Sentencia Social 259/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 161/2023 de 04 de septiembre del 2023

PRIMERO. Relato de hechos considerados probados: valoración de la prueba

De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los Hechos Probados resultan tanto de la formación de los propios autos como de la valoración de la prueba documental, pericial y testifical, apreciadas de conformidad con los criterios valorativos regulados en los artículos 218.2, 319.1, 326.1, 348 y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.).

SEGUNDO. Planteamiento del litigio: postura procesal de las partes

A. Postura procesal del trabajador demandante

D. Isidoro ha solicitado que su despido sea declarado improcedente en base a los siguientes argumentos:

Las infracciones laborales que se le imputan en la carta de despido no son ciertas, ya que se basan en datos que han sido manipulados e interpretados por la empresa demandada según su conveniencia.

En la carta de despido no se especifica qué orden o instrucción dada por sus superiores ha incumplido el trabajador demandante, además de que nunca se le llamó la atención por su conducta ni se le había sancionado previamente por ningún motivo.

La conducta que se le imputa también era desarrollada por otros trabajadores de la empresa, que lo conocía y lo consentía.

El rearme de las calderas debía hacerse en un plazo máximo de 120 minutos, si bien esta operación se realizaba desde la sala de control, en lugar de manualmente a pie de caldera. De hecho, el manual sobre el funcionamiento de las calderas fue modificado por la empresa demandada con posterioridad a la producción de las supuestas transgresiones laborales que se le atribuyen. En cualquier caso, no manipuló el software de los autómatas que controlan dichos aparatos.

Si la operativa supuestamente fraudulenta del trabajador demandante fue detectada el día 7 de octubre de 2022, no se entiende por qué la empresa demandada permitió que continuara hasta entrado el mes de noviembre, ya que en ese caso habría puesto en peligro a sus propios trabajadores.

B) Postura procesal de la empresa demandada

MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A. ha contestado oralmente a la demanda en el acto del juicio oponiéndose a la pretensión que en ella se ejercita, afirmando la procedencia de la decisión extintiva del contrato de trabajo en base a los motivos expuestos en la carta de despido entregada al SR. Isidoro el pasado 10 de enero.

TERCERO. Caracterización jurisprudencial del despido disciplinario: la indisciplina o la desobediencia en el trabajo; la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

1) Notas generales sobre el despido disciplinario

El artículo 54.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (T.R.L.E.T.) establece que cabe extinguir el contrato de trabajo merced a un despido disciplinario por decisión del empresario en aquellos supuestos en los que medie un incumplimiento grave y culpable que resulte imputable al propio trabajador.

Como se señala en la S.T.S.J. País Vasco (Sala de lo Social) núm. 2644/2022, de 15 de diciembre (rec. núm. 2646/2022), con cita de la S.T.C. núm. 125/1995, el despido constituye la manifestación más grave del poder disciplinario otorgado al empresario, dado que extingue el vínculo laboral e impacta sobre la situación personal del trabajador afectado. Por ello comparte características propias del citado poder, mas las transcendentes consecuencias que acarrea esta decisión empresarial hacen indispensable que la infracción atribuida al trabajador reúna las características de gravedad y de culpabilidad. Así, el artículo 54.2 T.R.L.E.T. recoge un numerus clausus de incumplimientos contractuales imputables al trabajador que se consideran graves y culpables, a saber:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para determinar si concurren los factores de gravedad y culpabilidad previamente mencionados, la acción del trabajador habrá de ser analizada en cada caso en relación con el contexto en el que se ha producido, tomando en consideración los diversos factores, tanto objetivos como subjetivos (incluyéndose aquí la propia situación personal del trabajador), relacionados con el hecho que se le atribuye, y siempre con respeto del principio de proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción (véanse las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 16 de octubre de 1991, rcud. 61/90; de 30 de mayo de 1992, rcud. 1285/91; de 2 de noviembre de 1992, rcud. 387/92; de 10 de noviembre de 1998, rcud. 524/1998; de 13 de noviembre de 2000, rcud. 4391/99; y de 26 de diciembre de 2007, rcud. 302/07). En cualquier caso, también cabe que los trabajadores sean sancionados por los incumplimientos laborales en los que incurran en atención a la graduación de las faltas y de las sanciones que se establezcan en los convenios colectivos aplicables en cada caso, ex. artículo 58 T.R.L.E.T., si bien la regulación convencional que se establezca al respecto no podrá contradecir ni desvirtuar los tipos legales anteriormente enunciados (véanse las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 2 de abril de 1987, RJ 2325; de 4 de diciembre de 1987, RJ 8828; y de 5 de julio de 1988, RJ 5763).

