Sentencia Social 370/2022 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 323/2022 de 28 de julio del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte actora con su demanda y en el acto de la vista y por la parte demandada en el acto de la vista. Igualmente el hecho probado quinto resulta de la testifical practicada en la vista.

SEGUNDO.- Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11-87, entre muchas).

Igualmente conforme al art. 55.1 ET "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos".

En el caso presente la parte actora funda su pretensión de improcedencia del despido en la inexistencia de tal comunicación escrita señalando en la demanda que tuvo conocimiento de la baja en la empresa a través de SMS de la Seguridad Social. Por la mercantil en el acto de la vista se defiende que tal comunicación escrita existió vía correo electrónico remitido al trabajador siendo dicha vía de comunicación habitual entre las partes recibiendo el trabajador a través de correo las nóminas correspondientes a los salarios que percibe. Igualmente señala la empresa que mediante tal comunicación de procedió al despido por causas disciplinarias del trabajador (doc. 6 de su ramo de prueba), motivado el mismo porque con fecha 4 de marzo de 2022 se recibió informe del responsable de zona en virtud del cual se comunicaba que el trabajador se dedicaba a dormir en sus horas de trabajo.

En cuanto a la comunicación que se dice realizada al trabajador vía correo electrónico, según la empresa doc. 6 en relación con documento nº 7 de su ramo de prueba, la misma no cumple con los requisitos preceptuados en el art. 55.1 ET, en primer lugar porque no consta que el correo electrónico que figura en el documento nº 7 " DIRECCION000" corresponda al trabajador, en segundo lugar porque el archivo adjunto que consta en dicho correo bajo el título "comunicación Belarmino" no consta se corresponda con el documento nº 6, esto es la carta que contiene los hechos que motivan el despido del trabajador, y en tercero lugar y fundamentalmente porque no consta prueba alguna que acredite fehacientemente la recepción por el trabajador de tal documento que le permitiera conocer los hechos imputados por la empresa para proceder a su despido disciplinario.

Pero incluso aunque llegásemos a considerar que tal comunicación fue conocida y recepcionada por el trabajador los hechos contenidos en la misma no son suficientes para constituir la falta muy grave imputada de "transgresión de buena fe contractual, deslealtad, abuso de confianza, desatención en sus labores, incumplimiento grave y culpable", pues en tal comunicación solo se hace referencia a informe emitido por el responsable de zona Sr. Erasmo sobre documentación gráfica recibida por el mismo a través del vigilante de seguridad Hipolito, pero a través de tal documentación gráfico no se acredita ni la fecha en la que tuvieron lugar los hechos, ni si los mismos se produjeron durante la jornada laboral de trabajador o fuera de esta (en los períodos de descanso) ni si fueron uno o varios días los que el trabajador fue pillado en el lugar de trabajo durmiendo, pues ni siquiera comparece como testigo el vigilante de seguridad que supuestamente tomó las fotografías del trabajador.

En consecuencia no habiendo dado la empresa cumplimiento al requisito de comunicación al trabajador en forma de la comunicación que contiene los hechos que motivan su despido disciplinario, conforme al art. 55.1 ET, ni resultar los mismos acreditados a través de la única testifical del Sr. Erasmo el cual solo manifiesta haber recepcionado las fotografías pero no haber sido testigo presencial de los hechos, impidiéndose con ello apreciar la realidad y gravedad de los mismos, procede declarar la improcedencia del despido del trabajador llevado a cabo con efectos de 22 de abril de 2022, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 del E.T. con los efectos que asimismo dispone el art. 110 LJS.

TERCERO.- En cuanto a la antigüedad a tomar en consideración a efectos del despido por la parte actora se opone el fraude de ley en la contratación y la unidad del vínculo contractual. La parte demandada opone que la antigüedad del trabajador es la del último contrato de 5 de julio de 2018, no existiendo fraude de ley en tanto que tal contrato ya se transformó en indefinido en marzo de 2020 y negando igualmente la unidad del vínculo contractual al haber sido correctamente liquidado el contrato anterior.

En cuanto a la unidad del vínculo contractual en primer lugar procede señalar que conforme resulta del certificado de vida laboral (doc. 1 de la demanda) y de doc. 2 de la parte demandada el actor era un trabajador indefinido en la empresa dada la conversión de su contrato temporal por obra o servicio determinado de 5 de julio de 2018 en indefinido en fecha 13 de marzo de 2020. En cuanto a las sucesivas contrataciones del actor es de apreciar la defendida unidad del vínculo contractual, respecto de la cual como recuerdan las SSTS 08/11/16 -rcud 310/15-; 07/06/17 -rcud 113/2015-; y 10/05/18 -rcud 2005/16-, desde muy tempranamente, la doctrina jurisprudencial sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» ( STS 12/11/93 -rco 2812/92).

