Sentencia Social 177/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 213/2022 de 04 de mayo del 2023

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en concreto y en cumplimiento del artículo 97 de la Ley de Procedimiento Laboral.

SEGUNDO.- Antes de entrar en el fondo del asunto es preciso resolver la excepción procesal alegada por la empresa demandada, la cual alega la excepción de caducidad, manifestando que desde que se notifica al actor la carta de despido el 15 de febrero de 2022 hasta que se interpone la papeleta de conciliación ha sobrepasado más de un mes, por lo que la acción está caducada.

Dicha excepción parece contemplada en el artículo 59.3 del estatuto de los Trabajadores que dice ""El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido.

Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente".

Como explica la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2002 "el instituto de la caducidad sirve al principio de seguridad jurídica garantizado por el art. 9-3 de la Constitución Española, por lo que la norma que establecen determinados plazos para la caducidad de las acciones, transcurridos, las cuales éstas desaparecen del tráfico jurídico, no pueden ser entendidas con un valor intranscendente, dado su repercusión en el tráfico jurídico. Por eso como esta Sala declaró en 21 de julio de 1.997, con apoyo en la sentencia de 25 de mayo de 1.993, la suspensión del plazo de caducidad tiene carácter excepcional pudiendo solo actuar en los supuestos taxativamente previstos en la ley, como es la presentación de la preceptiva reclamación previa o solicitud de conciliación extrajudicial, de ahí que los supuestos de interrupción del plazo de caducidad son de interpretación estricta; ello no es óbice para que, como esta Sala ha declarado en varias sentencias (13 de octubre de 1.989, 28 de junio de 1.999), para que en casos excepcionales y acorde con la doctrina constitucional (Sta. T. Constitucional 11/1988 de 2 de febrero) se produzca la suspensión del plazo de caducidad, cuando, de modo indubitado, exista una voluntad impugnatoria del empleado y el empresario tenga antes como consecuencia de la demanda un conocimiento cabal de la pretensión, como sucede con la presentación de la papeleta de conciliación; ahora bien, cuando el trabajador de forma imperfecta (Sta. 1 octubre 1.984) ha hecho valer su derecho, bien por la presentación de la demanda ante un órgano incompetente, o como sucede en el caso presente, porque la demanda tenga defectos, que advertidos no han sido subsanados en el plazo concedido, no cabe, que el causante del defecto u omisión se aproveche del mismo, pretendiendo el cómputo del plazo transcurrido desde la presentación de la primera demanda, hasta su archivo, a efectos interruptivos del plazo de caducidad, pues en estos casos el empresario no puede decirse que tenga un concepto cabal y perfecto de los términos en que se planteó la demanda.

Pues bien, tal como resulta en autos la carta de despido se notifica a la actora el día 15 de febrero de 2022, tal como consta manuscrita en la propia carta, por lo que el plazo de los 20 días hábiles se contará a partir del día siguiente. Por otro lado, la papeleta de conciliación se interpone el 15 de marzo de 2022, quedando interrumpido el plazo de caducidad hasta el día 4 de abril de 2022 en que se celebra el acto de conciliación ante el SMAC. Posteriormente el actor presenta la demanda de despido el 5 de abril de 2022 (esto es al día siguiente de celebrarse la conciliación ante el SMAC). Por tanto, si computamos los días, que el plazo es hábil, esto es descontando los sábado, domingos y festivos, y excluyendo el día del despido de la notificación, no ha trascurrido el plazo de los 20 días. Por todo ello ha de ser desestimada dicha excepción, no concurriendo la excepción de caducidad del despido alegada por la parte demandada, como quiera que no consta excedido el plazo de 20 días hábiles previsto en el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, desde la efectividad del despido y la interposición de la demanda, pues se interpuso en plazo papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación e inmediatamente demanda ante el Juzgado de lo Social de refuerzo.

TERCERO.- La parte actora alega en su demanda la prescripción de los comportamientos descritos en la carta ocurridos entre el 9 de agosto de 2019 y hasta el 14 de diciembre de 2021 por el plazo trascurrido entre los hechos y la fecha de la carta. La empresa entiende que esta excepción no concurren porque las conductas son continuas y repetidas.

