Sentencia Social 250/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 209/2023 de 01 de septiembre del 2023

PRIMERO. Relato de hechos considerados probados: valoración de la prueba

De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los Hechos Probados resultan tanto de la formación de los propios autos como de la valoración del interrogatorio de la representación legal de la empresa demandada a través de su Letrada y de las pruebas testifical y documental propuestas por las partes y admitidas en el acto del juicio.

SEGUNDO. Planteamiento del litigio: postura procesal de las partes

A. Postura procesal del trabajador demandante[1]

Se han argumentado por el trabajador demandante las siguientes circunstancias:

Las infracciones laborales imputadas al trabajador en la carta de despido son inciertas y no se han concretado de manera clara y precisa en esta comunicación, lo que en la práctica le impedía articular una defensa eficaz frente a ellas y le dejaba en una situación de indefensión frente a la empresa empleadora. Este estado se ve aún más acentuado por el hecho de que la relación laboral se dio por finalizada sin tan siquiera haber otorgado al trabajador la posibilidad de rebatir las infracciones laborales, consideradas faltas muy graves, que se le atribuían, en contra de lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que resulta de aplicación directa en España, por lo que su despido debe ser considerado improcedente.

Debe condenarse a la empresa demandada al pago de las costas procesales, al no haber comparecido en el acto de conciliación previo a la interposición de la demanda, pese a que fue citada en tiempo y forma para ello. La condena en costas debe incluir los honorarios del Letrado hasta un máximo de 600 euros.

B) Postura procesal de la empresa demandada

En su contestación oral a la demanda en el acto del juicio, AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A. se ha opuesto a la pretensión ejercitada de contrario, alegando al respecto que las infracciones atribuidas al trabajador en la carta de despido son ciertas y se encuentran debidamente detalladas y acreditadas. Asimismo, cuestiona la aplicabilidad de la norma regulada en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. al supuesto planteado. También ha discutido la antigüedad y el salario del demandante que se mencionan en el escrito de demanda: en cuanto a la antigüedad, la misma no se remonta al día 1 de junio de 1999, como allí se expone, sino que debe quedar fijada en la que ha sido expresamente reconocida por la empresa, fechada el día 16 de octubre de 2002 o, en su caso, en la que resulta del informe de vida laboral aportado junto con la demanda, datada el día 12 de junio de 2002. Respecto del salario bruto mensual del actor, refuta que ascendiese a 2.559,60 euros al mes. En su lugar, debe considerarse el importe de la última nómina completa que percibió con anterioridad al despido, cifrado en 2.482,91 euros o, en su caso, el que resulta de la media de las nóminas de los últimos doce meses, a saber, 2.488 euros.

TERCERO. Análisis del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Transcendencia a efectos de la calificación del despido impugnado como procedente o improcedente. Decisión calificadora

El artículo 54.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (T.R.L.E.T.), establece que cabe extinguir el contrato de trabajo merced a un despido disciplinario por decisión del empresario en aquellos supuestos en los que medie un incumplimiento grave y culpable del trabajador de los que se mencionan en el apartado segundo del mismo precepto. Añade el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal que tal despido deberá notificarse por escrito al afectado, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de aquellas otras exigencias formales que, en su caso, pudieran establecerse en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral. Asimismo, se exigirá la apertura de un expediente contradictorio previo al despido, en el que se dará audiencia al interesado y a los restantes miembros de la representación a la que pertenezca, pero sólo en aquellos casos en los que el trabajador afectado sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Aquí radica, precisamente, el punto de fricción señalado por D. Moises como cuestión previa para valorar la procedencia del despido acordado por AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A., pues sostiene que, pese a no ostentar ninguna de las representaciones indicadas en el artículo 55.1 T.R.L.E.T., debería habérsele permitido defenderse frente a las infracciones laborales de naturaleza muy grave que le atribuía la ahora demandada antes de que ésta ejecutara su despido disciplinario. Para ello se ampara en el reciente pronunciamiento emitido en la S.T.S.J. Islas Baleares (Sala de lo Social, Palma de Mallorca) núm. 68/2023, de 13 de febrero, cuyo Fundamento de Derecho sexto recoge las siguientes conclusiones:

A) La restricción de la obligación empresarial de incoar un expediente disciplinario previo únicamente a los representantes de los trabajadores (legales, sindicales y en materia de prevención) no cumple al propósito de la exigencia establecida en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T., relativo a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.

