PRIMERO.- El 28/07/20 se extiende Acta de Infracción nº NUM000 contra la empresa ILUNION OUTSOURCING S.A., en la que, entre otros, se reflejan los siguientes extremos:
"COMPROBACIONES PREVIAS
Se recibe solicitud de actuación inspectora remitida por el Servicio Público de Empleo Estatal en orden a comprobar si de los hechos que comunican y de las comprobaciones que se efectúen por esta Inspección se constata que se ha producido un supuesto de fraude en materia de empleo para acceder a las prestaciones por desempleo, afectando a la empresa Ilunion Outsourcing S.A.U. y la trabajadora con extinción de la relación laboral Felisa (DNI NUM001), que ha solicitado la prestación contributiva por desempleo.
El SEPE aporta los siguientes hechos:
1. La trabajadora acredita la situación legal de desempleo el 03-06-2019 por extinción de relación laboral por despido disciplinario de la empresa Ilunion Outsourcing S.A.U. que le habilitó para el cobro de la prestación por desempleo.
2. La trabajadora referida había sufrido un proceso de incapacidad temporal y el 28/04/2019 había causado baja en la empresa como consecuencia de suspensión de la relación laboral por agotamiento de la duración máxima de la incapacidad temporal con pago delegado por parte de la empresa. El 27/5/2019 la trabajadora es incorporada a su puesto de trabajo, aunque, supuestamente, no comparece en varios días, lo que provocaría su despido disciplinario.
Se inician las actuaciones inspectoras con visita el 25 de febrero 2020, y citación a la empresa, para la aportación de la documentación relativa a la trabajadora afectada y justificación del despido disciplinario del que fue objeto.
Del examen de la documentación aportada y de la entrevista con el representante de Ilunion Outsourcing SAU, se ha comprobado que:
Felisa era trabajadora de la empresa Ilunion Outsourcing SA, desde el 1/03/2019 fecha en que esta empresa es adjudicataria del servicio Conserjería del Edificio Mafre Av. Zamora de Valladolid. De dicho servicio tenía la adjudicación anteriormente la empresa Eulen SA.
Se constata tras examen de escrito de subrogación de fecha 1/03/2019, por el que Ilunion Outsourcing SAU reconoce por que se respeten los derechos y obligaciones del contrato anterior de la precitada trabajadora con Eulen SA, respetando una antigüedad desde el 27/06/2007, fecha en que comenzó su prestación de servicios con Eulen SA en la ejecución del servicio. Igualmente se reconoce la jornada, categoría y salario. Figurando en el código de cuenta de esta empresa desde el 1/03/2019.
En la fecha de la subrogación, la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad laboral transitoria y transcurrido el periodo máximo de esta situación, la empresa procedió a cursar su baja en el régimen general de la seguridad social. Esto se produjo el 28-4-2019.
Tras el trámite de evaluación de su incapacidad, se le notificó por la Dirección Provincial del INSS a la empresa y a la trabajadora que con fecha 14-05-2019 había recaído resolución denegatoria de la prestación de incapacidad permanente.
Con fecha 23 de mayo, tras ponerse en contacto la empresa Iluniun con ella, la trabajadora solicita la reincorporación por escrito a la empresa Ilinuin, fijándola como fecha de inicio de la prestación de servicios el 27 de mayo. Determinándose ese día, ya que, según manifiesta, era la fecha que según su turno le tocaba trabajar. Lo que se comprueba por examen del escrito aportado por la empresa de la solicitud de reincorporación, así como de los cuadrantes de turnos de la trabajadora del mes de mayo y junio, que le habían sido entregado y donde consta su firma.
Consta como días de trabajo del 27 a 31 de mayo en turno de tarde y el 1 y 2 de mayo descanso retribuido y con turno de tarde el resto de los días laborables del mes de junio.
Con fecha 30 de mayo de 2019, Ilunion comunica por escrito a la trabajadora que:
"La Dirección de la empresa ha tenido constancia el 30 de mayo de 2019 de los siguientes hechos, que a continuación se relacionan.
Usted que no se ha personado en su puesto de trabajo los días 27,28,29 de mayo, ausencias estas que no ha justificado.
Esta actitud supone un grave perjuicio a la empresa, en su gestión y en su imagen.
Los hechos relatados podrían constituir una falta tipificada como muy Grave de conformidad con lo dispuesto en el Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing SA, art 39.3 y 40.2.
