Sentencia SOCIAL Nº 108/2020, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 174/2019 de 12 de Mayo de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLIDSENTENCIA: 00108/2020

CALLE ANGUSTIAS 40-44Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Equipo/usuario: MFE

NIG:47186 44 4 2019 0000684

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000174 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Mario

ABOGADO/A:JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, RENAULT ESPAÑA SA

ABOGADO/A:, MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ

PROCURADOR:, GRADUADO/A SOCIAL:,

Nº Autos: 174/2019

S E N T E N C I A

Valladolid, a doce de mayo de dos mil veinte.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 174/19, sobre despido, seguidos a instancia de D. Mario, representado y asistido por el Letrado D. Javier Marijuán Izquierdo, frente a RENAULT ESPAÑA, S.A., representada y asistida por el Letrado D. Miguel Ángel Cruz Pérez, con intervención del Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Sra. Fiscal Dña. Leonor Monsalve Córdova.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 25 de febrero de 2019 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora frente a RENAULT ESPAÑA, S.A., en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se celebró el acto del juicio oral, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes formularon las alegaciones que tuvieron por convenientes en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El actor, D. Mario, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de RENAULT ESPAÑA, S.A. (C.I.F. A47000518), en su centro de trabajo de Valladolid, con la categoría profesional de Especialista A, a tiempo completo, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.708,81 €, con sujeción al Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España, S.A., en virtud de los siguientes contratos temporales:

- Contrato eventual por circunstancias de la producción consistentes en ' Atender el exceso de actividad productiva en la Factoría de Carrocería-Montaje de Valladolid, como consecuencia de la estimación de las previsiones de ventas, por encima de la actividad media de la Factoría, de Renault Captur, como consecuencia de la adaptación a los nuevos requisitos europeos de las nuevas motorizaciones y su percepción por los clientes, principalmente europeos',desde el 28.03.2016 hasta el 27.05.2016, prorrogado hasta el 27.03.2017.

- Contrato de interinidad para sustituir al trabajador D. Raúl, con derecho a reserva del puesto de trabajo, por incapacidad temporal (IT), desde el 03.04.2017 hasta la reincorporación del trabajador sustituido (Cláusula 3ª), hasta el 24.07.2017.

- Contrato de interinidad para sustituir al trabajador D. Roberto, con derecho a reserva del puesto de trabajo, por IT, desde el 21.09.2017 hasta la reincorporación del trabajador sustituido (Cláusula 3ª), hasta el 07.12.2017.

- Contrato eventual por circunstancias de la producción consistentes en ' Acumulación de tareas en la Factoría de Carrocería Montaje de Valladolid, como consecuencia del aumento de la producción de las versiones gasolina del modelo Captur a raíz de la normativa antipolución',desde el 15.02.2018 hasta el 15.07.2018, prorrogado hasta el 14.01.2019.

SEGUNDO.- Percibió la prestación de desempleo del 03.08.2017 al 20.09.2017.

TERCERO.- El actor había venido desempeñando en la empresa demandada su actividad en el mismo ámbito funcional, y el 14.01.2019 recibió de la empresa escrito, fechado el mismo día, del siguiente tenor:

'Ponemos en su conocimiento que, por haberse cumplido la Cláusula Única del la Prórroga del contrato de trabajo de duración determinada firmado por usted con fecha 15 de enero de 2018, cláusula de duración de dicho contrato, el próximo día 14 de enero de 2019 será su último día de trabajo en la Empresa.

Por ello le rogamos, que el último día de su estancia en esta Factoría, nos devuelva la llave de su TAQUILLA, que entregará a su JU o en Portería.

La documentación de finiquito será remitida a fin de mes a su domicilio por correo ordinario. Los conceptos abonados en el finiquito serán los días trabajados del mes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Queda a salvo, como única y exclusiva excepción, la regularización de las incidencias que hayan podido producirse en el último mes y que no se hayan tenido en cuenta, por la mecanización de la nómina, en el cálculo de la liquidación propiamente dicha, y que se realizarán en la nómina del mes siguiente.

Si va a solicitar el desempleo, no es necesaria documentación por parte la empresa, ya que la información de sus cotizaciones se remite de forma digital al Servicio Público de Empleo. Para ello, dispone 15 días laborables a contar desde la fecha fin de su contrato más los días liquidados por vacaciones no disfrutadas. Para más información, puede dirigirse a la Oficina de Empleo transcurridos 3 días desde su baja.

Si aun así, tiene alguna duda, puede ponerse en contacto con Administración Paga en el teléfono (...).

Aprovechamos la ocasión para manifestarle nuestro agradecimiento por el buen trabajo realizado'.

Percibió en la nómina de enero de 2019 la cantidad de 628,18 € en concepto de 'indemnización contrato ev'.

CUARTO.- La evolución de la producción anual de la demandada en Valladolid ha sido la siguiente:

2006 79.474 vehículos

2007 104.465 vehículos

2008 93.150 vehículos

2009 94.809 vehículos

2010 95.103 vehículos

2011 97.794 vehículos

2012 83.672 vehículos

2013 124.942 vehículos

2014 212.111 vehículos

2015 257.510 vehículos

2016 245.771 vehículos

La previsión de la producción para 2016 en la Factoría de Valladolid era de 224.981 vehículos, para 2017 de 245.762, y la producción real ascendió a 265.011 vehículos.

QUINTO.- La evolución de la producción de unidades del vehículo Captur Fase 1 en la Factoría de Valladolid ha sido la siguiente:

Enero 2014 14.441 Septiembre 15 23.862

Febrero 2014 15.678 Octubre 2015 24.676

Marzo 2014 16.943 Noviembre 15 24.049

Abril 2014 15.221 Diciembre 15 17.940

Mayo 2014 16.740 Enero 2016 16.987

Junio 2014 18.989 Febrero 2016 23.814

Julio 2014 17.121 Marzo 2016 23.717

Agosto 2014 6.880 Abril 2016 23.735

Septiembre 14 20.634 Mayo 2016 22.597

Octubre 2014 25.723 Junio 2016 18.057

Noviembre 14 22.536 Julio 2016 22.623

Diciembre 14 18.953 Agosto 2016 5.660

Enero 2015 17.233 Septiembre 16 23.704

Febrero 2015 21.857 Octubre 2016 22.647

Marzo 2015 24.958 Noviembre 16 23.320

Abril 2015 22.388 Diciembre 16 15.960

Mayo 2015 22.387 Enero 2017 22.451

Junio 2015 25.419 Febrero 2017 24.196

Julio 2015 25.762 Marzo 2017 27.461

Agosto 2015 4.859 Abril 2017 8.803

SEXTO.- En abril de 2017 se comenzó la producción significativa del modelo Captur Fase 2 en la factoría de Valladolid, lo que supuso la introducción de ligeras matizaciones estéticas en el mismo vehículo. En la Factoría de Montaje las tareas han sido las mismas para los vehículos de gasolina o diésel.

