Sentencia SOCIAL Nº 1028/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 584/2020 de 16 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 02 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 - 28010

Teléfono: 914931969

Fax: 914931957

34001360

NIG: 28.079.00.4-2019/0035913

Procedimiento Recurso de Suplicación 584/2020

M

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid Dchos. de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente 749/2019

Materia: Materias laborales individuales

Sentencia número: 1028/2022

Ilmos/a. Srs./a.

DON FERNANDO MUÑOZ ESTEBAN

DOÑA M. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN

DON RAFAEL A. LÓPEZ PARADA

En Madrid, a 16 de noviembre de 2022, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Segunda de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los/la Ilmos/a. Srs/a. citados/a, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación número 584/2020 formalizado por el letrado DON RAÚL DE PEDRO ABAD, en nombre y representación de DON Luis Carlos, contra la sentencia número 80/2020 de fecha 3 de marzo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de los de Madrid, en sus autos número 749/2019, seguidos a instancia del recurrente frente a DIRECCION000., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, en reclamación por conciliación de la vida laboral y familiar - concreción horaria y tutela de derechos fundamentales, siendo magistrada-ponente la Ilma. Sra. Dña. M. Virginia García Alarcón y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

'PRIMERO.- El demandante Luis Carlos con D.N.I. NUM000 presta servicios laborales por cuenta y órdenes de la empresa demandada DIRECCION000, con categoría profesional Técnico ayudante desde 12-5-2003.

SEGUNDO.- El actor solicitó con fecha 28-5-2019 adaptación de la distribución de la jornada de trabajo en la concreción horaria de 6:45 -7:15 horas con la finalidad de poder recoger a su hijo a la salida del colegio a las 14:30 horas. Doc 1

TERCERO.-La empresa en escrito notificado al actor el 30 de mayo le solicitaba para resolver al solicitud documentación justificativa de dicha necesidad-horarios de trabajo de cónyuge, horario de guardería. Dicha petición fue reiterada al actor el 4-6-2019

El 6 de junio el actor contestó remitiendo certificación de horario escolar y de horario de la madre del menor.

La empresa contestó a la solicitud el 11-6-2019 manifestando que no estaban en disposición de concederle lo pedido a salvo que aporte otra documentación que justifique el cambio de decisión-

Doc 2 a 8

CUARTO.- El actor es padre de un hijo menor que se encuentra escolarizado en el curso 2018/2019 en 2º infantil cuyo horario escolar en los meses de septiembre y junio es de 9 a 13:30 horas y desde octubre a mayo de 9 a 12:30 y de 15 a 17 horas.'

TERCERO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo:

'Que desestimando la demanda interpuesta por Luis Carlos contra DIRECCION000, debo absolver y absuelvo a la demandada de las peticiones formuladas en su contra.'

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte actora, formalizándolo posteriormente, y siendo impugnado de contrario por la letrada DOÑA MARÍA BELÉN DÍAZ CÁCERES, en nombre y representación de la demandada.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 7 de septiembre de 2020, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO:Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos a la misma para su conocimiento y estudio, señalándose el día 25 de noviembre de 2020 para los actos de votación y fallo, fecha en la que se dictó sentencia desestimatoria del recurso por inadmisión del mismo.

SÉPTIMO.-Frente a dicha sentencia se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, habiéndose dictado por el Tribunal Supremo sentencia estimatoria el 20 de julio de 2022, en cuya parte dispositiva se decide casar y anular la dictada por esta Sala, considerando que si era susceptible la sentencia de instancia de ser recurrida en suplicación habida cuenta de la invocación de vulneración de derechos fundamentales y devolviendo las actuaciones para el dictado de otra por la que se resuelva el recurso dicho recurso.

