Sentencia SOCIAL Nº 117/2020, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1392/2019 de 24 de Enero de 2020

Encabezamiento

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Sección: SAN

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza de San Agustín Nº6

Las Palmas de Gran Canaria

Teléfono: 928 30 64 00

Fax.: 928 30 64 08

Email: socialtsj.lpa@justiciaencanarias.org

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0001392/2019

NIG: 3501644420180009533

Materia: Otros derechos laborales colectivos

Resolución:Sentencia 000117/2020

Proc. origen: Conflicto colectivo Nº proc. origen: 0000944/2018-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 9 de Las Palmas de Gran Canaria

Recurrente: COMISIONES OBRERAS CANARIAS; Abogado: ISAIAS GONZALEZ GORDILLO

Recurrente: NEWREST GROUP HOLDING S.A.; Abogado: JOSE MIGUEL LLAMAS BRAVO DE LAGUNA

En Las Palmas de Gran Canaria, a 24 de enero de 2020.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D. HUMBERTO GUADALUPE HERNÁNDEZ, Dña. MARÍA JESÚS GARCÍA HERNÁNDEZ y D. YOLANDA ÁLVAREZ DEL VAYO ALONSO, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 0001392/2019, interpuesto por COMISIONES OBRERAS CANARIAS frente a NEWREST GROUP HOLDING, S.A., Sentencia 000136/2019 del Juzgado de lo Social Nº9 de Las Palmas de Gran Canaria los Autos Nº 0000944/2018-00 en reclamación de Otros derechos laborales colectivos siendo Ponente la ILTMA. SRA. Dña. YOLANDA ÁLVAREZ DEL VAYO ALONSO.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en Autos, se presentó demanda por COMISIONES OBRERAS CANARIAS, en reclamación de Otros derechos laborales colectivos siendo demandado NEWREST GROUP HOLDING, S.A. y celebrado juicio y dictada Sentencia estimatoria parcial, el día 12 de abril de 2019, por el Juzgado de referencia.

SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes: 'PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa NEWREST GROUP HOLDING S.A. del Centro de Trabajo de Las Palma de Gran Canaria.

SEGUNDO.- La entidad demandada, con fecha 04 de Abril de 2018, comunica por medio de tablones de anuncios, mandos intermedios y al Comité de empresa, un nuevo sistema de control de entradas y salidas mediante la huella dactilar.

TERCERO.- La entidad demandada, con fecha 04 de Abril de 2018, comunica por medio de tablones de anuncios, mandos intermedios y al Comité de empresa, que 'se ha de pasar el control de entrada con el uniforme de trabajo cuando se va a incorporar al puesto y la salida debe registrarse cuando se sale del departamento, antes de cambiarse'.

CUARTO.- En fecha 23 de Mayo de 2018, el Presidente del Comité de Empresa y Secretario de la sección sindical de CCOO, señala por escrito a la empresa, que no considera que esa práctica sea correcta.

QUINTO.- Los trabajadores que prestan sus servicios en 'Producción', manipulando alimentos, tienen la obligación de traer el Uniforme limpio de casa, poniéndoselo en el vestuario, por razones de higiene. El resto de trabajadores pueden venir con los distintos elementos del EPI puestos de casa.

SEXTO.- Se agotó la vía previa.'

TERCERO.- El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice:

'Que DEBO ESTIMAR y ESTIMO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS CANARIAS, contra NEWREST GROUP HOLDING, y por ende, se reconoce el derecho a los trabajadores de 'Producción' del Centro de Trabjo a incluirse en tiempo deornada de trabajo efectiva, el cambio de ropa al inicio de la jornada.'

CUARTO.- Que contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por la parte COMISIONES OBRERAS CANARIAS, y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo y pase al Ponente. Señalándose para votación y fallo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda interpuesta por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Canarias contra NEWREST GROUP HOLDING y reconoce el derecho de los trabajadores 'de producción' del centro de trabajo en GC a que se incluya como tiempo de jornada de trabajo efectivo el cambio de ropa al inicio de la jornada.

Frente a la anterior resolución han formalizado recurso de suplicación ambas partes. La primera en solicitud de que se declare el derecho de todos los trabajadores del centro en Gran Canaria a que se incluya como tiempo de jornada de trabajo efectiva el cambio de uniformes, EPIs, tanto al inicio como al finalizar la jornada, y para ello interesa la revisión de dos hechos probados y articula un motivo de censura jurídica. La empresa formaliza recurso por infracción de norma jurídica para que se revoque la sentencia dictada a fin de que sean desestimadas todas las pretensiones formuladas por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Canarias .

