Sentencia Social 35/2023 Juzgado de lo Social de Talavera de la Reina nº 3, Rec. 654/2022 de 21 de marzo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la documental aportada por las partes, interrogatorio del trabajador y testificales aportadas por las partes.

SEGUNDO.- Conforme al art. 50 del ET serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (apartado 2 del art. 50 del E.T.).

TERCERO.- Funda la parte demandante la pretensión resolutoria ejercitada con la demanda en el trato degradante e injustificado por la movilidad funcional injustificada que viene sufriendo, desarrollando trabajos que no son de su categoría, siendo presionado " sobremanera" al realizar su trabajo, al tiempo que en la empresa se dice que se quieren " quitar a los viejos de en medio" mofándose de él, llamándole viejo y que no sirve para nada, destinándole a una sección con horario a turnos, obligándole a trabajar en vestuarios que están en condiciones antihigiénicas y debiendo trabajar en zonas sin ventilación con vapor de agua. Se dice que la empresa no aporta con regularidad los recibos de nómina, le hacen trabajar con maquinaria que no reúne los certificados ni cumple los requisitos legales, le hacen hecho trabajar en verano a muy altas temperaturas en zonas de interior " pese a que por su edad, situación y antecedente médicos no debería serle encomendados" y, por último, se dice habérsele impedido la entrada a una sala en la que el actor, como encargado de sección, solía descansar en el momento en que paraban la producción cerrándolo de manera definitiva y soldando la cerradura. Al mismo tiempo califica todos estos hechos de acoso laboral que dice venir sufriendo desde su reincorporación tras la vuelta de su baja médica.

En primer lugar y en lo que respecta a la movilidad funcional, ha quedado acreditado en autos tanto de la documental como de los testigos y del interrogatorio del propio trabajador que el demandante ostenta la categoría de encargado y firma como encargado/responsable de sección los partes diarios de producción, al mismo tiempo que figura en los mismos como operario de la sección de semiviga. También los testigos han corroborado que es normal que, por necesidades de producción, los trabajadores sean trasladados de unas secciones a otras y, en concreto, la sanción impuesta al actor en 2013 cuando desarrollaba tareas como conductor de maquinaria, siendo ya encargado desde 2005, así lo corrobora. De igual modo los testigos han ratificado que el actor estuvo en la sección de dovelas el verano pasado para volver a su sección de semivigas el 1 de septiembre de 2022, con anterioridad a presentarse la papeleta de conciliación y la demanda de autos y desconociendo la empresa, por tanto, las imputaciones que se contenían en la papeleta de conciliación sobre el trato degradante y vejatorio, grave y culpable que se imputa al empresario lo que excluye la culpabilidad en el actuar del empleador. Todo ello sin obviar que la demanda no concreta qué funciones desempeña desde su reincorporación tras la IT y que no se corresponden, según el trabajador, con la categoría de encargado ni con las que venía haciendo hasta el inicio de la IT, situación que pese a sostener que se viene produciendo desde 2020 nunca ha sido denunciado a la Inspección ni ha sido motivo de queja ni de demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Todo ello dificulta el entrar a analizar unas imputaciones que no se concretan más allá de ser meras alegaciones de parte que han venido justificadas en breves periodos de tiempo por necesidades de producción, ratificadas con la documental y los testimonios. Así el Sr. Rubén reconoció que a él en concreto se le trasladó de ferrallas a viguetas, que son normales tales cambios por necesidades de producción y que a él, como representante legal de los trabajadores no le consta ninguna queja por esos cambios de sección y de tareas. Es más, dicho testigo también reconoció que el actor era encargado de sección al tiempo que realizaba algunas tareas de operario como por ejemplo conducir maquinaria. De todo ello no podemos concluir que exista una modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador como exige el art. 50.1 a) del ET para extinguir la relación laboral.

