Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00114/2019
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C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2018 0001114
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001081 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Filomena
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:SERGIO JIMENEZ LOPEZ
DEMANDADO/S D/ña:EULEN SA
ABOGADO/A:RAFAEL PEREZ GARIJO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a veinticuatro de abril de dos mil diecinueve.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001081 /2018 a instancia de Dª. Filomena , contra EULEN SA,ENNOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-Dª. Filomena presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra EULEN SA, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones .
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Extinción contrato trabajo de la actora por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, calificación y efectos.
Hechos
PRIMERO.-La actora, Dª. Filomena , con D.N.I. nº NUM000 , ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa EULEN, S.A., desde el 1 de febrero de 1.984, con la categoría profesional de 'Limpiadora', en los centros de trabajo que la empresa tiene en la localidad de Huete (Cuenca), mediante un contrato de trabajo indefinido con jornada a tiempo parcial y un salario diario de 9,30 €, con prorrata de pagas extraordinarias, antes de la modificación operada.
SEGUNDO.-La actora ha venido prestando sus servicios profesionales, con idénticas funciones de 'limpiadora' de forma ininterrumpida desde el año 1.984 en sus centros de trabajo, siendo subrogada por diferentes empresas de limpieza en las oficinas bancarias que el Banco Popular y Caja Rural tienen en la localidad de Huete. En concreto, la empresa EULEN, S.A. se subrogó en el contrato de trabajo de la actora en fecha 1 de abril de 2.011, la cual tenía establecida una jornada semanal de 6 horas. Dicho contrato fue novado en fecha 11 de noviembre de 2.013, a instancia de la actora, pasando a realizar una jornada laboral de 8,5 horas semanales (22,36% de la ordinaria, de 38 horas semanales), distribuidas de forma que prestara servicios durante 6 horas semanales en la sucursal del Banco Popular y 2,5 horas semanales en la sucursal de la Caja Rural de Castilla-La Mancha, ambas en Huete.
TERCERO.-En fecha 4 de junio de 2.018 la mercantil demandada comunicó a la actora verbalmente que se procedía a modificar su jornada de trabajo, dejando de realizar la prestación de servicios en las oficinas bancarias de la entidad Banco Popular, produciéndose, a consecuencia de ello, una reducción de su jornada, pasando de prestar servicios durante 7,5 horas semanales (19,75% de la ordinaria), tras última reducción, a 2,5 horas a la semana (6,58% de la ordinaria), con proporcional reducción salarial.
CUARTO.-No consta acreditado que la empresa hubiera preavisado a la actora de dicha reducción de su jornada, ni que dicha modificación le hubiera sido comunicada a la trabajadora o a la representación legal o sindical por escrito, ni que hubiera informado a la actora con anterioridad de las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas para ello, ni tampoco que la empresa le hubiera dado la opción de sustituir la jornada que dejaba de realizar en la oficina del Banco Popular en otro lugar o para otro cliente de la empleadora, ni tampoco si dicha posibilidad era factible o no.
QUINTO.-Es de aplicación el Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Cuenca (B.O.P. nº 68, de 15 de junio de 2.016).
SEXTO.-La actora no ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
SÉPTIMO.-La actora, en fecha 24 de octubre de 2.018 presentó papeleta de conciliación ante la Dirección Provincial en Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, realizándose el Acto de Mediación laboral extrajudicial en fecha 8 de noviembre de 2.018, finalizando el mismo con el resultado de 'Sin Avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S .), se declaran probados los hechos que anteceden, por los siguientes medios de prueba: el hecho probado primero de los documentos nº 1 y 3 de la parte actora, y nº 1 y 4 de la demandada, aportados en sus respectivos ramos de prueba en el acto de Vista; el hecho probado segundo, de los documentos nº 1 y 2 de la demandada; el hecho probado tercero de la testifical en la persona de la 'Gestora de Servicios de Limpieza' de la empresa EULEN, S.A. en Cuenca; el hecho probado cuarto del análisis y valoración de la totalidad de la prueba presentada; los hechos probados quinto y sexto contienen hechos que no han sido controvertidos; y el hecho probado séptimo del documento nº 1 aportado con la demanda y del documento nº 5 de la empresa.
SEGUNDO.-Antes de poder entrar a conocer del fondo del asunto es necesario dar respuesta a la excepción procesal planteada por la representación letrada de la mercantil demandada de caducidad de la acción (ex artículo 59.3 del E.T .).
En su respuesta es necesario tener en cuenta, en primer lugar, que no procede entender que lo que está ejercitando aquí la parte actora es una acción por despido (ex artículo 103.1 de la L.R.J.S .), sino una atinente a la extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de forma principal, vía artículo 50.1.a) del E.T ., o, subsidiariamente, vía artículo 41.3 del mismo texto legal . En este sentido, el artículo 138.1 de la L.R.J.S ., que establece que '1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en elplazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientesa la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ,plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de laprescripciónen todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .-'.
Así, para el inicio del cómputo de dicho plazo o determinación deldies a quo, es ineludible que el mismo se identifique con la precisa fecha en la que el empleador haya 'notificado por escrito' dicha decisión modificativa a los trabajadores afectados o a sus representantes, tal y como se manifiestan, de forma coincidente, los artículos 138.1 de la L.R.J.S . y 59.4 del E.T . ('El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha denotificación de la decisión empresarial...'), con la expresa salvedad legal de que dicho 'plazo que no comenzará a computarsehasta que tenga lugar dicha notificación'. Por tanto, si dicha notificación expresa y por escrito no se ha producido por causa únicamente imputable a la propia empresa, incumpliéndose con ello el principal requisito formal legalmente impuesto y exigible para que válidamente se proceda a la modificación de las condiciones laborales de la actora, ello provoca que no pueda datarse eldiez a quopreciso ni pueda comenzar a computarse el plazo hasta en tanto no tenga lugar dicha notificación de la empresa -y no otra es la posibilidad de identificación deldies a quorealizada por la norma, tampoco el de inicio de efectividad de la modificación operada, como interesadamente apunta la demandada-, al no ser admisible para la norma que la propia parte incumplidora de los previos requisitos formales que le competen irrogue la aplicación de gravosas consecuencias jurídicas impeditivas del ejercicio del propio derecho al propio trabajador, sólo previstas si tal notificación se hubiera producido, e intentando obtener una consecuencia de la norma favorable a sus intereses solo prevista si la propia empresa hubiera cumplidoex antelos deberes formales que le competen, pero no en caso contrario, al suponer ello un claro abuso del derecho prohibido por la norma común ( artículo 7.2 del C.C .); dejando, no obstante, como cláusula de salvaguarda apuntada, el plazo anual de prescripción establecido en el artículo 59.2 del E.T ., el cual, en el presente caso, es el de referente aplicación y que aún no se habría cumplido. Debiéndose proceder, por todo ello, a la desestimación de la excepción procesal planteada.
TERCERO.-Antes de analizar el fondo de la presente litis, es dable recordar que en el proceso laboral han de aplicarse las disposiciones civiles de la Ley de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.) sobre la prueba (Capítulo V del Título I del Libro II), aunque acomodadas a las especialidades contenidas en la ley rituaria laboral (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), que implica, entre otras cuestiones, que, como regla general, la prueba de las obligaciones corresponde a quien reclama su cumplimiento y su extinción a quien se opone a ellas ( artículo 217 de la L.E.C .), lo que traducido al ámbito laboral significa que el trabajador -como demandante- debe acreditar la existencia de las obligaciones que del mismo reclama su cumplimiento, esto es, los hechos constitutivos de su pretensión (así, en el presente caso, la existencia de la relación laboral, y el cabal cumplimiento de sus obligaciones laborales), y el empresario -como demandado- debe acreditar que ha cumplido con las obligaciones que se le reclaman, es decir, los hechos impeditivos, extintivos o excluyentes (esto es, en este pleito, el cumplimiento de la concurrencia de las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, tanto formal como materialmente).