El recurso de la empresa ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Interesa la recurrente, Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Canarias, en primer lugar, que al amparo de lo dispuesto en el art. 193. b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se proceda a dar una nueva redacción al hecho probado tercero para que diga lo que sigue:

'1. La entidad demandada, con fecha 04 de abril de 2018, comunica por medio de tablones de anuncios, mandos intermedios y al comité de empresa, que se ha de pasar el control de entrada con el uniforme de trabajo cuando se va a incorporar al puesto y la salida debe registrase cuando se sale del departamento, antes de cambiarse.

2. Así mismo, el régimen de normas de higiene que aplica la mercantil demandada establece en el segundo párrafo del artículo 1. 5, precepto destinado a uniformes, lo siguiente: 'el uniforme de los manipuladores de alimentos debe cambiarse diariamente, es específico para las distintas funciones de uso exclusivo en el interior del centro, para ello el centro está dotado de vestuarios donde se procede al cambio de ropa al principio y al fin de la jomada laboral y, cada vez que se abandonan las instalaciones'

La modificación se sustenta en los folios 62 y 67 de los autos.

De igual modo que, al amparo de lo dispuesto en el art. 193. b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se proceda a dar una nueva redacción al hecho probado quinto (se entiende que por error se refiere al tercero nuevamente en el escrito de formalización) para que tenga la siguiente redacción:

'1. Los trabajadores que prestan sus servicios en 'Producción', manipulando alimentos tienen la obligación de traer el Uniforme limpio de casa, poniéndoselo en el vestuario, por razones de higiene, debiendo ser quitado dicho uniforme una vez finalizada la jornada de trabajo. (folio 67)

2. El resto de los trabajadores deberán colocar el equipo de protección individual después de su utilización en el lugar indicado para ello'.

La modificación se sustenta en los folios 67 y 132 a 136.

En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS (Ley 36/11), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL, la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos: Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 20043694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 ).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10). Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por si sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos. Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar una nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al art. 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida. El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo. Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende. Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida. La mera alegación de prueba negativa -inexistencia

de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

A la vista de lo expuesto los motivos han de prosperar, pues es cierto, resulta de los documentos que se citan, y con independencia de la conclusión a la que se llegue en el tema de censura jurídica, la redacción propuesta completa el relato fáctico en relación con una de las cuestiones objeto de la litis, por lo que debe aceptarse la redacción propuesta de los hechos tercero y quinto.

TERCERO.- Entrando en los motivos de censura jurídica por razones de método procede analizar, en primer lugar, el recurso de la empresa, pues su éxito haría innecesario el examen del recurso del sindicato.

En el caso en litigio existen los siguientes elementos de interés para la resolución de la problemática jurídica suscitada:

- El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa NEWREST GROUP HOLDING S.A. del Centro de Trabajo de Las Palmas de Gran Canaria.

- La entidad demandada el 4.04.18 comunica a sus empleados que se ha de pasar el control de entrada con el uniforme de trabajo cuando se va a incorporar al puesto y la salida debe registrarse cuando se sale del departamento, antes de cambiarse.

- Los trabajadores que prestan sus servicios en 'Producción', manipulando alimentos, tienen la obligación de traer el uniforme limpio de casa, poniéndoselo en el vestuario, por razones de higiene, debiendo ser quitado dicho uniforme una vez finalizada la jornada de trabajo.

- El resto de los trabajadores deberán colocar el equipo de protección individual después de su utilización en el lugar indicado para ello.

- Conforme a lo dispuesto por el art. 7 del RD 1407/1992, de 20 de noviembre , por el que se regulan las Condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los Equipos de Protección Individual, son EPIs con categoría 1 los que tengan por finalidad proteger al usuario de:

c) Los riesgos en que se incurra durante tareas de manipulación de piezas calientes que no expongan al usuario a temperaturas superiores a los 50 C ni a choques peligrosos (guantes, delantales de uso profesional, etc.).

d) Los agentes atmosféricos que no sean ni excepcionales ni extremos (gorros, ropas de temporada, zapatos y botas, etc.).

e) Los pequeños choques y vibraciones que no afecten a las partes vitales del cuerpo y que no puedan provocar lesiones irreversibles (cascos ligeros de protección del cuero cabelludo, guantes, calzado ligero, etc.).

- El Convenio Colectivo de empresa señala que el personal de pista deberá de llevar (proveído por la empresa): jersey cuello pico gris, cazadora de abrigo ligera, cazadora, traje completo lluvia, gorras grises y dos pares de zapatos o botas de seguridad. Para el personal de venta a bordo, mayordomía y operaciones se prevé: jersey cuello pico gris, cazadora de abrigo ligera y un par de zapatos o botas de seguridad. El personal de economato, materiales y talleres, también deberá llevar: jersey cuello pico gris, cazadora de abrigo ligera, un par de zapatos o botas de seguridad y parka congelador. Por último los de producción deberán llevar: blusones blancos, ropa interior de abrigo, chale blanco frío y un par de zapatos de seguridad blanco.