SÉPTIMO.- La evolución de la producción de unidades del vehículo Captur Fase 2 en la Factoría de Valladolid ha sido la siguiente:

Abril 2017 8.371 Octubre 2017 21.566

Mayo 2017 27.150 Noviembre 17 27.862

Junio 2017 18.842 Diciembre 17 14.346

Julio 2017 24.487 Enero 2018 16.721

Agosto 2017 0 Febrero 2018 22.621

Septiembre 17 23.325 Marzo 2018 20.367

OCTAVO.- La evolución de la producción de vehículos Captur Gasolina en la factoría de Valladolid ha sido la siguiente:

Enero 2017 10.743 Enero 18 9.892

Febrero 2017 10.841 Febrero 18 14.452

Marzo 2017 15.590 Marzo 18 15.350

Abril 2017 12.627 Abril 18 16.474

Mayo 2017 16.233 Mayo 18 18.392

Junio 2017 15.661 Junio 18 18.509

Julio 2017 11.447 Julio 18 18.888

Agosto 207 0 Agosto 18 8.783

Septiembre 17 12.353 Septiembre 18 4.703

Octubre 17 12.865 Octubre 18 8.600

Noviembre 17 15.122 Noviembre 18 11.549

Diciembre 17 11.003 Diciembre 18 11.893

Año 2017 144.485 Año 2018 157.485

NOVENO.- Entre 2013 y 2018 los contratos temporales eventuales por circunstancias de la producción que ha venido suscribiendo la demandada para la Factoría de Valladolid Carrocerías Montaje, han venido incluyendo como causa la atención al aumento de la demanda, de tareas o de exceso de actividad, en relación con el vehículo Captur, en los términos del contrato del actor o con referencia a otros extremos, tales como el éxito mundial de su comercialización o ampliación de su demanda, en determinados mercados como en los países europeos o bien asiáticos, a la implementación de su producción, o a determinados aspectos de sus motorizaciones o elementos de los mismos.

DÉCIMO.- En informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social remitido al Sindicato CGT por oficio de 07.05.2018, se hace constar que se revisa el contrato del actor de 15.01.2018, así como el de otro trabajador, y se hace constar que se extiende requerimiento a la empresa demandada el 23.11.2018 para que proceda a la conversión de ambos contratos en indefinidos en el plazo de una semana, incumplido por la empresa, por lo que se extiende acta de infracción a la empresa.

UNDÉCIMO.- En el período comprendido entre el 15.10.2018 y el 14.01.2019, la demandada dio por concluidos en la Factoría de Carrocería-Montaje de Valladolid un total de 383 contratos, con el siguiente desglose: uno por despido disciplinario, 34 por no superación del período de prueba, 38 bajas voluntarias y 310 bajas por fin de contrato, la mayoría de los cuales de contratos eventuales, relacionados con el vehículo Captur.

En la UET 84, donde prestaba servicios el actor, compuesta por 37 trabajadores y Taller CPL, al que pertenece dicha UET, compuesto por 245 trabajadores, se procedió a comunicar la finalización de todos los contratos temporales que finalizaban en la misma fecha o fecha cercana a la del actor, en concreto 21 finalizaciones de contrato, dos bajas voluntarias y una no superación del período de prueba, sin que en esas fechas en dicho taller se realizara ninguna transformación en indefinido.

DUODÉCIMO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado cargo de representación de los trabajadores ni sindical.

DÉCIMO TERCERO.- Presentada papeleta de conciliación por el demandante, por despido, ante la S.M.A.C. frente a RENAULT el 06.02.2019, fue celebrado acto conciliatorio el 25 de febrero siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Hechos declarados probados.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con el interrogatorio de parte, las testificales practicadas y las alegaciones de las partes, significando que la empresa reconoce la antigüedad de los contratos, categoría profesional y salario indicados en la demanda. Los cuadros relativos a la producción que se acogen derivan de la documental aportada, o bien de su reflejo en la demanda sin oposición expresa de contrario.

SEGUNDO.- Determinación de los términos del debate litigioso.

El actor impugna el despido postulando su declaración de nulidad por vulneración de la llamada garantía de indemnidad, al considerar el despido una represalia a su reclamación de fijeza y al requerimiento efectuado al efecto por la Inspección de Trabajo en noviembre de 2018, así como por no haberse tramitado un procedimiento de despido colectivo pese a afectar la extinción a más de 30 trabajadores con contratos temporales fraudulentos, y subsidiariamente su improcedencia sobre la base de que, (1) ha debido ostentar la condición de indefinido por el fraude de ley en la contratación temporal pues en cuanto a los contratos eventuales en realidad han respondido a la actividad normal y ordinaria de la empresa y no a exigencias circunstanciales del mercado, no obstante sus genéricas previsiones.

La empresa demandada se opone a la demanda, niega que haya habido represalia alguna, pues la extinción tiene lugar en la fecha fijada de antemano, al tiempo de la prórroga, sin que se trate de un supuesto en que hubiera que tramitar expediente de regulación de empleo, invocando las sentencias del TSJ de Castilla y León ya recaídas sobre estos extremos en casos semejantes, y defiende la regularidad de los contratos temporales suscritos, de manera que no habría existido despido, sino extinción por la llegada de su término final.

El Ministerio Fiscal, en la fase final de conclusiones, se opone a la estimación de la vulneración del derecho fundamental que se alega, adhiriéndose a los argumentos de la empresa sobre este punto.

TERCERO.- Doctrina sobre la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

Como es sabido, son nulos los despidos que se produzcan con violación de los derechos fundamentales del trabajador ( artículos 55.5 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores -ET- y 108.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

Desde una perspectiva general, la inversión de la carga de la prueba en estos supuestos de discriminación, acoso o vulneración de derechos fundamentales tiene un origen judicial y constituye una de las mayores aportaciones del Tribunal Constitucional (TC) para garantizar la tutela judicial efectiva en aquellos litigios en los que se vean comprometidos estos derechos, objeto de especial protección conforme al mandato del artículo 53 de la Constitución (CE). Ha de partirse de que es común a toda conducta discriminatoria su negación, sabedor quien discrimina de que ese proceder no puede encontrar cobertura en un ordenamiento respetuoso con la dignidad de la persona y los derechos inviolables que le son inherentes ( artículo 10.1 CE). La indudable dificultad probatoria de que tras una determinada decisión se esconde un propósito discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales, se resolvió por el TC ya desde sus primeras sentencias, así, S.TC. 38/1981, trasladando a la otra parte la obligación procesal de acreditar que su conducta respondía a un motivo razonable. Más adelante, la S.TC. 38/1986, considerando que el demandante es gestor de su propio derecho y ha de actuar en el proceso con suficiente diligencia en el ámbito probatorio, incluso cuando alega discriminación, sentó el criterio de que constituía su deber procesal el aportar indicios racionales de los que pudiera deducirse el trato discriminatorio. Tal indicio, siguió argumentando la S.TC. 29/2002, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido.

Por tanto, el criterio sentado por el TC ha venido a desplazar la obligación de acreditar la existencia de conductas discriminatorias, de acoso o vulneración de derechos fundamentales, por la de acreditar otros hechos, los indiciarios de los que pueda deducirse razonablemente que ese atentado se hubiera podido producir.

En este momento entra en juego una primera valoración judicial acerca de si el indicio tiene la suficiente consistencia como para derivar de forma fundada que la vulneración pudo ser producida. Así lo considera la norma al hablar de indicios fundados.

