Sentencia Social 379/2022 Juzgado de lo Social de Segovia Único, Rec. 34/2022 de 26 de julio del 2022

PRIMERO.- Insta la parte actora la declaración de improcedencia del despido objetivo alegando, el incumplimiento de los requisitos de forma que exige el art. 53.1 E.T., concretamente, la insuficiencia de hechos en la carta de despido objetivo, oponiendo que en la misma no se contienen los hechos que expone la empresa para tratar de justificarlo.

Entrando en el análisis de la acción de despido ejercitada, hay que recordar que tiene sentado el T.S. que, a diferencia de lo que ocurre en el despido disciplinario (en el que el trabajador tiene, aunque sea vagamente, una idea de lo que se le imputa) en el despido objetivo lo que legitima la decisión del empresario es una causa que -en principio- puede ser completamente desconocida para éste; razón por la cual los Tribunales (como vienen a recordar las sentencias de la Sala de 21 de noviembre de 2006 y 18 de noviembre de 2009) "vienen siendo especialmente exigentes en el control del requisito de la comunicación escrita" en extinciones contractuales producidas" al amparo de lo que dispone el artículo 52 del Estatuto al exigir que la carta contenga elementos suficientes para que (aquél) pueda organizar su defensa, de modo que la obligación que recae sobre la empresa, en dicho trámite de comunicación escrita, debe expresar la causa de su decisión (que) ... sólo se cumple mediante especificación de los hechos que conforman la causa extintiva, condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar contra la decisión empresarial. La ratio del precepto es semejante (añade el citado pronunciamiento) a la información que, también con suficiente plenitud, debe facilitarse al trabajador en caso de despido disciplinario; información que si cabe ha de ser aún más plena, pues en este último tipo de despidos, el trabajador ya conoce las imputaciones, en cuanto supuesto autor de los hechos, lo que no acaece en la extinción por causas objetivas, en principio, desconocidas por el trabajador en cuanto ínsitas en el ámbito funcional de la empresa y ajenas a su quehacer, por lo que esta exigencia de comunicación escrita al trabajador que contenga expresión suficiente de las causas que justifican la decisión empresarial, debe ser cumplida por el empleador incluyendo en dicha notificación los datos y elementos fácticos necesarios para que el despedido conozca suficientemente las razones esgrimidas para la amortización de su puesto de trabajo y pueda preparar adecuadamente su defensa y oposición a los argumentos de la empresa, no bastando para ello la mera repetición del tenor literal del art. 51.1 E.T., o la simple y genérica alusión a las dificultades económicas que pudiere atravesar la empresa". En similar sentido se manifiestan los pronunciamientos de la Sala de 4 de diciembre de 2006 y 2 de febrero de 2009 cuando (por remisión a la doctrina jurisprudencial expresada por las SSTS de 3 de noviembre de 1982 y 10 de marzo de 1987) sostienen "que la expresión causa utilizada en este precepto es equivalente a hechos, a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos que se le imputan, a fin de preparar su defensa...".

Tal es el criterio que sustentan los pronunciamientos del Alto Tribunal de 30 de marzo y 1 de julio de 2010 cuando al interrogante de "si una escueta referencia al tipo de causa de despido objetivo por necesidades de la empresa integra el requisito del art. 53.1.a) E.T. o si, por el contrario, la exigencia de expresión de causa va más allá, exigiendo una mención no ya del tipo de causa que se invoca sino de los hechos que la actualizan en el caso concreto del despido enjuiciado" optan por esta segunda alternativa.

El significado de la palabra causa en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente (señala la primera de las citadas) "no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET las causas motivadoras que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota".

En el presente caso, la comunicación extintiva que el empleador dirige al trabajador carece de todos los requisitos legal y jurisprudencialmente exigidos, toda vez que realiza una abstracta alegación genérica sobre las pérdidas continuadas de la empresa (documento nº 1 de los adjuntados por el actor). La carta expresa una causa económica pero sin enunciar de forma suficiente los hechos que pudieran sustentarla, al no concretar la incidencia de las pérdidas en la decisión extintiva. De esta manera, se coloca al trabajador en situación de indefensión, que se genera al no ofrecerles los datos precisos que pudiera permitirle preparar la adecuada defensa de sus legítimos intereses.

SEGUNDO.- Y, en segundo lugar, respecto de la concurrencia de la causa extintiva del vínculo laboral, ha de señalarse que la empresa demandada acuerda extinguir el contrato de trabajo al amparo del art. 52.c) E.T., precepto que en su actual redacción, faculta a las empresas para extinguir los contratos de trabajo, no cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, como decía anteriormente este precepto, y se alega en la carta de despido, sino simplemente, "cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".

El art. 51 E.T. a que se remite el precepto prevé la extinción colectiva de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Tras la reforma operada por el R. Decreto-Ley 3/12, a tenor de su preámbulo, " el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas". Pero es que en el presente caso, no es preciso entrar a valorar la razonabilidad de la medida, ponderación inherente al ejercicio de la función jurisdiccional, toda vez que la parte demandada no justifica la existencia de una situación económica negativa persistente. En la Ley 35/2010 la justificación de la razonabilidad de la medida se distingue con claridad de la acreditación de la causa y su sentido no puede hacerse equivalente al de éste.

TERCERO.- En el caso, debe prosperar la declaración de improcedencia del despido, además, porque la parte demandada no logra justificar la causa de la extinción de la relación laboral.