Siendo también posible que el propio Juez acuerde una determinada asignación de la carga probatoria atendiendo a la disponibilidad y facilidad probatoria de las partes ( artículo 217.6 de la L.E.C .; y Sentencia del Tribunal Constitucional 144/2006, de 8 de mayo ; SS.T.S. de 29 de septiembre de 2.010 [EDJ 2010, 246769 ], y de 2 de noviembre de 1.990 ; S.T.S.J. de Navarra de 12 de abril de 2.000 [rec. sup. nº 111/00 ]; S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 10 de noviembre de 2.000 [EDJ 2000, 60876]; y S.T.S.J. de Madrid de 6 de febrero de 2.006 [EDJ 2006, 40624]); correspondiendo también al propio juzgador la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991 , y de 28 de enero de 1.991 ; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S .) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero ; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [rec. sup. nº 4441/91 ]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 , y de 22 de febrero de 1.994 ); debiéndose entender que la valoración realizada por el juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).
CUARTO.-La demanda rectora de las presentes actuaciones ambiciona, con carácter principal, la resolución del contrato de trabajo por voluntad de la propia actora por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada) llevada a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del E.T . y por redundar en menoscabo de su dignidad, según lo previsto en el artículo 50.1.a) del E.T ..
En su exégesis, es doctrina judicial asentada la que considera que para que la conducta jurídicamente reprochable del empresario pueda estar incursa en la causa prevista en dicha norma es necesario que la modificación de las condiciones de trabajo redunden en menoscabo de la dignidad, personal y/o profesional, del trabajador afectado, con incidencia derivada de lo dispuesto en los artículos 35.1 de la Constitución ('Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo') y 4.2.b) del E.T. ('2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:[...]b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad'). En su profundización, la dignidad del trabajador, desde un punto de vista subjetivo, conecta con el honor, lo que excluye y repele las conductas dirigidas a causar un perjuicio en la consideración social de su persona o en su autoestima. En este sentido, se aprecia perjuicio a la dignidad del trabajador, entre otros, cuando la modificación laboral producida en las condiciones de trabajo pueda suponer un ataque al respeto que el trabajador afectado merece ante sus compañeros de trabajo, como persona y como profesional ( S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 21 de abril de 2.005 [EDJ 95050]; S.T.S.J. de Madrid de 16 de noviembre de 2.005 [EDJ 219325]; y S.T.S.J. de Cataluña de 18 de marzo de 1.999 [EDJ 11802]); o cuando se pudiera apreciar una degradación jerárquica y/o un vaciamiento de las funciones laborales en el nuevo puesto asignado en comparación con el puesto de trabajo o categoría profesional que detentaba ( SS.T.S.J. de Madrid de 25 de abril de 2.006 [EDJ 91821 ]; y de 28 de febrero de 2.006 [EDJ 40655]). Igualmente dicho atentado a la dignidad del trabajador se produce cuando se le cambia de ubicación careciendo de justificación proporcionada y razonable desde un punto de vista de la organización empresarial, implicando una decisión empresarial allende su derecho directivo y organizativo; máxime cuando tal decisión empresarial haya sido precedida de un conflicto laboral, pues tal reubicación -en estas condiciones, huérfanas de razón organizativa lógica alguna- vulneraría incluso la garantía de indemnidad, al constituir una represalia ( S.T.S.J. de Castilla y León/Valladolid de 14 de febrero de 2.007 [EDJ 35202]). En cualquier caso, correspondería al trabajador la carga de acreditar los perjuicios que se estimen producidos, que deben afectar específicamente a su dignidad, los cuales no pueden presumirse ( S.T.S. de 18 de julio de 1.996 [EDJ 6283]; y S.T.S.J. de Extremadura de 5 de enero de 2.006 [EDJ 2135]). En su abundamiento, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de noviembre de 1.986 ha considerado que 'solo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad'. La de 26 de julio de 1990 (citando las de 5 de marzo de 1985, 21 de septiembre de 1987, 23 de abril de 1985 y 16 de septiembre de 1986), sosteniendo que 'la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el nº 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia .... la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el artículo 41 nº 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado artículo 50'. Si bien, como apunta la Sentencia de 8 de febrero de 1.993 (rcud. nº 772/91 ), 'Todo ello es significativo de que la frase del artículo 41 nº 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice 'sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50' ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio artículo 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del artículo 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador. Así [...] para obtener la resolución del contrato con la indemnización del artículo 50 nº 2 del Estatuto de los Trabajadores es preciso además que concurra ... un menoscabo de la dignidad del trabajador'.