B) El Convenio núm. 158 de la O.I.T. es una norma de Derecho Internacional dictada el día 22 de junio de 1982, que fue ratificada por el Reino de España el día 18 de febrero de 1985. En consecuencia, forma parte del ordenamiento jurídico interno español, ex. artículo 96.1 de la Constitución Española (C.E.), y posee un rango jerárquico superior respecto de cualquier otra norma de Derecho Interno en caso de conflicto con ellas, conforme a lo estipulado en el artículo 31 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, con la única salvedad de las normas de rango constitucional.

C) El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. afirma claramente que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados frente a él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". Según se explica en los apartados 145 a 147 y 150 del Informe de la Comisión de Expertos en la aplicación de los Convenios y las Recomendaciones de la O.I.T. que se presentó en la 82ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la O.I.T. celebrada en el año 1995, el deber de audiencia previa al trabajador se fundamenta en el derecho a la defensa, visto que el despido disciplinario constituye en sí mismo una sanción grave de notoria transcendencia para su carrera profesional e incluso para su futuro más allá del ámbito laboral. Por ello, tanto si se pretende poner fin a la relación de trabajo por causas atinentes a la conducta del trabajador como por su rendimiento con el desempeño de la prestación laboral, de considerarse éste deficitario, antes se le deben expresar los motivos que fundamentan la decisión extintiva del contrato de trabajo que el empresario pretenda adoptar. Si bien el Convenio núm. 158 de la O.I.T. no explicita la forma en la que deben presentarse esos cargos o motivos, en todo caso deberán comunicarse al trabajador de forma clara, precisa y sin ambigüedad, otorgándole la posibilidad real de defenderse frente a ellos.

D) El trabajador no sólo ha de poder articular una defensa eficaz frente a las transgresiones laborales imputadas por el empleador, sino que también ha de poder hacerlo con carácter previo a la finalización de la relación laboral, con independencia de que, una vez acabada ésta, pueda impugnar la decisión del empresario promoviendo la incoación del correspondiente procedimiento judicial por despido, e incluso aunque el contrato de trabajo no se tenga por extinto de manera definitiva hasta el agotamiento de todos los recursos previstos por el ordenamiento jurídico y la firmeza de la resolución recaída en el pleito.

E) La Sala Cuarta (de lo Social) del Tribunal Supremo ha reconocido la plena aplicación del Convenio núm. 158 de la O.I.T. en España en su S.T.S. núm. 270/2022, de 29 de marzo. Asimismo, en la S.T.S. núm. 888/2022, de 2 de noviembre, ha hecho referencia a la obligación de los tribunales ordinarios de aplicar el denominado "control de convencionalidad" a la hora de determinar qué norma ha de aplicarse a la resolución del litigio: "la sentencia del Pleno del TC nº , 140/2018, de 20 diciembre , F. 16, lo expresa con claridad: <>. Posteriormente, el TC ha reiterado que <> ( sentencia del TC nº. 120/2021 , F.3, entre otras".

F) A diferencia de otros preceptos del Convenio núm. 158 de la O.I.T., el mandato de su artículo 7 es muy claro y concreto, con lo que no cabe duda alguna acerca de su aplicación directa en el ordenamiento jurídico español. Por lo tanto, el incumplimiento de la garantía elemental de audiencia previa que conlleva (que se torna especialmente grave en aquellos supuestos en los que, por su onerosidad, la gravedad de la imputación disciplinaria sobrepasa la esfera estrictamente laboral o profesional) determina per se que el despido disciplinario efectuado en su ausencia deba ser considerado improcedente.

