Sentencia SOCIAL Nº 11/2021, Juzgado de lo Social - Cuenca, Sección 2, Rec 4/2021 de 10 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

CUENCA

SENTENCIA: 00011/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

C/ GERARDO DIEGO, S/N; 16004 CUENCA

Tfno:969247000

Fax:

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: EVC

NIG:16078 44 4 2021 0000004

Modelo: N02700

PEF DCHO CONCILIA VIDA PERSONAL,FAM Y LABORAL 0000004 /2021

Procedimiento origen: PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000004 /2021

Sobre: ORDINARIO

DEMANDANTE/S D/ña: Tarsila

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:SERGIO JIMENEZ LOPEZ

DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000 ABOGADO/A:FRANCISCO J ORTIZ CARRASCO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En la ciudad de Cuenca a diez de marzo de dos mil veintiuno.

Don Jesús Rodríguez Hernández Magistrado-Juez sustituto del Juzgado de lo Social número dos de Cuenca, tras haber visto los presentes autos sobre DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR entre partes, de una y como demandante Doña Tarsila, que comparece asistida por el letrado señor Jiménez y de otra como demandada la empresa DIRECCION000., que comparece asistida por el letrado señor Ortiz.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha cuatro de enero de dos mil veintiuno, se presentó demanda por la actora en la que interesaba se declarase su derecho a reducir la jornada laboral hasta el día uno de enero de dos mil veintitrés pasando a prestar 25 horas semanales, en concreción horaria de lunes a viernes de 10 a 14 horas y los sábados de 10 a 15 horas, así como el abono de una indemnización de 360 euros en concepto de daños y perjuicios.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se citó a las partes para la celebración de la conciliación y en caso juicio para el día de ayer, lo que se ha verificado con el resultado que consta en la grabación.

Hechos

PRIMERO.-El demandante presta servicios a tiempo completo al servicio de la empresa demandada, con una antigüedad de catorce de julio de dos mil tres, ostentando la categoría profesional de Dependienta Mayor, percibiendo un salario de 1.510,33 euros con inclusión de la prorrata de pagas extra.

La trabajadora ejerce como encargada de la tienda, por lo que sus funciones, aunque necesariamente polivalentes en lo referido a la atención al público, no se reducen a eso, sino que implican la responsabilidad de la gestión de la tienda.

La relación laboral se desarrolla bajo el ámbito funcional de aplicación del Convenio Colectivo del Comercio de la Provincia de Cuenca.

SEGUNDO.-La trabajadora ha estado en situación de excedencia por cuidado de hijos desde el pasado día diecinueve de marzo de dos mil veinte, siendo el día de finalización de dicha excedencia el día uno de enero de dos mil veintiuno.

Su horario laboral anterior a la excedencia, momento en que ya tenía una reducción de jornada de 25 horas, se desarrollaba conforme a turnos rotativos de lunes a viernes de 10 a 14 horas y sábados de 10 a 15 horas en turno de mañana y de lunes a viernes de 15 a 19 horas y sábados de 15 a 20 horas en horario de tarde. Estos turnos rotativos alternaban por semanas.

TERCERO.-Con fecha tres de diciembre de dos mil veinte la trabajadora envió a la empresa la siguiente solicitud:

'Mediante la presente, y en virtud de lo establecido en la legislación vigente, solicito una reducción de jornada por motivo del cuidado de mi hijo/a nacido en fecha NUM000/2019.

El periodo de la reducción de jornada se extenderá desde el 01/01/2021 hasta el 01/01/23, solicitando con un mes de antelación las posibles prórrogas que fueran necesarias o el deseo de volver a mi jornada inicial.

Durante este periodo de tiempo, la jornada continuará siendo de 25 horas semanales, desarrollándose según el horario que se desglosa a continuación:

Lunes a viernes 10 a 14

Sábados 10 a 15'

Con la misma fecha la empresa remite contestación que habiéndose aportado junto con la demanda damos íntegramente por reproducida sin perjuicio de trascribir las partes más relevantes de la misma a efectos de una mejor sistemática de trabajo:

'Según los horarios anteriormente descritos, su horario habitual es en turnos rotativos de mañanas y tardes, por lo que, si fija su jornada en el turno de mañana, está excediéndose de los límites legales al incumplir el horario para las semanas que trabaja en el turno de tarde. Por tanto debe reducir su jornada tanto en el turno de mañana como en el de tarde.