En definitiva, bastará con que concurra alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda ejecutar el despido y, si concurrieran varias causas, se podrá sancionar por todas ellas o por una cualificada por la otra (al respecto, cabe citar las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 7 de febrero de 1990, RJ 1905; y de 21 de marzo de 1990, RJ 2205).

2) De la indisciplina o la desobediencia en el trabajo (art. 54.2, letra b), T.R.L.E.T.)

De conformidad con lo establecido en la S.T.S.J. Castilla y León (Sala de lo Social, Valladolid) núm. 759/2022, de 9 de mayo (rec. 823/2022), "conviene recordar que reiterada jurisprudencia viene exigiendo que, para que una desobediencia en el trabajo sea sancionada con el despido, ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo ( STS 23 de enero de 1991 ). También se ha dicho que la desobediencia debe consistir en una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas, con manifiesto quebranto de los establecido en los artículos 5.c) y 20.1 y 2 del E.T. [...] para poder aceptarse el "ius resistentiate" del trabajador es necesario la orden recibida sea manifiestamente ilegal, atente a su dignidad, sea abusiva en extremo o bien ponga en peligro la seguridad e integridad física del trabajador, rigiendo en caso contrario el principio consagrado por la jurisprudencia laboral <et repete>>, según el cual el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, y todo ello sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos" ( S.T.S. de 5 de noviembre de 1990 ). Igualmente, la desobediencia comporta el incumplimiento de uno de los deberes del trabajador; su estimación debe estar condicionada, por mor de lo dispuesto en los artículos 5.c) y 20.2 del Estatuto, a que el empresario imparta sus instrucciones "en el ejercicio regular de sus facultades directivas». Para ser causa de despido la desobediencia ha de ser grave y culpable (véase artículo 54 del Estatuto) amén de injustificada [...]".

3) De la transgresión de la buena fe contractual y del abuso de confianza en el desempeño del trabajo (art. 54.2, letra d), T.R.L.E.T.)

Con carácter general, se estima que se ha transgredido la buena fe contractual en aquellos supuestos en los que se produce una vulneración del deber de fidelidad para con la empresa en el contexto de una relación laboral, siempre que el trabajador actúe siendo consciente de que con su comportamiento está siendo desleal hacia su empleador. La S.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 2 de abril de 1992, A. 2590, se ha referido de forma específica a los presupuestos del incumplimiento grave y culpable del trabajador fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual y en el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario, haciéndolo en los siguientes términos:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no sólo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tienen trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

D) Igualmente carece de trascendencia, y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho Laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

CUARTO. Calificación del despido

El artículo 105.1 L.R.J.S., en consonancia con lo dispuesto en el artículo 217.3 y 7 L.E.C., determina que será el empresario demandado quien tenga la carga de acreditar la realidad de los hechos enunciados en la carta de despido a fin de que pueda reputarse procedente.

En el supuesto de autos, el resultado de la prueba practicada en el plenario permite tener por plenamente probada la realidad de las infracciones laborales imputadas por MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A. a D. Isidoro:

1) El SR. Isidoro ha prestado servicios profesionales por cuenta y obra de MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A. en calidad de operador de fluidos desde el día 9 de marzo de 2015, y se encuentra en posesión de la titulación oficial que le habilita para ejercer la profesión de Operador Industrial de Calderas desde el día 1 de julio de ese mismo año. Ha de ser conocedor, por lo tanto, de la normativa básica que regula los deberes y las obligaciones que todo operador de calderas debe cumplir para ejercer su cometido con al menos un grado medio de diligencia, incluida la Instrucción Técnica Complementaria ITC EP-1 en materia de calderas, publicada dentro del Anexo V del Real Decreto 809/2021, de 21 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de equipos a presión y sus instrucciones técnicas complementarias.

2) Según manifestó el testigo D. Pedro, otrora superior jerárquico inmediato del SR. Isidoro[1], los cometidos asignados a éste en MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A. como operador de fluidos consistían, esencialmente, en la supervisión, la vigilancia y el control de las tres calderas industriales presentes en la sala de máquinas del centro de trabajo. A estas tareas se ha dedicado el ahora demandante durante los casi ocho últimos años, desde que comenzó a prestar servicios profesionales por cuenta y obra de la empresa demandada, lo que no da cabida a la duda razonable en cuanto al hecho de que conocía perfectamente la normativa interna sobre el funcionamiento y el manejo de las calderas que debía supervisar. De hecho, el manual que regula estos aspectos se encuentra alojado en el servidor del ordenador de la empresa ubicado en la sala de control del centro de trabajo y lo tenía a su disposición para su consulta, vistos los pantallazos que detallan la ruta de acceso a dicho archivo que ha aportado dentro de su ramo de prueba en el acto del juicio, además de que el Sr. Pedro reconoció expresamente que esos pantallazos correspondían al servidor de la empresa.

3) El manual o instrucción anteriormente mencionado, que se ha aportado como documento núm. 8 del ramo de prueba de la parte demandada, a sus folios 163 y siguientes, y lleva por título "Método operatorio local: funcionamiento de calderas", fue elaborado por D. Pedro, tomando como base para ello la normativa sobre equipos a presión que se encontraba vigente en el momento de su redacción, a fecha 24 de mayo de 2020 (el Real Decreto 2060/2008, que fue posteriormente reemplazado por el ya citado Real Decreto 809/2021, de 21 de septiembre, al que de hecho se alude expresamente en el documento). Su punto cuarto, que regula la supervisión de las calderas, explica cómo debe llevarse a cabo: "el operador de la caldera deberá realizar las operaciones adecuadas de los controles, elementos de seguridad y de la calidad del agua de alimentación para asegurarse del buen estado de la caldera. La vigilancia de cada caldera queda establecida cada 120 minutos según normativa. Se garantizará la presencia de operario a pie de caldera mediante pulsación del botón de control situado en el armario principal de cada caldera. En caso de que no se persone el operario antes de 120 minutos, el programa lanzará automáticamente la parada de emergencia de cada caldera[2]< ![endif]>. Los temporizadores son independientes en cada una de las tres calderas. Durante el proceso de arranque de la caldera será obligatorio que ésta sea conducida por el operador de la misma, no pudiendo ausentarse hasta que haya comprobado que el funcionamiento de la caldera es correcto y todos los dispositivos de seguridad, limitadores y controladores funcionan correctamente"[3]. Queda claro, por lo tanto, que el rearme de las calderas sólo puede hacerse de una manera: in situ por el operador. En ello insistió el testigo cuando explicó que existen dos ordenadores, uno en la sala de control y otro a pie de caldera, y que la diferencia entre uno y otro estribaba únicamente en que el primero no cuenta con el botón que debe pulsarse para rearmar las calderas, mientras que el segundo sí lo tiene, con lo que quedaba excluido que el rearme pudiera hacerse válidamente en remoto desde la sala de control. Asimismo, el perito D. Benigno adujo que el software de los autómatas que controlan las calderas, que es estanco, estaba programado para que se rearmaran exclusivamente mediante la pulsación del botón físico situado al pie de cada una de ellas y rechazó que el rearme automático o a distancia fuera una opción permitida por el programa informático, a menos que fuera manipulado para ello.

4) D. Isidoro conocía fehacientemente, desde que comenzó a prestar servicios profesionales por cuenta y obra de MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A., que las calderas debían rearmarse cada 120 minutos y que esta operación debía hacerse presionando el botón físico situado al pie de cada una de ellas. De hecho, así lo demostró al responder a la pregunta 12 ( "¿En qué consiste la vigilancia de calderas? ¿Rearmar cada 2 horas?") del examen de evaluación de los conocimientos que había adquirido durante su período de formación, realizado el día 20 de julio de 2015 (véase el documento núm. 7 del ramo de prueba de la parte demandada, a sus folios 143 y siguientes, en particular, al folio 155): "consiste en hacer una vigilancia de las instalaciones de las calderas. Por ejemplo, dar una vuelta y ver que las presiones están bien, los viles, que aparentemente no hay fugas. Hay que hacerlas cada 2 horas como muy tarde".