En cuanto a la causa económica, el art. 51 E.T. a que se remite el precepto prevé la extinción colectiva de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y aclara a continuación que, "Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado". Se elimina del art. 51.1, las exigencias antes contenidas en el precepto de que, respecto de las causas organizativas o de producción, la empresa había de justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, explicándose así en el preámbulo del RD 3/12: "La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han ido introduciendo elementos de incertidumbre. Mas allá del concreto tenor legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994,...tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales, realizasen en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa." Ahora bien, en cualquier caso, como función inherente a la jurisdiccional, no puede dejar de valorarse y concluirse que el despido ha de ser una medida racional y proporcionada.

Señala reiterada jurisprudencia que " Cuando la causa alegada es técnica, organizativa o de producción, el ámbito de apreciación de la concurrencia de estas causas es el espacio o sector concreto de actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento( SSTS 13-02-2002; 19/03/02, y 12/12/08, ). La primera de dichas sentencias razona que : "La necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto.

Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras ".

En relación con las causas económicas, el art. 51 E.T. dice que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.."

Con los nulos datos aportados, no se justifica la causa económica que justificaría la extinción contractual. La existencia de pérdidas, por sí solo, no permite realizar una ponderación de las causas económicas alegadas.

CUARTO.- Así las cosas, no se puede eludir la declaración de improcedencia del despido objetivo acordado, por adolecer de los requisitos legalmente previstos. Como consecuencia de ello, ha de tacharse de improcedente el despido, de acuerdo a lo que determina el art. 122.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, con las consecuencias previstas en el el apartado 1 del art. 56 ET "Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.» De conformidad con el apartado segundo de la Disposición Transitoria Quinta del RDL 3/12: "La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso."

Todo lo expuesto determina la estimación de la demanda en este punto, determinándose el quantum indemnizatorio de conformidad con los parámetros que se expresan en el primero de los hechos declarados probados que proceden de la prueba documental en cuanto al salario, y la antigüedad probada, que resulta de las bases de cotización aportadas por el Fondo de Garantía Salarial, que obran en las actuaciones.

QUINTO.- El salario diario ha sido objeto de controversia, ya que la parte actora lo fija en una cantidad notablemente superior por reclamar la realización de unas horas extras y trabajo prestado en festivos y fines de semana, que no determina, pero que cuantifica en la cantidad anual de 16.448,00 €, defendiendo un salario mensual por importe de 2.951,34 €.

El Fondo de Garantía Salarial, por su parte, pretende que se excluya del módulo salarial diario el plus transporte, por tener naturaleza extrasalarial, defendiendo un parámetro salarial por importe de 54,42 €.

Conviene recordar que el artículo 217 LEC y reiterada doctrina jurisprudencial hacen recaer sobre quien reclama un exceso habitual de la jornada la carga de la prueba, carga de la prueba que ha de ser ineludiblemente conjugada, en estos supuestos, con el principio de disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes en el litigio. El actor interesó como prueba que se requiriera a la empresa para que aportase prueba documental, y la empresa aportó la que figura en autos.

Por otra parte, debe señalarse que los discos tacógrafos como ha apuntado constante jurisprudencia, por sí solos, estos no acreditan cuál haya sido la jornada efectiva de trabajo del conductor, a los efectos del RD 1561/1995, sino exclusivamente los períodos de circulación del vehículo, velocidad, paradas realizadas, etc..., de ahí que deba el trabajador acreditar, fuera del tiempo de conducción, cuál era el dedicado diariamente a esperas o tiempo de presencia, sin conducción, puesto que los tacógrafos son aparatos de control, cuya principal razón de ser radica en registrar los bloques de tiempo contemplados en el Reglamento CEE 3820/1985, de 20 de diciembre, debiendo registrar diferenciadamente los tiempos de conducción y las interrupciones de éstos, ( art. 15-3 del Reglamento CEE 3821/1985, de 20 de diciembre), y por su naturaleza técnica únicamente constituyen un elemento o medio mecánico de fijación y reproducción para cuya lectura y determinación de su contenido son necesarios y precisos determinados conocimientos científicos o prácticos lo que, salvo su aportación acompañada de correspondiente dictamen pericial, resulta por su imposibilidad de valoración inaceptable como medio probatorio.

En el caso que nos ocupa, es cierto que el actor ha requerido a la empresa la aportación de los discos tacógrafos, cosa que la empresa no ha cumplimentado. Pero también es cierto que en la tarjeta del conductor queda registrada la conducción, y no ha sido traida al proceso por el actor, ni ésta, ni ningún indicio de prueba suficiente de la existencia de prestación de servicios en jornada extraordinaria y la realización de horas extras, por lo que su pretensión debe decaer.

Respecto de la inclusión del plus transporte en el salario regulador del despido, de acuerdo con el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores , "Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo", estableciendo el artículo 26.2 del mismo que "No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos".

En cuanto a los habituales conceptos que reciben el nombre de "plus de transporte" o similar, que tienen una naturaleza fija y constante, y no varían en función del número y distancia de los desplazamientos que tenga que realizar el trabajador, la cuestión está abierta a ser discutida. En el caso se va a aplicar la presunción de su carácter salarial, prevista en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores atendiendo al carácter fijo y constante del plus, y al hecho de que se ha incluido en la base de cotización mensual, por lo que hemos de estar a la misma (1.722,60 €) para fijar el parámetro salarial rector de la indemnización por despido.

SEXTO.- En el acto del juicio, la empresa optó por la extinción de la relación laboral, por lo que en aplicación del art. 110.1 a) L.R.J.S., procede en el presente caso declarar la extinción de la relación laboral, debiendo en consecuencia condenarse a la indemnización legalmente establecida.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia,