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13/06/2019
Sentencia SOCIAL Nº 111/2019, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 382/2018 de 08 de Marzo de 2019
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Orden: Social
Fecha: 08 de Marzo de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Murcia
Ponente: BERMEJO MEDINA, JOSE MANUEL
Nº de sentencia: 111/2019
Núm. Cendoj: 30030440072019100026
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:1714
Núm. Roj: SJSO 1714:2019
Encabezamiento
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
En la ciudad de Murcia, a ocho de marzo de dos mil diecinueve.
El Ilmo. Sr. Don JOSE MANUEL BERMEJO MEDINA, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social 7 de Murcia, tras haber visto los presentes autos sobre Despido promovidos como demandante por D. Tomás , asistido de Graduada Dª. Isabel Candelaria Ortega Candel; contra INDUSTRIA JABONERA LINA, S.A.U., FOGASA y FISCALIA DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE LA REGION DE MURCIA
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
'Estimado trabajador:
Por el presente escrito le comunicamos que esta empresa ha acordado proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos el día 19-04-2018, por causas objetivas y al amparo de los arts. 52.c ) y 53 del Estatuto de los Trabajadores .
La causa objetiva en la que se fundamenta tal decisión es la necesidad de amortizar su puesto de trabajo, por razones técnicas, organizativas y productivas que le relatamos:
Como usted bien sabe, esta empresa ha venido acometiendo diversas reestructuraciones con la finalidad de lograr la eficiencia en nuestra actividad productiva.
Una de las actuaciones llevadas a cabo, fue la de externalizar el servicio de control de accesos y portería, contratando con la empresa AUXILIARES Y CONTROLADORES MEDESER, S.L., dichos servicios, para optimizar los recursos y cumplir con las obligaciones legales en esta materia.
No obstante, se vio la conveniencia de que el responsable de supervisión de los trabajos llevados a cabo por dicha empresa fuera personal de LINASA, ocupándose también éste de las tareas de vigilancia y supervisión de los sistemas contra-incendios de LINASA, de forma coordinada con el departamento de ingeniería de LINASA, puesto que le fue ofrecido en su día, tras la salida de la empresa del responsable de entones.
Con la llegada a la empresa en septiembre de 2017 de un nuevo responsable de Recursos Humanos, D. Luis Antonio , se analizó por éste dicha situación y, tras el oportuno asesoramiento, se vio la conveniencia de que todo el servicio debía ser externalizado, en base a los siguientes argumentos:
1. Ganar seguridad jurídica, no conviviendo parte externalizada y parte propia.
2. Garantizar un mejor servicio para que pueda pasar a ser de 7 días a la semana y los 365 días del año con el mismo equipo de personas. Actualmente tenemos un equipo de 3 personas durante la semana más un responsable y fines de semana por personal diferente.
3. Resolver el conflicto de visualizar el circuito cerrado de TV por Vigilantes de Seguridad y no por controladores, como dice la ley de seguridad privada.
4. Poder realizar rondas de vigilancia por Vigilantes de Seguridad y no por controladores, como dice la ley de seguridad privada.
Además, se puso de manifiesto que usted no había podido asumir, en toda su extensión, las funciones que se le habían encomendado para llegar a ser responsable de seguridad de LINASA y que las relaciones de usted con los trabajadores de MEDERSER, no eran óptimas, existiendo quejas de éstos contra usted.
A la vista de tales conclusiones, se tomó la decisión de externalizar de forma total el servicio de control de accesos, vigilancia y supervisión de los sistemas contra-incendios, pero, teniendo en cuenta su trayectoria en esta empresa, se acordó que le ofreceríamos la posibilidad de que pasara a prestar sus servicios en la empresa MEDESER, con respeto de sus derechos adquiridos en LINASA, tanto de salarios como de antigüedad.
A mediados de diciembre pasado, se mantuvo una reunión con usted en la que se le informó que teníamos que buscar un nuevo responsable y que usted pasara a ser segundo en la nueva estructura y, dado que el nuevo responsable sería de la empresa MEDISER, usted podría pasar al servicio de esta empresa, respetándole los salarios y la antigüedad que tenía en LINASA, excepto el plus de productividad que venía percibiendo por su mayor responsabilidad y dedicación como responsable.
Usted aceptó inicialmente estas condiciones, pidiendo que se le clarificaran las mismas. En fecha 25/01/18, se le remitió la propuesta de condiciones y un borrador de lo que sería su nuevo contrato y un borrador de la nómina que le quedaría. En fecha 02/02/18, usted contestó que no tenía por qué aceptar dichas condiciones y que podía continuar como empleado de LINASA, como un portero-vigilante más en turnos de 8 horas.
Teniendo en cuenta que ha permanecido en situación de incapacidad Temporal durante los meses de febrero y marzo, esta empresa aplazó la toma de decisión en este asunto.
