Sentencia Social 220/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 708/2022 de 28 de julio del 2023

PRIMERO. Relato de hechos considerados probados: valoración de la prueba

De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los Hechos Probados resultan tanto de la formación de los propios autos como de la valoración de la prueba documental propuesta por las partes y admitida en el acto del juicio, así como de las consecuencias jurídicas que el artículo 91.2 L.R.J.S. vincula a la falta de comparecencia injustificada del representante legal de la empresa demandada para ser interrogado en el acto del juicio, pese a que dicho medio de prueba, propuesto por el demandante en su escrito de demanda, fue admitido por este Juzgado mediante Auto dictado el día 26 de octubre de 2022 (véase el acontecimiento núm. 10 del expediente judicial digital) y se le citó a tal efecto, con los apercibimientos legales oportunos para el supuesto de su incomparecencia. Así, el precepto de referencia determina que " si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación, rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte". De igual modo, aunque el artículo 105.1 L.R.J.S. señala que es la parte demandada (en este caso, el empresario) la que tiene la carga de probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo, este último continúa obligado a probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características y especialmente el propio hecho del despido.

SEGUNDO. Planteamiento del litigio: postura procesal de las partes

A. Postura procesal del trabajador demandante

Se ha argumentado por el trabajador demandante que su despido resulta improcedente, y ello por los siguientes motivos:

Los hechos relatados en la carta de despido no son ciertos. No existen razones económicas que fundamenten la decisión extintiva de la relación laboral tomada por la empresa demandada, ni se han explicado.

Las alegaciones efectuadas en la carta de despido acerca de la concurrencia de una coyuntura económica adversa para la empresa demandada son de carácter inexacto e inconcreto, por lo que no bastan para justificar la procedencia del despido objetivo sufrido por el demandante.

La comunicación extintiva de la relación laboral no reúne los requisitos formales legalmente exigidos para apreciar la procedencia del despido objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ya que no se ha concedido un plazo de preaviso de quince días computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador en la que se anunciaba el cese de la relación laboral hasta la extinción del contrato de trabajo. Tampoco se ha puesto a su disposición la pertinente indemnización de manera simultánea a la entrega de la citada comunicación, y ni siquiera se alude a una presunta falta de liquidez de la empresa que, debidamente probada, le habría permitido exonerarse del cumplimiento de esa obligación.

Junto con la acción de improcedencia del despido, y de conformidad con la previsión recogida en el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (T.R.L.E.T.), se acumula una acción de reclamación de cantidad por un importe total de 12.211,17 euros, desglosado en las siguientes partidas:

Salario mensualidad 15 a 31 de marzo de 2022: 786,05 euros.

Salario mensualidad abril de 2022: 1.303,87 euros.

Salario mensualidad mayo de 2022: 1.355,08 euros.

Salario mensualidad junio de 2022: 1.346,13 euros.

Salario mensualidad julio de 2022: 1.376,21 euros.

Paga extraordinaria julio de 2022: 1.224,88 euros.

Salario mensualidad agosto de 2022: 1.376,21 euros.

Salario mensualidad 1 a 13 de septiembre de 2022: 1.325 euros.

Falta de preaviso despido (15 días): 795,15 euros.

Parte proporcional paga extraordinaria Navidad 2022: 631,12 euros.

Parte proporcional vacaciones no disfrutada en el año 2022: 691,47 euros.

B) Postura procesal de la empresa demandada

CONSREVALL 2020, S.L. no ha comparecido en el acto del juicio pese a que fue citado legalmente para ello, de modo que no ha contestado a la demanda ni planteado hechos obstativos a los que constituyen el fundamento de las pretensiones ejercitadas en la demanda.

C) Postura procesal de FOGASA

FOGASA se ha mostrado conforme con la antigüedad, el salario mensual bruto y la categoría profesional del trabajador que se mencionan en el escrito de demanda, dejando reseñadas las siguientes circunstancias:

Dado que no es posible acordar la readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo, debe disponerse la extinción la relación laboral con efectos desde el día 30 de septiembre de 2022.

FOGASA no se opone a la improcedencia del despido ni al débito de las cuantías reclamadas, ya que la carga de acreditar la corrección de la decisión extintiva de la relación laboral y el abono en tiempo y forma de las sumas previamente mencionadas correspondía a la empresa demandada y ésta, al no haber comparecido en las actuaciones, nada ha probado a ese respecto.

