Sentencia SOCIAL Nº 110/2021, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1539/2020 de 19 de Enero de 2021

Encabezamiento

RECURSO DE SUPLICACION Nº : 1539/2020

NIG PV 48.04.4-20/001801

NIG CGPJ48020.44.4-2020/0001801

SENTENCIA N.º: 110/2021

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a diecinueve de enero de dos mil veintiuno.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los Ilmos. Sres. DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, DON JOSE LUIS ASENJO PINILLA y DON JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados, ha pronunciado,

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente,

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicacióninterpuesto por la - Empresa- 'EULEN SEGURIDAD, S.A.', contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Bilbao , de fecha 5 de Octubre de 2020 , dictada en proceso que versa sobre materia de DESPIDO(DSP), y entablado por DOÑA Antonia , frente a la - Mercantil ahora recurrente-, 'EULEN SEGURIDAD, S.A.'; interviniendo en el procedimiento como -parte interesada, no demandada-, el -Organismo-FONDO DE GARANTIA SALARIAL('FOGASA'), respectivamente, es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, quien expresa el criterio de la - SALA-.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por Demanday terminó por Sentencia, cuya relación de Hechos Probados, es la siguiente:

1º.-)'La demandante Dña. Antonia ha venido prestando servicios para 'EULEN SEGURIDAD, S.A.', con una antigüedad de 27/10/2003, con la categoría profesional de gestor de servicios, percibiendo un salario bruto anual de 32.927,38 euros, incluida la prorrata de pagas extra.

La empresa demandada no ha abonado ninguna retribución variable a personal indirecto de la compañía correspondiente a los ejercicios 2017, 2018 y 2019, por no haberse cumplido los objetivos mínimos de beneficio (puerta de entrada) que habilitan el pago de dicha retribución variable (Doc. nº 1 del ramo de prueba de la empresa). 2º.-)La empresa se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad publicado en el BOE de 1 de Febrero de 2018, que regula el régimen disciplinario en los artículos 71 y siguientes.

3º.-)Con fecha 16/01/2020 la demandante recibió carta de despido disciplinario de la empresa demandada con efectos a ese día, del tenor literal siguiente ( Doc. nº 1 del ramo de prueba de la parte actora):

'Bilbao, a 16 de Enero de 2020

Muy Sra. nuestra :

Esta Dirección de Zona ha constatado en el día de hoy la comisión por su parte de una serie de irregularidades en el ejercicio de sus labores profesionales tras las actuaciones seguidas en el transcurso de la auditoría desarrollada el pasado día 13 del presente mes.

Las citadas irregularidades son las siguientes :

1 ª. Para el desarrollo de su actividad profesional como Gestora de Servicios de Seguridad se le ha facilitado a Ud. un vehículo Citraen C4 matrícula .... LGT, rotulado con el anagrama empresarial.

Siendo su ámbito de actuación las provincias de Bizkaia, como sede, y Álava se ha comprobado que el vehículo indicado se ha venido desplazando continuamente a la provincia de Navarra durante el segundo semestre del año 2019.

Durante el transcurso de la entrevista mantenida con el equipo auditor reconoció que para desplazarse diariamente a Pamplona, dónde dice ha establecido su residencia sin que haya Ud. comunicado dicho extremo a esta Empresa, ha venido utilizando el vehículo que para uso profesional tenía asignado.

A través del localizador del coche se ha comprobado a su vez que el mismo ha pernoctado en Pamplona el número de días que a continuación se señalan :

En Julio de 2019 : 12 días ( los días 3, 4, 9, 11 ,12, 13, 14, 17, 18, 29 ,30 y 31 )

En Agosto de 2019 : 26 días ( todo el mes excepto los días 2, 3,4, 7 y 8 )

En Septiembre de 2019 : 24 días ( todo el mes excepto los días 4 ,5, 11, 12, 13 y 14 )

En Octubre de 2019 : 31 días.

En Noviembre de 2019 : 28 días ( todo el mes excepto los días 4 y 5 )

En Diciembre de 2019 : 30 días ( todo el mes excepto el día 20 )

Por otro lado además de pernoctar en Pamplona el vehículo no se ha movido de tal localidad a lo largo de todo el día en el periodo de julio a diciembre de 2019 en los 26 días que a continuación se detallan :

En Julio

:4 y 12.En Agosto:14 y 16.En Septiembre: 10, 19,20 ,26 y 27.En Octubre: 3 , 4, 24, 25 y 31.En Noviembre: 7, 11, 14 ,21, 22,25,27 y 29.En Diciembre: 11, 24, 26 y 27

Esta inmovilización ha supuesto por tanto que no lo ha utilizado para el desarrollo de sus labores abandonándolo fuera de la Delegación de Bilbao que es su sede y en consecuencia la del vehículo.

Desde el día 1 de julio al 31 de diciembre de 2019 se han efectuado por su parte 17 desplazamientos unidireccionales Bilbao a Pamplona o viceversa y 34 desplazamientos de ida y vuelta entre las dos poblaciones señaladas lo que vienen a ser unos 8007 Km.

Los gastos de dichos desplazamientos en los apartados referidos a gasto de combustible y peajes han sido soportados por la Empresa ya que ha utilizado para ello la tarjeta solred asociada al vehículo, estimándose que los importes de los gastos antes referidos ascienden a 539,03 € en el apartado de combustible y valorando un consumo medio de 5,61 litros /100 Km y a la cantidad de 294,55 € en concepto de peajes.

La realización de dichos viajes y que dichos gastos han sido soportados por esta mercantil ha sido reconocido por Ud. al equipo auditor.

2ª A partir del 01/07/19 son frecuentes los incumplimientos de horario en que viene Ud. incurriendo, no respetando la jornada semanal establecida, pese a que Ud al igual que sus compañeros disfruta de una flexibilidad horaria a fin de conciliar su vida profesional y laboral, conjugando periodos de presencia en su puesto con un horario no variable (en invierno de 09:30 a 13:30 y de 15:30 a 17:30 de lunes a jueves y de 08:30 a 14:00 los viernes y en verano de 08:00 a 14:00 ) con franjas horarias que se pueden deslizar libremente al inicio y al final de la jornada.

Pese a ello ha incumplido su jornada en los días que a continuación se detallan en los que se refleja su horario de entrada y salida, datos obtenidos tanto del sistema de acceso a la oficina como de los que proporciona la activación del vehículo de Empresa que Ud. utiliza.

Fecha

Día semanaHora llegada oficinaHora salida oficinaHoras trabajadas02/07/2019Martes8:0913:165:0703/07/2019Miércoles8:0213:425:4009/07/2019Martes8:2214:005:3810/07/2019Miércoles9:1213:504:3811/07/2019Jueves8:2711:483:2115/07/2019Lunes9:3814:374:5923/07/2019Martes8:2214:005:3826 /07/2019Viernes8:3613:405:0429/07/2019Lunes8:5514:415:4602/08/2019Viernes9:4214:044:2205/08/2019Lunes8:3113:545:2307/08/2019Miércoles9:5014:364:4609/08/2019Viernes8:2012:484:2802/09/2019Lunes10:0916:236:1406/09/2019Viern es9:0515:005:5511/09/2019Miércoles10:2016:425:2213/09/2019Viernes9:0313:424:3917/09/2019Martes10:0016:435:4324/09/2019Martes11:3316:434:109/10/2019Miércoles10:1519:498:3414/10/2019Lunes10:0516:575:5216/10/2019Miércoles1 1:4817:164:2818/10/2019Viernes9:4513:333:4828/10/2019Lunes9:4017:276:474/11/2019Lunes10:1417:456:315/11/2019Martes9:2713:513:246/11/2019Miércoles9:0813:173:098/11/2019Viernes8:5314:125:1915/11/2019Viernes9:5213:463:5418/ 11/2019Lunes9:4116:385:5719/11/2019Martes9:4016:085:2828/11/2019Jueves10:0117:096:0812/12/2019Jueves9:5217:406:4816/12/2019Lunes10:2217:015:3919/12/2019Jueves9:4515:414:5620/12/2019Viernes10:0812:472:3930/12/2019Lunes9 :1316:306:17

3ª. En clara relación con los incumplimientos horarios se produce una evidente disminución en el rendimiento de su trabajo.

Así siendo uno de sus cometidos supervisar los servicios de seguridad cuya gestión tiene encomendada se ha podido comprobar que desde el 01/07/19 hasta la fecha no elabora Ud. los informes correspondientes a las supervisiones, habiéndose señalado por su parte al equipo auditor que los mismos se realizan a petición del cliente cuando lo cierto es que por normativa procedimental interna esos informes deben realizarse siempre que se realice una supervisión de un servicio.

Del mismo modo la disminución de su rendimiento laboral se verifica en la actividad reportada en el CRM.

Así mientras en el año 2018 el total de sus accione comerciales fue de 33 en el año 2019 las mismas se han reducido a menos de la mitad, concretamente a 14.

Mientras en el año 2018 se realizaron por su parte 4 acciones de fidelización en el ejercicio 2019 ha realizado 2; las acciones de prospección realizadas por Ud. en 2018 fueron 28 y en 2019 han sido 11, habiendo finalmente realizado tanto en 2018 como en 2019 una venta cruzada.

De las 14 acciones comerciales que ha acometido el pasado año sólo 4 han sido dadas de alta por Ud, en el sistema habiendo sido sus compañeros quienes han dado de alta el resto.

Los hechos descritos constituyen claros y manifiestos incumplimientos graves y culpables de sus obligaciones laborales que de conformidad con lo dispuesto en el art. 54 .2 E.T en sus apartados a) , d) y e ) son constitutivos y merecedores del despido disciplinario, sanción que se le impone con efectos del día de hoy 16/01/2020.'