En caso positivo, se traslada al demandado la carga de probar la solvencia de su conducta, que tiene causas reales ajenas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que tuvieron la entidad suficiente como para adoptar la decisión objeto de litigio, justificada de forma objetiva y razonable, y por tanto soportada en hechos, de forma que se lleve a la convicción del juzgador que esta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de la mácula del propósito vulnerador de derechos fundamentales, tal y como se indica en la S.TC. 29/2002.

En esta línea argumental, en el proceso laboral existen normas que alteran el sistema general de distribución de la carga de la prueba cuando se alega por el demandante la lesión de un derecho fundamental.

Se ha venido señalando de modo reiterado por la doctrina constitucional (en doctrina positivizada en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS), que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» ( S.TC. de 31.03.1998, por todas). En efecto, como se pone de manifiesto en la S.TC. 90/1997, «la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador' (...) 'precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL; SSTC 38/1981, 38/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994 y 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, fundamentos jurídicos 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, fundamento jurídico 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995)', precisándose (entre otras, SS.TS. 9 de febrero, 15 de abril y 23 de septiembre de 1996), que 'los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia'. Una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, 'sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SS.TC. 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995 y 136/1996, así como también las SS.TC. 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993 y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, fundamento jurídico 1; 136/1996, fundamento jurídico 4, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995 o 17/1996)'.

En la hermenéutica del artículo 181.2 LRJS, se argumenta en la S.TS. -4ª- de 18.07.2015 (rco. 11/2013), reiterada en la de 16.06.2015 (rco. 273/2014):

'En interpretación de dicho precepto (o del análogo art. 179.2 de la ahora derogada LPL ), la jurisprudencia de esta Sala, acorde con la jurisprudencia constitucional, ha venido declarando que:

a) En la interpretación de dicho precepto, por su conexión con la protección y garantía de los derechos fundamentales, debe tenerse en cuenta, --como recuerda, entre otras, nuestra STS/IV 20-enero- 2009 (rcud 1927/2007 ) con invocación de la STS/IV 26-febrero-2008 (rcud 723/2007 )--, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, por imperativo de lo dispuesto en el art. 5.1 Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ ). Se afirma que 'Precisamente para facilitar el rechazo judicial de la censurable conducta empresarial represaliante, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL ... Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL ( SSTC 38/1981 ...; 47/1985 ...; 38/1986 ...; 114/1989 ...; 21/1992 ...; 266/1993 ...; 180/1994 ...; 136/1996 ...; 20/1997 ...; 29/2002 ...; 30/2002 ...; 66/2002 ...; 87/2004 ...; 144/2005 ...; 171/2005 ...; 326/2005 ...; 138/2006 ...; y 342/2006 ...)'. Añadiendo que, como recordábamos en la STS/IV 22-enero-2008 (rcud 1092/2007 ), 'para que opere el desplazamiento al empresario del «'onus probandi'» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993 ...), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla (la vulneración constitucional) se haya producido» ( SSTC114/1989 ...; 85/1995 ...) ( SSTC 144/2005 ...; 171/2005 ...), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001 ...) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, SSTC 308/2000 ...; 41/2002 ...; 17/2003 ...; 98/2003 ...; 188/2004 ...; 38/2005 ...; 175/2005 ...; 326/2005 ...; 138/2006 ...; 168/2006 ...; 342/2006 ...). Y presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (entre las recientes, SSTC 14/2002 ...; 29/2002 ...; 41/2002 ...; 84/2002 ...; 48/2002 ...; 66/2002 ...; 17/2003 ...; 49/2003 ...; 171/2003 ...; 188/2004 ...; 38/2005 ...; 144/2005 ...; 171/2005 ...; 138/2006 ...; 168/2006 ...; y 342/2006 ...); «en lo que constituye (...) una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» ( SSTC 87/2004 ...; 144/2005 ...; 171/2005 ...; 326/2005 ...; y 138/2006 ...)'. Concluyendo que 'de esta forma, la ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990 ...; 136/1996 ...) ( SSTC 326/2005 ...; 138/2006 ...; y 168/2006 ...)'. En el mismo sentido, entre otras muchas posteriores, SSTS/IV 14-noviembre-2012 (rco 283/2011 ), 12-febrero-2013 (rco 254/2011 ), 17- diciembre-2013 (rco 109/2012 ), 14-mayo-2014 (rcud 1330/2013 ).

b) La anterior doctrina es acorde con la contenida en la STS/IV 25- marzo-1998 (rco 1274/1997 ), invocada por la empresa recurrente en apoyo de su tesis, en la que se afirmaba, en interpretación del art. 179.2 LPL , que 'El precepto, según constante doctrina jurisprudencial (entre otras STS 7 de marzo de 1997 ), lo que viene a exigir del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación ', así como que ' Como también han afirmado esta Sala (entre otras, STS 9 de febrero , 15 de abril y 23 de septiembre de 1996 ), los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia'.

Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

CUARTO.- Vulneración de la llamada garantía de indemnidad.

Alega el actor la vulneración de la llamada garantía de indemnidad, al considerar el despido una represalia a su reclamación de fijeza y al requerimiento efectuado al efecto por la Inspección de Trabajo en noviembre de 2018.

Lo que se ha constatado es que en informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social remitido al Sindicato CGT por oficio de 07.05.2018, se hace constar que se revisa el contrato del actor de 15.01.2018, así como el de otro trabajador, y se hace constar que se extiende requerimiento a la empresa demandada el 23.11.2018 para que proceda a la conversión de ambos contratos en indefinidos en el plazo de una semana, incumplido por la empresa, por lo que se extiende acta de infracción.

Pues bien, sobre esta cuestión y en un supuesto equiparable al que nos ocupa, al menos en este extremo, de otro trabajador frente a la misma empresa, ya se ha pronunciado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, Valladolid, en Sentencia de 17.06.2019, rec. 895/2019, que a su vez se remite a la anterior de 21.05.2018 (rec. 409/2018), en el que se había interpuesto denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, argumentando:

'Este mismo panorama indiciario lo produce, como ya dijimos, la presentación de una papeleta de conciliación por el trabajador reclamando la fijeza de la relación laboral. Pero en los hechos probados se relatan circunstancias que desvirtúan ese panorama indiciario. Así, el último de los contratos de trabajo eventuales firmados por el demandante tenía prevista su finalización el día en que éste fue cesado. Este es un dato importante porque en varias sentencias el Tribunal Supremo, entre otras las de 29 mayo de 2009 y 13 de noviembre de 2012 (Rec. 3781/11 ), ha sentado la doctrina de que aun cuando en principio es cierto que cuando se analizan supuestos de finalización de contratos temporales, el hecho de que los mismos se extingan en la fecha y en las condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración puede permitir neutralizar el indicio probatorio aportado sobre la existencia de una conducta de represalia, dado que la extinción se produce en los términos previstos desde un principio y no parece, por tanto, que pueda estimarse influida por cualquier reclamación o acción judicial que hubiera podido ejercerse durante el transcurso de la relación, este dato -como tuvo ya ocasión de señalar la sentencia del Tribunal Constitucional 175/2005, de 20 de junio - no es siempre por sí mismo suficiente para entender que ello deba ser necesariamente así. Lo que ocurre es que en este caso son apreciables otros datos que contribuyen a neutralizar el indicio probatorio sobre la existencia de una conducta del empresario que vulnera la garantía de indemnidad. Así, en el hecho probado undécimo el Magistrado constata que en el mes de julio de 2018 se extinguieron unos 16 contratos temporales, no se prorrogó ningún contrato, ni se volvió a contratar a esos trabajadores y que en el año 2018 no se han prorrogado unos 78 contratos en carrocerías y montaje. A mayores, en el fundamento de derecho cuarto el Magistrado tiene también por probado que todos los contratos que finalizaban entre el 29 de mayo y el 26 de julio de 2018 fueron extinguidos y que no se renovaron. La conjunción de los datos expuestos conduce a la Sala a la misma conclusión que ya obtuvo el Magistrado de Valladolid en el sentido de que no hay pruebas que evidencien que la extinción del contrato del actor, ahora recurrente, fue una represalia por reclamar la fijeza de su relación, sino un cese motivado por la llegada del término pactado en el contrato eventual. Conque este motivo del recurso resulta desestimado'.