Este Juzgado comparte los razonamientos previamente mencionados: la dilatada trayectoria profesional de D. Moises en AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A., que superaba los veinte años de duración en el momento de su despido, según ilustra el informe de vida laboral que se ha aportado como documento núm. 1 de la demanda, lo reciente en el tiempo de los presuntos incumplimientos contractuales de naturaleza muy grave que se le imputan en la carta de despido (que se remontan al mes de noviembre de 2022, por lo que bien podrían haber prescrito para la fecha en la que la empresa demandada decidió resolver el contrato de trabajo, el pasado 15 de febrero, al haber transcurrido más de sesenta días desde la fecha en la que se tuvo conocimiento de los hechos presuntamente infractores, ex. artículo 60.2 T.R.L.E.T.) y la ausencia de apercibimientos previos al trabajador para que depusiera su actitud que hayan sido probados de manera fehaciente por la parte demandada (aunque el testigo D. Casiano adujo en el acto del juicio que el responsable de la oficina se reunía con los trabajadores que no alcanzaban los resultados programados, no supo precisar cuántas reuniones se celebraron con el SR. Moises desde que se detectó que sus resultados profesionales no eran los óptimos en relación con el balance de beneficios pretendido por la empresa hasta su despido y en qué fecha o fechas tuvieron lugar, además de que él mismo no era el director de la oficina de AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A. en Valladolid, a la que pertenecía el demandante, sino D. Eleuterio, que no fue llamado a prestar declaración como testigo) le hacían acreedor del derecho a ser escuchado antes de acordarse su despido disciplinario, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. y sin que tengan relevancia alguna las limitaciones al trámite de audiencia previa fijadas en el artículo 55.1 T.R.L.E.T., máxime cuando por parte de la empresa demandada no se ha probado que existían fundadas razones que le permitían exonerarse de conceder este trámite de audiencia. Puede decirse igualmente que la decisión extintiva impugnada habrá de resultar transcendente para el porvenir profesional de D. Moises: éste ya tiene 49 años de edad (nació el día NUM000 de 1974, según consta en su informe de vida laboral), y son sobradamente conocidas, de modo que no precisan ser probadas, conforme a lo previsto en el artículo 281.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.), las dificultades que suelen experimentar los trabajadores de cierta edad, especialmente a partir de los 50 años, que han quedado en situación de desempleo para acceder a un nuevo puesto de trabajo. Resulta igualmente incuestionable que tales dificultades serán aún más gravosas en aquellos casos en los que la pérdida del anterior empleo se deba a una mala conducta en el trabajo. En definitiva, la falta de cumplimiento del deber de audiencia previa al trabajador afectado al que se ha despedido disciplinariamente resulta suficiente para apreciar el carácter improcedente de dicho despido sin necesidad de abundar en otras consideraciones acerca de los motivos enunciados en la comunicación extintiva de la relación laboral, con arreglo a la norma de Derecho Internacional previamente citada.

CUARTO. Consecuencias jurídicas derivadas de la calificación del despido como improcedente

Los artículos 56.1 T.R.L.E.T. y 110.1 L.R.J.S. establecen las consecuencias de la calificación del despido como improcedente. Así, con carácter general, la empresa demandada podrá optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación a los que se alude en el artículo 56.2 T.R.L.E.T., es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, o el abono de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del mismo cuerpo legal.