OCTAVO.-Con fecha 22 de septiembre de 2022 tuvieron de nuevo entrada los autos en esta sección de Sala, designándose de nuevo magistrada-ponente, habida cuenta de la jubilación del magistrado que dictó la sentencia anulada, disponiéndose el pase de los autos a la misma para su conocimiento y estudio y señalándose para los actos de votación y fallo el día 16 de noviembre de 2022.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.- Con amparo en el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia el recurrente la infracción del artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con el artículo 24 de la Constitución, por considerar que la sentencia de instancia le ocasiona indefensión por incongruente, al no resolver respecto de la acción principal relativa al reconocimiento del derecho del trabajador a la adaptación de su jornada para recoger a su hijo del colegio durante los meses de junio y septiembre de 2019, que se mantuvo, pese a que el juicio se señaló para el mes de octubre de 2020, lo que dio lugar a la ampliación de la demanda para reclamar una indemnización de daños y perjuicios por la negativa a tal adaptación, sin desistir de la pretensión principal, porque, independientemente de que ya no se pudiera disfrutar el permiso, ello no exime al órgano judicial de su obligación de pronunciarse acerca de si la empresa había impedido ilícitamente el derecho de actor a adecuar su jornada para conciliar su vida laboral y familiar, por lo que interesa que se anule la sentencia.

SEGUNDO.-El motivo se rechaza de plano por cuanto la juzgadora a quo examina la pretensión principal del actor, examinando las circunstancias concurrentes, así como las relativas a la madre del menor respecto del cual se solicitaba la adaptación de jornada, tras de lo cual desestima la demanda, por lo que no hay incongruencia, ni en absoluto se ha ocasionado indefensión al actor.

TERCERO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia el demandante la vulneración del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, en relación con los artículos 139.1.a), 179, 182 y 183 de la citada ley procesal y 39 de la Constitución, así como de la jurisprudencia que cita, alegando que solicitó la adecuación de su jornada en los meses de junio y septiembre de 2019, como lo había venido haciendo en años anteriores, con el objeto de poder recoger a su hijo a la salida del colegio, siéndole denegado por no considerar la empresa acreditado que no pudiera recogerlo su cónyuge, lo que, a su juicio, supone una discriminación por razón de sexo indirecta, al pretender la empresa descargar la crianza del hijo en la madre, perpetuando los roles tradicionales de género, con lo que, entiende que contravino manifiestamente con su arbitraria negativa, el citado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, no observando el procedimiento establecido ante la solicitud del trabajador, de manera que, ni abrió el proceso de negociación, ni planteó una propuesta alternativa, por lo que entiende que, es de aplicación la doctrina constitucional que cita, conforme a la cual han de examinarse los intereses en juego desde la perspectiva constitucional, lo que no se hace por la juez a quo, señalando que al sobrepasarse los meses para los que solicitaba la adaptación, amplió la demanda, acumulando la acción de reclamación de daños y perjuicios, lo que se desestima en la instancia, no porque no le corresponda ser resarcido, sino porque entiende la magistrada que es preciso identificar los daños concretos y perjuicios irrogados, lo que no comparte remitiéndose a la jurisprudencia que cita respecto de los daños morales y la difícil determinación de los mismos.

Concluye que la decisión empresarial carece de todo fundamento y lesiona su derecho a no ser discriminado por razón de sus circunstancias familiares, impidiendo el ejercicio del deber del padre de prestar asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad, previsto en el artículo 39.9 de la Constitución y se razona en la ampliación de la demanda la solicitud de 3.000 euros por indemnización, conforme al artículo 40.b) de la LISOS y el 183 de la LRJS.

CUARTO.-Por la demandada se alega en su escrito de impugnación que el actor no ha respetado las reglas de la buena fe, ni en su petición de jornada de trabajo, ni en la negociación previa, ni en la demanda ni en la petición indemnizatoria, señalando que planteó adelantar media hora la hora de entrada y la de salida los meses de junio y septiembre, solicitándolo el 28 de mayo, por lo que, teniendo en cuenta que según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el proceso de negociación puede alcanzar los treinta días, el retraso en la petición conducía a que obtuviera la respuesta después de finalizado junio y, comenzando el curso escolar el 6 o 7 de septiembre, ello significa que lo denegado por la empresa fue una modificación del horario durante un periodo de tan solo tres semanas del mes de septiembre.