Y esta es cabalmente la situación en la que nos encontramos en el presente caso, en el que además de producirse la extinción el día previamente fijado para su finalización en la prórroga del contrato eventual suscrito el 15.01.2018, resulta que en la UET 84, donde prestaba servicios el actor, compuesta por 37 trabajadores y Taller CPL, al que pertenece dicha UET, compuesto por 245 trabajadores, se procedió a comunicar la finalización de todos los contratos temporales que finalizaban en la misma fecha o fecha cercana a la del actor, en concreto 21 finalizaciones de contrato, dos bajas voluntarias y una no superación del período de prueba, sin que en esas fechas en dicho taller se realizara ninguna transformación en indefinido, elementos que conducen, como razona la Sala, a concluir queno hay pruebas que evidencien que la extinción del contrato del actor, fue una represalia por reclamar la fijeza de su relación, sino un cese motivado por la llegada del término pactado en el contrato eventual.

En consecuencia, en línea con el Ministerio Fiscal, no se acoge la vulneración del derecho fundamental que se postula.

QUINTO.- Umbrales para la tramitación del despido colectivo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores .

En punto a la superación de los umbrales del artículo 51.1 ET, ha de tenerse en cuenta:

a) En el marco del Derecho de la Unión Europea, la norma actualmente vigente es la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, que es la versión codificada de las precedentes Directivas 75/129/CEE y 92/56/CEE, derogadas a su entrada en vigor. La indicada Directiva, como norma de mínimos básica, solo aborda la armonización en dos aspectos de los despidos colectivos: el concepto y el procedimiento de despido colectivo, dejando extramuros de su ámbito aplicativo la cuestión relativa a la causa justificativa, que queda al arbitrio de los Estados Miembros a través de sus respectivas legislaciones internas.

b) A la hora de determinar tanto el número de extinciones computables como el número total de trabajadores que opera como término de comparación a efectos de verificar si se traspasan o no los umbrales, el ámbito de referencia es la empresa en su conjunto o, en su caso, los centros de trabajo afectados, siempre que las extinciones obliguen a seguir un período de consultas informado - artículo 1.1.a Directiva 98/59/CE)- ( S.TJUE. de 13.05.2015, C-392/13 asunto Rabal Cañas). En este orden de ideas, la S.TS. -4ª- de 17.10.2016 (Pleno), rec. 36/2016, siguiendo el principio de la interpretación conforme del derecho interno al de la Unión Europea, concluye que deben calificarse como despido colectivo, y respetar el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales previstos legalmente, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores (FJ 9 y 10).

c) Que las extinciones que se computan son las efectuadas por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que se produzcan durante el período de referencia, así como cualesquiera otras llevadas a cabo a iniciativa del empresario en virtud de cualquier motivo no inherente a la persona del trabajador distinto de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio. Ciertamente, la impugnación de cada despido se lleva a cabo en un procedimiento individual, en el que puede suscitarse la cuestión de si existe o no un despido colectivo. Para que el despido individual pueda ser declarado nulo por dicha causa es preciso, en primer lugar, que el despido enjuiciado sea, bien un despido objetivo presentado como individual, bien un despido de otra índole que sea declarado ilícito por falta de la causa alegada (en realidad ajena a la persona del trabajador) o por no obedecer a una auténtica finalización contractual. Establecido lo anterior, habría de analizarse si se han producido otros despidos en el periodo de referencia de noventa días (o en periodos sucesivos de noventa días por la misma causa) que superen los umbrales definidos legalmente del despido colectivo. Para que esos despidos sean computables habrán de haberse practicado por causa objetiva presentada como individual o por otras causas alegadas que se acrediten falsas, como puede ser la irregularidad en la finalización de contratos temporales fraudulentos o de forma anticipada. Ello plantea, desde la óptica procesal, la cuestión relativa a: (1) si en estos supuestos ha de efectuarse pronunciamiento sobre la legalidad de la finalización de otros contratos, atinentes a otros trabajadores que no son parte del proceso, lo que constituiría un supuesto específico de prejudicialidad social, en el que el pronunciamiento sobre esos otros despidos que no son objeto del proceso se haría a título puramente incidental, sin producir, como es obvio, cosa juzgada sobre los procesos en los que pudieran enjuiciarse esos otros despidos (en este sentido, SS.TSJ de Castilla y León, Valladolid, de 31.10.2012, rec. 1679/2012, y de 19.12.2012, rec. 1825/2012), o (2), si por el contrario, sin desconocer que las extinciones de contratos temporales no ajustadas a derecho deben contabilizarse a efectos de determinar si se alcanzan los topes cuantitativos establecidos en el artículo 51.1 ET, el enjuiciamiento en el marco de un proceso de despido individual de si esos contratos de duración determinada fueron válidamente extinguidos excede del ámbito de cognición de dicha modalidad de procedimiento, que quedaría completamente desnaturalizada, no pudiendo ser considerada como una mera cuestión prejudicial que habría que resolver de manera incidental como presupuesto indispensable para la calificación del concreto cese enjuiciado, por cuanto dicho planteamiento, trastocaría la configuración del proceso de despido, ampliando de manera exorbitante su objeto al venir a dotar a una acción de carácter individual de una naturaleza masiva plural que abriría al demandante la posibilidad de cuestionar no solo la legalidad de su despido sino el de otros múltiples trabajadores, tal y como recogen las SS.TSJ. de Canarias (Las Palmas) de 21.10.2014, autos 7/2014, y de 15.04.2015, rec. 200/2015. Ha de señalarse que recurrida esta última en casación para la unificación de doctrina, en la que se señalaba como contradictoria la de la Sala Valladolid del TSJ de Castilla y León de 19.12.2012, el recurso se inadmitió por Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 07.03.2017 (rcud. 1046/2016), al considerar que no mediaba contradicción ' pues mientras en el caso de autos nada se acredita sobre el carácter fraudulento de los contratos temporales cuya extinción se produce próxima en el tiempo al del recurrente, en el de referencia acontece lo contrario, es decir, se da por acreditado el carácter fraudulento de dichas contrataciones temporales, y por ende su extinción no puede merecer la consideración de ajustada a Derecho', lo que, sin entrar en el fondo de la cuestión planteada, supone que se considera, en exclusiva, el elemento del carácter fraudulento de las restantes contrataciones temporales como mero dato histórico, que se puede reputar probado o no, y como tal atinente a la base fáctica constitutiva de la pretensión, no a los pronunciamientos jurídicos que con carácter directo o prejudicial se pudieran haber realizado en las sentencias objeto de contraste, lo que vendría a abonar su consideración como elemento jurídico previo, o ajeno, al proceso, que se trae al mismo como uno de los hechos, no como producto de pronunciamiento prejudicial alguno, de acuerdo con la tesis sostenida por la Sentencia del TSJ de Canarias (Las Palmas).

