Sentencia SOCIAL Nº 100/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 579/2020 de 05 de Abril de 2021

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00100/2021

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 002

NIG:45165 44 4 2020 0000527

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000579 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Narciso

ABOGADO/A:ALEJANDRO JOSE SAEZ SAUGAR

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:EUROCAJA RURAL S.C.C., FOGASA FOGAS

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

S E N T E N C I A nº 100/2021

En Talavera de la Reina, a 5 de abril de 2021.

Vistos por doña Cristina Peño Muñoz Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Toledo con sede en Talavera de la Reina los precedentes autos seguidos a instancia de DON Narciso,defendido por el letrado don Alejandro José Sáez Saugar, frente a EUROCAJA RURAL SOCIEDAD COOPERATIVA DE CREDITOrepresentada y defendida por el letrado don Enrique Ceca Gómez-Arevalillo, y el FOGASA, sobre RESOLUCION DE CONTRATO.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 23 de octubre de 2020 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Fue señalado día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio que tuvieron lugar el día 23 de marzo de 2021. Al mismo comparecieron las partes debidamente asistidas y representadas. En trámite de alegaciones la parte actora se ratificó en su demanda y la demandada se opuso a la resolución contractual instada de contrario, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistiendo estas en documental y testifical. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vistas y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-Don Narciso cuyas demás circunstancias personales constan en la demanda, empezó a prestar servicios para la empresa Eurocaja Rural Sociedad Cooperativa de Crédito desde el 1 de junio de 1982, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, prestando servicios en la localidad de Escalona, con la categoría dentro del grupo profesional de Grupo II, nivel 6, desempeñando las funciones de Director y percibiendo un salario bruto mensual de 4.469,64 euros y horario de 8 a 15 horas de lunes a viernes. Tales funciones de Director las ha venido desempeñando desde el 13 de mayo de 1992, inicialmente en la sucursal de la entidad en El Casar de Escalona, desde el 28 de febrero de 1998 en la localidad de Almorox y desde el 14 de septiembre de 2016 en la oficina de Escalona. A la relación le es de aplicación el XXI Convenio Colectivo para las sociedades cooperativas de crédito.

SEGUNDO.-El 24 de septiembre de 2020 se comunica por escrito al actor su cese como Director de la oficina de Escalona, por causas organizativas, y se le traslada, en virtud del art. 13 del XXI Convenio de aplicación, a la oficina de Valmojado para desempeñar las funciones de gestor-comercial propias de su Grupo Profesional con fecha de efectos 1 de octubre de 2020. Por tal motivo los complemento de 'dirección de oficina' y 'complemento Puesto de Trabajo' que venía percibiendo vinculados a sus funciones como director de la mencionada oficina, quedarán anulados y sin efectos a partir de esta fecha. Asimismo, con fecha 1 de octubre de 2020 le será asignado un Plus Destino de 2.640 euros anuales que será abonado por mensualidad a razón de 220 euros mensuales.

TERCERO.- El actor inicio proceso de Incapacidad Temporal el 24 de septiembre de 2020 por contingencia común (estado ansiedad) permaneciendo actualmente en dicha situación.

CUARTO.- En el mes de septiembre de 2020 se evaluó la desviación negativa y falta de consecución de los objetivos comerciales (KPIŽs) del ejercicio 2020 de la oficina de Escalona con el siguiente resultado: planes -189%; autos -286%; vida -102%; patrimoniales-personales 12%; protección de pago -184,5%; cuentas vistas -123%; clientes -239,02%; inversión crediticia 58%. Además se comprueba que el actor carece de los conocimientos de las nuevas tecnologías y del empuje comercial necesario para mantenerlos. Tales indicadores han mejorado con el nuevo director nombrado para la oficina de Escalona, a partir de su incorporación en octubre de 2020 (doc. 19 demandada).