Tras su incorporación el 10 de abril, nuevamente mantuvimos una reunión con usted por si había cambiado de idea, manifestándonos que no iba a aceptar el cambio a la nueva empresa si antes no se finalizaba su contrato con LINASA.
Es evidente que no puede compartir turnos como portero-vigilante en la plantilla de LINASA con otros trabajadores de MEDESER y que todo el servicio debe ser externalizado para optimizar los recursos y por razones de legalidad, no pudiendo coexistir trabajadores de LINASA y de MEDESER en el mismo servicio, por lo que nos vemos en la necesidad de extinguir su contrato de trabajo, amortizando su puesto de trabajo en LINASA.
Ponemos a su disposición en este acto la indemnización calculada conforme a 20 días de salario por año de servicio, con el límite de una anualidad, que, salvo error u omisión, asciende a la cantidad de 21.356'09 €.
De la presente comunicación se da traslado a la representación legal de los trabajadores de la empresa.
Sin otro particular y agradeciéndole los servicios prestados, aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente'.
Fundamentos
- Los ordinales primero, segundo y tercero registran hechos sobre los que existe conformidad de los litigantes ( arts. 85.6 y 87.1 LRJS ; art. 281.3 LEC ).
- Los ordinales cuarto y quinto, del interrogatorio del testigo Marco Antonio , controlador que presta servicios para 'MEDESER, S.L.', y de los documentos núm. 4, 5 y 6 del ramo de prueba de la parte demandada.
- El ordinal sexto, del interrogatorio del demandante, de los documentos núm. 18 a 21 y 52 a 56 del ramo de prueba de la parte actora, de los documentos núm. 7 y 8 del ramo de prueba de la parte demandada y de la prueba de audio presentada por la empresa en el acto del juicio.
- El ordinal séptimo es reproducción de la carta de despido (documento núm. 1 del ramo de prueba de l parte actora y documento núm. 1 del ramo de prueba de la parte demandada).
- El ordinal octavo, del documento núm. 1 del ramo de prueba de la parte demandada y del interrogatorio del testigo Doroteo , presidente del comité de empresa.
- El ordinal noveno consigna un hecho que no ha suscitado controversia.
- Finalmente, por lo que hace al ordinal décimo, con la demanda ha sido presentada documentación justificativa de hacerse celebrado sin avenencia conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo ( art. 80.3 LRJS ).
En primer término el accionante postula la nulidad del despido. Considera que se han vulnerado los derechos fundamentales reconocidos en los arts. 14 , 15 y 18.1 CE . Afirma que la oferta que le hizo la demandada para que siguiera trabajando para otra empresa en 'condiciones laborales más precarias' supone un trato degradante y discriminatorio, y, ante la negativa a aceptar tales condiciones, ha sufrido una situación de 'presión laboral' que le llevó a permanecer en incapacidad temporal en dos ocasiones. Añade que también ha sido discriminatorio por razón de su condición de discapacitado.
Conforme a los arts. 122.2 a) LRJS y 53.4 ET , la decisión extintiva será nula cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales pasa por considerar la especial dificultad que ofrece la operación de desvelar, en los procedimientos judiciales correspondientes, la lesión constitucional encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador.
Por esta razón se ha señalado reiteradamente por la jurisprudencia la necesidad de que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental o libertad pública, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.
Y sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata, en fin, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria.
La ausencia de prueba trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental o libertad pública.
En definitiva, es al demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba quien debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios.
No hemos de obviar que el art. 181.2 LRJS dispone que 'una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.'
No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.
Según una constante doctrina jurisprudencial, el precepto lo que viene a exigir del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación.
Los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término
En el caso que ahora se examina no se han aportado indicios serios y consistentes de vulneración de los derechos fundamentales aducidos por el demandante que permitan calificar su despido de nulo y no de improcedente. Para empezar debe decirse que no se comprende cómo la empresa demandada, al ofrecer al trabajador demandante la posibilidad de seguir trabajando en la empresa de servicios externos, al parecer con el visto bueno de ésta, antes de proceder a despedirle por causas organizativas, por más que las nuevas condiciones laborales fuesen menos favorables, vulnera alguno de los derechos fundamentales invocados en la demanda. La patronal, en el uso de sus facultades de organización y en pro de sus intereses que consideraba protegibles, pudo directamente poner fin a una relación laboral que no le interesaba por considerarla más gravosa. Sin embargo, en lugar de tomar inicialmente tan drástica decisión, que suponía la pérdida de trabajo para el demandante, optó por realizar a éste una oferta de empleo, si bien en la empresa externa pero con respeto de su antigüedad adquirida, aun con condiciones de trabajo menos favorables.
