Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00011/2018
Nº AUTOS: 1/2017
En la ciudad de CUENCA, a once de enero de dos mil dieciocho.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de CUENCA, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO entre partes, de una y como demandante Dña. Rebeca , que comparece representada por el letrado D. Javier Cabero Diéguez, y de otra como demandado CONSEJERIA DE EDUCACION, CULTURA Y DEPORTE DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA LA MANCHA, representada por el letrado D. José M. Ruiz Rincón, ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 1-1-17 tuvo entrada en este Juzgado de lo Social de Cuenca demanda formulada por Dña. Rebeca por la que, en base a los hechos y fundamentos en ella expuestos, suplica se dicte sentencia que declare la improcedencia de su despido, con los efectos inherentes.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por resolución de la misma fecha de su presentación, se señaló para el acto de juicio la audiencia del día 2-3-17. Presentes las partes, la actora se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose la demandada; recibido el pleito a prueba y en trámite de conclusiones, las partes elevaron las suyas a definitivas conforme al acta obrante en autos.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Despido de la actora, calificación y efectos.
CUARTO.-En fecha 29 de Noviembre de 2.017 se ha celebrado el acto de juicio oral, habiendo las partes expresamente reafirmado y reiterado las alegaciones y conclusiones manifestadas y las pruebas realizadas en el acto efectuado en fecha 2 de Marzo de 2.017.
Hechos
PRIMERO.-Que la trabajadora demandante Dª. Rebeca , con D.N.I. nº NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTE DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA-LA MANCHA como personal laboral interina, con la categoría de Auxiliar Técnico Educativo (A.T.E.), durante los siguientes períodos:
- Del 16/10/2.009 al 20/06/2.012 (979 días)
- Del 24/09/2.013 al 30/06/2.014 (240 días)
- Del 01/09/2.014 al 30/06/2.015 (260 días)
- Del 01/09/2.015 al 30/06/2.016 (261 días)
- Del 01/09/2.016 al 01/12/2.016 (91 días)
Total: 852 días.
SEGUNDO.-Que en fecha 1 de Diciembre de 2.016 la actora fue cesada por causa de incorporación al puesto de trabajo de la trabajadora fija que por concurso de traslado obtuvo la plaza donde prestaba servicios la actora.
TERCERO.-Que el salario de la actora asciende a la cantidad de 1.474,85 € mensuales, con prorrateo de pagas extraordinarias.
CUARTO.-Que a la finalización del contrato de trabajo, la actora no percibió cantidad económica alguna por indemnización.
QUINTO.-Que la actora no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante legal de los trabajadores.
SEXTO.-Que la actora ha interpuesto reclamación previa, sin que la misma haya sido contestada ni sea preceptiva para la interposición de la demanda.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos precedentes se han declarado como probados en base a la documental obrante y a la presentada en el acto de juicio oral, sin que las partes hayan discrepado sobre su contenido, entendiendo ambas que el objeto de la litis se circunscribe a una cuestión eminentemente jurídica, en concreto el derecho de la actora al percibo de una indemnización por causa de su cese laboral por su empleadora pública.
SEGUNDO.-Tal y como se desprende de lo manifestado por las respectivas representaciones letradas de los litigantes en el presente procedimiento, tres serían las cuestiones jurídicas a dilucidar: en primer lugar si el cese de la actora se puede calificar como un despido improcedente o no; en segundo lugar, si por la citada extinción contractual la actora tendría derecho a indemnización económica alguna; y, en tercer lugar, en el caso de que sí se le reconociera dicho derecho económico indemnizatorio, cuál sería su concreta cuantía en base a los parámetros configuradores de su cálculo (antigüedad, número de días por año de servicio y salario).
TERCERO.-Por lo que respecta a la primera cuestión, es admitido por ambas partes que la actora venía disfrutando de la condición de trabajadora interina, cesando en el puesto de trabajo por causa legal prevista en la norma, de cobertura de vacante por persona que tenía derecho a la ocupación de la plaza por concurso de traslado, siendo dicha circunstancia causa legal para la extinción del contrato de trabajo de la interina (SS.T.S. de 26 de abril de 2.002, EDJ 2002, 32062; de 26 de septiembre de 2.002, rec. 143/02; y de 28 de marzo de 2.007, EDJ 2007, 25382; S.T.S.J. de Asturias de 29 de junio de 2.007 , EDJ 2007, 172524; y S.T.S.J. de Madrid de 28 de enero de 2.008 , EDJ 2008, 45749, entre muchas). En consecuencia, el cese de la actora no puede calificarse como un despido improcedente al estar amparado su causa en norma legal habilitadora ( artículo 15.1.c) del E.T ., en relación con el artículo 4.2.b) del R.D. 2702/1.998, de 18 de diciembre ).
CUARTO.-La segunda de las cuestiones a las que es necesario dar respuesta es sobre el reconocimiento o no a la actora de una cuantía indemnizatoria por dicho cese laboral, en base a lo establecido en el artículo 53.1 del E.T . y en aplicación de la invocada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (S.T.J.U.E.) de 14 de septiembre de 2.016, en resolución de cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con ocasión de la extinción de un contrato de interinidad de una trabajadora que prestaba sus servicios para el Ministerio de Defensa. En este sentido, la citada Sentencia forma la decisión sobre la posibilidad de indemnizar la lícita finalización del contrato de trabajo de interinidad en la misma forma que correspondería a un trabajador indefinido comparable en la misma situación. La normativa española de aplicación que examina la anterior resolución comunitaria al resolver la cuestión prejudicial se refiere a:
- El precitado R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, que define el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
- El artículo 15.5 del E.T . que establece que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos, norma que no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o formación.
- El artículo 49, apartado 1.c), del E.T . que dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
- El artículo 53, apartado 1.b), del E.T ., que en caso de extinción del contrato por causas objetivas impone la entrega al trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La norma comunitaria a cuya luz deben interpretarse los anteriores, es la contenida en la Cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada «Principio de no discriminación», la cual establece en su apartado 1 que: 'Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas'
A la vista de tales preceptos nacionales y de la normativa comunitaria, la S.T.J.U.E. de 14 de septiembre de 2016 establece lo siguiente:
1º) Resolviendo la primera cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, órgano judicial remitente, relativa a si la Cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, derivado de la Directiva 1999/70/CE, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada, el Tribunal parte del objetivo del Acuerdo que en su Cláusula 4ª determina que uno de ellos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, objetivo que también resulta de su Preámbulo. Asimismo, señala que el Considerando 14 de la Directiva 1999/70 igualmente establece que el fin del Acuerdo marco consiste en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación. Por ello, la repetida Cláusula 4 del Acuerdo debe interpretarse como expresión de un Principio de Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva. Partiendo de lo anterior, señala la Sentencia europea que '...una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones'. Consecuentemente, la Cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2º) Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, relativas a si la Cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa nacional arriba indicada (que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad), el T.J.U.E. recuerda la prohibición del artículo 4.1 del Acuerdo de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por la mera temporalidad del vínculo, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y a partir de tal recordatorio declara que existe tal diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en tanto que los primeros no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados, mientras que los indefinidos a los que se les extinga lícitamente el contrato tienen el derecho a una indemnización tasada, siempre haciendo hincapié la Sentencia en que se trata de trabajadores unos y otros que se encuentren en una situación comparable.
3º) La aplicación de tal pronunciamiento al caso pasa por comparar las situaciones controvertidas en el litigio principal primero, y, en un segundo momento, por la valoración de una posible justificación objetiva. Para llevar a cabo la primera comparación relativa a si los trabajadores ejercen un trabajo idéntico o similar, desde la perspectiva del Acuerdo marco (en palabras de la S.T.J.U.), debe examinarse la naturaleza del trabajo que desarrollan, los requisitos de formación y las condiciones laborales (factores a los que se refieren las cláusulas 3.2 y 4.1). Quedaría excluida la diferencia de trato alegada en el caso de que las funciones desempeñadas por el trabajador temporal no se correspondieran con las encomendadas a los trabajadores fijos, pues con ello la diferencia de trato se justificaría en que se trataría de situaciones diferentes.
En el caso sometido al T.S.J. de Madrid prejudicialmente, la trabajadora recurrente ocupó con contrato de interinidad durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales por su condición sindical, lo que le permitió concluir que cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trataba, y que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo, lo que constituía una situación de comparable a la de un trabajador fijo. Respecto a las posibles razones objetivas que justificaran el trato desigual, la Jurisprudencia del propio T.J.U.E. (que cita la sentencia) dice que estaría 'justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad9 auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro[...]En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo[...]admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada[...]ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas'.
Añade que la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo que, en realidad, tal contrato puede perpetuarse (como en la situación de la recurrente en el litigio principal, durante un período de más de diez años), y además, en circunstancias comparables, la normativa nacional prevé una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
La conclusión se resume en queel mero hecho de prestar servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
A idénticas conclusiones y en supuesto equiparables ha llegado diversa doctrina judicial, entre la que cabe citar la S.T.S.J. de Canarias/Las Palmas de 23 de enero de 2.017 (rec. sup. 1248/2016 ), y las SS.T.S.J. del País Vasco de 15 de noviembre de 2.016 (rec. sup. 1990/2016) y de 18 de octubre de 2.016 (rec. sup. nº 1690/2016), incidiendo sobre la 'primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales a través del TJUE, como el caso que nos ocupa - art. 234, del Tratado de la CE -, así como en la también prevalencia del derecho de la UE frente al interno y la obligación que asume esta Sala, en cuanto 'Juez nacional', de aplicar ese derecho y siempre que se den unas determinadas circunstancias que aquí creemos no se puede discutir que concurran. Siempre partiendo de que la resolución judicial de 14-9-2016, no crea un derecho indemnizatorio 'ex novo', sino que viene a recordarnos cual es la interpretación auténtica que hemos de dar a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada (a partir de ahora el Acuerdo Marco para una mejor comprensión). Tras esas precisiones y para centrar el debate, resaltar dos aspectos de la Directiva 1999/70/CE. El primero toma como referencia la Cláusula 3.1, donde se establece que se entenderá por: '... trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado... '. Mientras que el num. 1, de la Cláusula 4, dice sobre el 'Principio de no Discriminación', que: '...Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas... '. Cláusula esta última que no puede ser interpretada restrictivamente, en cuanto que expresa un principio de derecho social de la Unión -parágrafo 27, de la sentencia[...]En consecuencia, la resolución del asunto pasa por comparar la situación laboral de la parte recurrente con la de otro trabajador indefinido en la empresa durante el periodo de prestación de servicios, con el objeto de poder descartar elementos que describan situaciones diferentes y por tanto no comparables en base a razones objetivas. Pues bien, al igual que en el caso planteado en la cuestión prejudicial resuelta por el TJUE, el demandante fue contratado para prestar servicios en una plaza asignada a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, lo que hizo durante casi 7 años con las mismas condiciones laborales que el sustituido, sin que de tal circunstancia quepa deducir diferencia alguna entre este trabajador y otro con vínculo contractual indefinido o fijo, ya que el servicio prestado en este periodo fue semejante al que hubiera sido encomendado a otro empleado con contrato indefinido que hubiera ocupado dicha plaza vacante de forma temporal, o al menos no resulta lo contrario de la sentencia'.
En conclusión y consecuencia, dado que los parámetros configuradores del supuesto de la presente litis son esencialmente equiparables a los anteriores que motivaron la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y los resueltos en las Sentencias del los citados Tribunales Superiores de Justicia de diferentes Comunidades Autónomas nacionales, procede reconocer que la actora tiene derecho al percibo de una indemnización por extinción de su contrato de trabajo de interinidad.
QUINTO.-Una vez reconocido el derecho de la actora al percibo de una indemnización por cese del contrato de trabajo de interinidad que venía desarrollando para la demandada, la tercera (y última) cuestión a resolver es la de su cuantificación una vez establecidos los elementos integradores para su cálculo.
Por lo que respecta a la cuantía, según la citada S.T.J.U.E. (apartado 44 de la misma), habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y, por tanto, son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación, lo han de ser todas las condiciones laborales, entre ellas, la indemnización por cese, por lo que en aplicación de lo dispuesto en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea que prohíbe cualquier discriminación y de la citada Cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada, la actora tendría derecho a igual indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, esto es, 20 días de salario por año trabajado ( artículo 53.1.b) del E.T .), por cuanto la extinción - conforme se ha razonado en Fundamento Jurídico anterior- es procedente, sin que modificar dicha calificación el hecho de que la demandada no hubiera a disposición de la actora la indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el T.J.U.E. ha considerado se opone a la europea de aplicación ( S.T.S.J. de Madrid de 5 de octubre de 2.016, rec. sup. 246/2014 ).
Idéntico criterio se ha seguido de forma, de forma precedente, por la Sala de lo Social del T.S.J. del País Vasco en Sentencias de 18 de octubre de 2.016 (rec. sup. 1690/2016 ) y de 15 de noviembre de 2.016 (rec. sup. 1990/2016 ), concluyendo este última que 'Conocida la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14.9.2016 ( C-596/14 ) en la que, dando respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid con ocasión de la extinción de un contrato de interinidad de una trabajadora que prestaba sus servicios para el Ministerio de Defensa, declara, al amparo del principio de no discriminación, que la normativa española enjuiciada ( arts. 49.1c , 53.1b ) y 15.1 ET ) es contraria a la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, derivado de la Directiva 1999/70/CE, porque deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, mientras que concede a los trabajadores fijos comparables una indemnización de 20 días por año, debemos completar la válida extinción del contrato del actor recogida en los fundamentos anteriores con el abono de dicha indemnización[...]Ya se ha pronunciado esta Sala en dos sentencias de 18.10.2016 (recursos 1690/16 y 1872/16) señalando que con dicho pronunciamiento no se altera el principio de congruencia, aludiendo para ello distintos sentencias dictadas por el Tribunal Supremo (SS 14.10.2013 -rec. 68/2013 -; 6.10.2015 -rec. 2592/14 -; 7.10.1996 -rec. 3307/1995 -; 20.1.1998 -rec. 317/1997 ; 5.6.2000 -rec. 3809/1999 -), también la sentencia del TSJ Madrid de 5.10.2016 (rec. 246/2014) en la que se articuló la cuestión prejudicial referida ante el TJUE,[...]Por ello, sin que la extinción del contrato de interinidad conlleve el percibo de indemnización alguna ( art. 49.1.c del ET ), procede reconocer al demandante en virtud de lo dispuesto por el TJUE una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades ( art. 53.1.b del ET ), que habrá de ser calculada, por tratarse de una indemnización derivada de la extinción de un contrato y no de un despido, atendiendo al tiempo de su duración'. En consecuencia con ello, respecto de los números de días por año de servicio a implementar, este juzgador comparte el criterio mantenido por la citada S.T.S.J. del País Vasco de 18 de octubre de 2.016 (rec. sup. nº 1690/2016 ), en aplicación de la citada doctrina europea, que determina que 'Y así no existiendo razones que justifiquen un trato diferente entre el trabajador accionante y otro comparable con vínculo no temporal, la extinción contractual examinada queda amparada en la indemnización pretendida por la cláusula 4ª.1 arriba reproducida, de modo que pese a resultar ajustada al ordenamiento jurídico español conforme al art. 49.1.c) ET ,debe ser objeto de indemnización en la misma medida en que procedería conforme a la legislación vigente, en el caso de que concurriera una causa lícita de finalización del contrato de trabajo de un trabajador fijo comparable(supuestos de extinción por causas objetivas del art. 52 ET ), lo que supone, resolviendo el recurso conforme a la interpretación realizada por la sentencia dictada por el TJUE el 14 de septiembre de 2016,una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades ( art. 53.1.b del ET ).Esta indemnización al concurrir en un caso de extinción de un contrato y no de un despido, debe calcularse conforme al tiempo de su duración como pide la parte recurrente, esto es por cuenta del periodo de vigencia del contrato de interinidad'.
Respecto de la antigüedad de la actora, en sucesión de contratos temporales el cómputo de prestación de servicios para su cálculo lo es respecto de todo el período de vinculación laboral si se acredita la 'unidad esencial' del mismo (SS.T.S. de 8 de marzo de 2.007, EDJ 2007, 58652; de 17 de diciembre de 2.007, EDJ 2007, 274879; y de 18 de febrero de 2.009, EDJ 2009, 22976), aunque existan interrupciones superiores a 20 días, siempre y cuando 'no sean suficientemente significativas' ( S.T.S. de 8 de marzo de 2.007 , EDJ 58652; y S.T.S.J. de Andalucía/Sevilla de 7 de julio de 2.009 , EDJ 2009, 238404). En el presente caso hubo una primera relación contractual entre la trabajadora interina y la empleadora pública por el período de 16 de octubre de 2.009 al 20 de junio de 2.012 (3 cursos académicos sin solución de continuidad), fecha esta última en la que se extinguió en contrato de trabajo sin que la actora planteara cuestión jurídica alguna sobre la calificación de la misma, no siendo hasta pasados más de 15 meses sin vinculación entre las mismas partes hasta el inicio de una nueva relación laboral, lo que obliga a entender que dada la enorme dilación temporal de ruptura del citado vínculo el mismo sí ha de considerarse como una ruptura 'suficientemente significativa' acreditativa de la fractura de la 'unidad esencial' del vínculo contractual. En consecuencia la antigüedad a datar a efectos del cálculo indemnizatorio habrá de empezar a contarse desde el inicio del segundo periodo de vinculación, esto es, desde el 24 de septiembre de 2.013, sin que estos casos, pese a la interrupción en los períodos de finalización de los respectivos años académicos de los cursos escolares, pueda entenderse interrumpida la citada vinculación laboral, si bien limitada a los días efectivos de prestación de servicios (852 días).
Dado que último de los parámetros configuradores de la operación aritmética aplicable para la obtención de la exacta cuantía indemnizatoria a reconocer a la actora no ha sido controvertida y que es la expuesta en la demanda (1.474,85 €/mes), la cuantía indemnizatoria a reconocer es de 2.744,58 €.
SEXTO.-La cantidad económica reconocida devengará el interés previsto en el artículo 576 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , al no ser pacífica la deuda.
SÉPTIMO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe Recurso de Suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la L.R.J.S .
Fallo
ESTIMO la demanda formulada por Dª. Rebeca , sobre DESPIDO, contra la CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN, CULTURA Y DEPORTE DE LA JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA-LA MANCHA, y en consecuencia debo condenar y condeno a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 2.744,58 €, incrementada en el interés legal del dinero incrementado en dos puntos desde la fecha de esta resolución.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer recurso de suplicación a través de este Juzgado y ante la Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, anunciándolo en el plazo de los cinco días siguientes a su notificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . El nombramiento de Letrado debe hacerse ante el Juzgado en el momento de anunciar el recurso.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