TERCERO. Calificación del despido

En la carta de despido de fecha 30 de septiembre de 2022 entregada al trabajador (que se ha presentado junto con el escrito de demanda y se encuentra indexada en el acontecimiento núm. 2 del expediente judicial digital), se indica que se procede a la extinción de la relación laboral "por causas económicas". Ahora bien, dicha comunicación no se ajusta a los requisitos formales regulados en el artículo 53.1, letras a), b) y c), T.R.L.E.T. para que el despido objetivo sea considerado procedente, y ello por varias razones: en primer lugar, no se ha probado la realidad de la coyuntura económica adversa que se describe en aquella comunicación, pese a que la carga de hacerlo correspondía a CONSREVALL 2020, S.L., ex. artículos 105.1 T.R.L.E.T. y 217.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.). De hecho, este Juzgado acordó en su Auto fechado el pasado día 26 de octubre de 2022 (véase el acontecimiento núm. 10 del expediente judicial digital) requerir a la empresa demandada para que, con al menos diez días de antelación respecto de la fecha señalada para la celebración del juicio, aportase un conjunto de documentos acreditativos de la realidad de las causas económicas alegadas en la comunicación de despido objetivo, sin que haya atendido a dicha solicitud. En segundo lugar, no se ha acreditado por parte de CONSREVALL 2020, S.L. que haya dado cumplimiento a su deber de poner la indemnización legalmente prevista para los supuestos de despido objetivo por causas económicas a disposición del trabajador afectado de manera simultánea a la entrega de la carta de despido. Tampoco ha probado que careciera de liquidez que le permitiera afrontar el pago de esa indemnización: es más, ni siquiera se hace alusión a ello en la carta de despido. En tercer lugar, no se ha concedido un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la carta de despido a D. Borja, hasta la extinción del contrato de trabajo: basta con observar que en aquella comunicación se explicita que el despido surtirá efectos en la misma fecha en la que se le manifiesta al trabajador y que la compensación económica por la falta del preaviso legal de quince días se incluirá en el finiquito-liquidación del SR. Borja. El conjunto de las circunstancias previamente expuestas lleva a la conclusión de que el despido padecido por el ahora demandante ha de ser calificado de improcedente, al amparo de lo previsto en el penúltimo párrafo del artículo 53.4 T.R.L.E.T., puesto en relación con los artículos 55.4 y 56.1, del mismo cuerpo legal, y con los artículos 108.1, párrafo segundo, y 110 L.R.J.S.

CUARTO. Consecuencias jurídicas derivadas de la calificación del despido como improcedente. Ejercicio de la opción entre la readmisión y la indemnización por FOGASA

Los artículos 56.1 T.R.L.E.T. y 110.1 L.R.J.S. establecen las consecuencias de la calificación del despido como improcedente. Así, con carácter general, la empresa demandada podrá optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación a los que se alude en el artículo 56.2 T.R.L.E.T., es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, o el abono de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del mismo cuerpo legal. Sin embargo, en el caso de autos no cabe tal opción, ya que CONSREVALL 2020, S.L. se encuentra en situación de baja en la Seguridad Social desde el día 30 de septiembre de 2022 y desde entonces no desarrolla actividad económica alguna, según se desprende del documento de resultado de la consulta de empresas-entidades externas presentado por FOGASA dentro de su ramo de prueba (folio 1). En consecuencia, en atención a la petición efectuada por el referido organismo[1] (con la que el trabajador se ha mostrado plenamente conforme) y a lo dispuesto en el artículo 110.1, letra a), L.R.J.S., procede tener por hecha la opción por la indemnización y declarar la extinción de la relación laboral en la propia sentencia, con efectos a fecha 30 de septiembre de 2022, así como condenar a la empresa demandada a abonar la pertinente indemnización por despido improcedente al trabajador demandante.

El artículo 56.1 T.R.L.E.T. señala que la indemnización por despido improcedente consiste en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, lo que significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anual / 12 meses = 2,75 días), con un tope máximo de 720 días. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad, de modo que se considera como un mes completo (al respecto, véanse las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; de 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y de 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). Así, resultan 7 meses de trabajo (tomando como punto de partida la fecha de antigüedad del trabajador en la empresa, 15 de marzo de 2022, y como término del cómputo la fecha de extinción de la relación laboral, 30 de septiembre de 2022), con un salario mensual bruto de 1.590,33 euros (y un salario diario bruto de 52,28 euros, resultante de multiplicar el salario mensual bruto por doce mensualidades, al hallarse prorrateadas las pagas extraordinarias, y de dividir el resultado entre 365 días), existiendo conformidad de las partes en cuanto a ambos conceptos. En consecuencia, el importe total de la indemnización asciende a 1.006,48 euros.