Por otra parte, no puede hablarse de discriminación cuando no se ofrece ningún término de comparación. Por lo que hace a su condición de discapacitado, tampoco puede estimarse que la empresa haya despedido al actor por tal circunstancia dado que precisamente lo contrató en tal condición y, en cualquier caso, el propio demandante declaró en la prueba de interrogatorio de parte que el despido no se produjo por razón de su discapacidad, sino que se sintió 'ofendido' por la oferta empresarial de pasar a trabajar en la empresa de control de accesos. Finalmente, en cuanto a la alegada situación de 'presión laboral', ninguna prueba ha sido practicada sobre ello. Las negociaciones relativas a una posible extinción de la relación laboral y el traslado a la empresa de servicios duraron varios meses, el trabajador recabó y obtuvo asesoramiento, y en ellas no se atisba ningún tipo de coacción, dolo o presión tendente a forzar el consentimiento del actor, quien finalmente, de forma libre y voluntaria, decidió declinar la oferta empresarial.
Procede, en consecuencia, rechazar la pretensión principal de nulidad del despido.
El art. 53.1 a) ET tan sólo exige, como requisito que ha de observar la empresa para adoptar el acuerdo de extinción por causas objetivas, que la comunicación escrita remitida al trabajador exprese la causa.
El término 'causa' utilizado en este precepto es equivalente a la expresión 'hechos' contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , tal como ha venido entendiendo de forma unánime la doctrina y la jurisprudencia. La carta ha de contener los 'hechos' que motivan el despido por causas objetivas, a fin de que el trabajador pueda conocer los datos que alega la empresa para amortizar su puesto de trabajo, qué motivos fundamentan la decisión empresarial de proceder a la amortización del citado puesto, etc., y ello con la finalidad de que el trabajador pueda, a la vista de los hechos concretos alegados, preparar su defensa, mediante la averiguación de si son o no ciertos los datos fundamentadores de la decisión empresarial, pues en caso de no contener la carta 'los hechos' se crearía una situación de indefensión al trabajador que, frente a una carta genérica, no puede preparar adecuadamente su defensa, resultando que es en el momento del juicio, cuando ya no puede aportar pruebas distintas de las que ya tuviera propuestas, cuando conoce los motivos reales y concretos que han conducido a su despido. Ello no significa que sea exigible a la empresa el que tenga que descender a todo tipo de detalles acerca de los hechos, pero sí que la carta ha de ser lo suficientemente concreta que permita al trabajador conocer los hechos reales invocados por la empresa como constitutivos de la causa de despido.
En el presente caso es evidente que la carta de despido entregada al trabajador cumple las exigencias de suficiencia impuestas por la ley, puesto que si se atiende a la literalidad de la misma, reproducida en el hecho probado séptimo, su misma lectura muestra una comunicación formal, escrita, notificada, con finalidad y contenido motivado en una causa objetiva (organizativa) y su repercusión en el puesto de trabajo del demandante, quien, por ello, no puede alegar ignorancia ni indefensión, al contener datos suficientes para articular defensa.
La carta de despido fundamenta la extinción en causas organizativas, al haber tomado la decisión, tras el oportuno análisis, de externalizar todo el servicio, pues junto con el control de accesos y portería, cuya ejecución se había encomendado a otra empresa hacía tiempo, se acordó externalizar también la vigilancia y supervisión de los sistemas contraincendiarios, tarea encomendada al demandante además de la de supervisión de los trabajos realizados por la contratista, tiendo en cuenta, además, que las relaciones del trabajador despedido con los empleados de ésta 'no eran óptimas'. Que tales hechos hayan sido o no acreditados y, en su caso, si justifican o no la decisión extintiva tomada por la empresa es asunto que se examinará más adelante.
Este motivo de impugnación debe correr idéntica suerte adversa que los anteriores. Ha sido probado en juicio que Doroteo , presidente del comité de empresa, no sólo estuvo presente en el momento en que el trabajador reclamante fue despedido, sino que además le fue entregada copia de la carta de despido, por lo que debe entenderse que la empresa ha dado cumplimiento al requisito de forma tal y como ha sido exigido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en sentencias de 18/4/2007 (Rec. 4781/2005 ) y 7/3/2011 (Rec. 2965/2010 ).
Por su parte, el art. 51.1 ET establece que 'se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
En nuestro caso no puede decirse que se hayan producido esos cambios a que alude la norma, pues no hay una modificación de los sistemas de trabajo o producción, sino que la empresa, que ya había externalizado el servicio de control de accesos hacía más de diez años, ha decidido deshacerse del responsable de portería y vigilancia que supervisaba el trabajo de los controladores empleados por la empresa externa, sin que desaparezca o modifique su tarea productiva, sino que simplemente decide que la desempeñe otro, un encargado que trabaja para esa empresa externa, lo que supone sustituir al trabajador demandante por otro, aunque se decida que ese otro pertenezca a la plantilla de la empresa a la que se había externalizado ese servicio hace más de una década.