La dirección de la empresa ha decidido abrir el correspondiente expediente disciplinario dándole un plazo de setenta y dos horas para que aporte las alegaciones que en su descargo estime oportunas.
Atentamente. ILUNIon : El Director de Relaciones Laborales
Firma el recibi " Felisa el día 30 de mayo a las 17:30 horas."
Con fecha 3 de junio 2019 ILUNION comunica a la trabajadora Felisa, de forma escrita su despido disciplinario con efectos de 3 de junio del 2019, en el que consta lo siguiente:
"La Dirección de la empresa ha tenido conocimiento de que usted no se ha personado a su puesto de trabajo los días 27,28,29,30 y 31 de mayo y 3 de junio de 2019, ausencias estas que esta el día de hoy no ha justificado aun habiendo sido requerida para ello a través de apertura de Expediente comunicado presencialmente el 30 de mayo de 2019 por el cual se le solicitaba justificar las ausencias de los días 27,28 y 29 de mayo del 2019.
Asimismo, usted no ha comunicado a la empresa con antelación suficiente las mencionadas ausencias, por lo que la empresa se ha visto ante la imposibilidad de encontrar a otra persona para que realice su trabajo, lo que ha repercutido negativamente en el servicio que Usted viene prestando ocasionando grave perjuicio en el desempeño de la actividad de la empresa.
Estos hechos son constitutivos de una falta Muy GRAVE, a tenor del art 54.2.a ) y d) del estatuto de los Trabajadores , por faltas repetidas e injustificadas al trabajo, y trasgresión de la buena fe contractual, y en los artículos 39.3 y 40.2 del Convenio colectivo de Ilunion CEE Outsourcing y demás legislación aplicable, por lo que la Dirección de la empresa ha decidido sancionarle con el despido disciplinario, con efectos del día de hoy 3 de junio de 2019.
Se informa que la empresa procederá al descuento en su preceptiva liquidación de todas y cada uno de los días reseñados, un total de 6 días de ausencia sin justificar.".
Consta el recibí del trabajador.
La trabajadora despedida no recurre el despido disciplinario si no que procede a solicitar la prestación por desempleo desde el 3/06/2019.
Del examen de los recibos salariales aportados por la empresa se constata que la empresa NO paga indemnización alguna. Tampoco hay finiquito en el que pague vacaciones devengadas y no disfrutadas.
En la comparecencia efectuada por la empresa se pregunta por qué si la trabajadora dejó de ir a trabajar los días señalados, no tramitaron su baja voluntaria, manifiesta que, si la trabajadora no había firmado nada que pusiese de manifiesto su voluntad de causar baja voluntaria, decidieron despedirla por ausencias injustificadas. Preguntada si la trabajadora solicitó a la empresa algún cambio o adaptación de su jornada semanal, manifiesta que no; que se limitó no acudir a su puesto de trabajo.
Preguntado el representante de la empresa en la Inspección, sobre la indemnización recibida, manifiesta que ninguna.
Preguntado sobre si la trabajadora había disfrutado las vacaciones devengadas manifiesta no saberlo. Con posterioridad comunica por correo electrónico, que la empresa Eulen SA había liquidado las vacaciones correspondientes al periodo en el que la trabajadora estuvo vinculado a esta empresa.
Del examen de los antecedentes obrantes en la Tesorería general de la seguridad social, se constata Ilunion Outsourging, S. A. no había procedido a facilitar a la trabajadora su disfrute y procede a liquidarlas. Ya que la empresa Ilunion ha procedido a comunicar la situación de asimilada al alta de las vacaciones devengadas y no disfrutadas de Felisa el 12-06-2019, declarando como situación asimilada al alta del 4 al 9 de junio del 2019 por este concepto.
La trabajadora NO RECURRIÓ el despido, considerándolo, por tanto, procedente y por tanto renunciando a la indemnización eventual le hubiera podido corresponder si hubiera acudido a la jurisdicción social para recurrir dicho despido, pues no tiene una explicación razonable, el abrir un expediente disciplinario por falta de asistencia al trabajo y después declarar unas vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Se ha procedido a entrevistar a la trabajadora en las oficinas de la inspección de trabajo y no justifica la decisión de no impugnar el despido disciplinario. Ni tampoco justifica su ausencia al trabajo.
Preguntada si era consciente de que en realidad estaba causando baja voluntaria en la empresa y que por tanto no estaba en situación legal de desempleo, no responde directamente a la pregunta, y solo expone que le comunicaron su despido por ausencias injustificadas y que no consideró la reclamación judicial.