En su consecuencia, y en relación a dicho motivo es de manifestar que el artículo 50.1 del E.T ., exige para su aplicación una dualidad de requisitos: a) un incumplimiento contractual empresarial que no sólo es requisito legal ( artículo 49.1.j) del E.T .), sino también exigencia jurisprudencial, habiendo declarado reiteradamente el Tribunal Supremo, que 'el incumplimiento empresarial es la 'ratio iuris' de todas las causas que comprende el número uno del art. 50, como claramente resulta de su apartado c) '; b) que dicho incumplimiento contractual por parte del empleador sea 'grave' y 'culpable'; y, a lo dicho con carácter genérico, se debe añadir (c), específicamente, que la aplicación del apartado a) del citado artículo 50.1 del E.T . invocado por e1 actor, exige, además, la concurrencia de otros dos requisitos: uno, la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y otro, que como añadido, se produzca un menoscabo en su dignidad, debiendo matizarse que esas modificaciones sustanciales, no definidas por el Estatuto de los Trabajadores, son, según la jurisprudencia, aquellas que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, o, como declara la Sentencia del Tribunal Supremo de diciembre de 1.987 (RJ 1987, 8822), 'por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación...aquellas afectantes al 'status básico del trabajador''.
En cuanto a la 'dignidad' ('expresión difícil de precisar', al decir de la S.T.S.J. de Cantabria de 2 de febrero de 2.002 [rec. sup. nº 51/2002 ]), se ha declarado por la doctrina jurisprudencial que equivale ' al respeto que es debido a quien presta su actividad laboral para otro, que tiene derecho a mantenerse en su puesto con la honorabilidad que es debida a toda persona y especialmente a quien trabaja, debiendo medirse la expresión con un criterio social objetivo', entendiéndose la expresión, no en el sentido de que un trabajador sea más o menos digno que otro, sino, en el de 'resultar un agravio para el trabajador que llevando a cabo determinadas actividades es relevado de ellas sin razón alguna convincente y encargado de otras menos cualificadas' ( S.T.S. de 3 de junio 1.983 [RJ 1983, 2962]); en consecuencia, el menoscabo de la dignidad exige la existencia de una actitud empresarial que sea claramente vejatoria o, al menos, atente abiertamente sobre ese derecho que todo trabajador tiene reconocido en el apartado 1.e) del artículo 4 del E.T ., a favor del debido respeto que a su dignidad personal merece, como proclama la Sentencia del T.C.T. de 24 de enero de 1.985 (RTCT 1985, 424). Por lo tanto, y por todo lo expuesto, la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador implica necesariamente la preexistencia de un incumplimiento empresarial grave, lo que exige que la actitud del empleador sea injustificada y especialmente cualificada o vejatoria de la dignidad personal del mismo.
La aplicación de la doctrina procedente al supuesto de al presente litis, lleva a este juzgador a la conclusión de que la reducción sustancial de la jornada de la actora, entendida como modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, operada por correlativa circunstancia de supresión de prestación del servicio de limpieza en una sucursal bancaria decidida por el cliente, no supone, sólo por sí, la concurrencia de la causa de menoscabo de la dignidad profesional o personal de la trabajadora, por muy lamentable que para ella pueda suponer la correlativa minoración de su salario, pasando de una jornada de un 19,75% respecto de la ordinaria a otra de 2,5 horas a la semana (6,58% de la ordinaria), pero ello no implica, ni de la misma se puede deducir, sin más -dada la ausencia de razonamiento específico sobre tan capital extremo de la parte actora-, que con ello se 'atente gravemente a su honorabilidad', ni suponga un 'trato vejatorio', ni puede deducirse que suponga un 'ataque al respeto que el trabajador afectado merece ante sus compañeros de trabajo, como persona y como profesional', tal y como, entre variadas descripciones judiciales de similar tenor se ha exigido para entender concurrente dicha circunstancia justificativa de dicha extinción contractual expuesta en el artículo 50.1.a) del E.T .. Por todo ello procede desestimar la principal petición formulada en la demanda.