Pone de manifiesto que en la sentencia de instancia se considera que, no habiendo en el convenio colectivo previsiones específicas para el ejercicio del derecho de conciliación, la empresa abrió un proceso de diálogo o negociación con el trabajador, durante el que considera que éste, no actuó de buena fe, ya que la división de Administración de RR.HH. del Banco de España, certificó que el horario de trabajo de la esposa del actor era flexible de mañana y tarde, por lo que se ocasionaron dudas al no concretarse los límites de esa flexibilidad y más aún cuando el actor en su correo de 6 de junio y de manera contradictoria, afirmó que su cónyuge tenía un horario rígido y continuado de 9 a 17 horas, lo que dio lugar a que se le denegara el cambio de horario, por entender que no se acreditaba el presupuesto básico de existencia de una dificultad real en la atención al menor, en el horario en que pretendía el trabajador quedar libre del servicio, por entender que ha de valorarse la situación de los dos progenitores.

Aduce que tampoco se atuvo el actor a la verdad en su demanda, ya que pide el horario de 6,45 horas a 14 horas durante un tiempo ilimitado, sin vinculación con las dificultades derivadas del horario escolar de su hijo en los dos meses de junio y septiembre, por lo que las conversaciones previas no habían versado sobre tal pretensión.

Y, por último, cuando amplía la demanda para volver a la petición de conciliación en los meses de junio y septiembre de 2018, considera evidente que solo al actor es imputable que fuera imposible el éxito de su pretensión, como paso previo a transformarla en una cantidad de dinero.

En cuanto a la indemnización entiende que siendo el problema que tenía que resolver el de recoger a su hijo a la salida del colegio, habría tenido que valerse de otra persona que lo hiciera, por lo que lo lógico es que hubiera acreditado y lo que le ha costado, pero no lo ha hecho, bien porque se ha hecho cargo su cónyuge u otro familiar o porque el precio pagado ha sido insignificante, afirmando que no se precisa ninguna cualificación para acompañar a un menor de vuelta a casa, por lo que el precio de la hora habría de pagarse al precio de salario mínimo interprofesional de 2019, 7,04 euros la hora y calcula las horas que hubieran sido necesarias, que fija en 8,5 del mes de septiembre, por lo que en total considera que el resultado sería de 59,84 euros.

QUINTO.-De los hechos que constan acreditados, incluidos los que con igual valor resultan de la fundamentación jurídica de la sentencia, hemos de destacar los siguientes:

1º) El actor solicita el 28-5-2019 la adaptación de su horario de trabajo, consistente en entrar y salir media hora antes en los meses de junio y septiembre, haciéndolo de 6:45 a 14 horas con la finalidad de poder recoger a su hijo al colegio.

2º) El horario escolar del niño era en junio y septiembre de 9 a 13,30 horas y desde octubre a mayo de 9 a 12,30 y de 15 a 17 horas.

3º) La empresa, en escrito notificado al actor el 30 de mayo, le solicitaba para resolver la solicitud documentación justificativa de dicha necesidad, horarios de trabajo del cónyuge y horario de guardería. Dicha petición fue reiterada al actor el 4-6- 2019 y el 6 de junio el actor contestó remitiendo certificación de horario escolar y de horario de la madre del menor.

4º) La madre del niño tiene un horario flexible de mañana y tarde.

5º) La empresa contestó a la solicitud el 11-6-2019 manifestando que no estaban en disposición de concederle lo pedido a salvo que aporte otra documentación que justifique el cambio de decisión.

6º) Finalmente la empresa se opuso a la solicitud al entender que no se cumple el presupuesto básico que dota de sentido la previsión del art. 34,8 ET esto es, que no existe una real dificultad en la atención del menor en el horario en el que pretende dejar de prestar servicio, puesto que además de la documentación aportada resulta que la madre del menor tiene un horario de trabajo flexible de mañana y tarde sin mayor concreción ni limitación, que el horario de salida del menor es a las 13:30 horas que el periodo lectivo finaliza el 21 de junio y comenzaría en septiembre sobre el día 6 o 7.

SEXTO.-El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado 8 lo siguiente:

'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .'

SÉPTIMO.-La sentencia de esta Sala, sec. 1ª, de 15-01-2021, nº 13/2021, rec. 737/2020 se remite a los criterios interpretativos fijados por la Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Primera, 3/2007, de 15 de enero, recurso de amparo 6715/2003 (EDJ 2007/1020), y que se reiteran en la nº 26/2011, de 14 de marzo:

'La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego '.