La empresa con la formulación del expediente disciplinario arma una formalidad para acudir a un despido disciplinario que admitido bien tácitamente o expresamente por la trabajadora, le conlleva el beneficio de no pagar indemnización de un despido improcedente, igualmente a la trabajadora esta forma de proceder le conlleva el beneficio de acceder a la situación de desempleo que le facilita el despido disciplinario y con ella a percibir la prestación por desempleo, a cambio, renuncia a recibir una posible indemnización calculada con una antigüedad calculada desde el 2007.
La presente actuación ha estado afectada por la suspensión de los plazos prevista en la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, (BOE del 14)por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, tras su modificación por el Real Decreto 465/2020, de 17 de marzo.
"Disposición adicional tercera. Suspensión de plazos administrativos.
1. Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo.
En el RD 537/2020, de 22 de mayo, por el que se prorroga el estado de alarma declarado por RD 463/2020, de 14 de marzo (BOE del 23) se establece, en su art. 9 , que, con efectos desde el 1 de junio de 2020, el cómputo de los plazos administrativos que hayan sido suspendidos se reanuda, o se reinicia si así se hubiera previsto en una norma con rango de ley aprobada durante la vigencia del estado de alarma y sus prórrogas. En consecuencia, los plazos administrativos han estado suspendidos durante el periodo 14 de marzo de 2020 a 31 de mayo de 2020 (79 días).
HECHO PROBADO
Visto lo expuesto, se entiende que existen indicios suficientes para considerar que la empresa y trabajadora han acordado voluntades y han actuado fraudulentamente, articulando un despido fraudulento que a la trabajadora le facilitase la prestación por desempleo y la empresa no tuviera que pagar una indemnización por un eventual despido improcedente.
FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA DEL ACTA DE INFRACCIÓN.
La falta al puesto de trabajo, es una dimisión tacita que no extingue automáticamente la relación laboral salvo que el trabajador lo manifieste, y es la empresa quien tiene que averiguar cuál es la intención de la trabajadora antes de actuar despidiendo, por ser esta la sanción más grave que se puede imponer a una trabajadora, existiendo medios de comunicación con la misma que se puedan utilizar y una vez verificada la intención del trabajador puede considerar una dimisión del mismo como causa de extinción de la relación laboral, y más cuando al trabajador ha devengado vacaciones y no las ha disfrutado. La empresa podría haber considerado el eventual disfrute de vacaciones antes de iniciar el expediente sancionador que termina con el despido disciplinario procedente por no recurrir la trabajadora y la trabajadora podría haber manifestado su voluntad a la empresa de no volver a trabajar tras la terminación de su periodo máximo de prestación por IT y su valoración como no incursa en situación de incapacidad permanente. Ambas han actuado en beneficio propio, consiguiendo con la articulación del despido disciplinario, la primera no pagar indemnización y la trabajadora obtener prestaciones de desempleo, incurriendo en un abuso de derecho del art 7 del Código civil .
Que partiendo de los arts. 385 y 386 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , sobre la validez de la prueba de presunciones por indicios, es reiterada la jurisprudencia que considera que la connivencia, difícilmente puede ser objeto de prueba directa, por lo que para su apreciación ha de partirse de indicios o datos objetivos, de los cuales quepa deducirse, según las normas del recto criterio humano, su concurrencia ( sentencias del TS, Sala Contencioso-administrativo de 18.10.1988 , 1.6.1992 , 13.10.1992 , 26.10.1992 , 11.5.1995 , 23.4.2001 , entre otras). En el artículo 386 de la Ley de Enjuiciamiento Civil se señala que "a partir de un hecho probado, el tribunal presumirá la certeza, a efectos del proceso, de otro hecho, si entre el admitido o demostrado y el presunto existe un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano".
Mediante la prueba de presunciones o indiciaria, cabe concluir, a través unos hechos objetivos probados y según las reglas del criterio humano, la existencia de una infracción cual es la actuación fraudulenta para articular un despido fraudulento que permite la obtención de prestaciones por desempleo. Los artículos 385 y 386 de la Ley de Enjuiciamiento Civil admiten como medio de prueba las presunciones, siempre que entre el hecho demostrado y aquel que se trata de deducir exista un enlace preciso y directo, según las reglas del criterio humano.
El Tribunal Constitucional tuvo ocasión de examinar si ese medio probatorio vulnera el derecho a la presunción de inocencia, indicando en su Auto 7/1989, de 13 de enero , que la doctrina de ese Tribunal era reiterada en la admisión constitucional de la prueba indiciaria, que cumpla unos requisitos de derivación lógica, de modo que no es admisible la afirmación de que el artículo 25 de la Constitución excluye la prueba de presunciones.
El fraude de ley se prohíbe en el artículo 6.4 del Código Civil donde se establece que: "los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se consideran ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir".
En resumen, empresa y trabajadora convienen en actuar articulando un despido disciplinario procedente para dar apariencia de situación legal de desempleo por pérdida involuntaria de un trabajo por cuenta ajena prevista en los artículo 267.1,a) 6º del Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre , que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por lo que la actuación de la trabajadora de no acudir al trabajo supone el incumplimiento de una obligación lo que hubiese determinado que no reuniese los requisitos para acceder a la prestación de desempleo, y con ello se vulnera la finalidad esencial de la protección por desempleo, que al amparo del art 262.1 del R.D. Legislativo 8/2015, de 30 de octubre , se prevé para "quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo por las causas involuntarias". En el presente caso no hubo perdida involuntaria de la prestación de servicios en la empresa por parte del trabajador. Y la empresa igualmente debería de haber articulado todas las medidas tendentes a no sancionar a la trabajadora con el despido disciplinario cuando todavía tenía vacaciones devengadas para disfrutar antes del inicio del expediente disciplinario.
La actuación descrita de la empresa y trabajadora viene a constituir un supuesto de fraude de ley del art 6.4 del Código Civil , entendido como conducta que al amparo de una norma (ley de cobertura) persigue un resultado contrario al querido y previsto por las leyes ( ley defraudada); habida cuenta de que el despido disciplinario del art 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por R D Legislativo 2/15 de 23 de octubre (BOE del 24), como norma de cobertura, persigue un fin alejado de la norma y tendente a poner al trabajador en situación legal de desempleo, defraudando los artículos 266,c ) y 267.1.3º en relación con el art 296. 3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social , aprobado por del Real Decreto Legislativo 8/15 de 30 de octubre.
INFRACCION TIPIFICADA.
Dicha infracción se califica como muy grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 23.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto (BOE del 8) que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social);apreciándose en su grado mínimo, una vez ponderadas las circunstancias relacionadas en el art. 39 de esta misma norma legal.
Por lo que se propone la imposición de la sanción por un importe total de: 6.251,00 euros".
SEGUNDO.- Notificada el Acta de Infracción, y tras el nombramiento de instructor, el 13/08/20 se presenta escrito de alegaciones por ILUNION OUTSOURCING S.A. S.A. y el 20/10/20 se presenta informe ampliatorio por el Inspector actuante.
TERCERO.- El 13/11/20 se emite propuesta de resolución por el instructor del expediente.
CUARTO.- Por resolución de 28/07/20, de la Jefatura de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se acuerda imponer la sanción a ILUNION OUTSOURCING S.A. S.A. con una multa de 6.251,00 euros, como consecuencia de confirmarse la sanción propuesta en el Acta de Infracción, practicada a la misma.
QUINTO.- Interpuesto recurso de alzada, es desestimado por resolución de la DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO firmada el 31/05/22.
PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han acreditado por la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.- La empresa ILUNION OUTSOURCING S.A. interpuso demanda frente a la resolución por la que se desestima el recurso de alzada interpuesto frente a la resolución de fecha 28/07/20 de la Inspección de Trabajo, por la que se acuerda sancionar a la empresa con una multa por importe de 6.251 euros, derivada de la comisión de una infracción tipificada en el art. 23.1c) LISOS, en relación con los artículos 266 c) y 267.1.3º, con el art 296. 3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y con el art. 6.4 del Código Civil.