QUINTO. Reclamación de cantidad: salarios, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas y compensación económica por falta de preaviso

1) Salarios, parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas

El artículo 4.2, letra f, T.R.L.E.T., establece que todo trabajador tiene derecho a percibir puntualmente la remuneración pactada por los servicios prestados. Como es sabido, el empresario tiene la carga de acreditar que ha cumplido este deber en tiempo y forma, dadas la mayor disponibilidad y facilidad probatoria que cabe suponerle por su condición de parte preponderante en la relación laboral, ex. artículo 217.7 L.E.C. CONSREVALL 2020, S.L. que no ha comparecido en el acto del juicio, no ha probado que haya cumplido este deber en tiempo y forma, por lo que debe estimarse la pretensión del trabajador D. Borja en cuanto a las siguientes retribuciones, condenando a la empresa demandada a su abono:

Salario mensualidad 15 a 31 de marzo de 2022: 786,05 euros.

Salario mensualidad abril de 2022: 1.303,87 euros.

Salario mensualidad mayo de 2022: 1.355,08 euros.

Salario mensualidad junio de 2022: 1.346,13 euros.

Salario mensualidad julio de 2022: 1.376,21 euros.

Paga extraordinaria julio de 2022: 1.224,88 euros.

Salario mensualidad agosto de 2022: 1.376,21 euros.

Salario mensualidad 1 a 13 de septiembre de 2022: 1.325 euros.

Parte proporcional paga extraordinaria Navidad 2022: 631,12 euros.

Parte proporcional vacaciones no disfrutada en el año 2022: 691,47 euros.

2) Compensación por incumplimiento empresarial del deber legal de preaviso

Se reclama por parte del trabajador el abono de una compensación por importe de 795,15 euros, dirigida a resarcir el perjuicio ocasionado por el incumplimiento del plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación personal extintiva de la relación laboral hasta la efectiva extinción del contrato de trabajo producida en el contexto de un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al respecto, debe tomarse en consideración el criterio sentado, entre otras, en la S.T.S.J. Madrid, Sala de lo Social, de 15 de junio de 2012 (rec. 4764/2011), que a su vez sigue lo dispuesto en las SS.T.S. (Sala Cuarta, de lo Social) de 28 de febrero de 2005 y de 15 de enero de 2008: " la extinción de su contrato de trabajo respondió a causas de naturaleza objetiva y que, por tanto, era de aplicación entonces el artículo 123.2 de la Ley Adjetiva Laboral de 1.995, que disponía: "Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso" [en iguales términos, el artículo 123.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social] , mandato suficientemente claro como para no dejar lugar a dudas [...] Es éste también el criterio de la jurisprudencia, de la que, por todas, citaremos la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2.006 , asimismo unificadora, que dice así: "(...) La controversia gira en torno a una cuestión ya suscitada en trámite de suplicación, consistente en decidir si es o no lícito deducir de los salarios de tramitación la cantidad abonada por la empresa en concepto de compensación por falta de preaviso en supuestos de extinción de contrato de trabajo por causas objetivas. (...) Por razones de coherencia y de seguridad jurídica, debemos estar a la doctrina proclamada en nuestra sentencia de 28 de febrero de 2005 ; el texto del artículo 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral es claro y terminante al disponer que 'cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva (por causas objetivas), se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso'. El entendimiento de esa regla ha de alcanzarse teniendo en cuenta las formalidades que han de observarse en la extinción del contrato por causas objetivas y, entre ellas, la necesidad de conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días, computados desde la fecha de la comunicación personal al trabajador de la decisión extintiva hasta la extinción de la relación laboral, por exigencia del artículo 53.1, c) del Estatuto de los Trabajadores ; en ese tiempo, en el que el contrato mantiene su vigencia, el trabajador tiene el derecho, sin merma de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo; la falta de concesión de ese período previo, aunque no anula la decisión extintiva del empresario, obliga a éste al abono de los salarios correspondientes a dicho período de vigencia del contrato de trabajo ( artículo 53.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores ). Precisamente en atención a esas circunstancias especiales concurrentes en esta clase de extinción de la relación laboral y, muy singularmente, la persistencia de la relación laboral, la regla del artículo 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral lleva a una conclusión contraria a la mantenida por la sentencia impugnada; la interpretación gramatical, lógica y sistemática avala nuestra doctrina, porque se trata de retribuciones de naturaleza salarial correspondientes a distintas situaciones, una durante la vigencia del contrato de trabajo y la otra correspondiente a la situación en la que dicho contrato ya se ha extinguido" (el énfasis es nuestro)".

En consecuencia, la reclamación dineraria efectuada por este concepto ha de ser estimada en el importe solicitado por el demandante, condenándose a la empresa demandada a su pago y sin que se haya planteado oposición alguna al respecto por parte de FOGASA, más allá de la relativa a los límites del alcance de su acción protectora.