4º.-)La demandante pasó a desempeñar el puesto de gestor de servicios a partir del 1 de Enero de 2013.

Sus funciones principales son las siguientes:

'ANEXO:Principales funciones del Gestor de Servicios

Misión: La razón de ser del puesto

Obtener la rentabilidad prevista en los servicios y contratos asignados, buscando mejoras continuas de productividad a través de la optimización de los medios materiales y de la dirección, coordinando los recursos humanos, de cuyo desarrollo, evaluación y supervisión es el máximo responsable.

Funciones y actividades principales

La relación de funciones no es exhaustiva sino meramente enunciativa de las mismas, y de la función.

Relativas a la GESTIÓN TÉCNICA

· ·Colaborar en la realización del estudio técnico y económico, aportando la información recogida en los centros de trabajo, tras la torna de datos, para la realización de las ofertas económicas.

Relativas al SERVICIO

· ·Mantener una relación continuada con los clientes, mediante visitas periódicas a los centros, para conocer el grado de satisfacción con el servicio, solucionar dudas e incidencias y asesorarle en lo que sea preciso.

· ·Realizar el montaje de los servicios contratados (los menos complejos) y los trabajos adicionales que el cliente solicite una vez obtenida la aprobación del superior inmediato, con el fin de obtener los estándares de calidad exigidos y dentro de la rentabilidad esperada.

· ·Planificar los cuadrantes de servicio en función de las horas contratadas por el cliente u ofertadas en el pliego aceptado por el cliente.

· ·Realizar los pedidos de uniformes, materiales, maquinaria, vehículos, etc., necesarios y previstos en el presupuesto por necesidades del servicio, llevando a cabo los trámites necesarios para mantener un adecuado nivel de suministro y servicio, encargándose tanto de la recepción de los mismos, como de la imputación de los costes a cada contrato.

· ·Vigilar la utilización, el mantenimiento y la documentación de los vehículos y de la maquinaria dispuesta para el servicio bajo su responsabilidad, informando en el caso de avería, para asegurar su correcto uso y funcionamiento.

· ·Supervisar el gasto de material / medios utilizados, a través de la información suministrada por el personal a su cargo y de las visitas a los centros, para mantener un adecuado nivel de suministro y servicio.

· ·Controlar los trabajos subcontratados, velando por la calidad de los mismos, según los acuerdos mercantiles firmados y según la legislación vigente para los mismos (PRL, medioambiente, etc).

· ·Realizar el seguimiento del desarrollo del servicio a través de la visita a los centros y los reportes del personal a su cargo, con el fin de cumplir las condiciones del contrato.

· ·Coordinar el cierre del servicio, recogiendo material y maquinaria y colaborando en la gestión de las bajas y en la subrogación del personal para proceder al fin del contrato.

· ·Asegurar el cumplimiento de todo lo relativo a PRL en el Sistema Hércules, planificando las medidas a implantar y asignando las tareas a llevar a cabo para cada puesto en [os servicios prestados.

· ·Entregar y registrar los equipos de protección individual, a todo el personal que los necesite en su puesto de trabajo, controlando el uso de los mismos, para velar por la seguridad de los trabajadores.

· ·Contactar con el técnico de PRL en caso de existir dudas sobre los riesgos para el personal en el centro de trabajo o cuando se produzcan variaciones en las circunstancias del centro que puedan generar riesgos al personal, para garantizar un entorno de seguridad a la plantilla.

· ·Comunicar los accidentes laborales ocurridos en los centros a su cargo, cumplimentando los partes de accidentes de trabajo de la plantilla para dar aviso al Area de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa.

· ·Entrevistarse directamente con el técnico de PRL del cliente para determinar las medidas a adoptar en el nuevo trabajo.

Relativas a la gestión de PERSONAS

· ·Realizar la selección del personal operativo, llevando a cabo la búsqueda de los candidatos cuando sea necesario, realizando entrevistas de selección y proponiendo personal a contratar para proporcionar los candidatos más adecuados al servicio.

· ·Realizar la contratación del personal operativo, dando de alta al trabajador en el sistema, para que el Área Administrativa proceda a dar el alta en la Seguridad Social y el alta laboral.

· ·Planificar las sustituciones del personal (vacaciones, bajas, etc.), identificando al personal de sustitución para garantizar el adecuado nivel de prestación de servicio.

· ·Supervisar las incidencias del personal a su cargo (horas, notas de gastos, dietas, etc.), controlando su asistencia, el nivel de absentismo, permisos retribuidos, horas extras, vacaciones, etc.

· ·Participar en la formación de la plantilla a su cargo, instruyendo al personal nuevo en su puesto de trabajo y proponiendo al personal operativo para 'acciones formativas' que mejoren su actividad y la calidad del servicio.