Sin que sea necesaria hacer una exégesis profunda en torno a la doctrina jurisprudencial referente a la prescripción larga y corta, conviene acudir a la última doctrina en unificación de doctrina; en concreto es de plena aplicación lo establecido en la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2003 y que establece: "para resolver esta cuestión es necesario partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma". Además, es de aplicación la doctrina unificada del Tribunal Supremo acerca de las denominadas faltas clandestinas, esto es, aquellas que se cometen fraudulentamente con ocultación y eludiendo los controles de la empresa -cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1996, en unificación de doctrina, y 29 de septiembre de 1995-, de manera que en las mismas el cómputo de la prescripción corta y larga se inicia cuando el empresario tiene conocimiento cabal y completo de los hechos y puede ejercitar facultades disciplinarias -cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 1992 y 25 de abril de 1991 y jurisprudencia allí citadas-, y no es sino hasta que este dato fue conocido realmente por el empresario.

Pues bien, si analizamos la carta de despido, y como analizaremos a continuación existe un comportamiento continuo del actor en sus conductas y se entiende, sin perjuicio de lo que se analizará a continuación que no se entiende prescritos los hechos y sobre todo a la vista de las advertencias por parte de la empresa al actor tal como consta en autos en la documental.

CUARTO.- En cuanto a la petición de despido improcedente, de la prueba practicada en estos autos, especialmente la documental, y las testificales practicadas, acredita sobradamente los comportamientos del trabajador, por lo que ha de declararse la procedencia del despido por cuanto que se ha probado la existencia de faltas muy graves descritas en la carta de despido, principalmente los hechos que se describen en la carta desde 8 de enero de 2022.

Pues bien para resolver esta cuestión se ha de partir del relato de hechos probados, y de la propia carta de despido. Así, en cuanto a los hechos descritos en la carta como ocurrido el 8 de enero de 2022 en que impide al administrador de la empresa el acceso a la misma, ello resulta de las declaraciones testificales en juicio, tanto de Dº Bernabe como de la propia grabación que se escucha en juicio en el cual una empleada de la entidad demandada. Sra. Marí Luz, que aunque fue citada a juicio no ha comparecido, llama a la Policía comunicando el impedimento por parte del actor de dejarles entrar al local de la entidad demandada. Y ello resulta asimismo los hechos fijados por el interrogatorio del propio actor, el cual aunque niega que impidiese la entrada a los trabajadores, manifiesta que no oyó ni las llamadas en la puerta ni los ruidos, aunque reconoce que ese día acude la Policía al local. Lo que evidencia lo alegado en la carta de despido.

Por otro lado consta acreditados los hechos ocurrido el 13 de enero de 2022 esto es la llamada de teléfono a Dº Bernabe en que le amenaza diciéndole dónde vivía y al colegio que iba su hijo. Tales hechos resulta de la declaración por el testigo que depone en juicio, siendo éste el Sr. Bernabe socio de la empresa codemandada y relatando además las malas conductas por parte del actor hacía él y el gerente de la empresa.

Consta también acreditadas el resto de las denuncias presentadas por amenazas del actor a la hermana del gerente, Dª Micaela que depone como testigo.

Así de conformidad con lo establecido en el artículo 54 del ET que regula el Despido disciplinario.1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Estableciendo el nº 2 que se consideran incumplimientos contractuales entre otros en la letra d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Por todo ello esta juzgadora entiende que el despido ha de calificarse de procedente, Y ello, dada la gravedad de las faltas que fundamentan el despido, pues las conductas de la parte actora supone una trasgresión de la buena fe contractual, con perjuicios para la empresa, procede confirmar la declaración de procedencia del despido con las consecuencias previstas legalmente.

Pues bien, ciertamente que la trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo es causa de despido, a tenor de la relación existente en el art. 54.2 d) con el art. 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores pero no es menos cierto que tal causa de despido, tal y como viene redactada, adolece de una excesiva generalidad que ha tenido que ser perfilada por la Jurisprudencia. Y en este orden de cosas tiene declarado nuestro Tribunal Supremo que, con carácter general, no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino que lo es «aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador ( STS 4-03-91 [RJ 1991\1822])» debiendo valorarse «tal incumplimiento contractual ponderando todos los elementos objetivos y subjetivos que concurren en la situación examinada y respetando el principio de proporcionalidad : «De igual forma el abuso de confianza se conceptúa como una modalidad cualificada de la trasgresión de dicha buena fe contractual, de un mal uso o uso desviado por parte del trabajador, de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa». Sea calificada como genérica trasgresión de la buena fe contractual o como específico abuso de confianza, ambas merecen la reprochabilidad de la sanción de despido, ya que se considera grave, culpable y perjudicial para la entidad, porque el comportamiento de este comercial ha provocado varias situaciones que suponen un menoscabo a la imagen de la empresa con peligro de cancelación de contratos, circunstancia que proyectan los comportamientos hacia el exterior con el consabido perjuicio a la institución.