Señalando la citada sentencia de esta Sala, que:

'OCTAVO. - En esta misma línea de respeto a la dimensión constitucional de la conciliación de la vida laboral y familiar se ha pronunciado la Sentencia de esta Sección Primera de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 6-3-2009, rec. 4779/2008 , recordando:

'Desde un prisma de legalidad ordinaria, la generalidad de los términos en que está redactado el párrafo primero del artículo 37.6 del Estatuto Laboral al referirse a la concreción horaria de la reducción de jornada por motivos familiares, como aquí sucede, en modo alguno autoriza a excluir cualquier posibilidad de que tal especificación o, en otras palabras, el ajuste del horario a la nueva duración de la jornada reducida, pueda comportar un cambio en el régimen de trabajo a turnos, llegando, incluso, a establecerse un único turno fijo, al tratarse, como se dijo, de un derecho cuya titularidad viene atribuida por mandato legal al trabajador o trabajadora que se acoge a la reducción en cuestión, siempre, por supuesto, que cumpla los requisitos que exige el artículo 37.5 del mismo texto legal, y sin que, como expusimos, el legislador haya determinado la forma en que debe efectuarse tal concreción, ni tampoco cuál de entre los intereses enfrentados goza de preferencia. Ahora bien, si la empresa se opone a la concreción horaria propuesta, será entonces cuando habrá que ponderar casuísticamente todas las circunstancias concurrentes, debiendo decantarse el conflicto entre el derecho de la persona afectada a compatibilizar su vida familiar y laboral, de un lado, y la necesidad de respetar el poder de organización del empleador, de otro, a favor de aquél cuyo interés resulte prevalente por favorecer la efectividad de los derechos constitucionales en juego, y no irrogar ningún perjuicio trascendente a la marcha de la actividad productiva de la empresa. Será menester, pues, valorar la situación sobrevenida en su dimensión constitucional, que, como nos recuerdan las sentencias antes transcritas, tanto de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, como del Tribunal Constitucional, usando para ello expresiones idénticas, 'ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa'.

NOVENO.- También, y en idéntica línea de interpretación, esta Sección Primera en su sentencia de 5 de diciembre de 2019, nº 1200/2019, Rec. 584/2019 , señaló que:

'El análisis de la problemática que aquí nos ocupa no debe ceñirse exclusivamente a las cuestiones de mera legalidad ordinaria, sino que entra de lleno en la vertiente constitucional, habida cuenta de que las responsabilidades familiares suponen un factor de discriminación o trato desigual en el acceso y promoción profesional en el trabajo. Ha existido tradicionalmente, producto de pautas culturales, hábitos, inercias y estereotipos, una asignación desigual de responsabilidades y roles sociales entre mujeres y hombres. Para lograr romper con esta inercia el art. 42 LOIMH traza como uno de los objetivos prioritarios de la política de empleo aumentar la participación de la mano de obra femenina en el mercado de trabajo, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado.

En este injusto y desigual escenario tradicional de asignación de roles entre hombres y mujeres éstas son las que han llevado la peor parte al encontrarse esclavizadas por la doble jornada, la de la empresa y la del hogar, pues son las féminas las que en la mayoría de los casos concilian el trabajo con la asunción de las responsabilidades familiares. La mujer es objeto de una doble discriminación: por su condición femenina y por su posición en la familia, lo cual supone una competencia desigual entre hombres y féminas en el acceso al mercado de trabajo y en la promoción dentro del mismo. La doble jornada a que frecuentemente viene abocada la mujer, con una vida desgarrada, descompensada y compulsiva, es el escenario propicio para la violencia de género y, por ello, la erradicación de esta lastimosa realidad habrá de afrontarse no solamente en el ámbito privado sino también mediante mecanismos de intervención pública, creando una corriente de opinión favorable a la solución de estos problemas. Por otra parte, de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, concienciándose, aún más, de que a los padres corresponde asumir, al menos, el mismo grado de compromiso y dedicación en la realización de las tareas domésticas y atención a los hijos que a las mujeres. Es necesario, pues, armonizar la condición de progenitor con la de trabajador bajo una óptica de paridad.