· ·Proponer premios (incentivos, etc) o sanciones y todo lo relacionado con el régimen disciplinario para el personal a su cargo, a través de un informe a RRHH basado en su desempeño, para mantener la motivación o disminuir las incidencias que afecten a la prestación del servicio.

· ·Controlar el absentismo del personal a través de un seguimiento de las incidencias para proponer medidas enfocadas a su disminución.

· ·Dirigir y coordinar a otros gestores de servicio planificando y distribuyendo actividades, proporcionando la información necesaria y apoyando a los mismos para asegurar la consecución de los objetivos.

Relativas a la gestión ECONÓMICA

· ·Determinar la facturación del cliente elaborando las órdenes de facturación con la información de los servicios prestados para facilitar el pago de los mismos por parte del cliente.

· ·Realizar los SPF,s del contrato, justificando los motivos de no ser facturados en el mes.

· ·Gestionar los cambios en la facturación, informando de las ampliaciones y reducciones en la prestación de los servicios para que sean facturados correctamente

· ·Realizar el seguimiento de la deuda de los clientes contactando con ellos periódicamente e informando al Área administrativa para asegurar el pago de los servicios prestados.

· ·Recoger toda modificación del servicio solicitada por el cliente e introducirla en la herramienta de gestión corporativa.

· ·Controlar los indicadores de horas realizadas frente a horas contratadas, horas facturadas frente a horas realizadas, etc.

· ·Colaborar con el superior inmediato en optimizar los costes de explotación, a través del control °del gasto en suministros y personal directo, para detectar cualquier desviación respecto al margen presupuestado y proponer medidas correctoras.

De naturaleza ADMINISTRATIVA

· ·Controlar los indicadores de calidad tanto los definidos por el Grupo Eulen como aquellos que sean impuestos por el cliente, elaborando partes de altas para alcanzar los estándares fijados.

· ·Colaborar en la cumplimentación del expediente de cada proyecto, aportando la información necesaria y así cumplir con los requisitos exigidos por el Área de Calidad.

· · Supervisar la correcta aplicación del sistema de Medioambiente de la Compañía en el producto, controlando las medidas dedicadas a tal fin, para garantizar el cumplimiento del propio sistema.

· ·Controlar el cumplimiento de la normativa de PRL realizando los controles periódicos necesarios para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de su ámbito de actuación y verificando que su plantilla reciba la información de riesgos laborales básica y los respectivos Equipos de Protección Individual.

Ello se desprende del Doc. nº 3 del ramo de prueba de la parte actora.

La Sra. Antonia desarrollaba funciones de gestión operativa de los servicios que la empresa tenía contratados en la provincia, no constando que tuviera asignada función comercial, si bien, se le pedía que intentara ayudar en la venta, por lo que la labor comercial dependía de su buena fe (declaración testifical de D. Jose Daniel).

5º.-)En fecha 02/10/2019 la demandante envió un mensaje de WhatsApp a D. Felipe indicándole: 'Siento molestarte porque me imagino que estarás muy ocupado, simplemente me gustaría comentarte, aunque creo que ya te lo comentó Florian, que aunque yo actualmente gestiono Vizcaya y Alava y desconozco cómo pensáis organizar la zona, estaría interesada en desarrollar mi labor profesional más tiempo en la delegación de Navarra por motivos personales, Un saludo y muchas gracias'.

El Sr. Felipe respondió en fecha 02/10/2019: ' No me molestas en absoluto... Efectivamente, ya me comentó Florian al respecto y puedes estar tranquila ya que, dentro de la reorganización de la zona, lo tendremos presente'.

(Doc. nº 4 y 5 del ramo de prueba de la parte actora).

6º-)En entrevista mantenida con D. Indalecio con la técnico y el director de la auditoría interna (Doc. nº 3 el ramo de prueba de la empresa) en fecha 13/01/2020 (Doc. nº 5 del ramo de prueba de la empresa) el mismo reconoce que la actora le solicitó al mismo ' en su momento' traslado a Navarra, y que no le habían contestado; que él no introduce ningún dato en el CRM; que ni comprueba la procedencia de las notas de gastos de los gestores que no ha ejercido labor de supervisión y control al detalle de los gestores de su ámbito.

7º.-)En entrevista mantenida con la demandante con la técnico y el director de la auditoría interna (Doc. nº 3 el ramo de prueba de la empresa) en fecha 13/01/2020 (Doc. nº 4 del ramo de prueba de la empresa) Dña. Antonia reconoce que usa el vehículo rotulado para ir a su casa, no para fines personales; que no tenía inconveniente en abonar a la empresa los repostajes y peajes correspondientes a los traslados a Pamplona, si bien, nadie le había dicho nada; que pese a que algunas veces llega a su trabajo después de las 09:30 horas o se va antes de las 17:30, cumplía su horario más que de sobra, pues trabajaba por la tarde y fines de semana desde casa.