QUINTO.- Puesto en conocimiento del actor los resultados del 2020 a través del Director Territorial el trabajador manifestó que tenía dificultades para alcanzar los objetivos debido al numero de operativas de la que ha de ocuparse como director de oficina, así mismo manifestó que prefería pasar a un segundo plano sin tener que permanecer en la misma oficina porque el paso a un 'puesto de inferior nivel' afectaría a su imagen respecto a los clientes y, además, no es política de empresa mantener a los directores cesados en la misma oficina por plantear problemas a la hora de acatar las órdenes recibidas por el nuevo director. El 14 de septiembre de 2020 el actor dirige correo electrónico a la entidad, como continuación a la reunión mantenida en referencia a los kpis en posiciones negativas o por debajo de la dirección territorial que mantiene la oficina de Escalona en la que expresamente decía ' si con todo lo expuesto consideráis que debe realizarse un cambio en la dirección de la oficina estoy a vuestra entera disposición ya que siempre he acatado lo que se me ha ordenado por parte de nuestra 'casa'(doc. 20 demandada).

SEXTO.- La tabla salarial del Convenio de aplicación distingue diez niveles para el grupo II estando el gestor comercial en el nivel 9 pudiendo ascender hasta el 7 con los requisitos fijados en el art. 11.4 del Convenio y el puesto de Director se encuentra en el grupo II, nivel 6, pasando el actor a nivel entre 7 y 9 como gestor comercial si bien en las nóminas del actor se ha respetado el nivel retributivo de acuerdo al art. 39 del RD 2/2015 en cuanto a funciones de nivel inferior dentro del grupo profesional.

SEPTIMO.- Entre el municipio de Escalona y el de Valmojado hay una distancia aproximada de 50 kilómetros por carretera nacional. El horario del actor como gestor comercial en Valmojado se mantiene inalterado siendo de 8 a 15 horas de lunes a viernes. La oficina de Escalona pertenece a la categoría C (siendo candidata a promocionar a categoría B desde el cambio de dirección) y cuenta con tres empleados. La oficina de Valmojado pertenece a la categoría A y cuenta con tres empleados.

OCTAVO.- En marzo de 2020 la hija del actor, Florencia, comentó en redes sociales que en la entidad demandada no se habían tomado las medidas de protección hacia los empleados en relación con la pandemia por Covid-19.

NOVENO.- Según certificación especial sensibilidad frente SARS-COV-2 emitido por el Servicios de Prevención dentro del marco del art. 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el art. 37 del Reglamento de los servicios de Prevención en fecha 7 de abril de 2020, revisada la evaluación de riesgos de puesto de trabajo Director de Oficina, el actor, de 60 años de edad, cumplía los criterios para ser considerada persona trabajadora con especial sensibilidad en relación a la infección de coronavirus sin que haya posibilidad de adaptación del puesto de trabajo, por lo que el trabajador pasó a situación de incapacidad temporal (doc. 25 demandada) hasta que el 16 de junio de 2020 se consideró no ser necesario que continuase en dicha situación (IT).

DECIMO.- En septiembre de 2020 hubo un total de cinco movilidades de puesto y geográficas realizadas al mismo tiempo que la del Sr. Narciso. A fecha 31 de diciembre de 2020 la plantilla de EUROCAJA RURAL SCC se encontraba integrada por 944 profesionales, realizándose en dicha anualidad un total de 39 cambios de puestos de trabajo a distancia superior a 25 kilómetros desde el municipio en el que las personas trabajadoras venían prestando sus servicios, de los cuales 38 cambios han sido solicitados por el trabajador y/o pactadas entre el trabajador y la Dirección de Recursos Humanos y jurídica de la entidad. Realizándose un único cambio de puesto de trabajo por necesidades del servicio con distancia superior a 25 kilómetros representando el 0,001% del total de la plantilla y que se corresponde con el del Sr. Narciso.

UNDECIMO.- A fecha 31 de diciembre de 2020 la totalidad de trabajadores de la entidad con 60 años de edad o más, integrados de la plantilla, ascendían a 38 personas (doc. 21 demandada).

DUODECIMO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado la representación legal de los trabajadores, ni tampoco consta su afiliación sindical.

DECIMOTERCERO.-Se intentó el acto de conciliación ante el SMAC el 20 de octubre de 2020 en virtud de papeleta presentada el 1 de octubre de 2020, concluyendo el mismo SIN AVENENCIA.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la prueba practicada consistente en documental y testificales según valoración que se expone a continuación.

SEGUNDO.-Conforme al art. 50.1.a) del ET, será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (apartado 2 del art. 50 del ET).