Se aprecia que en la uniformidad exigida en el Convenio Colectivo de empresa se encuentran varias prendas susceptibles de subsumirse en el supuesto de hecho del art. 7 del RD 1407/1992, de 20 de noviembre, por el que se regulan las Condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los Equipos de Protección Individual, teniendo una categoría 1, y en todo caso, todos coinciden en el deber de llevar botas de seguridad. De hecho, así se recoge en el documento relativo a los EPIs por puesto que aporta la empresa en su ramo de prueba, en relación al 'calzado de protección', 'calzado de trabajo impermeable', 'calzado de protección antideslizante con puntera (cocina) o sin puntera (sala fría)'.

Estando acreditado que los trabajadores del centro emplean equipos de protección individual y que tienen obligación de ponerse y quitarse el mismo al principio y al final de la jornada, debiendo colocar el equipo en el lugar que se le indique, debemos centrarnos en determinar si el tiempo empleado en ponerse y quitarse la ropa de protección, u otro tipo de uniforme individual, de los que se usan diariamente en el centro de trabajo, sea considerado como tiempo efectivo de trabajo.

La jornada de trabajo delimita el ámbito de incidencia del poder de dirección del empresario sobre el trabajador, entendiéndose como tal el tiempo que, durante cada día, cada semana o cada año, ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado.

Según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, aunque la doctrina judicial ha matizado progresivamente este precepto.

La reciente STS de 19 de noviembre de 2019, rec. 1249/2017, al resolver una cuestión relativa al tiempo de trabajo en los desplazamientos internos, ha establecido la siguiente doctrina general sobre la materia:

'..Las SSTS 534/2017 de 20 junio (rec. 170/2016) y 229/2019 de 19 marzo (rec. 30/2018) han recordado que en su concepción jurídico-laboral estricta el concepto de 'jornada de trabajo', que es el término utilizado por el art. 34.1 ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad. La jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario, semanal o anual, dedica el trabajador a su cometido laboral propio y, en términos del art. 34.5 ET, es el tiempo en que el trabajador 'se encuentra en su puesto de trabajo''.

B) La postura jurisprudencial española es acorde con lo que dispone la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (el art. 2.1 de la Directiva 89/391/CEE , invocada reiteradamente a lo largo de este procedimiento), cuyo art. 2.1 define el tiempo de trabajo como 'todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales'.

Es importante destacar que el tiempo de descanso es definido por oposición, como 'todo período que no sea tiempo de trabajo' (art. 2.2 de la Directiva); de ahí que el Tribunal de Justicia de la Unión haya calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo (STJUE de 3 octubre 2000, SIMAP; 9 septiembre 2003, Jaeger; y 1 diciembre 2005, Dellas, C-14/04; entre otras).

C) Este sistema binario descarta las categorías intermedias (tiempo de espera, tareas preparatorias, funciones de apertura y cierre, etc.) y obliga a determinar si toda unidad cronológica pertenece a una u otra modalidad; por descontado, sin perjuicio de una previsión específica que en el presente litigio no existe. A fin de extraer los criterios que debemos aplicar a nuestro caso resulta útil realizar un recordatorio de los más conocidos supuestos abordados por el Tribunal de Luxemburgo cuando considera que estamos ante tiempo de trabajo:

* El presencial de los Médicos de Atención Primaria, mientras que en la guardia localizada solo se computa el efectivamente prestado (STJUE de 3 de octubre de 2000, C.303/98, SIMAP). En este sentido se han pronunciado numerosas sentencias de esta Sala Cuarta, mencionadas por la STS 27 noviembre 2006 (rec. 3134/2005): las horas invertidas en guardias de presencia física tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo remunerarse al precio fijado en el Convenio Colectivo para este concreto trabajo.

* La presencia física del personal sanitario (en el hospital) equivale a tiempo de trabajo (no de descanso), aunque sea posible descansar mientras no se solicitan sus servicios durante los periodos de inactividad existentes en la atención continuada ( STJUE de 9 de septiembre de 2003, C- 151/02, Jaeger).

* Los socorristas que acompañan a las ambulancias en un servicio organizado por la Cruz Roja no pueden superar el tiempo de trabajo máximo fijado por el Derecho de la UE ( STJUE Gran Sala de 5 de octubre de 2004, C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer).

* La actividad presencial de trabajadores sociosanitarios no debe impedir su derecho al descanso, que se puede obstaculizar cuando se recurre a un método de equivalencia ( STJUE de 1 de diciembre de 2006, C-14/04, Dellas).