Tras la entrada en vigor, el día 12 de febrero de 2012, del cambio legislativo operado por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el artículo 56.1 T.R.L.E.T. señala que la indemnización por despido improcedente consiste en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, lo que significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anual / 12 meses = 2,75 días), con un tope máximo de 720 días. No obstante, con carácter previo a la producción del citado cambio legislativo, esto es, hasta el día 11 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente consistía en 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades, de tal modo que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengaban 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anual / 12 meses = 3,75 días), con un tope máximo de 1.460 días. En el supuesto que aquí se plantea, la fecha inicial del cómputo del plazo indemnizatorio se corresponde con la de antigüedad del trabajador demandante en la empresa demandada, que queda fijada en el día 12 de junio de 2002, dado el consenso finalmente alcanzado por las partes en el acto del juicio sobre esta fecha, además de que coincide con el inicio de la vigencia del primero de los contratos de trabajo formalizados por los litigantes, existiendo una unidad de vínculo entre los diferentes períodos en los que se ha desarrollado la prestación laboral por cuenta y obra de AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A. (desde el día 12 hasta el día 30 de junio de 2002; desde el día 1 de julio hasta el día 13 de octubre de 2002; y desde el día 16 de octubre de 2002 hasta el día 15 de febrero de 2023), según se desprende de los términos consignados en el informe de la vida laboral del demandante. El término final del cómputo queda fijado en la fecha del despido impugnado, el día 15 de febrero de los corrientes. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad, de modo que se considera como un mes completo (al respecto, véanse las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; de 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y de 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). En cuanto al módulo salarial aplicable al cálculo de la indemnización, se entiende más acertado establecer como tal el importe de la media de las nóminas percibidas durante los doce meses completos de trabajo inmediatamente precedentes a la producción del despido impugnado (esto es, desde febrero de 2022 hasta enero de 2023, ambos inclusive, de conformidad con los datos consignados en los recibos de nómina aportados dentro del documento núm. 4 del ramo de prueba de la parte demanda), obteniéndose un salario bruto mensual de 2.489,33 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Así, resulta un total de 249 meses de trabajo, a razón de 116 meses cumplimentados hasta el día 11 de febrero de 2012, y de 133 meses a partir del día 12 de febrero de 2012, y un salario bruto diario de 81,84 euros, que arroja una indemnización total de 58.925,51 euros, con el siguiente desglose: 35.600,83 euros por el período de trabajo comprendido entre los días 12 de junio de 2002 y 11 de febrero de 2012; 23.324,68 euros por el período de trabajo comprendido entre los días 12 de febrero de 2012 y 15 de febrero de 2023.

QUINTO. Responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial

En lo que toca a FOGASA y a su responsabilidad patrimonial, se estará a lo previsto en los artículos 33 T.R.L.E.T. y concordantes.

SEXTO. Costas procesales

El artículo 66.3 L.R.J.S. establece que "si no compareciera la otra parte -esto es, la contraparte distinta del solicitante-, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación".

En el caso de autos, se ha interesado por la parte actora que el abono de las costas procesales generadas por la tramitación del procedimiento sea impuesto a la empresa demandada. Ciertamente, el Servicio Regional de Relaciones Laborales (SERLA) hizo constar en el acta de conciliación previa, que se ha aportado como documento núm. 4 de la demanda, que AUTOTRANSPORTE TURÍSTICO ESPAÑOL, S.A. no se personó en dicho acto "pese a haber sido válidamente citada en el domicilio que consta en la solicitud, mediante carta certificada con acuse de recibo, y con el resultado de entregado a domicilio, según consta en el correspondiente acuse de recibo que obra en el expediente". Dado que la empresa demandada no ha justificado debidamente la concurrencia de circunstancias impeditivas que no le permitieran asistir al acto de conciliación previa (que, de haberse celebrado con la presencia de ambas partes, podría haber finalizado con un acuerdo extrajudicial satisfactorio para ambas, evitándose así la interposición de la demanda rectora de este procedimiento y, en último término, la realización de los actos procesales precisos para impulsarlo), y que ha de recaer una sentencia favorable a los pedimentos del actor, resulta razonable estimar la pretensión ejercitada por éste en materia de costas procesales.

SÉPTIMO. Información en materia de recursos

De conformidad con lo previsto en el artículo 191.3, letra a), L.R.J.S., cabe recurso de suplicación frente a la presente resolución.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,