5) El resultado de la prueba pericial presentada por la parte demandada, que fue ratificado por su autor en el acto del juicio,[4] acredita de forma indubitada que el software de los autómatas que controlan las calderas fue manipulado para que éstas se rearmaran de forma automática antes de alcanzar el límite máximo de 120 minutos, de modo que no fuera necesario que el operador de fluidos (en este caso, D. Isidoro) se desplazara a la sala de máquinas para pulsar personalmente el botón físico de rearme situado en el armario a pie de cada caldera. Concretamente, el perito D. Benigno explicó que las calderas cuentan con un mecanismo de seguridad, consistente en un botón físico, que debe pulsarse cada cierto tiempo, porque en otro caso se apagarían, y que cada vez que se pulsa ese botón se genera un evento en el autómata que controla la caldera. Los eventos así creados son correlativos, añadiéndose el sumatorio +1 al valor generado por el evento anterior hasta la siguiente pulsación, y así sucesivamente, sin saltos entre ellos. En cambio, cuando el rearme se realiza mediante la manipulación del software, la celda de los registros del programa informático, que incluiría el sumatorio +1 de haberse rearmado la caldera manualmente, queda vacía y en blanco. El técnico también descartó que el software hubiese sido manipulado con posterioridad al rango de fechas que se sometió a su análisis (desde el 1 de octubre hasta el 15 de noviembre de 2022), pues al ser estanco, cualquier manipulación que se hubiese hecho del mismo no habría resultado inocua, sino que habría dejado un rastro detectable.

6) El cruce de los datos de los turnos y de los horarios de trabajo de D. Isidoro y de D. Pedro entre los días 7 de octubre y 7 de noviembre de 2022 con los datos relativos a las fechas y a las horas en las que se produjeron los rearmes fraudulentos que se consignan en el dictamen pericial emitido por el Sr. Benigno (que ya se desglosaron en los Hechos Probados tercero, cuarto y octavo de la presente resolución, a los cuales se hace expresa remisión para evitar reiteraciones innecesarias) pone de manifiesto que las calderas de la sala de máquinas del centro de trabajo se rearmaron automáticamente, y por lo tanto no de forma manual mediante la pulsación in situ del correspondiente botón físico, hasta en cincuenta ocasiones durante el período de referencia, coincidiendo con la presencia del SR. Isidoro y con la ausencia del Sr. Pedro en sus respectivos puestos de trabajo. Dado que el trabajador ahora demandante usualmente se encontraba solo en la sala de control, como señaló el testigo Sr. Pedro al prestar declaración en el acto del juicio, además de que tenía acceso al servidor del ordenador de la empresa presente en la referida sala, es razonable presumir que fue él quien manipuló el software de los autómatas que controlaban las calderas para que se rearmasen por sí solas antes de haber transcurrido el plazo máximo de 120 minutos[5], y que lo hizo con el propósito de evitar tener que desplazarse a pie de calderas para rearmarlas él personalmente a través de la pulsación de sus respectivos botones de rearme. D. Isidoro era consciente de que con ello estaba faltando a su obligación de supervisar y controlar el buen funcionamiento de las calderas en la forma determinada por la empresa[6], y por ello procuró hurtarlo al conocimiento de su inmediato supervisor jerárquico: no en vano, los rearmes fraudulentos se produjeron ya avanzado el turno de tarde (en la mayoría de los casos, con posterioridad a las 18:30 h) y durante el turno de noche (desde las 22 h hasta las 06:00 h), luego de que D. Pedro hubiese finalizado su turno de trabajo o aprovechando que libraba; en cambio, no se registraron rearmes automáticos durante las jornadas en las que el SR. Isidoro trabajó en el turno de mañana ni tampoco en las primeras horas de los días en los que trabajó en el turno de tarde, ya que entonces el Sr. Pedro sí se encontraba en el centro de trabajo. La persistencia en este comportamiento y su sistemática ocultación a la empresa permiten aventurar que el demandante habría seguido adelante con este proceder indebido sine die de no haber sido descubierto por su superior: éste declaró en el plenario que en una ocasión se hallaba en la sala de máquinas fuera de su horario habitual cuando pudo observar que el contador de la caldera "se mermaba", pues marcaba 119 minutos y el operador no se encontraba allí para rearmarla. También explicó que, aunque inicialmente pensó que se trataba de una avería, acabó por descartar esa tesis tras examinar los registros de la máquina, ya que éstos revelaban que el rearme automático se había producido de forma continuada, mientras se encontraba trabajando la misma persona (D. Isidoro) y siempre por la tarde o por la noche o durante el fin de semana, justamente cuando el Sr. Pedro no estaba prestando servicios.