En ocasiones, lo que se pide por las mujeres y hombres trabajadores es pasar directamente de un turno rotatorio al fijo, por ser más adecuado a los intereses y obligaciones familiares, sin reducción alguna de jornada y horario, existiendo algunos pronunciamientos favorables de los tribunales del orden jurisdiccional social, incluso antes de la entrada en vigor de la LOIMH, partiendo de una interpretación teleológica y finalista de los apdos. 5 y 6 del art. 37 ET , y siempre que no se perjudique gravemente a la empresa '.

DÉCIMO. - Significar a este respecto, la doctrina de los ajustes razonables es una buena técnica para solventar el conflicto libertad organizativa empresarial y el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar.

Esta doctrina de la acomodación razonable nace en los EEUU en la década de los años sesenta del pasado siglo para hacer cumplir las leyes contra discriminaciones en los centros de trabajo por motivos raciales y ha tenido su plasmación específica en el ámbito de la discapacidad en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE , de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, según el que 'los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades '.

También ha tenido su aceptación en el artículo 2 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, ratificada por España (BOE 21-4-2008), entendiendo por ajustes 'las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales '.

UNDÉCIMO .- La idea de la perspectiva de género es sin duda relevante cuando se trata de enjuiciar la ponderación de los intereses en juego en la temática de la conciliación de la vida laboral y familiar por razones de guarda legal.

La limitación de un derecho como es el de concreción horaria (horario de mañana), ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede discriminar, y de hecho, en el caso presente, ya lo adelantamos, ha discriminado a la actora, por razón de sexo. Se trata de una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras, por ser ellas las que mayoritariamente los ejercitan, por mucho que se haya avanzado en el terreno legal para que los varones se impliquen en la asunción compartida del cuidado de los hijos menores.

En efecto, pese a las novedades legislativas de los últimos años orientadas a hacer real el principio de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el acceso al mercado laboral no podemos desconocer que, el grupo femenino, continúa estando desfavorecido, demostrándose, estadísticamente, con mayores dificultades, comparativamente con los varones, para conciliar la vida familiar y el mantenimiento de sus puestos de trabajo, además de superar las tasas de desempleo femenino al masculino, todo ello lamentablemente favorecido por la pervivencia -en algunos sectores- de viejos prejuicios culturales según los cuales la mujer estaría mejor preparada para asumir las tareas del cuidado y educación de los hijos. Por otra parte, de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, concienciándose, aún más, de que a los padres corresponde asumir, al menos, el mismo grado de compromiso y dedicación que las madres en la realización de las tareas domésticas, así como en la atención del cuidado de los hijos. En este estado de cosas, ya la Directiva 96/34 CE, del Consejo, de 3 de junio, advertía en el punto 8 de sus Consideraciones Generales, sobre que es necesario animar a los hombres a que asuman una parte igual de sus responsabilidades familiares, para lo cual apela a programas de sensibilización.

La atención al cuidado de familiares sigue siendo un rol atribuido principalmente a las mujeres, y ello provoca una discriminación directa e indirecta para las trabajadoras, cuyas mayores consecuencias son la brecha salarial y la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional en igualdad de condiciones que los trabajadores: mayor concentración de contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, y en consecuencia, la desigual presencia de empleo femenino en la jerarquía empresarial o en puestos directivos por las dificultades de promoción en el puesto de trabajo.

En la medida que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, no ha conseguido hacer realidad todos sus objetivos el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación persigue llevar a cabo 'sin complejos' una serie de medidas a favor de las mujeres ante la patente desigualdad de hecho respecto de los hombres, y no sólo desde el punto de vista del reparto equilibrado de responsabilidades, sino también para consolidar los vínculos afectivos alcanzando un mayor perfeccionamiento de la vida familiar y laboral en un contexto generalizado de envejecimiento de la población y caída de la natalidad.