SEXTO. Intereses

Dado que la liquidación y el pago de los salarios, de la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas no se han efectuado en la fecha correspondiente, en contra de lo preceptuado en el artículo 29.1 T.R.L.E.T., y puesto que media expresa petición al respecto en el escrito de demanda, resulta de aplicación el interés por mora previsto en el artículo 29.3 del mismo cuerpo legal, consistente en un 10% del importe adeudado, devengado desde la fecha de finalización de la prestación de servicios, al no especificarse otra cosa en la demanda, hasta la fecha en la que se dicta la presente resolución. Téngase en cuenta que el interés por mora al que se alude no es equiparable a una multa, sino que se asemeja a una indemnización por el retraso en el pago ( S.T.S., Sala Cuarta, de lo Social, de 9 de febrero de 1990), con independencia de que se haya acordado una estimación íntegra o parcial de las cantidades reclamadas y de que pueda tratarse de conceptos discutidos, dada la objetivación de su devengo, y al margen de la concurrencia de las notas del vencimiento, la liquidez y la exigibilidad, según tiene indicado la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo para todas las deudas laborales, sean salariales o extrasalariales (entre otras, véase la S.T.S. de la mencionada Sala de fecha 17 de junio de 2014, rec. 1315/2013). Lo anterior se entiende sin perjuicio del devengo, a partir de la fecha de la presente resolución y hasta el efectivo e íntegro abono de la cuantía adeudada, del interés procesal o ejecutorio regulado en el artículo 576.1 L.E.C., que opera ex lege y sin necesidad de un pronunciamiento expreso sobre tal extremo, según el reiterado criterio jurisprudencial sobre la materia.

En lo que toca a la compensación económica por la falta de cumplimiento empresarial del deber legal de preaviso en el contexto de un despido objetivo, debe concluirse que también tiene naturaleza salarial, ya que la no observancia del mismo priva al trabajador del derecho a disfrutar, dentro del período de quince días que ha de transcurrir entre la entrega de la comunicación personal en la que se anuncia la finalización de la relación laboral y la efectiva extinción del contrato de trabajo, de la licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, a la que se alude en el artículo 53.2 T.R.L.E.T. Dicha licencia constituye un supuesto de interrupción de la prestación laboral, asimilable a los permisos regulados en el artículo 37.3 T.R.L.E.T., lo que significa que, aunque se trate de un tiempo de trabajo no debido al empresario, éste, de aceptarlo, vendría obligado a retribuirlo. La naturaleza salarial del concepto se hace aún más evidente en aquellos supuestos en los que el empresario no cumple el deber legal de preaviso, ya que su consecuencia inmediata es la de privar al trabajador del disfrute de licencia retribuida vinculada a ese preaviso, con la consiguiente incidencia que ello tiene sobre el tiempo computable como de trabajo, ex. artículo 26.1 T.R.L.E.T., en el que se indica que se considerará salario la percepción que retribuya no solo trabajo efectivo, sino también los períodos computables como de descanso. La interrupción de la prestación laboral durante el preaviso puede asimilarse a un período computable como de descanso, que se materializa en una ausencia o reducción de jornada a la que el trabajador tiene derecho ex lege, sin que ello conlleve merma alguna de su retribución salarial. De ahí que las consecuencias de su incumplimiento tengan la misma naturaleza que las de la falta de abono en tiempo y forma del salario destinado a remunerar el tiempo de trabajo efectivo. A mayor abundamiento, la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, tiene declarado en sus Sentencias de 28 de febrero de 2005, de 21 de septiembre de 2006 y de 15 de enero de 2008 que no procede deducir los importes pertenecientes al período de preaviso de los salarios de tramitación porque " se trata de retribuciones salariales correspondientes a distintas situaciones, una vigente el contrato de trabajo (el período de preaviso) y la otra correspondiente a la situación en que el contrato ya está extinguido (los salarios de tramitación)".

SÉPTIMO. Responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial

En lo que toca a FOGASA y a su responsabilidad patrimonial, se estará a lo previsto en los artículos 33 T.R.L.E.T. y concordantes, quedando la compensación económica por la falta de cumplimiento empresarial del deber legal de preaviso excluida del ámbito de la acción protectora de dicha entidad (al respecto, véase la S.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 2 de febrero de 2010, rcud. 1587/2009, reiterada en la posterior de 10 de febrero de 2010, rcud. 1908/2009).

OCTAVO. Información en materia de recursos

De conformidad con lo previsto en el artículo 191.3, letra a), L.R.J.S., cabe recurso de suplicación frente a la presente resolución.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,