7) D. Pedro señaló que, tras percatarse de que las calderas no estaban siendo rearmadas manualmente, en contra de lo exigido por la normativa legal e interna de la empresa (que, recalcó, era conocida por todos los trabajadores), interpeló directamente a D. Isidoro al respecto, y éste lo admitió de manera expresa. Este reconocimiento también figura en la comunicación escrita de incoación del expediente disciplinario contradictorio al trabajador (véase el documento núm. 3 del ramo de prueba de la parte demandada, a su folio 54), donde se expresa que " el 16 de noviembre de 2022 su responsable Pedro habló con usted sobre estos hechos y Usted, aunque en principio lo negó, después reconoció que llevaba 5 meses actuando de esta manera". A mayor abundamiento, cabe resaltar que el SR. Isidoro no se desdijo de esta admisión en su escrito de alegaciones sobre el referido expediente, fechado el pasado 9 de enero (véase el documento núm. 3 del acervo probatorio de la parte demandada, a su folio 59): allí sólo decía que "las verificaciones de los elementos de seguridad de las calderas in situ sí se han realizado en los tiempos establecidos", no que no hubiera manipulado el software de los autómatas que controlan las calderas para que rearmasen por sí mismas, y así evitarse acudir a la sala de máquinas para pulsar el botón físico de rearme en las fechas y en las horas y con aprovechamiento de las circunstancias que se mencionaban en la comunicación escrita iniciadora del expediente disciplinario contradictorio (además de que resulta poco creíble que hiciera esas verificaciones in situ, visto que se procuró subrepticiamente los medios necesarios para aparentar frente a terceros que estaba cumpliendo su obligación de rearmar manualmente las calderas, cuando en realidad no lo estaba haciendo).

8) El hecho de que la mala praxis seguida por el trabajador demandante no llegara a ocasionar un perjuicio material o económico a MICHELÍN ESPAÑA PORTUGAL, S.A. (circunstancia que fue admitida por D. Pedro al prestar declaración) no obsta a la apreciación de las infracciones que se le imputan en la carta de despido: recuérdese que la jurisprudencia acerca del fraude y del abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causas de despido disciplinario no exige la producción de un resultado dañoso para el empleador como requisito indispensable para que éste pueda resolver el contrato de trabajo en base a estos motivos.

En suma, el trabajador ha incurrido en una pertinaz e injustificada desobediencia a las instrucciones proporcionadas por la empresa sobre la forma en la que debía llevar a cabo el control y la supervisión de las calderas de la sala de máquinas, particularmente en lo que toca a su rearme, que ejecutó de forma continuada en el tiempo y con plena consciencia de estar faltando al deber de lealtad y de probidad que tenía para con su empleadora, ya que procuró operar a sus espaldas para evitar que esta deslealtad no fuera descubierta. Se dan así los incumplimientos de naturaleza grave y culpable, enunciados en las letras b) y d) del artículo 54.2 T.R.L.E.T. y en los correlativos preceptos del convenio colectivo aplicable a la relación laboral, que se imputan al trabajador demandante en la carta de despido, lo que significa que la decisión de la empresa demandada de extinguir el contrato de trabajo no puede sino reputarse procedente. Asimismo, el despido analizado cumple los requisitos formales enunciados en el artículo 55.1 T.R.L.E.T., pues fue notificado por escrito al afectado, se detallaban debidamente los hechos que motivaron la decisión de la empresa, se indicaba la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral y se acordaba poner la liquidación y finiquito correspondiente a disposición del ahora actor. La consecuencia de la calificación del despido como procedente es la convalidación de la extinción del contrato de trabajo que aquél produjo a fecha 10 de enero de los corrientes, sin derecho del trabajador a indemnización ni a salarios de tramitación, ex. artículos 54.2, letras d), e) y f), y 55. 1, 4 y 7, T.R.L.E.T., y de conformidad con los artículos 108.1 y 109 L.R.J.S.

QUINTO. Información en materia de recursos

De conformidad con lo previsto en el artículo 191.3, letra a), L.R.J.S., cabe recurso de suplicación frente a la presente resolución.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,