino reclamación de prestaciones de IT, por lo que procede desestimar la demanda así planteada, sin perjuicio de la oportuna demanda que en su caso presente el actor para reclamar las prestaciones por incapacidad temporal que convenga a su derecho, todo ello determina a su vez la falta de legitimación pasiva del INSS, TGSS y mutuas demandadas.

QUINTO.- DE LOS RECURSOS.

Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia,