Sentencia Social 167/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 707/2022 de 28 de abril del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se ha tomado en consideración la documental consistente en los contratos de trabajo aportados como doc. nº 1 y 2 del ramo de prueba de la actora , la carta de cese de la actividad 8doc. nº 3 ramo d aprueba de la actora), las nóminas aportadas por CORREOS y el Convenio que resulta de aplicación., nóminas, escritos y expediente administrativo.

SEGUNDO.- La parte actora interesa la improcedencia del despido de la extinción de la relación laboral, manifestando en todo caso que dicha contratación está en fraude de ley por entender que ya desde el inicio del primer contrato se suscribe con CORREOS en el año 2018 hay un uso abusivo y fraudulento de la contratación temporal.

Antes de analizar la pretensión de despido y analizar si la extinción de la relación laboral en fecha 20 de septiembre de 2022 es conforme a derecho; es preciso previamente analizar si los contratos celebrados por la empresa demandada con la actora se han realizado en fraude de ley y sin por ende se podría considera a la trabajadora como indefinida no fija.

Así si analizamos el hecho probado tercero de esta sentencia, ya atendiendo a los contratos que se aportan por la parte actora, e incluso si atendemos a la certificación aportada por la empresa CORREOS, doc. nº 1 de su ramo de prueba, en que se puede observar los 13 contratos temporales que suscribieron en un total de 2 años y 7 meses ; pues como veremos a continuación no cabe más que acoger la pretensión de la actora en cuanto si a analizamos dichos contratos la mayor parte de ellos y, a pesar de las interrupciones de escasa relevancia, se realiza dicho contrato con fines que son en fraude de ley.

Así tal como ha invocado la parte actora podemos reproducir en el presente caso la reciente Sentencia de nuestro alto Tribunal de fecha 18 de mayo de 2022 en la que la Sala IV de lo Social vino a establecer que "que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles. Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo de plantilla, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar. En el mismo sentido se ha pronunciado la STS de 10 de noviembre de 2020, Rcud. 2323/2018 , recordando que la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta tiene un determinado nivel de absentismo debido a causas lícitas y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. Reiterando que tales ausencias al trabajo se producen normalmente y pueden ser previstas por el empresario conformando una situación estructural, que nada tiene que ver con la situación coyuntural que sirve de soporte a la contratación temporal. Lo mismo ocurre con el incremento del tráfico en determinadas épocas del año que, al repetirse todas las anualidades, no conforman una situación coyuntural, sino plenamente estructural que puede y debe afrontarse con modalidades contractuales estables. No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET ."

Añade finalmente que "ahora bien, cuando -como ocurre en el presente caso- esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida."

Proyectando la anterior Sentencia al presente caso, podemos observar como de los 13 contratos suscritos, la empresa CORREOS no justifica que los mismos, por absentismo, vacaciones, asuntos particulares o acumulación de tráfico, hayan respondido a situaciones coyunturales e imprevisibles que avalaran acudir a esas fórmulas de contratación temporal. Y conforme al artículo 217 de nuestra LEC le correspondía a CORREOS acreditar dichas circunstancias.

Por todo ello nos lleva a afirmar que ese vínculo que unió a la actora con la demanda, que nunca se ha roto dadas las escasas interrupciones, debe calificarse como indefinido, por más que eventualmente ese último contrato temporal de 13 de julio de 2022 por interinidad, pudiera ser correcto, ya que celebración de ese contrato no subsana ese fraude inicial ni evita la consecuencia correspondiente.

Por todo ello y por cuanto partiendo de la causa de extinción de la relación laboral en el último contrato era por no superar el periodo de prueba, dado que una vez que la causa de extinción alegada por la empresa no podía operar como motivo objetivo para finalizar una relación laboral que ya era indefinida incluso con anterioridad a la suscripción del último contrato, debe declararse la improcedencia del cese, con las consecuencias prevenidas en el artículo 56 del ET. Ahora bien en cuanto a la causa de extinción de la relación laboral de no superar el periodo de prueba la actora, manifestar que tal como manifiesta la actora el artículo 49 del citado convenio colectivo que dice El personal contratado con carácter temporal deberá superar igualmente el período de prueba previsto en su grupo profesional. Una vez superado el período de prueba, ya sea en una o varias contrataciones, se dará por cumplido en las contrataciones sucesivas"

Pues si analizamos todos los contratos temporales que suscribe la actora con la empresa demanda en todos ellos el grupo profesional es el mismo, esto es "operativos" y ello lo que cambia es el puesto, pero según dicho artículo se refiere al mismo grupo profesional, por lo que siendo el mismo grupo tampoco tendría cabida la causa de extinción que alega la actora ya que la actora ha sido contratado desde el primer contrato en noviembre de 2018 en el mismo grupo profesional.

TERCERO.- Por tanto, conforme a lo expuesto, y según lo dispuesto por los artículos 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, debe estimarse la demanda y condenar a la empresa saliente a que, en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de esta sentencia, opte entre readmitir a la parte actora o abonarle la indemnización que se concretará en el fallo de esta resolución, con el devengo de salarios de tramitación en el primero de los casos, pues la empresa no ha optado expresamente en sala.

La indemnización que corresponde en el presente supuesto se calcula tal como consta en el fallo de la presente resolución teniendo en cuenta por ello la antigüedad invocada en demanda, dada la intrascendente interrupción entre contratos y en cuanto al salario el mismo debe quedar fijado en la suma diaria de 48.91 euros, tomando como referencia los recibos de salario entre los meses de marzo a septiembre de 2022, toda vez que el salario que postula al actora ignora de dónde lo extraer y los cálculos que efectúa la entidad demandada tampoco se puede tener en cuenta sólo el salario que percibió la actora en los últimos tres meses.

TERCERO.- Según lo dispuesto por el artículo 191. 3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,