DUODÉCIMO .- Como expone, y se comparte por esta Sala, la STSJ de Canarias, sede de Las Palmas, de 15 de diciembre de 2017, nº 1501/2017, Recurso 1249/2017 :

'Por tanto, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste , ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado, tal y como ha venido reiterando el Tribunal Constitucional en numerosas sentencias (por todas, la sentencia 17/2003 de 30 de enero de 2003 '.

DÉCIMO-TERCERO .- La Sala comparte el discurso argumentativo de la recurrente.

Por de pronto llama poderosamente la atención la empresa accediera durante el primer año a la reclamación de reducción de jornada y horario solicitada por la actora para atender a su hijo recién nacido para, más adelante, una vez expirado dicho año, y ante la nueva solicitud de la actora de mantenerla en los mismos términos negar el horario que ya se disfrutaba, sin dar una explicación satisfactoria, objetiva y proporcionada desde el punto de vista organizativo o productivo de no poder acceder a ello, por suponer un sacrificio o carga excesivamente desproporcionada para su intereses, e imponiendo unilateralmente otro de 9 a 16:10 horas, con cuarenta minutos para comer, a partir de las 13:30 horas.

Se olvida por la empresa que la concreción horaria corresponde, a la vista del marco normativo de aplicación, a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, y que, en defecto de lo prevenido en la Convenio, ante la solicitud de adaptación de jornada, ha de abrirse un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días y, finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteando una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.

Nada de esto ha llevado a cabo la empresa que ha impuesto unilateralmente su criterio sin una negociación previa ni ofrecer alternativas, y, aún más, sin dar una explicación objetiva y razonada del por qué no es posible acceder a mantener el horario que ya antes concedió, máxime si como reconoce la sentencia de instancia ' se aprecia que hay trabajadores que realizan una jornada intensiva muy similar a la que venía haciendo la actora en el primer año posterior al nacimiento de su hijo '.

Tampoco se comparte, a la luz de la doctrina a que se ha hecho mención y marco normativo de aplicación, la ratio decidendi de la sentencia recurrida de que ' corresponde a la trabajadora acreditar la imposibilidad de conciliar su vida familiar y laboral en el horario impuesto por la empresa', antes bien, acreditado el hecho objetivo de que ha tenido un hijo que por su corta edad exige atención y cuidado, era a la empresa a quien correspondía demostrar que acceder a prorrogar la reducción de jornada y horario solicitado por la trabajadora suponía para su organización productiva un sacrificio desproporcionado.

A partir de cuanto antecede lo cierto es que la empresa no acredita una efectiva y real causa de oposición y, por lo tanto, inexistente, la causa de la ponderación y confrontación de los intereses respectivos en juego pasa a un segundo plano. Debe recordarse al respecto que ni siquiera se ofrecen fórmulas de trabajo flexible de las que contempla el art. 9 de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019 , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo , cuando establece: ' Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas '.

En suma, se ha obviado por la empresa y por la sentencia recurrida la dimensión constitucional de la conciliación de la vida la vida laboral y familiar así como la perspectiva de género, con infracción de la normativa denunciada en el primer motivo del recurso, que se estima.

DÉCIMO-CUARTO .- Con amparo en el apartado c) del artículo 193 LRJS , el segundo motivo tiene por objeto examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia, en concreto de lo dispuesto en los artículos 7.5 y 40.1.b Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) así como Sentencia del TSJ de Canarias (Las Palmas) de 15 de febrero de 2016 .

A su juicio, en el presente supuesto, la actuación de la empresa ha generado un indudable perjuicio a la trabajadora, quien tras un año realizando una reducción de jornada con una concreción horaria determinada, se ha visto forzada por la empresa a realizar una distinta concreción (hechos probados 3º y 4º de la Sentencia recurrida), sin contestar a su solicitud ni dar explicación alguna a los motivos de dicha desestimación, generando una difícil situación a la trabajadora, quien se vio abocada a un procedimiento judicial para defender su derecho fundamental, reconocido constitucionalmente, a conciliar la vida laboral y familiar.

Por analogía entiende se debe aplicar la LISOS para determinar la cuantía a resarcir por dicho perjuicio generado por el actuar injustificado de la empresa, en concreto el art. 7.5 de la meritada Ley: ' Son infracciones graves: (...) 5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores (...).