8º.-)En fecha 30/09/2016 D. Roque remite un correo electrónico a los directores de zona y jefes de control de gestión indicando que habían finalizado las pruebas de la nueva herramienta informática de gestión de la flota de vehículos para la consulta de consumos de combustible y localización de vehículos ( Folio 54 del ramo de prueba de la empresa).

9º.-)La actora desempeña su actividad laboral en las provincias de Vizcaya y Álava.

La demandante tiene asignado el vehículo rotulado Citroën C4, matrícula .... LGT, que utiliza para uso profesional y para desplazarse a su domicilio, actualmente en Pamplona. Dicho vehículo era utilizado exclusivamente por la misma.

No consta que la actora hubiera sido informada de la instalación en dicho vehículo de un localizador. D. Jose Daniel (gerente de vigilancia de la zona norte de Marzo de 2017 a Septiembre de 2019) controlaba todo tipo de vehículos excepto el asignado a la actora, quien tenía asignado el vehículo en condiciones especiales y una plaza de garaje en el edificio central de la empresa (declaración tetsifical del Sr. Jose Daniel).

Los gastos de peaje y combustible del citado vehículo se abonan con una tarjeta Solred con cargo a la empresa demandada.

Obran detallados los datos de kilometraje realizado y consumo de combustible de Enero a Diciembre de 2019 en la página 6 del Informe Ejecutivo de fecha 14/01/2020 elaborado por el Departamento de Auditoría Interna de Eulen, y se dan por reproducidos.

La actora desempeña su actividad laboral en las provincias de Vizcaya y Álava.

Obran a la página 8 del Informe Ejecutivo de fecha 14/01/2020 elaborado por el Departamento de Auditoría Interna de Eulen las horas de llegada a la oficina y de salida de la actora entre el 02/07/2019 y el 30/12/2019, y se dan por reproducidas.

10º.-)Todos los vehículos rotulados de la empresa Eulen Seguridad SA llevan un localizador.

La demandante tiene asignadas entre sus tareas el correcto uso de los vehículos rotulados.

11º.-)Obra adjuntado como Doc. nº 3 del ramo de prueba de la empresa un Informe Ejecutivo de fecha 14/01/2020 elaborado por el Departamento de Auditoría Interna de Eulen, realizado por Dña. Alicia y D. Anton, que no ha sido impugnado por la parte actora.

12º.-)La demandante no ostenta ni ha ostentado dentro del último año la cualidad de representante de los trabajadores.

13º.-)Se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación en fecha 17/02/2020, con el resultado de sin avenencia'.

SEGUNDO.- La Parte Dispositivade la Sentencia de Instancia, dice:

'Que ESTIMANDO la demanda formulada por Dña. Antonia frente a EULEN SEGURIDAD SA y frente al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro la improcedencia de la decisión empresarial de extinción de la relación laboral con efectos al 16/01/2020 acordada, y en su consecuencia debo condenar y condeno a EULEN SEGURIDAD SA a que, en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, y, de forma expresa, opte ante este Juzgado entre la readmisión de la trabajadora, o el abono de una indemnización de 57.645,47 euros, y, en caso de optar por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 16/01/2020, hasta la notificación de esta Sentencia a razón de 90,21 euros/ día, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha Sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento.

Procede absolver al FGS sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que proceda en ejecución de sentencia'.

TERCERO.- Frente a dicha Resoluciónse interpuso el Recurso de Suplicaciónpor la - Mercantil demandada-,'EULEN SEGURIDAD, S.A.', que fue impugnado por la -parte demandante-, DOÑA Antonia.

CUARTO.-Elevados, por el Juzgado de lo Social de referencia, los autos principales, en unión de la pieza separada de Recurso de Suplicación, los mismos tuvieron entrada en esta Sala el 27 de Noviembre, fecha en la que se emitió Diligencia de Ordenación, acordando la formación del Rollocorrespondiente y la designación de Magistrado-Ponente.

QUINTO.-Mediante Providenciaque data de igual fecha, 27 de Noviembre, se acordó, - entre otros extremos- que la Deliberación, Votacióny Fallodel Recursose verificara el siguiente 19 de Enero de 2021; lo que se ha llevado a cabo el día señalado.

Fundamentos

PRIMERO.-La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado la demanda formulada en reclamación por despido por Dña. Antonia frente a la empresa EULEN SEGURIDAD, S.A. - en adelante, EULEN - y frente al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y ha declarado la improcedencia de la decisión empresarial de extinción de la relación laboral de carácter disciplinario con efectos al 16 de enero de 2020 acordada, condenando a la empresa demandada en las consecuencias legales derivadas de tal declaración, absolviendo al FOGASA, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que proceda en ejecución de sentencia.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación la empresa demandada, EULEN.

Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a .- )Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b .- )Que el error sea evidente;

c.- )Que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d .- )Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e .- )Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan 'concluyente poder de convicción'o 'decisivo valor probatorio'y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente para dar nueva redacción al hecho probado noveno, hecho que, en esencia, recogería que la actividad laboral de la demandante se realiza en las provincias de Vizcaya y Alava, que tiene asignado el vehículo referido para uso profesional y que su domicilio está en Llodio y que el vehículo lo usaba exclusivamente la trabajadora.

Pretensión que no se estima, dado que la instancia ha tenido en consideración también la prueba testifical y otros elementos, como el mensaje dirigido por la demandante el 2 de octubre de 2019 al Sr. Felipe en el que manifestaba estar interesada, por motivos personales, en dedicar más tiempo a su labor profesional en Navarra, a lo que se le respondió que se le tendría en cuenta; que no consta la comunicación de instalación de geolocalizador en su vehículo y que este vehículo, como manifestó el testigo Sr. Jose Daniel, era el único que no se controlaba por circunstancias excepcionales y que era 'tema tabú', como se razona en los fundamentos de derecho; finalmente, porque la propia instancia da por sentado que la demandante cambió de domicilio, cuando razona que su no comunicación podría constituir otra falta disciplinaria distinta.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, 'examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia', debiendo entenderse el término 'norma'en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las 'normas sustantivas', en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.-Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en el artículo 54 ET, entendiendo que la actora ha incurrido en las faltas disciplinarias de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza y disminución voluntaria del rendimiento. Argumenta, en esencia, que la trabajadora ha utilizado el vehículo de la empresa, proporcionado para fines profesionales únicamente, para fines personales y acudir a Pamplona, pese a tener su domicilio en Llodio, y que los gastos los abonó la empresa; que la empresa no ha vulnerado ningún derecho fundamental de la trabajadora al controlar el uso del vehículo entregado exclusivamente para la actividad profesional; que la demandante ha incurrido en incumplimientos horarios.

Recordemos ahora los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia, tanto en el relato fáctico como en la fundamentación jurídica, en relato no alterado por esta Sala, pese a las pretensiones de la parte recurrente. Son los siguientes, en esencia, en lo que resultan relevantes para resolver el recurso: la demandante trabaja para la demandada desde el año 2003 como Gestora de servicios, siendo de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad; la demandante tiene asignado un vehículo para uso profesional y para desplazarse a su domicilio, actualmente en Pamplona, si bien antes era en Llodio, sin que conste haber comunicado a la empresa tal modificación; todos los vehículos rotulados de la empresa Eulen Seguridad SA llevan un localizador, pero no consta que la actora hubiera sido informada de su instalación en su vehículo; la actora desempeña su actividad laboral en las provincias de Vizcaya y Álava; el vehículo de la demandante era el único que no se controlaba por circunstancias excepcionales y por ser 'tema tabú'; la demandante, el 2 de octubre de 2019, remitió mensaje al Sr. Felipe en el que manifestaba estar interesada, por motivos personales, en dedicar más tiempo a su labor profesional en Navarra, a lo que se le respondió que se le tendría en cuenta; la actora tenía disponibilidad plena todos los días y los fines de semana, sin que conste que con anterioridad al despido la empresa demandada hubiera amonestado o sancionado a la trabajadora por incumplimientos de su horario o le hubiera requerido a fin de que cumpliera en la oficina una franja horaria determinada; no consta nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) ni consta un comportamiento voluntario de la trabajadora tendente a originar un perjuicio a la empresa; no se desprende de la prueba que la demandante tenga asignadas funciones de carácter comercial, sino funciones de gestión técnica, de gestión de personas, de gestión económica y de naturaleza administrativa; no existía obligación de presentar informes a la empresa de las vistas realizadas a clientes; el 16 de enero de 2020 la empresa comunicó a la demandante su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual por el uso indebido del vehículo de empresa, incumplimientos horarios y disminución del rendimiento.

A.-SOBRE EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET.

Este artículo 54 ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a)faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b)indisciplina o desobediencia en el trabajo; c)ofensas verbales o físicas; d)transgresión de la buena fe contractual; e)disminución del rendimiento; f)embriaguez o toxicomanía; g)acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - art. 58.1 ET ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87, RJ 2325; 4-12-87, RJ 8828; 5-7-88, RJ 5763 -.

Así, basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador - STS 21-3-90, RJ 2205 -. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra - STS 7-2-90, RJ 1905 -.

Por otra parte, hemos de recordar que la norma exige que el incumplimiento contractual sea grave y culpable, intensidad que mide el empresario y controlan los órganos judiciales del orden social si la persona trabajadora reclama contra el despido. En este sentido, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha determinado que los hechos imputados han de ser de la máxima gravedad exigible, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción - STS de 20 de febrero de 1991, A. 854 -, o la necesidad de realizar un estudio específico y concreto de cada caso, valorando el factor humano - STS de 2 de abril de 1992, A. 2590 -.

B.-SOBRE LA TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y EL ABUSO DE CONFIANZA.