Respecto de tal causa resolutoria prevista en el artículo 50.1 a) ET ha de recordarse que el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 8 de febrero de 1992 y 11 de abril de 1988 ha declarado que para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores es preciso que las modificaciones sustanciales en la condiciones de trabajo redunden en menoscabo de su dignidad y tales circunstancias de afectación a la dignidad, que queda menoscabada, deben ser acreditadas para que resulte justa la causa de la citada extinción, prueba que en todo caso corresponde a la parte que interesa tal extinción ( artículo 217LEC). Son presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa de extinción:

a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo han de ser 'sustanciales'. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de 'un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral'.

b) Mediante el segundo requisito ('tales modificaciones redunden en menoscabo de su dignidad'), el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que los supuestos más repetidos de 'menoscabo' de la dignidad han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia Madrid de 1 de septiembre de 2005) que ha de medirse en todo caso con un criterio social objetivo ( STS 29-01-1998) y que revela un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario que supone deliberado enfrentamiento a la continuidad de la relación laboral ( STS de 31-05-1991) y se puede manifestar de muy variadas formas sin que, en ningún caso, se presuma, recayendo sobre el trabajador la cara de su prueba.

En definitiva las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41 , al exigirse que las medidas adoptadas redunden en menoscabo de su dignidad, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador ( STS 11 marzo 1992). La STS de 8-2-1993 fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que «sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además menoscaban su dignidad».

En primer lugar, ha de analizarse si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, la decisión empresarial de modificación de sus condiciones de trabajo no ha de ser cualquier modificación, sino sólo la que tenga carácter sustancial y no por cualquier causa, sino únicamente cuando la decisión modificativa empresarial se haya adoptado por razones económicas, técnicas, productivas o de organización. Es decir, el procedimiento regulado en la ley procesal por la remisión que se hace a los arts. 40.1 y 41.3 del ET sólo resulta adecuado para impugnar una decisión modificativa empresarial cuando se produzcan dos situaciones concurrentes: 1) que se trata de una modificación sustancial decidida unilateralmente por el empresario o de una movilidad geográfica que exija cambio de residencia; 2) que la causa de la decisión modificativa empresarial sean razones económicas, técnicas organizativos o de producción a que se refiere el ET.

El empleador tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o 'ius variandi' que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta u omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11-03-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad del art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Así mismo, y relacionado con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, la que afectan a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS de 3-04-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991 y 6 de febrero de 1995).

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que 'por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del artículo 41.1ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio'. Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones 'económicas, técnicas, organizativas o de producción', sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 ET son necesariamente sustanciales (STSJ C.Valenciana 23-4-96).

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, y así en el primer supuesto el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año ( STSJ Madrid 4-6-98). En el caso de las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas. El criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Así, se considera que la modificación es sustancial cuando afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 9-4-01; 22-6-98, 11-12-97), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17-12-04 ). Por el contrario, se entiende que el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 11-12-97), o cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS 3-4-95) que es el caso de autos, una movilidad funcional interna que no requiere formalidad alguna ni está sujeta a limitación temporal ni necesita justificación causal.

En el caso de autos, en el art. 10 del Convenio de aplicación señala que dentro de cada grupo profesional se distinguen los niveles retributivos que se recogen en el Anexo I de este Convenio. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. El art. 11 recoge que la promoción y acceso de los empleados dentro de cada uno de los grupos profesionales descritos en el art. 9 se producirá teniendo en cuenta los criterios de antigüedad, méritos y formación que se determinen en el ejercicio de sus facultades organizativas por parte de la entidad. Y en el art. 9 dentro del grupo II que se denomina Grupo II administrativo y de gestión se incluye a los responsables y encargados de la realización de las actividades propias de la operativa diaria del negocio, en sus diferentes vertientes (...).