La jurisprudencia acepta la llamada externalización como método de organización productiva que determine ese cambio de sistema, pero no como causa en sí misma, sino como medio organizativo que responde a esa necesidad de cambio. Es decir, deberá estar justificada la externalización en una necesidad de introducir la modificación.
La propia carta de extinción no habla de 'necesidad' sino de 'conveniencia' de que todo el servicio sea externalizado, ofreciendo una serie de argumentos que, según el empresario, revelan una serie de deficiencias de coordinación con la empresa externa.
Sin embargo de la prueba practicada en el proceso tan solo se extraen dos conclusiones que, desde luego, no justifican la extinción impugnada en el litigio.
En primer lugar, los únicos problemas de coordinación que se han puesto de manifiesto vienen referidos a la cobertura de ausencias de los controladores al servicio de la contratista. El actor debía avisar a ésta de tales ausencias con miras a mandar un controlador de sustitución. En algunas ocasiones, parece que no muchas según resulta de la testifical practicada, el actor olvidó avisar a la empresa externa. Pero también se ha acreditado que ha sido ésta la que, en otras ocasiones, ha olvidado enviar al centro de trabajo un controlador sustituto.
En segundo lugar, los controladores de la empresa externa presentaron quejas a la dirección de la patronal demandada sobre el demandante, a quien calificaban como persona 'problemática' y 'conflictiva', generadora de 'malestar', llegando incluso uno de los quejosos, Marco Antonio , a solicitar un cambio de turno para no coincidir con el actor. Sin embargo se trata de vaguedades y generalizaciones, puesto que tales quejas no se ha concretado en hechos que, en su caso, deberían haber movido a la empresa demandada a ejercer sus facultades disciplinarias, cosa que no consta que haya hecho, pues tan solo se ha aportado una carta de amonestación de fecha tan lejana como el 20/1/2014 (documento núm. 2 del ramo de prueba de la parte demandada), referida a hechos que nada tienen que ver con la coordinación y supervisión de los controladores al servicio de la empresa externa.
Por lo tanto, no se puede aceptar la justificación que se ofrece para el despido, toda vez que lo único probado en juicio es que el trabajo de supervisión de los controladores que antes hacía el actor ahora lo desempeña un encargado que presta servicios para la empresa externa 'MEDESER, S.L.'
Así las cosas, conviene recordar la STS de 20/11/2015 , que declara que 'El ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva y así lo reconoce el art. 42.1 del ET cuando se refiere a la contratación o subcontratación para 'la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa', lo que supone que, con carácter general, la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de los trabajadores'.
Pero también añade que 'la mera decisión empresarial de externalizar unos determinados servicios es desde luego legítima, pero ha de recordarse que el repetido artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador '( STS de 11 de octubre de 2006, Recurso 3148/2004 (EDJ 2006/306457) que viene a recogerse en la de 2 de marzo de 2009, Recurso 1605/2008)'.
Concluye dicha Sentencia que 'En este sentido, y con cita de la STS de 30 de septiembre de 1998, Recurso 4489/1997 (EDJ 1998/22087) se ha dicho que 'En todo caso se debe hacer referencia - siguiendo la doctrina de esta Sala en su sentencia de 21 de marzo de 1997 - al debate doctrinal relativo a si una descentralización productiva de la empresa o externalización de funciones a través de contratas tiene encaje en tal causa en todo caso o solo cuando concurren determinadas circunstancias; la solución correcta es la última en el sentido de que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial'.
Por todo lo expuesto la demanda merece favorable acogida en su pretensión subsidiaria, lo que conlleva la calificación de la extinción como despido improcedente con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 53.5 b ) y 56 ET y 110 y 123.2 LRJS .
Finalmente el actor reclama los salarios correspondientes al periodo de preaviso omitido, y la empresa demandada admite adeudar tal concepto que, en razón al salario diario no discutido de 74'50 €, asciende a 1.117'50 €.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que estimando en parte la demanda formulada por Tomás contra Industria Jabonera Lina, S.A.U., declaro improcedente el despido del trabajador demandante.
En consecuencia, condeno a la empresa demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia opte entre readmitir al actor en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o indemnizarle en 21.108'91 €, diferencia entre la indemnización debida (42.465 €) y la indemnización percibida (21.356'09 €).
Si la opción fuese por la readmisión, condeno a la empresa demanda a pagar al accionante los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido (19/4/2018) hasta la de la notificación de la sentencia, a razón de un salario diario de 74'50 €.
Si el empresario demandado procede a la readmisión, el trabajador demandante habrá de reintegrarle la indemnización percibida de 21.356'09 €.
Condeno asimismo a la empresa demandada a pagar al demandante 1.117'50 € en concepto de indemnización por falta de preaviso.
Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad que, en su caso, corresponda al Fogasa dentro de los límites legales.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 3403-0000-64, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.