d) Que el cómputo de los 90 días prevenidos en el artículo 51.1.5º párrafo ET ha de realizarse hacia atrás desde la fecha del cese controvertido, pues cada extinción ha de enjuiciarse en función de la situación existente al tiempo de ser acordada (de hecho, el citado precepto se refiere a 'extinciones (...) producidas'), sin perjuicio del efecto o proyección de cada cese hacia el futuro, en la medida en que supone un dato o elemento que ha de considerarse a la hora de valorar el carácter colectivo o no de una extinción posterior, 'doctrina general [que] no sería de aplicación en los supuestos de obrar fraudulento contrario al artículo 6-4 del Código Civil, como acaece cuando la proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía que a las extinciones acordadas se le unirían en fechas próximas otras con las que se superarían los umbrales del despido colectivo' ( SS.TS. -4ª- de 23.04.2012, rec. 2724/2011, y de 23.01.2013, rcud. 1362/2012).

e) En esta línea argumental:

1. Deben computarse a efectos de determinar si se superan o no los umbrales (siempre que el número de estas extinciones sea al menos 5): La resolución judicial del contrato ex artículo 50 ET porque, aunque tiene lugar a instancia del trabajador, se funda en un incumplimiento del empresario; los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sea cual sea la calificación judicial que proceda ( S.TS -4ª- de 25.11.2013); los despidos disciplinarios y los demás despidos por causas objetivas declarados o reconocidos como improcedentes, considerados por ello extinciones por iniciativa del empresario y en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador ( SS.TS. -4ª- de 25.11.2013, 26.11.2013 y 18.11.2014); las extinciones por fin de contrato en caso de contratación temporal fraudulenta y las extinciones ante tempus de contratos temporales ( SS.TS. -4ª- 03.07.2012 y 08.07.2012); y las extinciones a instancia del trabajador consecuencia del traslado y la modificación sustancial de condiciones ( artículos 40.1.3 y 41.3.2 ET, S.TJUE. de 11.11.2015, C-422/2014).

2. Por el contrario, se excluyen del cómputo las extinciones fundadas en la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio ( artículo 49.1.c ET, S.TJUE. de 13.05.2015, C-392/2013Asunto Rabal Cañas); las causas consignadas válidamente en el contrato ( artículo 49.1.b ET); el mutuo acuerdo ( artículo 49.1.a ET), salvo que se parte de una propuesta empresarial que responda a causas económicas articulada a través de bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas ( S.TS. -4ª- de 07.10.1997 y 17.01.2007); las extinciones que se producen por circunstancias concurrentes en la persona del (muerte, incapacidad permanente y jubilación, artículo 49.1.e ET); las extinciones por ineptitud o la falta de adaptación a la evolución de las modificaciones técnicas del puesto de trabajo -despido objetivo procedente, artículo 49.1.l y 52.a y b ET), ni las fundadas en las faltas de asistencias justificadas al trabajo (art.52.d), S.AN. de 04.09.2013); las extinciones que tienen su origen en la decisión o conducta del propio trabajador, tales como el abandono o la dimisión (artículo 49.1.d); y las extinciones incumplimientos que justifican un despido disciplinario ( S.TSJ. de Castilla y León -Burgos- de 14.09.2004). Tampoco se computa la extinción por no superación del periodo de prueba ni las bajas incentivadas ( S.TSJ. de Andalucía, Sevilla, de 13.06.2019, rec. 1456/2018).

Sobre las anteriores bases hermenéuticas, en el caso de autos lo que se ha acreditado es que en el período comprendido entre el 15.10.2018 y el 14.01.2019, la demandada dio por concluidos en la Factoría de Carrocería-Montaje de Valladolid un total de 383 contratos, con el siguiente desglose: uno por despido disciplinario, 34 por no superación del período de prueba, 38 bajas voluntarias y 310 bajas por fin de contrato, la mayoría de los cuales de contratos eventuales, relacionados con el vehículo Captur. Pues bien, partiendo de que se trata de un hecho constitutivo de la pretensión del actor (sin desconocer su dimensión y proyección jurídicas), su prueba le compete al actor, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 217 de la LECivil, sin perjuicio de la consideración de la doctrina de la llamada facilidad probatoria, que también recoge el indicado precepto, siendo así que en el presente caso, con independencia de que la empresa no haya aportado la 'certificación de contratos de trabajo eventuales extinguidos en 2018 y 2019 con exposición de fecha y causa de contratación', como interesó el actor y fue admitido, en realidad, más allá de las certificaciones que la empresa incluye en su ramo de prueba como documentos nº 21 y 22, recogidas, en lo que aquí interesa, en el Hecho Probado 11º, y habiéndose admitido en prueba testifical por la responsable de Recursos Humanos del departamento de Montaje de la Factoría de Carrocería-Montaje de Valladolid, que la mayoría de las 310 finalizaciones de contrato temporal, dentro de los tres meses anteriores a la del contrato del actor, correspondían a contratos eventuales relacionados con el vehículo Captur, en realidad ello resulta inane a los fines pretendidos.

En efecto, aun admitiendo que los indicados 310 contratos lo fueran eventuales con causas asimilables a las que figuran en el contrato del actor, y aunque ello fuera constatable a la vista de la propia presencia física de los contratos, ello no sería suficiente para concluir que se tratara de contratos fraudulentos. Ha de recordarse, como se analizará a continuación, que los defectos formales de que puedan adolecer los contratos temporales, en relación con la determinación formal de su causa, no necesariamente lo convierten en fraudulento, pues cabe la constatación de que el acuerdo real entre las partes delimite otros contornos que sí sean ajustados a Derecho, debiendo estarse, por tanto, al análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso, en el ámbito epistemológico del llamado 'pensamiento problemático', de manera que, negado por la empresa el carácter fraudulento de las relaciones laborales temporales de los demás trabajadores cuyo contrato finalizó durante los 90 días previos al del actor, se requeriría, a los efectos del estudio prejudicial contemplado en las Sentencias aludidas de la Sala de Valladolid, un análisis de los entresijos concurrentes en un número suficiente de casos, para poder concluir si tales posibles contratos fraudulentos (se reitera, extremo no acreditado), suponen que se alcance el umbral a los pretendidos efectos de la preceptividad del procedimiento de despido colectivo (con más rigor que 'expediente' de regulación de empleo, pues tras febrero de 2012 ya no se requiere autorización administrativa, a salvo de los supuestos de fuerza mayor), y ello no podría averiguarse con el mero examen de los contratos. ' Para la operación de cómputo de las extinciones proyectadas o realizadas por la empresa en los 90 días anteriores deben tenerse en cuenta, además de las producidas al amparo del art. 52.c) ET cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1 c) ET siempre que su número sea, al menos, de cinco. Bien por estar excluidos expresamente de dicho cómputo o por ser inherentes a la conducta o comportamiento del trabajador, no son computables ni la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinados. Tampoco computa la extinción por baja voluntaria, jubilación, excedencia o por pase a la situación de incapacidad permanente, ni la extinción por no superación del periodo de prueba , ni los despidos disciplinarios, ni las bajas incentivas' ( S.TSJ. de Andalucía, Sevilla, de 13.06.2019, rec. 1456/2018).

En consecuencia, y en línea con lo resuelto, asimismo, en la S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid), en un supuesto de otro trabajador de la misma empresa, asimilable al que nos ocupa, de 17.06.2019 (rec. 895/2019), no se acoge el presente motivo de nulidad.

SEXTO.- Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción.

A) Contratación temporal en general.

Como se argumenta en la S.TS. -4ª- de 06.03.2009 (Rec. 3839/2007), en su FJ 3º:

'1. La doctrina tradicional de esta Sala con respecto al principal problema debatido, esto es, la validez de la cláusula de temporalidad de los contratos de duración determinada, puede resumirse, como hizo nuestra sentencia de 21 de marzo de 2002 , de la siguiente forma:

'A/. La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas.

Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia 'ad solemnitatem', y la presunción señalada no es 'iuris et de iure', sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido'.

B/. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores .

En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito -que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas- cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado.

Además se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción'.[No obstante, se entiende que no existe interrupción eficiente, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos, más allá del plazo de caducidad de la acción de despido -20 días hábiles- en supuestos singulares y excepcionales en que se acreditan una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral, matización esta última corroborada por la doctrina sentada por la S.TJCE., actualmente TJUE, de 04.07.2006, conforme a la cual el examen de la regularidad de la contratación sucesiva no se podrá condicionar a que el plazo transcurrido entre los diversos contratos sea inferior a los veinte días, toda vez que la interpretación contraria se opondría a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 junio 1999].

C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido.

De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores .

Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial'.

2. Así mismo hemos venido proclamando con reiteración 'que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , la relación es indefinida.

Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre .

Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique ' (FJ4º STS 5-5-2004 ).

3. De igual forma hemos reconocido que 'cabe entender que se da vida al fenómeno descrito en el art. 6.4 del Código civil : el contrato de trabajo se concluyó al amparo de una norma que autoriza la contratación temporal, pero a la postre y atendidas las circunstancias, se eludía otra norma sobre preeminencia o prioridad del contrato concertado por tiempo indefinido, cuya aplicación no podemos impedir' ( STS 6-5-2003 ).

En la actualidad, la norma que se trata de eludir sigue siendo el art. 15.1 del ET ('El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada'), precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula.

Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que 'como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada sólo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida'. (FJ 3º.3 STS 6-5-2003 )'.

En la misma línea, se razonaba en la S.TSJ., Sala de lo Social, de Castilla y León (Valladolid) de 09.05.2007 (Rec. 469/07):

'Todas las sentencias citadas ponen de manifiesto que la Sala Cuarta ha considerado siempre decisivo que quedara acreditada cumplidamente la causa de la temporalidad. Y de ahí la trascendencia de que se cumpla inexcusablemente la previsión legal ( art. 2.2.a del RD 2720/98 ) de que «el contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o servicio que constituya su objeto». Y es que, como advierte la sentencia de 26-3-96 (rec. 2634/95 ) con cita de otras varias, «este requisito es fundamental o esencial pues, si no quedan debidamente identificados la obra o servicio al que el contrato se refiere, no puede hablarse de obra o servicio determinados; mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuales son, si los mismos no se han 'determinado' previamente en el contrato concertado entre las partes; y si falta esta concreción o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuales son, con lo que se llega al mismo resultado».

Idéntica doctrina es obviamente aplicable al contrato eventual por el mismo razonamiento.

Por consiguiente, la falta de especificación en el contrato escrito de una causa válida de temporalidad suficientemente especificada determina la consideración del contrato como fijo. Lo que en todo caso podría admitirse es que, a pesar de dicha deficiencia formal, se pudiese acreditar que las partes en el momento de la contratación pactaron la temporalidad en base a una causa, conocida y aceptada por ambas, que justificase real y suficientemente la limitación de la duración del contrato, no bastando con que a posteriori el empresario pueda buscar y acreditar supuestas causas de temporalidad cuyo conocimiento y aceptación por el trabajador en el momento de concertar el empeño laboral no conste probado.

Por tanto lo que sería preciso acreditar no es solamente que existe una causa que podría justificar el que el contrato se pactase de duración determinada, sino que dicha causa se incorporó al negocio jurídico por voluntad concordante de ambas partes, siendo conocida y aceptada por ambas en el momento de la contratación, aun cuando no se hubiese incorporado al documento contractual celebrado por escrito. Lo que no puede admitirse es que, pactándose el contrato sin cumplir los requisitos formales y sin que conste acreditado que la voluntad de las partes de fijar una duración temporal al mismo estaba vinculada a una causa justa y suficiente conocida y aceptada por ambas, se venga a admitir que la empresa, una vez que se encuentra frente a la reclamación del trabajador por despido o, como en este caso, frente a una sanción administrativa por vulneración de las normas relativas a la contratación temporal, venga a alegar causas novedosas justificativas de la contratación temporal, sorprendiendo de este modo al trabajador o a la Administración, desconocedoras de tal causa hasta el momento en que ejercita la acción judicial con todos sus inconvenientes y cargas'.

B) Contrato eventual.

Los contratos eventuales se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, pudiendo sintetizarse la doctrina jurisprudencial en punto a los mismos en los siguientes términos ( SS.TS. -4ª- de 09.03.2010, rcud. 955/2009, y 09.12.2013, rcud. 101/2013):

1. La eventualidad ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que, por su excepcionalidad, tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( S.TS. -4ª- de 20.03.2002).

2. La temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra ( S.TS. -4ª- de 21.04.2004), pudiendo concluirse que, de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual ( S.TS. -4ª- de 07.12.2011).

3. El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida ( SS.TS. de 17.01.2008, 15.01.2009 y 25.07.2014).

La duración máxima y vigencia de los contratos eventuales se establece en 6 meses, dentro de un período de referencia -durante el que se producen las necesidades empresariales de trabajo eventual- de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, salvo distinta previsión convencional. Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa.

Concretamente, en relación con el contrato eventual, argumenta la S.TS. -4ª- de 21.04.2004, rcud. 1678/2003, ya citada:

'El artículo 15, que experimentó sensibles modificaciones por la Ley 11/94, de 7 de mayo y la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, regula en su número 1, apartado b) el denominado contrato eventual, motivado por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa; tal definición pone de manifiesto que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. De ahí que si esa actividad normal de la empresa persiste y se transforma en permanente, el tipo de contratación permitido ya no será el temporal, sino el contrato por tiempo indefinido.

Este es el sentido de la norma para el Tribunal Supremo, que en sentencia de 21 de diciembre de 1990 declaró que el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual.