En lo que interesa para el caso de autos, la categoría de director y de gestor comercial se incluyen, ambas, en el grupo II del Convenio de aplicación y en la tabla salarial se distinguen diez niveles para el grupo II estando el gestor comercial en el nivel 9 pudiendo ascender hasta el 7 con los requisitos fijados en el art. 11.4 del Convenio. En el caso de Narciso que ocupaba el puesto de Director se encontraba en el grupo II, nivel 6, habiendo pasado a nivel entre 7 y 9 como gestor comercial si bien en las nóminas del actor se ha respetado el nivel retributivo de acuerdo al art. 39 del RD 2/2015 en cuanto a funciones de nivel inferior dentro del grupo profesional por tanto, dicha modificación no ha supuesto ni un cambio en su grupo y categoría profesional que sigue siendo la del Grupo II, pudiendo promocionar hasta el nivel 7 conforme al art. 11 del Convenio, habiéndose respetado su salario pese a realizar funciones de nivel inferior dentro del grupo profesional sin que haya sufrido reducción salarial (doc. 7 demandada), y viéndose suprimido únicamente el complemento de dirección y complemento de puesto desde octubre de 2020 como consecuencia de la modificación del puesto de trabajo que desempeña, pues dichos complementos se encontraban vinculado al puesto de Director y no tenía la consideración de consolidable tal y como se le comunicó al actor en las diversas cartas de promoción y concesión de dicho complemento de puesto desde 1995 hasta 2016 donde se indica su carácter no consolidable (doc. 6 demandada).

El puesto de Director es un puesto de confianza por lo que la entidad demandada goza de potestad para designar y revocar a los beneficiarios del mismo unilateralmente, en base a criterios de antigüedad, méritos y formación, sin otros límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y el ejercicio de la misma con arreglo a las normas de la buena fe (Movilidad Funcional). En definitiva no nos encontramos con un supuesto de modificación sustancial de funciones, sino ante un cambio de puesto de trabajo con mantenimiento de la misma categoría que entraría dentro de las facultades del empresario contenidas en el 'ius variandi' sin que pueda deducirse la invocada modificación sustancial del hecho de dejar de percibir el complemento de puesto de trabajo correspondiente al cargo de director, como consecuencia de la falta de desempeño de las funciones como tal, es decir, mantiene el sueldo del nivel consolidado, tratándose de una movilidad funcional reconocida en el art. 39 del ET y, por tanto, no sujeta al cumplimiento de formalidad alguna en la decisión habiéndose acreditado los resultados que la entidad presentaba según informe de evolución de desempeño comercial de la oficina de Escalona del ejercicio 2020 hasta el 11 de marzo de 2021 antes y después del cambio de director (doc. 19 demandada) y, por tanto, la ausencia de méritos en el actor para mantenerse en el puesto de Director que llegó a poner su cargo a disposición de la entidad al conocer los resultados del ejercicio 2020.

El puesto de Director de oficina, por tanto y según recoge el Convenio, es un puesto de confianza por lo que la entidad demandada goza de potestad para designar y revocar a los beneficiarios del mismo unilateralmente, sin otros límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y el ejercicio de la misma con arreglo a las normas de la buena fe (Movilidad Funcional). En definitiva no nos encontramos con un supuesto de modificación sustancial de funciones, sino ante un cambio de puesto de trabajo que entraría dentro de las facultades del empresario contenidas en el 'ius variandi' y, por tanto, sin necesidad de justificar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, pues tratándose de un puesto de libre designación y, por tanto, basado en la confianza, la pérdida de esa confianza en el trabajador basta para tomar la decisión de autos, fundando la empresa esa pérdida de méritos y, por tanto, pérdida de confianza en el trabajador en los datos del seguimiento comercial realizado al actor en su condición de director de oficina, de cuyo rendimiento la parte demandada aporta documentación acreditativa de una productividad negativa (KPIŽs), una evolución que justificaría la pérdida de confianza y, en definitiva, las causas organizativas alegadas para justificar dicho cambio y, por tanto, la causa del cese del actor como director de oficina resulta claro que responde a causa razonable, objetiva y no arbitraria.

Pero junto con el requisito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ya hemos dicho no se acredita pues, en el caso de autos, entraría dentro de las facultades de dirección del empresario por pérdida de confianza para el puesto de dirección ocupado por el trabajador por promoción interna en virtud de antigüedad, méritos y formación, además habría que originarse un perjuicio para la dignidad del trabajador, sustentando la actora su pretensión en el hecho de que se le relega al trabajador a un puesto de categoría inferior sin embargo no se concretan otros hechos indicativos de dicho menoscabo a la dignidad sin que el paso de director a gestor sea por sí solo demostrativo de tal menoscabo, tratándose de un hecho nuevo el introducido por el testigo amigo del actor al decir que se le había cortado el teléfono, lo que no queda acreditado de ningún otro modo, como tampoco se acredita el haberse dirigido a Narciso el Jefe de Área diciéndole 'tomo nota' al día siguiente de colgar su hija en redes sociales el comentario sobre la falta de cumplimiento de medidas de prevención en relación con la pandemia por parte de la entidad.