En la demanda rectora se señala por la empleadora que, ILUNION OUTSOURCING procedió a despedir a la trabajadora Felisa por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo ya que le fue denegada la Incapacidad Permanente y debiendo haberse incorporado a su puesto de trabajo, no lo hizo. La trabajadora no acudió al puesto de trabajo, no contactó con la empresa ni aportó justificación médica o notarial que justificara de algún modo que estuviere impedida para ir al puesto de trabajo. Asegura que en ninguna norma se contempla la obligación empresarial de averiguar la intención real del trabajador antes de su baja en la Seguridad Social y que una baja voluntaria que requiere una manifestación expresa y clara de tal decisión (aunque ahora reciente doctrina jurisprudencial establece los criterios para dicha consideración de manera tácita por los propios actos del trabajador), manifestación de baja voluntaria que tampoco la trabajadora señaló en ningún momento. Esto es, si la empresa le hubiere dado de baja voluntaria, y dicha actuación hubiere sido impugnada judicialmente, bien podría haberse declarado como despido improcedente la actuación de la empresa. Por otro lado, sostiene el inspector actuante incurre en evidente contradicción cuando manifiesta que "en el caso que nos ocupa se ha producido un evidente abandono de la trabajadora". Si ello, ciertamente es así considerado, no existiría connivencia con la trabajadora y la empresa, en la misma medida, ahorraría la indemnización como señala el propio inspector, de tal forma que la empresa hubiera obtenido el mismo beneficio si, siguiendo las directrices del inspector, cursara la baja por abandono o baja voluntaria. Por otro lado, el hecho de que la empresa ofreciera a la trabajadora el disfrute de las vacaciones devengadas no tiene cabida en el caso que nos ocupa en el que una trabajadora se está ausentando voluntariamente a su puesto, máxime cuando las vacaciones deben pactarse de mutuo acuerdo y cuando, igualmente, esa posibilidad también cabía que la planteara la propia trabajadora, cosa que tampoco hizo. De ello, añade, no puede deducirse tan automáticamente como pretende el inspector actuante, que se está ante una connivencia. Las vacaciones sólo cabe liquidarlas económicamente en los supuestos de extinción de la relación laboral, que es lo que ha sucedido con la baja de la trabajadora por su despido disciplinario, habiéndosele abonado los 6 días de vacaciones a los que tiene derecho devengados desde el 1/03/19 (fecha de la subrogación).
La parte demandada se opuso a la demanda, alegando que la jurisprudencia, en supuestos como el que nos ocupa, admite la prueba indiciaria, dada la importancia del elemento psicológico y la imposibilidad de practicar prueba directa sobre el mismo. Así, la empresa, en este caso, no se intentó poner en contacto con la trabajadora, ni esta con la empresa, ni justificó las incomparecencias, tampoco solicitó el disfrute de vacaciones pendientes. Sostiene que en realidad lo que hubo fue un abandono del art. 49.1.b) y no un despido, y que la trabajadora, debido a la incorrecta actuación empresarial, pudo percibir la prestación por desempleo.
TERCERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 151.8 LRJS, los hechos constatados por los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen presunción de certeza. Sin embargo, en el presente supuesto, tal presunción de veracidad no tiene la relevancia de otros procedimientos puesto que los hechos objetivos constatados por la Inspección no han sido objeto de controversia, siendo el objeto del presente procedimiento la interpretación que de los mismos pueda inferirse en relación con la intención de las partes, al haber sido la prueba indiciaria la que ha fundamentado las resoluciones impugnadas en las que se considera que existió connivencia entre la trabajadora y la empresa demandante.
Así, la trabajadora Felisa, fue subrogada por la empresa Ilunion Outsourcing S.A, desde el 1/03/2019 - fecha en que esta empresa es adjudicataria del servicio Conserjería del Edificio Mapfre Av. Zamora de Valladolid - en la relación laboral que la misma mantenía con EULEN S.A.. En la fecha de la subrogación, la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal, y finalizados los plazos máximos, se comunica a empresa y trabajadora la decisión de la Dirección Provincial del INSS de denegar la incapacidad permanente. Con fecha 23 de mayo, tras ponerse en contacto la empresa con ella, la trabajadora solicita la reincorporación por escrito, fijándose como fecha de inicio de la prestación de servicios el 27 de mayo y haciéndole entrega de los cuadrantes de turnos de la trabajadora del mes de mayo y junio, donde consta su firma. El 30/05/19 la empresa Ilunion comunica por escrito a la trabajadora el inicio de un expediente disciplinario ante la ausencia al trabajo los días 27, 28 y 29 de mayo, concediéndole un plazo de 72 horas para alegaciones, que la trabajadora no llega a presentar, lo que motiva que con efectos de 3/06 se le comunique su despido disciplinario. La empresa no le abona indemnización alguna derivada del despido, y la misma no lo impugna ante la jurisdicción social.