Según el artículo 54.2.d) ET, es causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando existe una relación laboral, violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. Ahora bien, no se exige la concurrencia de un dolo específico, bastando la negligencia culpable ( STS 24-1-90, RJ 206), sin que sea imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa ( STS 20-1-90, RJ 170).

Obviamente, una conducta tan genérica hace que exista una amplia casuística de esta causa de despido. Así, por ejemplo, se ha considerado que existe transgresión de la buena fe contractual en los siguientes supuestos: la competencia desleal, entendiéndose por tal la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario y siempre que le cause un perjuicio real o potencial (TS 22-3-91, RJ 1889). En contra, se ha estimado que la deslealtad es causa de despido, con independencia de la ventaja económica que el trabajador obtenga y del perjuicio económico real producido a la empresa ( TS 20-1-90 , RJ 170); el uso abusivo de poderes, como cuando se dispone, sin conocimiento de la empresa, de material de la misma ( TS 12-2-90, RJ 897); cuando el interventor de banco realiza operaciones sin autorización ( TS 22-5-96, RJ 4607); o inversiones ( TS 4-2-91, RJ 794); se ejercen funciones ajenas al cargo ( TS 16-2-90, RJ 1105); se atribuye mayor salario o se concede un préstamo ( TSJ C.Valenciana 27-1-92, AS 375); o bien se actúa con manifiesta extralimitación de facultades ( TSJ La Rioja 3-9-93, AS 3765); el perseguir beneficios particulares, de forma fraudulenta, como en los siguientes casos: apropiación de materiales de la empresa ( TSJ Madrid 8-1-91 , AS 713 ); apropiación de dinero ( TS 13-2-90 , RJ 912); retención de cantidades, aunque a su vez la empresa se las adeude ( TS 5-3-90, RJ 1759), y aunque posteriormente lo reintegre ( TS 22-3-90 , RJ 2328 ; TSJ Madrid 14-3-90 , AS 1310), y con independencia de su cuantía ( TSJ Cataluña 7-4-97, AS 1415); la recepción de cantidades por el cumplimiento de las obligaciones propias ( TS 16-5-90, RJ 4341), o de regalos de los proveedores ( TSJ Madrid 28-2-91, AS 1418); apropiarse de fórmulas industriales ( TSJ Madrid 8-1-91 , AS 716); falsear partes de trabajo ( TSJ Madrid 18-4-91, AS 2631) o el uso del teléfono con fines particulares, así como salidas del trabajo con la misma finalidad ( TSJ C.Valenciana 14-1-94, AS 349y AS 350); aunque si el uso de teléfono, fax, etc., no es desmesurado, no alcanza la gravedad necesaria para la sanción de despido ( TSJ Madrid 7-7-95, AS 2888); la actuación negligente, conculcando el deber de diligencia ( TS 23-1-90, RJ 199); la comisión de errores graves, sirviendo como base del despido la comisión de un error (el que se tiene en cuenta a efectos de prescripción) y como antecedentes la comisión de otros anteriores ( TS 6-3-90, RJ 1768); la ocultación de hechos graves a la empresa ( TS 22-2-90, RJ 1134); o el hecho de dormirse el vigilante en horas de trabajo ( TSJ Cataluña 15-11-91, AS 6438); la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( TS 23-1-90, RJ 198; TSJ Canarias 28-9-93, AS 3782; TSJ País Vasco 3-2-98, AS 766; TSJ Cataluña 13-2-07, AS 2162 ); no se considera, por tanto, transgresión de la buena fe contractual, la realización de ejercicios físicos ( TS 4-5-90, RJ 3960) o de actividades que no sean perjudiciales para el curso de la enfermedad ( TS 18-7-90, RJ 6423); ni la asistencia a clases y exámenes durante la IT ( TS 16-10-86, RJ 6036); ni de actividades lúdicas ( TSJ Andalucía 16-5-94, AS 2228; TSJ C.Valenciana 4-3-98, AS 996), salvo que atenten contra el tratamiento ( TSJ Madrid 28-4-94, AS 1612); o se trate de la realización de actividades incompatibles con la situación de IT ( TSJ C.Valenciana 13-1-98, AS 82); las actuaciones irregulares como: las coacciones y amenazas a los no huelguistas, con la intención de infringir un daño mayor a la empresa ( TS 17-10-90, RJ 7929); el causar daños en la empresa ( TSJ Valladolid 15-4-91, AS 2856) o en vehículo de la misma por conducir bajo los efectos del alcohol ( TSJ Castilla y León 24-6-97, AS 2265); incitar a los compañeros a abandonar y cerrar el establecimiento ( TSJ C.Valenciana 31-3-92, AS 1373); o imputar infundadamente a la empresa infracciones graves ( TSJ Madrid 1-10-91, AS 5887); así como el incumplimiento de la normativa sobre incompatibilidades ( TSJ Canarias 8-6-95, AS 2606).