En definitiva, sostiene es indudable la arbitraria decisión de la empresa que limita el ejercicio de los derechos fundamentales de la recurrente, lo que hay que poner en relación con la existencia de otros trabajadores en la empresa que si disfrutan de un horario similar al solicitado por la trabajadora, así como que la empresa, quien pudo mantener el horario que la trabajadora venía realizando durante el último año, a la espera de la resolución judicial del conflicto, impuso a doña Rosa la realización de un nuevo horario sin justificación alguna, por lo que corresponde resarcir el perjuicio causado con la indemnización solicitada de 3.000 €.

DÉCIMO-QUINTO .- Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, el Tribunal Constitucional ha subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL , ya que la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre ), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de dicho Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido. Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

En corolario, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada.

DÉCIMO-SEXTO.- Atendiendo a los presupuestos concurrentes en el caso enjuiciado somos del criterio de que la negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar, cuando existen razones justificadas para su ejercicio, redunda claramente en el derecho a la no discriminación, por lo que puede reclamase una indemnización por daño moral. En el caso presente se ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo de la actora y es adecuado el art. 7.5º de la LISOS que expresamente refiere a las infracciones derivadas de ' la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y en general el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 , 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores '.

Como señala la Sentencia Tribunal Constitucional núm. 3/2007 (Sala Primera), de 15 enero, Recurso de Amparo núm. 6715/2003 :

'A diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, la prohibición de discriminación entre los sexos implica un juicio de irrazonabilidad de diferenciación establecido ya en la propia Constitución, que impone como fin y generalmente como medio la parificación, de modo que la distinción entre los sexos sólo puede ser utilizada excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio , F. 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre ,F. 4 ; 75/1983, de 3 de agosto) , FF. 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre , F. 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE , al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo ( STC 81/1982, de 21 de diciembre , F. 2).

Por lo que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, que tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero , hemos dicho que la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE ). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.

Por lo demás, conviene también recordar que tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres ( STC 173/1994, de 7 de junio , F. 2; 136/1996, de 23 de julio , F. 5; 20/2001, de 29 de enero , F. 4; 41/2002, de 25 de febrero, F. 3 ; o 17/2003, de 30 de enero F. 3)'.

Al calificarse la infracción de grave debe modularse la indemnización a tenor de las previsiones contenidas en el art. 40.1º b) de la LISOS cuyas multas van de los 626 euros (grado mínimo) hasta 6.250 euros (grado máximo), resultando adecuada la fijación de una indemnización de daños y perjuicios de 3.000 euros, tal como solicita la recurrente, con estimación del segundo motivo.'

Razonamientos que ha reiterado esta misma sección de sala en sentencias de 16-03-2022, nº 260/2022, rec. 4/2022 y 15-12-2021, nº 1070/2021, rec. 875/2021.

OCTAVO.-La juzgadora a quo ha desestimado la demanda razonando que 'la empresa denegó la solicitud pero ello por sí sólo no genera el derecho a la indemnización de daños y perjuicios sino que es preciso identificar los daños concretos y los perjuicios en su caso irrogados por esa denegación y nada de ello ha realizado el actor limitándose a enumerar una serie de circunstancias que considera deben tenerse en cuenta para valorar el daño lo que es insuficiente pues para hacer la valoración resulta paso previo necesario e imprescindible determinar el daño.'

Razonamientos que no podemos compartir a la luz de la doctrina antes transcrita, pues nos encontramos con una solicitud de adaptación de jornada para conciliar la vida laboral y familiar que, como hemos visto, ha de ser examinada en su dimensión constitucional que no toma en cuenta la sentencia impugnada, y, partiendo de la misma, consta acreditado que la empresa rechazó la solicitud del actor exclusivamente porque consideró que la madre podía ocuparse del menor por tener un horario flexible, lo cual es absolutamente discriminatorio, porque supone que la empresa demandada decide que el cuidado del menor corresponde a la madre en primer lugar, de manera que si ella puede afrontarlo, el padre no tiene porqué ocuparse del mismo lo que conlleva que es la empresa de la madre y no la del padre la que habrá de arbitrar, en su caso, los mecanismos necesarios para la adaptación de su jornada.