A pesar de los motivos legales expuestos, tampoco podemos aceptar la distribución horaria de sus reducción de jornada por motivos organizativos ya que, habría un exceso de personal en la franja horaria que usted solicita y que es innecesaria ya que es cuando se genera menos volumen de actividad la tienda contaría con exceso de personal. Nos encontraríamos en el caso contrario por la tarde, que como sabe es cuando se concentra la mayor afluencia comercial. La jornada solicitada por usted rompería la armonía de horarios, perjudicando clara y directamente los derechos individuales del resto de los trabajadores del centro de trabajo al tener que modificar los horarios y turnos del resto de personal, algo que no es legal ni factible.'

CUARTO.-La trabajadora es madre de dos hijos, una nacida el NUM001 de 2014 y otro nacido el NUM000 de 2019.

QUINTO.-El cónyuge de la demandante trabaja en DIRECCION001 ( DIRECCION002), que dista ochenta kilómetros por autovía de Cuenca, prestando servicios en dicha empresa de lunes a viernes de 8 a 14 y de 15:30 a 18 horas.

SEXTO.-La empresa cuenta con cinco trabajadoras adscritas a la tienda de Cuenca, de las que uno de ellas Doña Esmeralda ha sido contratada en fecha quince de febrero de dos mil veintiuno para prestar servicios en el turno de tarde, mientras otra de las trabajadoras Doña Estela fue contratada dos horas para efectuar los cierres de tienda habida cuenta que ese horario habría sido reducido por Doña Fermina en ese horario de cierre.

Fundamentos

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos, y del interrogatorio practicado al representante legal de la mercantil demandada.

SEGUNDO.-Con independencia del nomen iuris que le quieran dar las partes a este procedimiento, lo cierto es que la actora está promoviendo una solicitud de adaptación horaria conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, como así se reconoce de forma acertada por el letrado de la empresa en sus alegaciones. No en vano es de resaltar que la jornada a veinticinco horas está ya reducida tras el nacimiento de la primera hija de la demandante y lo que se está pretendiendo ahora es la adaptación de esa misma jornada, previamente reducida, a las necesidades ya existentes y a las generadas tras el nacimiento del segundo hijo.

Insistimos en ello, porque es fundamental, se está ejercitando un derecho contenido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que de forma genérica regula la efectividad del derecho a laconciliación de la vida laboral y familiar. El referido precepto legal ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .'

En el presente caso, el convenio colectivo de aplicación no contempla ninguna medida concreta para el ejercicio de este derecho.

La ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y el trabajador mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E.T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia.

De entrada, puede observarse que al margen de lo que convencionalmente pueda regularse en el futuro, se omite en los preceptos sustantivos legales a falta de haberse llevado a cabo la negociación entre las partes en el periodo de 30 días, cualquier criterio o indicación instrumental para poder tratar de casar adecuadamente este derecho individual, reconocido a los trabajadores para poder atender a sus hijos menores cuando se está ligado a una jornada de trabajo irregular, con las necesidades organizativas de una empresa y las indudables dificultades que una reducción de jornada ha de ocasionar a las empresas. Consecuentemente, a falta de esa negociación - como sucede en este caso en que la empresa ni siquiera planteó una alternativa en su momento - la solicitud de la demandante, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica, máxime, como en este caso, en que la demandada aduce en el juicio apodícticamente genéricas necesidades organizativas para denegar este derecho a conciliar trabajo y cuidado de hijo dado que no se concreta absolutamente nada en la carta más allá de meras razones organizativas que se limite a esbozar en su comunicación escrita de forma completamente genérica.

Y es que el apartado 8 del art. 34ET, reconoce con carácter general un derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o por vía de acuerdo individual, y por más que la parte haya conducido su solicitud por los cauces del artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, no cabe ignorar que es el ejercicio de este derecho el que está pretendiendo y no otro distinto.

El Tribunal Constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero de 2007) ya nos marcó las pautas a los tribunales indicando que no cabe realizar interpretaciones en esta materia bajo criterios de estricta legalidad ordinaria, pues ' no resulta cuestionable la posibilidad de una afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo como consecuencia de decisiones contrarias al ejercicio del derecho de la mujer trabajadora a la reducción de su jornada por guarda legal, o indebidamente restrictivas del mismo'. Bajo esta perspectiva, la adaptación de la jornada, al igual que la reducción de jornada, ha de ser considerada como una medida positiva encaminada a remover uno de los obstáculos que persisten en el desarrollo integral de las mujeres en nuestra sociedad. Su objetivo es superar la situación de postergación social que históricamente siguen sufriendo las mujeres por las dificultades que en orden a trabajar acarrea el hecho de la maternidad, concretamente, se trata de liberar a la mujer de las servidumbre que acarrea el cuidado de los hijos menores, por la vía de facilitar a ambos progenitores compatibilizar o conciliar su vida familiar con el desarrollo de su actividad profesional.

Conviene también observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, ' compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares', permitiendo 'organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad', introduciendo 'nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo'.

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y ' en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE).'

TERCERO.-En el caso que se está enjuiciando, no solo ha incumplido la empresa con el trámite negociador, previsto en el precepto legal estatutario, para tratar de adaptar la jornada, sino que tampoco ha planteado una propuesta alternativa, plasmando en su carta de denegación una serie de razones organizativas difusas e inconcretas que, a la postre, tampoco parecen corresponderse con la realidad como se dirá más adelante, y mucho menos ha acreditado la existencia de esas razones organizativas que impidan el ejercicio de adaptación de jornada que asiste a la trabajadora en su solicitud, tal y como es su deber a tenor de lo dispuesto en auto del TC de 12 de enero de 2009 dictado en ejecución de la sentencia antes referida.

Como decimos la empresa no ha acreditado en este proceso la imposibilidad de efectuar una adaptación individual como excepción a la organización general que rige en la empresa, en relación a las funciones que ha de desempeñar la trabajadora demandante, es más ha quedado acreditado, por reconocido por el representante legal de la sociedad demandada que sus funciones que van mucho más allá de la mera venta al público porque es la encargada de la tienda, las puede realizar también en horario de mañana, es decir que las funciones que le son específicas a la categoría de encargada de la tienda no exigen ser realizadas en el turno de tarde, más parece que la exigencia de trabajar por la tarde surge a la vista de la polivalencia de la trabajadora que realiza funciones de venta y es, en lógica, por la tarde cuando más afluencia de público se presenta en la tienda, pero no cabe ignorar a este respecto dos cuestiones, que hay una trabajadora contratada específicamente para cubrir los cierres, y que hay otra trabajadora que ha sido contratada específicamente para las tardes, por lo que pudiera existir una dificultad organizativa pero no una imposibilidad de reubicar la trabajadora en el horario que solicita.

No puede así aceptarse que la empresa limite e incluso invalide, convirtiéndolo en ilusorio, el alcance y el efecto de la norma que reconoce el derecho que proclama el art. 34.8 E.T. ' a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.' En modo alguno se le han ofrecido alternativas o sólidas razones que puedan ser objeto de ponderación para armonizar los intereses de las partes. En todo caso las razones organizativas alegadas en el juicio para defender la negativa de la empresa a la adaptación de la jornada del actor reflejarían sin más un interés subordinado al protegido en la norma que no es otro que el derecho a conciliar de los trabajadores.

En el mismo sentido se pronuncia la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 1 de Febrero de 2018 (sentencia nº 343/18), afirmando que ' Entendemos que al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8ETen relación con los números 5 y 6 del art. 37ET, tiene derecho a modificar el turno de trabajo para hacerlo más compatible con sus responsabilidades familiares, y debiéndosele reconocer el derecho solicitado, pues optamos por una interpretación teleológica y finalista del precepto en aras a conseguir una real y efectiva conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, renunciando a una interpretación restrictiva y literal del mismo. La laguna legal existente debe integrarse teniendo en consideración la finalidad perseguida por el art. 37ET, que no es otra sino la de conciliar la vida laboral y la vida familiar.

Sentado lo anterior, y establecido el derecho a la elección de turno, debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria, pues este derecho sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, ha de decaer. Se debe separar el derecho a la reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, del derecho a la concreción horaria, contemplando los derechos como derechos independientes lo que es cierto que en una interpretación literal difícilmente se concilia con el tenor literal de la norma, aunque sí lo haga con el espíritu de la norma interpretada a la luz de la STC 3/2007 .

Sostenemos que es necesario dotar de contenido concreto a este derecho a la adaptación del tiempo de trabajo reconocido en este art. 34.8ETy ello con independencia de que exista o no convenio colectivo o acuerdo individual al respecto. Y en este sentido, cabe entender que el art. 34.8ETlo que configura es un poder de iniciativa del titular de este derecho a realizar, de acuerdo con el principio de buena fe, propuestas razonables de concreción de su jornada de trabajo. Este poder de iniciativa desencadenará por su parte, un proceso negociador al que queda sujeto el empresario, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos.

Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5y 6 y art. 34.8ETy art. 139 LRJS-, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.'.

Por lo expuesto se ha de estimar la demanda, en tanto no se han ofrecido, razones organizativas reales que se puedan ponderar con el interés preponderante de la trabajadora solicitante en el que entran, como hemos visto, consideraciones normativas de índole constitucional e incluso supranacionales y que, en cualquier caso y a falta de toda prueba en sentido contrario debemos presumir razonables y proporcionadas.

CUARTO.-Se anuda a la solicitud principal la de indemnización por daños y perjuicios derivados del quebranto del derecho a conciliar vida laboral y familiar.

El Tribunal Supremo ha tenido ya ocasión de avanzar nuevamente en su doctrina que para que proceda la indemnización es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque sigue entendiendo todavía que lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios, sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos - interpreta ya en posterior sentencia (TS 20-09-2007) que 'cuando se invoca la vulneración de un derecho fundamental como causa extintiva del contrato de trabajo, el daño a resarcir no es uno sólo, sino que son dos: a) De un lado la pérdida del empleo, que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial legitimador de la acción rescisoria y que tiene una indemnización legalmente tasada, la prevista en el art. 50ET.; b) De otro, el daño moral que ha de producir -en términos generales- esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor, a quien -además- le es exigible por tal consecuencia la indemnización prevista en el art. 1101CC.' En refuerzo de su argumentación, afirma en la referida sentencia que estas consideraciones 'se ven reforzadas por afirmaciones del Tribunal Constitucional en orden a la relación entre la indemnización y la efectiva reparación del derecho fundamental lesionado, expresivas de que 'la Constitución protege los derechos fundamentales... no en sentido teórico e ideal, sino como derechos reales y efectivos' ( STC 176/1988, de 4/octubre, FJ 4), y de que -concretamente- los arts. 9.1, 1.1 y 53.2CE impiden que la protección jurisdiccional de los derechos y libertades se convierta en 'un acto meramente ritual o simbólico' ( STC 12/1994, de 17/enero, FJ 6), lo que igualmente proclaman, en el ámbito propio del amparo constitucional, los arts. 1, 41 y 55LOTC ( SSTC 186/2001, de 17/septiembre, FJ 7; 247/2006, de 24/julio, FJ 8).'

No puede no obstante obviarse, aún sentadas las dificultades referidas para cuantificar una indemnización por daños morales, que la justicia es rogada, y que en el proceso laboral rige el principio dispositivo ( art. 19LEC), siendo los litigantes los que establecen el objeto del juicio, y el demandante quien configura su pretensión, de manera que a él compete demandar la indemnización que considere oportuna por los daños morales sufridos, siendo el juez quien ha de pronunciarse resolviendo la posible controversia sobre su cuantía, como se dice en el último inciso del art. 181LPL'el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización...si hubiera discrepancia entre las partes'Adquiere en este punto sentido la extremada exigencia jurisprudencial de que el demandante alegue en su demanda adecuadamente las bases y elementos clave de la indemnización que reclame, aportando las razones y justificaciones que la avalen.

Siendo así, el criterio del demandante transita entre aplicar analógicamente la cuantía de las sanciones económicas previstas en la LISOS que es criterio plenamente aceptado por el Tribunal Supremo para cuantificar los daños morales, y esbozar que los mismos vendrían dados por el importe que va a tener que pagar la trabajadora al sindicato que defiende sus intereses por dicha defensa en este pleito y que toma, de forma más que prudente, en 360 euros. Tesis con la que hemos de coincidir plenamente, no solo por la moderación del pedimento sino por la propia Justicia intrínseca que conlleva el mismo, en tanto se trata de un desembolso motivado exclusivamente por una negativa empresarial no ajustada a derecho, y que, a pesar de la gratuidad de la jurisdicción social, viene plenamente justificada en la propia complejidad tanto de la petición inicial como del propio procedimiento.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno ex artículo 138 bis apartado b) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 139.1 b) del mismo texto legal.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

Fallo

ESTIMANDOla demanda interpuesta por Doña Tarsila, declaro el derecho de la actora a disfrutar de su reducción de jornada en la concreción horaria solicitada, en concreto de lunes a viernes en horario de 10 a 14 horas y sábados de 10 a 15 horas, con inherente condena a la indemnización solicitada de 360 euros en concepto de daños y perjuicios.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella no cabe recurso alguno.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.