QUINTO.-La subsidiaria de las peticiones formuladas en el Suplico de la demanda exige la extinción del contrato de trabajo de la actora al amparo del artículo 41.3 del tantas veces nombrado Estatuto de los Trabajadores . Este extremo normativo impone que 'La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.[...]'.
En el presente caso es evidente que concurren las premisas fácticas que la norma exige para permitir la rescisión indemnizada de la relación laboral, toda vez que:
- Se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, en concreto, una reducción sensible de su jornada de trabajo ( apartado a) del artículo 43.1 del E.T .).
- Dicha reducción se ha producido mediando un incumplimiento flagrante por la empresa de los requisitos formales legalmente exigidos en la propia norma para ello. En este sentido es necesario destacar que pese a lo manifestado en la testifical practicada a propuesta de la empresa por la 'Gestora de Servicios de Limpieza' de la empresa EULEN, S.A. en Cuenca -que se le informó a la actora por escrito de la modificación operada, facilitándole documentalmente todos los datos justificativos de dicha decisión-, no consta aportado a las actuaciones ninguno de los mencionados documentos, habiendo podido ser de muy fácil acreditación tan capital extremo fáctico, trayendo al acto de Vista el documento novatorio citado, firmado por testigos de su ofrecimiento a la actora y la no conformidad de la misma, así como el documento de rescisión del contrato de limpieza del cliente con la empleadora de la actora y la imposibilidad acreditada de su reubicación en otro centro de trabajo; datos, todos ellos, que si hubieran estado a disposición de la demandada y efectivamente ofrecidos a la actora en el momento oportuno hubieran supuesto, al menos, el cumplimiento de dichos requisitos formales por la propia empleadora.
- Finalmente, es evidente que dicha drástica reducción de su jornada de trabajo implica un evidente perjuicio a la actora, que ve reducido de manera proporcional su salario hasta límites ínfimos, lo que posibilita la aplicación del derecho subjetivo de la trabajadora de rescisión indemnizada del contrato de trabajo legalmente prevista en la propia norma.
SEXTO.-Procede, por tanto, estimar la petición subsidiaria formulada en la demanda de extinción de la relación laboral por voluntad de la trabajadora, declarando extinguido el contrato de trabajo que unía a las partes en la fecha de esta sentencia, por existencia de una justa causa y a instancia de la trabajadora, cual es la modificación sustancial en sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41.1.a ) y 3 del E.T ., con derecho al percibo de una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, partiendo del módulo de salario que la actora disfrutaba con anterioridad a la modificación operada, y no como interesadamente pretende la demandada, del salario establecido después de la modificación, pues ello supondría un manifiesto fraude de ley y abuso del derecho, al facilitar a la empresa la posibilidad de rescisión contractual por ínfimas cuantías (piénsese, por ejemplo, en supuestos de contratos con un alto porcentaje de jornada, aún parcial -un 90% sobre la completa-, con su correlativa remuneración, y que la empresa lo pretendiera reducir al 5% y con la misma proporción en su salario, queriéndole aplicar éste (ínfimo) al cálculo de la indemnización si el trabajador pretendiera la rescisión).
En consecuencia, partiendo como módulos de salario y antigüedad los establecidos en el hecho probado primero de la presente Sentencia, resultan una indemnización de 2.511,00 €, que es el máximo legal.
SÉPTIMO.-Contra esta sentencia no cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Vistos los preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
ESTIMO, en su petición subsidiaria, la demanda formulada por Dª. Filomena , por EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR TRAS MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE SUS CONDICIONES DE TRABAJO, en contra de la empresa EULEN, S.A., y su consecuencia se declara la extinción de la relación laboral que a ambas partes unía a fecha de la presente resolución judicial, condenando a la empresa EULEN, S.A. a que abone a Dª Filomena , en concepto de indemnización, la cantidad de 2.511,00 €.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Contra esta sentencianocabe interponer recurso de Suplicación.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