En el presente caso, la conducta de la demandante no encaja en el tipo disciplinario sancionado y no lo hace, desde luego, con las características de gravedad y culpabilidad. En efecto, lo que se le imputa es el uso para fines personales del vehículo puesto a su disposición por la empresa para fines profesionales y, concretamente, haberse desplazado en varias ocasiones a Pamplona con tal vehículo, abonando los gastos la empresa.

Pues bien, como ha quedado acreditado, no consta que la empresa hubiese informado a la demandante de la colocación de un geolocalizador en el vehículo y, de otro lado, la demandante cambió de domicilio de Llodio a Pamplona, si bien no lo comunicó a la demandada, y había solicitado dedicar más tiempo a su actividad profesional en Navarra, por lo que la empresa conocía su interés personal.

En cuando a la no información de la instalación del geolocalizador, hemos de recordar al respecto la doctrina del TS de que no se vulnera este derecho fundamental por la instalación en el vehículo de empresa de mecanismos de geolocalización si ello es conocido por la persona trabajadora - STS de 15 de septiembre de 2020, Rcud. 528/18 -, lo que no es sino plasmación de lo dispuesto en el artículo de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. En efecto, este precepto prevé lo siguiente:

' Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

1.Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2.Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.'.

De ahí que el recurso haya de ser desestimado en cuanto a esta falta disciplinaria imputada a la demandante.

C.-SOBRE LA DISMINUCIÓN VOLUNTARIA Y CONTINUADA DEL RENDIMIENTO.

Esta causa de despido listada en el apartado e) del artículo 54.2 ET no consiste en cualquier disminución del rendimiento de la persona trabajadora, sino en una disminución continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado.

En consecuencia, para su la apreciación de su concurrencia se requiere una imprescindible operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador que motiva el despido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios ( STS de 21 de febrero de 1990, RJ 1128). Sólo así es posible determinar si el rendimiento normal o pactado de un trabajador se ha visto o no disminuido, pues sólo con otro parámetro de comparación es posible este cálculo.

Ello exige que la valoración de esta causa de despido atienda a determinadas circunstancias del caso concreto (situación del sector, trayectoria de la empresa, del trabajador).

Por otra parte, es preciso hacer notar que se va a entender concurrente la causa de despido de la disminución del rendimiento cuando no se cumplen los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando dichos objetivos no resulten abusivos ( STS de 21 de marzo de 2001, RJ 4109). Y a ello ha de añadirse, además, que es preciso disponer de datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido y que no se alcanza es normal, es decir, alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario ( STS de 20 de junio de 1988, RJ 6027).

Por otra parte, de la propia tipificación de esta concreta falta disciplinaria se desprende que para que sea causa justa de despido es imprescindible que concurran las notas de voluntariedad y continuidad ( STS de 13 de febrero de 1990, RJ 913), a lo que se añade que la culpabilidad se presume cuando no consta ningún motivo ajeno al trabajador que le impida alcanzar aquel rendimiento normal ( STSJ de Madrid de 14 de marzo de 1990, AS 1315, o de Galicia de 28 de julio de 1993, AS 3427).

Pues bien, en el presente caso, el relato de hechos probados revela que la disminución del rendimiento que se imputa a la trabajadora demandante, que la empresa sitúa en sus incumplimientos horarios durante 37 días en un período de seis meses, realmente no se ha producido. En efecto, la instancia ya parte de la declaración de los testigos, que analiza en la fundamentación jurídica, de donde concluye que la demandante tenía plena disponibilidad horaria, diaria y en fines de semana, y que no tenía horario, así como que no había un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) y que la demandante no tenía asignadas funciones de carácter comercial, sino funciones de gestión técnica, de gestión de personas, de gestión económica y de naturaleza administrativa; no existía obligación de presentar informes a la empresa de las vistas realizadas a clientes.

Por tanto, este motivo o razonamiento del recurso también será desestimado, al no haberse acreditado en modo alguno la disminución de rendimiento imputada.

CUARTO.- Procede condenar en costas a la recurrente , por no gozar del beneficio de justicia gratuita ( art. 235-1 Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social), costas en las que se incluirán los honorarios del Letrado de la parte que ha impugnado el recurso, lo que se fija en 600 euros - sin incluir el IVA -, estando fijado en la norma antedicha el límite máximo en la suma de 1.200 euros en el recurso de suplicación.

Fallo

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por 'EULEN SEGURIDAD, S.A.', frente a la Sentencia de del Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbao, en autos n.º 173/20 confirmando la misma en su integridad.

Se condena en costas a la parte recurrente, incluyendo los honorarios del letrado de la parte impugnante del recurso, que se fijan en 600 euros - sin incluir el IVA -.

Se decreta la pérdida de las cantidades objeto de depósito y consignación, a las que se dará legal destino.

Notifíquese esta Sentencia a las partes litigantes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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PUBLICACION.-Leída y publicada fue la anterior Sentencia en el mismo día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fé.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A)Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-1539-20.

B)Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-1539-20.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.