Frente a lo anterior, ha quedado acreditado tras el cese como director de oficina el actor que ahora pretende se resuelva su contrato no ha vuelto a incorporarse a su puesto de trabajo, pues inicia incapacidad temporal por baja médica, situación en la que permanece hasta la actualidad, por lo que difícilmente puede acreditar el actor que se vea vulnerada su dignidad al pasar a un puesto inferior recibiendo ordenes de un superior, lo que es inherente a la decisión de la entidad impugnada, y debiendo justificar y explicar dicha relegación a los que han venido siendo sus compañeros pues el mero hecho de no ocupar despacho propio en la oficina sea denigrante para el trabajador, pues es lógica consecuencia de pasar como director de oficina a su puesto de trabajo como gestor comercial, y siendo totalmente infundadas tales alegaciones al pasar a una oficina de categoría superior a la de Escalona que era de categoría C, siendo la de Valmojado de categoría A, manteniéndose el mismo número de trabajadores que tenía en Escalona (tres trabajadores) y no se acredita la imposibilidad de realizar sus funciones de gestor comercial, tratándose de una mera alegación de parte el hecho de imputar a la empresa la verdadera intención ulterior de presionarle para que se jubile pues el numero de trabajadores con más de 60 años de edad en la entidad desvirtúa dicha alegación, ni consta ninguna propuesta de la entidad al trabajador para dicha jubilación, como tampoco se puede vincular la decisión de la empresa ahora impugnada con la información 'colgada' en redes sociales por Florencia, hija de Narciso, respecto al incumplimiento de protocoles en prevención de riesgos relacionados con el Covid-19 pues tal información, de la que no se acredita tuviese conocimiento la empresa, fue mostrada en redes sociales en marzo y la decisión empresarial impugnada data de septiembre de 2020 sin obviar, en cuanto al fondo de dicha alegación y que no puede ser objeto de este procedimiento sino en lo relativo a la razón de la decisión empresarial, que la empresa cumplió en materia de prevención los protocolos habida cuenta que el propio actor estuvo desde abril a junio de 2020 en situación de IT por ser persona sensible tal y como se acredita con la documental aportada por la empresa sin que, en ningún caso, la baja médica pueda ser indiciaria de vulneración alguna a derecho fundamental a la dignidad del trabajador aun cuando la perito Sra. María Esther haya ratificado en la vista el informe clínico psicológico aportado por la actora y que determina, como única causa del trastorno de ansiedad del trabajador, la decisión empresarial ahora impugnada pues la forma de encajar un cambio de puesto dependerá de las circunstancias de cada persona, esto es, depende de criterios subjetivo pero no por generar dicha ansiedad, para el caso de que se considere causa exclusiva, la decisión es injustificada ni atenta a la dignidad del trabajador sin obviar que en el informe el propio trabajador refiere que se muestra muy preocupado por el impacto de esta situación en su salud física ya que en los últimos años ha tenido problemas en esta esfera y actualmente se encontraba estable, lo que no excluye la concurrencia de otras causas en el estado psicológico del actor que, por sí mismo, como ya hemos dicho no determina que la decisión atente la dignidad del trabajador cuando no existen otros datos más allá de la movilidad funcional y traslado adoptada en el marco del ius variandi del empresario en base a datos objetivos y de consecución de objetivos que ahora se impugnan, pues el resto de circunstancias invocadas sobre presiones para su jubilación o manifestaciones de la hija del actor en redes sociales no queda acreditado hayan sido la causa para el cambio de puesto realizado ni consta que se cortara el teléfono al actor como dijo su testigo y amigo personal Elias que incluso dirigió personalmente una carta al Director de la Caja exponiendo la valía de Narciso lo que evidencia el interés en este pleito. Por el contrario, se han acreditado en autos las razones objetivas organizativas como única y exclusiva razón de dicho cambio ratificadas por la responsable de Recursos Humanos Sra. Bibiana y por el Director territorial de Torrijos Sr. Gervasio, cambios a los que incluso el actor no se opuso en correo electrónico de 14 de septiembre de 2020 remitido a la empresa previa a la comunicación ahora impugnada.