En la forma en que la describe la jurisprudencia, la trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores- y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la Empresa ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26- Febrero-1991 y 18-Mayo-1987); la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 21-1-1986, 22-5-1986 y 26-1-1987); la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( Sentencias del Tribunal Supremo de 8-2-1991 y 9-12-1986), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( Sentencia del Tribunal Supremo de 30-10-1989); de igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( Sentencias del Tribunal Supremo de 30-4-1991, 4-2-1991, 30-6-1988, 19-1-1987, 25-9-1986 y 7-7-1986); a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la cualificación directiva o la permanencia en puestos de especial responsabilidad (así, entre tantas otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de 18-Marzo-1991, 14-Febrero-1990, 30-Octubre-1989, 24-Octubre-1989, 20-Octubre-1989, 12-Diciembre-1988, 18-Abril-1988 y 16-Febrero-1986. Cfr. igualmente, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12-5-2000, con cita de las de 8-Junio-94, 20-Octubre-94, 28-Noviembre-94, 10-Mayo-96, 6-Junio-96, 17-Marzo-97, 29-Abril-97, 23-Mayo-97, 3-Junio-99 y 30-Septiembre-99).

Según lo anterior y a la vista de la carta y según la prueba practicada, esto es las testificales que confirman el hecho de diversas cartas ya remitidas al actor -el cual la niega en juicio- sobre sus conductas y, se desprende como el actor con todas las conductas que aparecen descritas en la carta de despido se entiende que de manera reiterada voluntariamente incurre en incumplimientos laborales de forma continua y voluntaria a la vez de que hay sanciones previas.

Todos y cada uno de los comportamientos implican la conculcación de la debida buena fe contractual que debe informar el negocio jurídico laboral. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual. Puede definirse la buena fe en sentido objetivo como un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 CC), que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 [RJ 1986\312], 22 mayo 1986 [RJ 1986\2609] y 26 enero 1987 [RJ 1987\130]). Y en este orden de cosas tiene declarado nuestro Tribunal Supremo que, con carácter general, no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino que lo es «aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador ( STS 4-03-91 [RJ 1991\1822])» debiendo valorarse «tal incumplimiento contractual ponderando todos los elementos objetivos y subjetivos que concurren en la situación examinada y respetando el principio de proporcionalidad : «De igual forma el abuso de confianza se conceptúa como una modalidad cualificada de la trasgresión de dicha buena fe contractual, de un mal uso o uso desviado por parte del trabajador, de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa». Sea calificada como genérica trasgresión de la buena fe contractual o como específico abuso de confianza, ambas merecen la reprochabilidad de la sanción de despido, ya que se considera grave, culpable y perjudicial para la entidad, porque el comportamiento del demandante supone un desfalco en el gasoil y el uso particular de una tarjeta de crédito sin autorización, con ocultación y clandestinidad, pese a la tolerancia que había para repostar en el vehículo particular.

QUINTO.- Por consiguiente, debe ser desestimada íntegramente la demanda, entendiendo como procedente el despido. Así las cosas y de conformidad con las pautas exegéticas exigidas en sede probatoria por el artículo 217 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, que deroga y amplía el contenido del artículo 1.214 del Código Civil, la empresa ha conseguido demostrar y probar todas las causas y comportamientos especificados de forma suficiente en la carta de despido; carta de despido eficaz -no olvidemos que es doctrina jurisprudencial reiterada (como sostiene, por todas, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13-11-2000), la referente a que la comunicación en carta del despido, para ser eficaz, ha de expresar los hechos que motivaron la sanción, no con una vaga y abstracta cita, aunque tampoco con detalle pormenorizado, bastando que los refiera en términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le atribuyen ( sentencias del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1983 , 20 de octubre de 1987 , etc.)- cuyo contenido -detallado y preciso- responde a una realidad de hechos que llenan la actuación tipificada y sancionada con el despido.

SEXTO.- Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,