No hay en la negativa de la empresa ni un solo argumento relativo a su organización, de manera que no se justifica en dificultad alguna por su parte, habiendo obviado el procedimiento establecido en el citado artículo 38.4 del ET, no constando que abriera un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de treinta días ni que, finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicase una propuesta alternativa que posibilitase las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, o habiendo manifestado en este caso la negativa a su ejercicio, indicase las razones objetivas concretas en las que se sustenta la decisión.

Pues bien, así las cosas, lejos de indicar la empresa razones objetivas concretas, es evidente la discriminación indirecta por razón de sexo que la decisión empresarial entraña, que, en contra de la igualdad de los trabajadores en materia de conciliación, perpetúa la asignación a las mujeres del cuidado de los hijos, porque el trabajador ha acreditado la necesidad que tiene de atender a un niño de corta edad, que, en los meses a los que se refiere la solicitud, no tiene colegio por la tarde, solicitando exclusivamente entrar y salir media hora antes para poder estar con su hijo ese tiempo y acreditada la necesidad, es evidente que al padre corresponde el derecho de adaptación horaria porque así se lo reconoce el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, no siendo la empresa la que ha de decidir si es el padre o la madre el que tiene que cuidar del menor, sino que ha de reconocer el derecho, salvo que su ejercicio le irrogue un evidente perjuicio, siendo en este caso cuando procedería evaluar la existencia de una objetiva y proporcionada desde el punto de vista organizativo o productivo de no poder acceder a ello, por suponer un sacrificio o carga excesivamente desproporcionada para sus intereses, pero aquí no hay motivación alguna para la denegación, salvo la decisión empresarial de que es la madre la que ha de proveer lo necesario para la atención del niño, bajo la premisa de que tiene un horario flexible, sin tener en cuenta que, aunque a meros efectos dialécticos tomásemos en cuenta ese horario, lo primero a destacar es que es de mañana y tarde, por lo que, en ningún caso, ni con tal flexibilidad, podría atender al niño a partir de la 1,30 o poco después como interesa el padre, pero es que, insistimos, en que la empresa no tiene que investigar ni inquirir cuáles son las circunstancias laborales de la madre, porque el derecho que reconoce el estatuto es de cada trabajador individualmente considerado, sin distinción de sexo, por lo que si acredita la necesidad corresponde a la empresa acceder a la adaptación si no concurre un obstáculo organizativo o productivo que, en su caso, sí habrá de ser ponderado atendiendo a todas las circunstancias de cada una de las partes.

En consecuencia el recurso merece favorable acogida y nuevamente hemos de apreciar la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo, en este caso indirecta, a la luz de lo dispuesto en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al atribuir la demandada a las madres el rol de cuidadoras que la normativa y jurisprudencia expuesta pretende sea compartido por ambos progenitores, no justificándose la negativa a la adopción de la medida conciliatoria, cuya necesidad y razonabilidad es evidente, porque el niño finaliza el colegio a las 13,30 horas, por lo que el retrasar la atención personal del padre a su hijo, conlleva un daño moral evidente, debiéndose considerar razonable la indemnización solicitada, acorde con la que hemos fijado en nuestras anteriores sentencias y por los mismos fundamentos.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que estimamos el Recurso de Suplicación número 584/2020 formalizado por el letrado DON RAÚL DE PEDRO ABAD, en nombre y representación de DON Luis Carlos, contra la sentencia número 80/2020 de fecha 3 de marzo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de los de Madrid, en sus autos número 749/2019, seguidos a instancia del recurrente frente a DIRECCION000., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, en reclamación por conciliación de la vida laboral y familiar - concreción horaria y tutela de derechos fundamentales, revocamos dicha sentencia y estimando la demanda declaramos el derecho del actora a la adaptación horaria que solicitaba y condenamos a la demandada a estar y pasar por tal declaración y a indemnizar al trabajadora por los daños y perjuicios irrogados por la vulneración de su derecho a no ser discriminado, en la cantidad de 3.000 euros. SIN COSTAS.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2827- 0000-00-0584-20 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2827-0000- 00-0584-20.

Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.