Tampoco podemos dar por acreditado que del actor se diga en la empresa que es un "viejo que no sirve para nada" ni que exista prueba de que el objetivo de la empresa sea quitársele del medio teniendo en cuenta su antigüedad y estando próxima su jubilación atendiendo la edad del Sr. Fructuoso. Tampoco se acredita que se haya soldado la cerradura del cuarto que dice utilizar para descansar cuando se paraba la producción algo que no quedó explicado en la vista por el actor a quien le correspondía y habiendo aportado la empresa fotografías de dicho habitáculo en un estado de suciedad y abandono que hace dudar de la veracidad y conveniencia del uso de dicho lugar para descanso del trabajador en el que incluso hay un calendario del año 2011, lo que motivó su clausura por la empresa tal y como justifica en las conclusiones del expediente tramitado contra el acoso. Tampoco se acredita que el actor trabajase en vestuarios como se dice en la demanda y, menos aún, que éstos no cumplieran las más mínimas normas de higiene. Ninguna prueba se aportó sobre que los trabajos impuestos se realicen en zonas sin ventilación con vapor de agua y sin extractor de aire pues nada se probó al respecto por la parte a quien correspondía y quien sostiene dicha afirmación, esto es, la parte actora ( art. 217 LEC) como tampoco probó que no se le entregan con regularidad los recibos de nóminas ni que la maquinaria no reúne los certificados ni requisitos legales, afirmaciones e imputaciones sin fundamento que parecen más un cúmulo de alegaciones a fin de encontrar en el conjunto y la abundancia de todas ellas un fundamento para la extinción indemnizada de la relación laboral pero que ningún soporte probatorio las justifican y que, atendiendo la antigüedad del trabajador resulta sorprendente que nunca antes haya ejercitado acción alguna tendente a reclamar derechos relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo u otros derechos labores que parece ahora hacer valer por la vía de incumplimientos graves y culpables del empresario a fin de obtener una extinción indemnizada de la relación laboral a raíz de su reincorporación tras la IT.

En especial es necesario precisar respecto a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo alegadas que el actor, tras su reincorporación tras el último proceso de IT, no presenta ningún tipo de restricción para el trabajo según certificados de aptitud aportados por la empresa y sin que tampoco se acredite que exista ningún seguimiento por médico especialista en patología respiratoria, o de cualquier otro tipo de dolencia, causada o agravada por el trabajo en condiciones que se dicen (sin ventilación a altas temperaturas y expuesto a vapor de agua) sin que conste que en la empresa se haya realizado algún cambio en el sistema de producción tras la reincorporación del actor que perjudicaría, en todo caso, no solo al actor sino al resto de la plantilla y, sin embargo, no consta ninguna reclamación ni actuación inspectora relacionada con las nuevas y penosas condiciones de trabajo que parecen existir en la empresa desde 2020 según se alega en la demanda de autos, todo lo cual hace dudar de la credibilidad de lo que no dejan de ser meras alegaciones de parte.

CUARTO.- En cuanto al acoso laboral y pese a que la parte demandada alegó en sala que se trata de una cuestión nueva no invocada en la papeleta ( art. 80.1 apartado c) de la LRJS), cierto es que no se calificó como tal en la papeleta de conciliación, sin embargo, de la lectura de la demanda se desprende que tal acoso se pretende fundar en los mismos hechos en que se alega el trato degradante y vejatorio hacia el trabajador que ya se alegaban en la vía administrativa previa y, por tanto, nada impide entrar a analizar el mismo que no deja de ser una calificación jurídica de unos hechos que ya figuraban en la papeleta y, por tanto, no generan indefensión a la parte actora al no ser hechos nuevos ni suponer una modificación sustancial de los ya alegado en la papeleta.

Dicho lo cual, el acoso laboral no tiene definición legal, siendo definido por la Doctrina (entre otras STSJ de Galicia de 25 de enero de 2010) en la siguiente forma: "En el ámbito especializado -médico y jurídico - se define el acoso laboral -mobbing- como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen - más que en el trabajo - en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa".

Los mecanismos del "mobbing" - en sus variedades vertical y horizontal - admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo ("mobbing" vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los art. 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (nueve de febrero), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE y - en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2 e) ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justificarían la extinción del contrato por voluntad del trabajador, "ex" art. 50.1 a) y c) ET.

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral -, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido - empresarial.

