Sentencia Social 167/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 2, Rec. 84/2023 de 24 de julio del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las respectivas partes, particularmente el contrato de trabajo, nóminas, solicitud de baja de la actora en el sistema de Seguridad Social, y pantallazos de conversaciones de whatsapp, constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se califique como despido improcedente la decisión de la empleadora demandada de extinguir el contrato de servicio del hogar familiar que mantenía con la actora, con fecha de efectos 21 de noviembre de 2022, invocando la existencia de un despido verbal carente de causa justificativa alguna.

La representación de la empleadora demandada ha formulado oposición alegando, en esencia, la inexistencia de despido, sino una dimisión voluntaria de la propia trabajadora.

Planteada la controversia en los términos expuestos, debe resolverse si nos encontramos ante un despido o ante una dimisión de la trabajadora.

Al respecto de la cuestión suscitada, resulta oportuno recordar que el art. 49.1.d ET dispone que "el contrato de trabajo se extinguirá... por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar" teniendo declarado la doctrina jurisprudencial en las referidas Sentencias que " esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que " la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( STS 1 octubre 1990 [RJ 1990\7512]). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador " clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance" ( STS 10 diciembre 1990 [RJ 1990 \9762]).

Pues bien, en el caso que nos ocupa ambas partes sitúan la extinción de la relación laboral el día 21 de noviembre de 2022, ofreciendo versiones contradictorias, resultando ambas carentes de sustento probatorio. Así, la parte demandante indica en su demandada que la propia empleadora le comunicó un despido verbal, sin que haya desplegado prueba alguna encaminada a acreditar el mismo, de forma que la decisión extintiva únicamente podría desprenderse, de forma tácitaa, del hecho de cursar la baja de la trabajadora en Seguridad Social.

Por otra parte, la representación de la empleadora demandada atribuye a la actora la decisión extintiva explicando en la contestación a la demanda que dicha decisión fue comunicada a una hija de la empleadora, que a su vez se la transmitió a la propia representante (hija también de la demandada), quién se ocupó de redactar un documento de baja voluntaria, que no fue firmado por la actora. Esta versión ha resultado igualmente carente de prueba, y ello pese a la disponibilidad probatoria de la parte demandada, pues hubiera sido sencillo contar en el acto de juicio con el testimonio de la hija de la empleadora en presencia de la que se afirma que la actora manifestó su voluntad de finalizar la relación laboral ( Rosa), pues la compareciente ha declarado que no se encontraba presente en tal momento, habiendo acudido posteriormente al domicilio de su madre con un documento de baja voluntaria por ella misma redactado, desconociéndose las concretas circunstancias que precedieron a la redacción del mismo.

Nos encontramos, por tanto, con una versión de los hechos acaecidos el día 21 de noviembre de 2021 ofrecida como contestación a la demanda, que no puede estimarse avalada mediante los medios de prueba presentados. Así, de las conversaciones en el grupo de whastapp, en las que se habla de abandono del trabajo, difícilmente puede inferirse que la salida de la actora del domicilio de la demandada respondiera a la propia voluntad de extinguir el contrato de trabajo, negada, por otra parte, en mensaje remitido a sus hijas el 4 de diciembre de 2022. Asimismo, la comunicación manuscrita de cese no consta firmada por la actora, sin que una posible negativa a la firma, afirmada por la parte demandada, fuera suplida en el momento, a modo de ejemplo, mediante la firma de testigos.

En consonancia con la argumentación expuesta debe concluirse que no ha resultado acreditado, ni el despido verbal relatado en la demanda, ni tampoco la dimisión voluntaria de la actora, pues no se ha practicado prueba alguna de los concretos hechos que pudieran haber acontecido en el domicilio de la demandada el día 21 de noviembre de 2021. El único hecho que puede estimarse acreditado es que, en la indicada fecha, la empleadora cursó la baja de la actora en Seguridad Social, actuación de la que tácitamente se desprende la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo, por lo que debe concluirse que nos encontramos ante un despido tácito, carente de causa justificada, que debe ser declarado improcedente.

TERCERO.- La declaración de improcedencia del despido comporta la necesidad de efectuar un pronunciamiento sobre el salario y la antigüedad, en tanto parámetros rectores del cálculo de la indemnización.

En cuanto a la antigüedad, en el acto de juicio se ha aceptado por la parte actora la postulada por la empresa, 12 de septiembre de 2022, suscitándose discrepancia en cuanto al salario, fijado en la demanda en 1.750,00 euros, en base a los devengos reflejados en la nómina.

El Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, regula en su artículo 8 las Retribuciones, disponiendo que en su apartado 2:

"Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total".

Así pues, en casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total, es decir que debe quedar garantizado en todo caso el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual, e igualmente en cuanto a las dos gratificaciones extraordinarias al año cuya cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual, y por ello no cabe deducción alguna que minore el salario en metálico equivalente al SMI para cada año, siendo nulo cualquier pacto que lo haga, debiendo percibir el empleado, en todo caso de forma obligada e imperativa, la retribución en metálico igual al SMI, sin quepa deducción alguna de la cuantía del SMI.

En el caso que nos ocupa, el examen del contrato de trabajo revela que no fueron pactadas retribuciones en especie, si bien, en las nóminas aportadas se refleja un descuento del 30% de las percepciones salariales totales, que se imputa a alojamiento y manutención, conceptos que habrían de considerarse como salario en especie, no así como dietas, y cuyo importe habría de ser también computado, además del correspondiente al salario en metálico (1.225,00), a efectos de cálculo del modulo salarial rector del despido, que habría de fijarse, s.e.u.o, en 57,53 euros diarios.

CUARTO.- En cuanto a las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido, el artículo 11.1. del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 16/2022, de 6 de septiembre, remite a la normativa laboral común, remisión que, en el caso que nos ocupa, debe estimarse referida al artículo 56 ET.

En aplicación el mencionado precepto, la empleadora demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión de la trabajadora , con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (21 de noviembre de 2022) hasta la notificación de la sentencia, descontando los salarios percibidos por los empleos posteriores al despido, o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar la empresa por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, teniendo en cuanta una antigüedad de 12 de septiembre de 2022, y un salario diario de 57,53 euros, la indemnización que correspondería percibir a la trabajadora, s.e.u.o, ascendería a CUARTROCIENTOS SETENTA Y CUATRO EUROS CON SESENTA Y DOS CÉNTIMOS (474,62 €).

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,