Para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias. A falta de convenio habilitado al efecto, la duración máxima de esta modalidad de contratación será de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, es decir, la ley no toma un solo módulo de cálculo, sino dos; en un periodo de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año.

La habilitación al convenio colectivo estatal, sectorial o de ámbito inferior, para modificar la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, no quiebra el anterior discurso, sino simplemente que los módulos de cálculo no serán los legales sino los pactados convencionalmente. Por tanto, cabe concluir afirmando que el plazo señalado actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, para preservar la naturaleza de la eventualidad'.

De ello deriva que el plazo máximo de los 12 meses (o en su caso y con la cobertura convencional de la autonomía colectiva, de 18 meses), dentro del que cabe utilizar la contratación temporal eventual, se erige como límite total y absoluto dentro del que puede considerarse la existencia de la necesidad contingente habilitante de la contratación temporal eventual, superado el cual las necesidades empresariales han de reputarse como permanentes a los efectos de la contratación laboral.

SÉPTIMO.- Relación laboral en el caso de autos.

Partiendo de las anteriores bases hermenéuticas, en el caso presente se cuestionan los contratos eventuales por circunstancias de la producción (no los de interinidad por sustitución), y su cobertura causal se explicita en los mismos en los siguientes términos: en el de 28.03.2016, ' Atender el exceso de actividad productiva en la Factoría de Carrocería-Montaje de Valladolid, como consecuencia de la estimación de las previsiones de ventas, por encima de la actividad media de la Factoría, de Renault Captur, como consecuencia de la adaptación a los nuevos requisitos europeos de las nuevas motorizaciones y su percepción por los clientes, principalmente europeos',y en el de 15.01.2018, ' Acumulación de tareas en la Factoría de Carrocería Montaje de Valladolid, como consecuencia del aumento de la producción de las versiones gasolina del modelo Captur a raíz de la normativa antipolución'.Pues bien, lo que se ha acreditado en relación con tales extremos son los datos de la producción del modelo Captur desde enero de 2014, así como que en abril de 2017 comenzó la producción, en términos significativos, de la Fase 2 del indicado modelo en la factoría de Valladolid, lo que supuso la introducción de ligeras matizaciones estéticas en el mismo vehículo, siendo precisa la realización de las mismas gamas de trabajo y el mismo número de operaciones, así como que la fabricación del vehículo Captur gasolina pasó de una media mensual de 12.040 unidades en 2017 a 13.123 en 2018, siendo así que en la Factoría de Montaje las tareas han sido las mismas para los vehículos de gasolina o diésel (testifical de D. Ambrosio y Anibal). En este orden de ideas, nos encontramos con que si bien entre 2006 y 2012 la producción anual de vehículos en la Factoría de Valladolid nunca alcanzó los 100.000, en 2013 ya los supera (casi 125.000), para situarse holgadamente por encima de los 200.000 a partir de 2014 (212.211), alcanzando en 2015 los 257.510 y en 2016 los 245.771, siendo así que la producción del modelo Captur supuso ya un aumento productivo muy notable en 2014, superándose las 20.000 unidades mensuales en septiembre de 2014 para situarse ordinariamente desde entonces en la mayoría de los meses claramente por encima de las dos decenas de miles (con la permanente excepción notoria de cada mes vacacional de agosto), situación que se mantiene, con parámetros semejantes a los anteriores, a partir de abril de 2017, en que comenzó la Fase 2 del indicado modelo Captur (con un mero 'restyling' consistente en ligeras matizaciones estéticas siendo precisa la realización de las mismas gamas de trabajo y el mismo número de operaciones, lo que pone de manifiesto, con toda evidencia, que ya desde al menos 2014 las necesidades productivas de la empresa en el centro de Valladolid, relacionadas con el modelo Captur, habían supuesto un incremento que llegó a superar claramente en el doble la producción de años anteriores (desde 2014), manteniéndose al menos hasta las contrataciones que nos ocupa.

La S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid), de 08.10.2018, rec. 1309/2018, en un supuesto relativo a un contrato eventual que se circunscribe también en el ámbito de la producción del modelo Captur, argumenta que ' la valoración ha de hacerse en función de la actividad prevista de la empresa, centro o unidad productiva a la que está adscrito el trabajador temporal. No pueden admitirse segmentaciones artificiosas de la actividad, de manera que se separe la actividad para un determinado producto de la de otro producto cuando el mismo trabajador puede ocuparse de ambos. En definitiva en este caso nos da igual que se trate de la fabricación del modelo 2 del Captur o del modelo 1, o que se produzca para el mercado español, el europeo o el asiático, porque no queda justificada la segmentación de la actividad a efectos de considerarlas causas distintas. Los trabajadores de la unidad productiva se dedicarán a uno u otro modelo, o a modelos destinados a unos u otros mercados, según las órdenes empresariales, pero solamente existirá una necesidad incrementada de mano de obra si el número de los trabajadores adscritos a la producción global de vehículos fuera insuficientes para atender el conjunto de la producción. Por ello en este caso lo relevante son las cifras de producción de vehículos del centro de trabajo y las previsiones para el año 2017, no las de un específico modelo o las de los destinados a un concreto mercado, puesto que las necesidades de producción incrementadas para un modelo o para un mercado pueden compensarse con los decrementos de la producción de otro modelo o para otro mercado diferente, de manera que se compensen y no aparezca una necesidad temporal de mano de obra adicional como la que alega la empresa como causa de la temporalidad'. Pues bien, desde esta perspectiva, es lo cierto que en el primer contrato se habla de estimación de las previsiones de ventas, por encima de la actividad media de la Factoría, siendo así que si la producción de vehículos fue en 2015 de 257.510, y la previsión para 2016 era de 224.981 (según certifica la empresa, que luego resultó ascender a 245.771), resulta difícil entender que para una previsión de producción inferior fuera necesario utilizar la vía del contrato temporal eventual. No se aporta la previsión de la producción para 2018 (el segundo contrato eventual se inicia en enero de 2018), ni en concreto del vehículo Captur gasolina, con independencia de que la producción en 2018 de este modelo sufriera un ligero incremento, respecto de 2018. En cualquier caso y de acuerdo con la doctrina expuesta, de la referida S.TSJ. de 08.10.2018, en cuanto a la producción global de vehículos, en concreto del vehículo (Captur), con independencia del combustible, el total producido en 2017 fue de 248.860 vehículos (media mensual de 20.738), y en los tres primeros meses de 2018, de los que se tienen datos, ascendió a 59.709 vehículos (media mensual de 19.903), ligeramente inferior a la del año previo.