En definitiva, si definimos el acoso moral como un conjunto de conductas y prácticas que se caracterizan por la sistematización, la duración y la repetición de ataques a la persona o a su personalidad, utilizando todos los medios relativos al trabajo, sus relaciones, su organización, su contenido, sus condiciones, sus instrumentos, desviándolos de su legítima finalidad y utilizándolos con la aviesa intención de destruir, podemos apreciar que la distinción entre «conflicto laboral» y «acoso laboral» no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace.

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, de fecha nueve de marzo de dos mil seis, señala: " El acoso moral o «mobbing», define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Así, no han faltado los intentos de acotar el concepto de «mobbing», pudiendo destacarse los tres que siguen:

a) El de quienes entienden que se trata del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

b) El expuesto por la Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el «mobbing» el 14 de mayo de 2001 como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío.

c) Jurídicamente ha sido definido como presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral"

Finalmente, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9-12-2005, señala: "en todo caso el referido acoso laboral requiere componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn- out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.

La sentencia del Tribunal Constitucional num. 168/2006 de 5 de junio, sistematizando y resumiendo la doctrina constitucional en relación con la protección de los derechos fundamentales, con la finalidad de garantizar que estos derechos no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de la empresa de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, y considerando la especial dificultad que -en no pocas ocasiones- ofrece la operación de acreditar la lesión constitucional encubierta tras la legalidad -sólo aparente- del acto empresarial, ha venido desarrollando una específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo y ha declarado la necesidad "de que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( Sentencia del Tribunal Constitucional num. 38/1.986, de 21 de marzo ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así las sentencias num. 114/1.989, de 22 de junio ; 21/1.992, de 14 de febrero ; 226/1.993, de 20 de septiembre ; 180/1.994, de 20 de junio ; y 85/1.995 de 6 de junio ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de los derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de los derechos fundamentales lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( sentencia del Tribunal Constitucional num. 114/1.989, de 22 de junio ). La ausencia de prueba trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental ( sentencia del Tribunal Constitucional num. 197/1.999, de 29 de noviembre y 136/1.996 de 23 de julio ). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( sentencias del Tribunal Constitucional num. 90/1.997, de 6 de mayo ; 74/1.998, de 31 de marzo y 29/2.002, de 11 de febrero , por todas)".

Es de interés traer a colación la doctrina constitucional representada por la STC nº 56/2019, de 6 de mayo en cuyo fundamento jurídico 5 se señala lo siguiente: "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el3 de mayo de1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» ( art.26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE, de 29 de junio, y 2000/78/CE, de27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art.95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del art.173.1 del Código penal, introducido por la Ley orgánica 5/2010, de22 de junio, que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contrala víctima».

A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública). Regula un «procedimiento de actuación» ante la denuncia de la «persona presuntamente acosada» destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de «acoso laboral» (apartado 2.1), concreta, para «una mayor clarificación», una serie de conductas «típicas» «que son, o no son, acoso laboral» (apartado2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las «conductas consideradas como acoso laboral» [anexo II, letra A)], otro con las «que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)» [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas «típicas» constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: «Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique». Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que «reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo»". Es así de resaltar como, la apreciación o no de la existencia de acoso laboral, va íntimamente adherida, no ya tanto a la existencia de indicios, que lo que da lugar a una particular actuación procesal ( artículo 181.2 LRJS), sino a la constatación de actuaciones empresariales -o incluso de compañeros- de donde pueda derivar esa situación, afectante, como recuerda el Tribunal Constitucional, tanto a la dignidad de la persona trabajadora, como a la existencia de tratos degradantes o inhumanos, al derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, e incluso, al derecho a la seguridad en el trabajo. Incidencia pues de gravedad tal, que no cabe presumir sin más, una vez superado ese trámite inicial de indicios suficientes.