TERCERO.- Por otro lado, se alega una movilidad geográfica contraviniendo el art. 13 del Convenio de aplicación que establece 'Las empresas podrán realizar cambios de puesto de trabajo que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza, o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados. La aplicación del radio de 25 kilómetros no alcanza al cambio entre islas. Los traslados a distancias superiores a los 25 kilómetros podrán efectuarse mediante pacto individual o colectivo. En defecto de pacto, las entidades podrán trasladar por necesidades de servicio no más del 5 por 100 de su plantilla.'

La empresa demanda acredita, mediante certificado emitido al efecto, que a fecha 31 de diciembre de 2020 la plantilla de EUROCAJA RURAL SCC se encontraba integrada por 944 profesionales, realizándose en dicha anualidad un total de 39 cambios de puestos de trabajo a distancia superior a 25 kilómetros desde el municipio en el que las personas trabajadoras venían prestando sus servicios, de los cuales 38 cambios han sido solicitados por el trabajador y/o pactadas entre el trabajador y la Dirección de Recursos Humanos y jurídica de la entidad. Realizándose un único cambio de puesto de trabajo por necesidades del servicio con distancia superior a 25 kilómetros representando el 0,001% del total de la plantilla y que se corresponde con el del Sr. Narciso (doc. 17 demandada) y que acredita que por la entidad no se ha superado el 5% de movilidades geográficas sin acuerdo y superiores a 25 kilómetros, siendo sólo la del actor la única movilidad geográfica que supera dicha distancia y que, en proporción a la plantilla que integraba la entidad en el 2020, no supera el porcentaje recogido en el art. 13 del Convenio y, por tanto, hallándose dentro de tales límites se encuadra dentro del 'ius variandi' y poder de dirección del empresario, que hay que poner en relación con el art. 40 del ET pues aunque nos hallemos antes un traslado por la distancia entre una y otra oficina, no puede entenderse incluido en el supuesto del art. 40.1 del ET ya que esta no implica necesariamente el cambio de domicilio del trabajador en los términos exigidos por dicho artículo al recoger que ' el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial',de modo que habiendo quedado acreditado en los términos anteriormente expuestos que la razón de dicho traslado es tomada por la empresa dentro del ámbito de dirección y por razones organizativas y que, en ningún caso, suponen un cambio de residencia no estamos ante un supuesto de movilidad geográfica según lo dispuesto en el art. 40 del ET, aun cuando suponga una mayor onerosidad para el trabajador los desplazamientos a su puesto de trabajo a la entidad de Valmojado respecto a la entidad que venía ocupando anteriormente en Escalona, lugar de residencia y viniendo acompañada dicha decisión del abono de un Plus destino de 2.640 euros anuales que serán abonados por mensualidades a razón de 220 euros mensuales.

Por otro lado y en los términos ya expuestos dicho traslado no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 que pueda justificar la acción resolutoria entablada pues, como ya hemos expuesto, entrarían dentro del ámbito de dirección empresarial dentro de las razones organizativas justificadas por la demandada sin que, en ningún caso, atenten la dignidad del trabajador pues nada prueba al respecto el demandante y como requisito ineludible para estimar la acción resolutoria ejercitada al amparo del art. 50.1 a) del ET, y menos aun cuando viene acompañado dicho traslado del pago de un plus destino y, en consecuencia, no acreditándose el incumplimiento empresarial imputado de la empresa demandada procede la desestimación de la demanda.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley de jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Fallo

DESESTIMANDOla demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DON Narciso frente a EUROCAJA RURAL SOCIEDAD COOPERATIVA DE CRÉDITO,debo absolver y absuelvo a la demandada de los pedimentos formulados de contrario.

Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, el cual deberá anunciarse en este Juzgado dentro de los cinco DÍAS siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, o su representante al hacerle la notificación de aquella, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado.

Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta este Juzgado. Asimismo, deberá en el momento de interponer el recurso consignar la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.