Sostiene la Inspección que no nos encontramos ante una causa de despido disciplinario sino ante un abandono del puesto de trabajo, y que, por ello, la empresa había incurrido en una infracción recogida en el art. 23.1.c): connivencia con la trabajadora para la obtención indebida de la prestación por desempleo.
" La sentencia, entre otras, de 13 de septiembre de 2019, del TSJ de Castilla y León (Valladolid), trata de delimitar los elementos que definen y diferencian la figura de la dimisión del trabajador y la de sanción disciplinaria por falta de asistencia al puesto de trabajo:
"La dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , RJ 1427/01), pero resulta problemático descubrir la voluntad del trabajador cuando interrumpe súbitamente y sin preaviso la relación laboral, esto es en el supuesto del abandono.
Por tanto, de la conducta del trabajador consistente en la inasistencia al trabajo puede derivarse de un incumplimiento de su obligación de trabajar, o bien constituir una expresión tácita de dar por terminada la relación laboral mediante su dimisión ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 y 21 de noviembre de 2.000 ).
El régimen jurídico varía sustancialmente según la respuesta, puesto que en el caso de que se trate de un mero incumplimiento laboral éste está sometido al régimen disciplinario previsto convencionalmente; en cambio, en caso de tratarse de una extinción no cabe sanción disciplinaria ni despido por parte de la empresa en la medida en que ya no existe vínculo contractual.
El Tribunal Supremo ha caracterizado el abandono del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 (RJ 2007/313), declarando que: "1º) la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que "la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1990 ); 2º) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador " clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito", si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por " hechos concluyentes , es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance" ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1990 ); y 3º) en concreto, las conductas de "abandono de trabajo" pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del "contexto", de la "continuidad" de la ausencia, de las "motivaciones e impulsos que le animan" y de "otras circunstancias" sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1988 )"
En estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2001 ); pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo ( sentencia de esta Sala de 28 de abril de 1998 ). De manera que no puede entenderse que existe dimisión, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2.001 y 19 de octubre de 2006 ).
En conclusión declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 "La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato".
La delimitación entre ambas figuras no está, por consiguiente, exenta de dificultad, y, cuando se produce la extinción de la relación laboral porque la empleadora considera que ha existido una baja voluntaria, son frecuentes los procedimientos judiciales en los que las partes discuten si ha concurrido o no una voluntad de abandono por parte de la persona trabajadora, y en los que se determina si aquella decisión es, por consiguiente, conforme a derecho, o por el contrario, constitutiva de un despido improcedente.
Los datos reflejados por la Inspección (como el dato de si la empresa se puso o no en contacto con la trabajadora para interesarse por la causa de las ausencias), pueden coadyuvar a determinar si nos encontramos ante una u otra figura. Pero lo que aquí se debate no es si la decisión empresarial, desde una perspectiva jurídica, es o no correcta, puesto que lo que se le imputa a la empleadora es una connivencia con la trabajadora para que la misma perciba prestación por desempleo. Y en relación con dicha cuestión, discrepamos de las conclusiones alcanzadas en vía administrativa, puesto que los datos objetivos no consideramos que sean indicativos de que concurrió tal connivencia. Por un lado, porque los hechos reflejados en la carta de despido no son falsos, o inventados, sino constatados por el Inspector, puesto que las ausencias existieron; por otro, por cuanto la empresa no obtuvo beneficio alguno a la hora de calificar los hechos como despido en lugar de una baja voluntaria, puesto que, constatadas las faltas de asistencia, en uno o en otro caso, no habría de abonar indemnización alguna; finalmente, porque no consta la existencia de contacto alguno con el Departamento de Relaciones laborales que hubiera podido propiciar el acuerdo de voluntades y así, la relación laboral se había iniciado tan solo unos meses antes, en el mes de marzo, momento en el que la trabajadora estaba de baja médica, sin que llegara a prestar servicios dado que nunca se produjo la reincorporación. Se trata de una empresa con un elevado número de trabajadores, según declaró el técnico de relaciones laborales, que tramitó el expediente disciplinario que culminó en la decisión de despido y que ni siquiera conocía físicamente a la trabajadora, por lo que no nos encontramos, por tanto, ante una relación laboral mantenida en el tiempo, durante la cual se hubiera podido consolidar una relación personal que hubiera conducido a la empleadora a tratar de favorecer a la trabajadora con ocasión de su salida de la empresa.
Por todo lo expuesto, la demanda ha de ser objeto de acogida.
CUARTO.- Contra esta sentencia no cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.g) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