QUINTO.- De lo expuesto anteriormente en relación con los hechos de la demanda y la prueba practicada en la convicción de esta juzgadora no ha quedado acreditado el acoso laboral denunciado en el presente caso, conforme se razona en la exposición que precede y se llega a tal conclusión porque si bien la demanda no concreta episodio de acoso laboral y es en el expediente contra el acoso laboral incoado por la empresa en marzo de 2023 cuando el actor concreta el episodio ocurrido, cabe decir del mismo que fue antes de mayo de 2020 y que tiene lugar cuando se encontraba en su puesto de trabajo y el director de producción Matías le pide hacer un banco por día a lo que el actor le dijo, en presencia de Luis, que eso era imposible. Sostenido que no estaba presente el director de operaciones de la empresa Cándido Zamora Díaz pese a que inicialmente sí sostuvo su presencia en el momento de encomendarle dicha tarea, ausencia que ratificó el propio testigo del actor Sr. Luis quienes concluyeron todos ellos que finalmente se intentó la tarea que resultó imposible, tal y como había anunciado el Sr. Fructuoso y que no se ha vuelto a imponer la ejecución de un banco diario, además de añadir que todo ello se produjo en un tono de conversación normal pese a las discrepancias entre la tarea encomendada y el tiempo para su ejecución sin que se haya producido ningún otro acto similar o equiparable a una situación de acoso. Finalmente, se sostiene por el trabajador en dicho expediente que se le ha clausurado el cuarto donde el trabajador tenía sus papeles y se echaba la siesta, por parte de la empresa se afirma que se trataba de un almacén utilizado por el trabajador de manera clandestina sin autorización y en condiciones de insalubridad, algo que corroboran las fotografías aportadas y que mostradas a los testigos y al trabajador así fue reconocido y en el que incluso hay un calendario del año 2011.

Todo lo anterior, junto a la documental aportada, desvirtúa las alegaciones de la parte actora y, en concreto, sobre el cambio de funciones, el acoso laboral y el trato vejatorio y degradante que el actor sostiene venir sufriendo desde su reincorporación tras la IT en 2020 sin que se haya corroborado tal extremo en sala toda vez que se concreta un solo episodio de acoso que por su descripción, en la que coincidieron el actor y su testigo, así como el expediente contra el acoso, corroboran que se trató de una mera discrepancia sin que de ello se haya derivado ningún efecto perjudicial para el trabajador ni que a raíz de tal hecho se hayan producido otros o que, incluso, haya necesitado de asistencia médica especializada por el trato que viene recibiendo en el trabajo desde el 2020, sin entablar acción de resolución contractual hasta septiembre de 2022 ni haber ejercitado con anterioridad a los presentes autos acción alguna tendente a hacer cesar la conducta de la parte demandada.

En consecuencia, de lo anteriormente manifestado no consta indicio alguno probado por la parte actora que demuestran que desde el año 2020 el empresario haya mantenido una actitud continuada y prolongada en el tiempo de hostigamiento, de trato degradante, vejatorio ni humillante hacia el Sr. Fructuoso, ni consta menoscabo o humillación a la persona del demandante de forma continuada y recurrente, por lo que procede desestimar la demanda presentada absolviendo al demandado de las pretensiones ejercitadas por la actora.

En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios, es jurisprudencia reiterada la que sostiene que aunque quede acreditada la vulneración del derecho fundamental, no hay automaticidad de la condena al pago de indemnización (por todas, SSTS 24-10-2008 y 6-04-2009). Para otorgar la indemnización es requisito que se produzca una petición expresa con determinación de cantidad y que el demandante pruebe los elementos sobre los que se sustente el daño o perjuicio indemnizable. La lesión del derecho fundamental invocado debe haber producido unos daños, que pueden ser tanto materiales, como morales, incluyéndose dentro de éstos los que se generen por el deterioro y menoscabo del trabajador. Si bien es cierto que los daños deben ser acreditados, en determinados supuestos, ha mantenido la jurisprudencia (así, STS 02.02.2015, sección 1ª) que, en ocasiones, "dada la índole del daño moral, existen daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor ...". Siendo evidente en el caso que nos ocupa que no ha existido prueba de la vulneración de derecho fundamental invocada ni causación de daño moral, no procede tampoco la condena al pago de indemnización alguna.

SEXTO.- En virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley de Jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.