Pues bien, si los datos de la producción de automóviles en la Factoría de Valladolid ponen de manifiesto que el incremento en las necesidades productivas, en relación con el modelo al que se hace referencia en los contratos, se había mantenido durante bastante más allá del tope máximo de los 18 meses contemplados en el artículo 33 del Acuerdo Estatal del Sector del Metal (' Los contratos eventuales, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas', BOE de 10.05.2013 , artículo 9 del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Valladolid), en relación con el Apartado 1.3.3 del Anexo X del Convenio Colectivo interprovincial de Renault España aplicable, y con el propio artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, pues concurrían ya desde al menos 2014, es claro que al tiempo de suscribirse los contratos que nos ocupan, en enero de 2016 y de 2018, sin haberse acreditado la concurrencia de incidencia productiva realmente significativa en tales fechas, más allá del indicado tope máximo de 18 meses después del inicio de las nuevas circunstancias, de acuerdo con la doctrina expuesta ( S.TS. referida de 21.04.2004), ya no podía considerarse la existencia de circunstancias contingenteshabilitantes de la temporalidad, sino permanentesy que por tanto habían de ser cubiertas a través de la contratación indefinida, y ello con independencia de la evolución futura de las necesidades productivas de la empresa y por ende de la utilización, en su caso, de las vías que el ordenamiento establece cuando concurren las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de la producción).

En consecuencia, habiéndose celebrado los contratos analizados en fraude de ley, por cuanto que al tiempo de su suscripción las necesidades productivas de la empresa, mantenidas desde años atrás, ya no eran compatibles con la contratación temporal, sin haberse acreditado que al tiempo de la contratación existiera previsión razonable de incremento productivo (los datos de la producción del Captur se mantienen en términos semejantes), distinta del que ya concurría desde años antes, que habilitara la temporalidad, los contratos han de ser reputados indefinidos ( artículo 15.3 ET y 9.3 de R.D. 2720/1998), hallándonos, por tanto, ante un despido que ha de ser calificado, de acuerdo con reiterada jurisprudencia, como improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción (en este caso por la empleadora), entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en el en los términos del artículo 56.2 ET.

OCTAVO.- Consecuencias de la improcedencia.

El término inicial de la relación laboral para determinar las consecuencias de la improcedencia del despido ha de situarse en la del primero de los contratos, el eventual 28.03.2016, al que se unió en el tiempo, sin solución de continuidad significativa, el de interinidad de 03.04.2017 (separado del anterior 7 días), el de interinidad de 21.09.2017 (con menos de dos meses desde el final del anterior, y percepción de la prestación de desempleo entre ambos), y el eventual de 15.01.2018 (con un interregno con el anterior de poco más de un mes).

En efecto, el tiempo de servicio que ha de ser considerado para el cálculo de la indemnización se computa, en una sucesión de contratos, desde la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos como si su sucesión es regular, siempre que no exista una solución de continuidad significativa, de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial (así, S.TS. -4ª- de 08.03.2007, Rec. 175/04). No rompe la continuidad de la relación de trabajo la suscripción de un recibo de finiquito -que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas- cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado. Además, se entiende que no existe interrupción eficiente, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos, más allá del plazo de caducidad de la acción de despido -20 días hábiles- en supuestos singulares y excepcionales en que se acreditan una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral, matización esta última corroborada por la doctrina sentada por la S.TJCE. -hoy TJUE- de 04.07.2006, C-212/2004, ya citada, conforme a la cual el examen de la regularidad de la contratación sucesiva no se podrá condicionar a que el plazo transcurrido entre los diversos contratos sea inferior a los veinte días, toda vez que la interpretación contraria se opondría a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 junio 1999.

En definitiva, tal consideración del tiempo de servicios como unitaria a estos efectos lo es al margen y con independencia de si existe o no fraude en la contratación, sobre la base de la doctrina que tiene en cuenta la 'unidad esencial del vínculo laboral' y que resulta de aplicación al presente caso, pues el actor ha prestados servicios, en los sucesivos contratos, en el mismo ámbito de actividad y condiciones laborales desde la óptica material, y ello aun cuando entre unos y otros contratos transcurrieran los períodos indicados, y percibiera la prestación de desempleo (lo que no puede reputarse definitorio pues resulta compatible en nuestro ordenamiento con determinadas relaciones laborales -a tiempo parcial, fijos discontinuos, etc.), sin que conste que iniciara relación laboral con otra empresa durante tales interregnos, lo que sí resultaría significativo a estos efectos.

En consecuencia, debiendo reputarse el despido como improcedente, la indemnización, de acuerdo con lo establecido en el artículo 56.1 ET, a razón de 33 días por año de servicio, partiendo del 28.03.2016, hasta el despido, el 14.01.2019, con un período computable de 2 años y 10 meses (se computa por entero la fracción de mes), con un módulo salarial de 56,18 € (1.708,81 € por 12 y dividido entre 365, en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial en punto a la fórmula de calcular el salario diario a efectos del despido: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, Rec. 2639/07, y de 06.10.2009, Rec. 2832/08), la indemnización asciende a 5.252,83 €.

Asimismo, constando que percibió una 'indemnización contrato ev' por importe de 628,18 € (nómina de enero de 2019, aportada por la empresa como doc. nº 3), es decir, como indemnización por fin de contrato temporal, lo que como es obvio no procede, si en realidad en aquellos momentos no tuvo lugar la extinción de contrato temporal alguno, como es el caso, y tratándose de un concepto considerado en directa relación con el despido cuyas consecuencias nos ocupan ( S.TSJ. de Cataluña de 26.10.2000), tal cantidad habría de ser deducida de la indemnización por el despido improcedente aquí determinada, o reintegrada por el trabajador de optarse por la readmisión (o descontada en este caso de los salarios de tramitación), no apreciándose óbice en deducir tal cantidad en los autos de despido, toda vez que es cauce adecuado para analizar determinadas cuestiones (salario, regularidad de la cadena de contratos, incluso cesión ilegal), prejudicialmente a los efectos del despido, como ha ido conformándose por la jurisprudencia, generándose, en definitiva, una situación equiparable a la contemplada en el artículo 53.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la indemnización que previamente la empresa ha abonado al trabajador, en atención a la pretendida extinción por causas objetivas, que después se declara judicialmente despido improcedente, y la indemnización subsecuente a tal improcedencia, pues una misma y única extinción contractual, no puede racionalmente generar una incompatible duplicidad indemnizatoria, de un lado la correspondiente al despido calificado de improcedente y de otro la que se ha percibido por fin de contrato (exclusivamente de la extinción de la que las presentes actuaciones traen causa, no de otras indemnizaciones que haya podido percibir con anterioridad en la cadena sucesiva de contratos: S.TSJ., Sala de lo Social, de Castilla y León, Valladolid, de 09.12.2009, rec. 1596/2009, y S.TS. -4ª, Pleno- de 20.06.2018, rcud. 3510/2016).

NOVENO.- Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Mario, frente a RENAULT ESPAÑA, S.A., con intervención del Ministerio Fiscal, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el demandante el día 14.01.2019, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 5.252,83 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 56,18 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la devolución de la cantidad de 628,18 €, abonada en concepto de fin de contrato, en el caso de la readmisión, o de su deducción de la indemnización aquí fijada de optarse por la indemnización.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0174/19 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Se hace constar que en virtud de lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 16/2020 , en relación con el Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma, los plazos para la interposición (anuncio, preparación, formalización e interposición) de recurso contra la presente resolución quedan ampliados por un plazo igual al previsto en la LRJS, iniciándose el cómputo el siguiente día hábil a aquel en que deje de tener efecto la suspensión de plazos contemplada en la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto 463/2020 , sin perjuicio de las manifestaciones que puedan realizar las partes en orden al cumplimiento voluntario de las obligaciones que puedan derivarse de la resolución notificada.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.