Tal planteamiento si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que [como recuerda la STS 08/03/07-rcud 175/04, dictada en Sala General-] «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

En el caso de autos la cuestión se reduce a determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, sesenta y nueve días naturales en la STS 23/02/16 -rcud 1423/14-). A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado - con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando, lo recordaba la citada STS 08/03/07 -rcud 175/04-, en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/07/06, asunto Adeneler ); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea ( SSTS 27/09/11 -rcud 4146/10-; 08/06/16 -rco 207/15-; 17/10/16 -rco 36/16-; y 08/11/16 -rcud 310/15-).

Como corolario, «[u]na relación laboral indefinida [...], manifestada en el marco de una serie de sucesivos y casi consecutivos contratos temporales, no puede sufrir una ruptura definitiva [...] por el mero hecho de que el lapso de tiempo entre el último de los llamados eventuales y el de fomento de empleo sea de más de veinte días. Así lo impide la apreciación conjunta de circunstancias tales como son: a) el propio marco de contratación aparentemente temporal (a través de sucesivos contratos) en que se inserta la relación indefinida, b) la proximidad en el tiempo, casi inmediación, entre los dos últimos contratos temporales (entre los que mediaron en un caso menos de veinte días hábiles, y en el otro sólo siete días hábiles más de los veinte que pretende hacer valer la recurrente), c) el permanente desempeño del mismo puesto y de la misma actividad laboral por las trabajadoras. Todo ello evidencia, en la perspectiva de una visión global de las vicisitudes habidas en las relaciones habidas entre las partes, la unidad del vínculo laboral establecido entre cada trabajadora demandante y la empresa, que se define por las notas de continuidad (práctica consecutividad) en el tiempo y homogeneidad en la actividad laboral desarrollada» ( SSTS 29/03/93 Ar. 2218;...; 27/07/02 -rcud 2087/01-; 19/04/05 -rcud 805/04-; 04/07/06 -rcud 1077/05-; 08/03/07 rcud 175/04-; y 03/11/08 -rcud 3883/07-).

Atendiendo a tal doctrina jurisprudencial procede considerar en este concreto asunto que no ha existido entre los diferentes contratos temporales entre las partes interrupción significativa alguna, pues realizando el actor siempre las mismas funciones como auxiliar de servicios o de mantenimiento, en diferentes centros de trabajo de la empresa (Badajoz, Huelva o Yepes) lo cierto es que desde el 14 de diciembre de 2016 al 22 de abril de 2022 (cinco años y cuatro meses) el tiempo mayor de interrupción del vínculo laboral ha sido de dos meses y diez días en 2017 y dos meses y siete días en 2018, interrupción que no puede considerarse haya roto la unidad del vínculo contractual cuando se habla en la doctrina jurisprudencial de un máximo de 3 meses (así la citada STS 08/11/16 -rcud 310/15-) que aquí no se ha superado y en un relación laboral que ha durado más de cinco años, concluyendo que tales interrupciones parecen tratarse de simples apariencias de ruptura en tanto que la empresa no ha acreditado siquiera la liquidación y finiquito de cada una de ellas, no constando la liquidación que figura en el documento nº 9 de la parte demandada ni firmada por el trabajador ni percibida por el mismo.

Por todo lo cual la antigüedad a tomar en consideración a efectos de la indemnización por despido sería la del primer contrato de 14 de diciembre de 2016.

CUARTO.- En cuanto al salario regulador a efectos de despido viene constituido por el promedio de los últimas doce mensualidades, al comprender el mismo conceptos variables. Así atendiendo al salario percibido desde abril de 2021 a marzo de 2022 (doc. 2 y 3 de la demanda) el promedio mensual asciende a 1.561,45 euros con inclusión de prorrata de pagas extras.

QUINTO.- En cuanto a la reclamación en concepto de vacaciones se acredita por la empresa haber disfrutado el trabajador de vacaciones desde el 17 de diciembre de 2021 al 7 de enero de 2022 (22 días correspondientes al año 2021) así como diez días de vacaciones no disfrutadas le han sido abonadas con el finiquito correspondiente (doc. 4 de la parte demandada). Acreditado el abono de las vacaciones correspondientes al año 2022 respecto de las de la anualidad anterior siendo 30 días naturales los que le corresponderían de vacaciones y habiendo disfrutado de 22 días naturales, queda pendiente el abono de 8 días, los cuales no se acreditan disfrutados en la anualidad de 2021, por el importe de 311,11 euros, sin intereses de mora al no haber sido expresamente interesados por la parte actora.

SEXTO.- Interesa la parte actora la imposición de costas a la demandada al no haber comparecido al acto de conciliación ante el SMAC. Señala el art. 66.3 LJS "Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación."

Constando conforme al acta de conciliación emitida por el SMAC citada la parte demandada al acto de conciliación, no habiendo la misma comparecido sin que se justifique la causa de tal incomparecencia, dada la estimación casi íntegra de la demanda, procede la imposición de costas a la mercantil demandada, incluido los honorarios del letrado hasta el límite de los 600 euros.

SÉPTIMO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.