* La Directiva 93/104 (tiempo de trabajo) exige que los tiempos de presencia del personal sanitario computen como trabajo, pero no se opone a la retribución diferenciada según haya habido o no efectiva actividad productiva durante esas guardias ( ATJUE de 11 de enero de 2007, C-437/05, Vorel).

* La tarea del agente forestal responsabilizado de vigilar una parcela se computa como tiempo de trabajo en la medida en que exige su presencia física ( ATJUE de 4 de marzo de 2011, C-258/10, Grigore).

* En el caso de empresa que prescinde de su centro de trabajo físico, es tiempo de trabajo el del desplazamiento realizado por los trabajadores de asistencia técnica y mantenimiento desde su domicilio hasta el de la primera empresa-cliente del día, así como el dedicado a retornar desde la última ( STJUE de 10 de septiembre de 2015, C- 266/14, Tyco).

* El concepto comunitario de 'tiempo de trabajo' no puede restringirse y comprende el de guardia en el propio domicilio (presencia física obligada) con la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos (lo que restringe enormemente la posibilidad de realizar actividades personales). La consideración como tiempo de trabajo de la guardia domiciliaria presencial no obliga a retribuir ese periodo de determinada manera pero sí a computarlo a efectos de las normas limitativas ( STJUE de 21 de febrero de 2018, C-518/15, Matzak).

D) De manera complementaria, ha advertido que los límites sobre jornada no pueden aplicarse a una actividad por cuenta ajena consistente en encargarse de unos niños en condiciones análogas a las de una familia, sustituyendo a la persona encargada, con carácter principal, de tal misión, cuando no queda acreditado que la jornada íntegra de trabajo tiene una duración medida o establecida previamente o cuando puede ser determinada por el propio trabajador ( STJUE de 26 de julio de 2017, C-175/16, Hälvä y otros).

De igual modo, el Derecho de la UE sobre tiempo de trabajo no se aplica a la actividad de los acogedores familiares profesionales (STJUE de 21 de noviembre de 2018, 147/17, Sindicatul Familia Constanþa).

E) Nuestra STS 12 diciembre 1994 (rec. 1320/1994) descartó que estuviera comprendido dentro de la jornada laboral el tiempo empleado en coger y dejar el vehículo de la empresa en el garaje en que se encuentra. La idea que late en ella es que el art. 34.5 ET pretende impedir que se tenga como tiempo de trabajo todo aquel conducente a tomarlo o dejarlo materialmente: desplazamientos, actos preparatorios, cambio de indumentaria, actos de control mediante firma o fichaje, traslado dentro de la empresa desde el garaje donde están los vehículos a la sede de la unidad y regreso, o similares.

Esta regla general, desde luego, admite excepciones como las referidas al tiempo invertido para recoger el uniforme en lugar distinto del centro de trabajo, o recoger el arma situada, igualmente, en lugar distinto al centro de trabajo ( SSTS 18 septiembre 2000, rec. 1696/1999 y 24 septiembre 2009, rec. 2033/2008).

2. Consideraciones específicas.

A) De cuanto antecede podemos extraer algunas conclusiones útiles para abordar la cuestión ahora debatida:

* No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

* Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo.

* La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata.

* El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo.

* Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo que, pese tal consideración, no posee carácter directamente productivo...'

A la vista de todo lo anterior, aun cuando los equipos de protección, incluidos en la categoría 1, del referido artículo 7 del Real Decreto 1407/1992, de 20 de noviembre, son de uso obligatorio para los trabajadores, en atención a las necesidades del servicio y a las peculiaridades de cada departamento, esta naturaleza de equipos de protección individual de uso obligatorio -también pueden ser obligatorios los uniformes- no significa que el tiempo que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo utilizan para ponérselos y quitárselos en el centro de trabajo deba considerarse como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la jornada laboral. La mayoría de las prendas que se usan son semejantes a las ordinarias de trabajo (se diferencian en el material en que están confeccionadas), y tampoco ha quedado acreditado que exijan más tiempo para ponerlas y quitarlas, incluidos los zapatos o las botas de seguridad. La aplicación del art. 34.5 ET implica que el tiempo de trabajo de los trabajadores de la empresa comienza una vez que hayan vestido las prendas específicas que la empleadora pone a su disposición y concluye antes de que se las hayan quitado, entendiendo que el tiempo que transcurre en ambas acciones realmente no se está a disposición del empleador, sino llevando a cabo una tarea preparatoria.

En el mismo sentido se ha pronunciado la STSJ Castilla León (Valladolid) de 9 de mayo de 2018, rec. 575/2018, la cual se pasa a transcribir parcialmente:

'En un segundo paso de la argumentación, no separada materialmente de la anterior como ya dijimos, la empresa recurrente viene a equiparar la ropa que utilizan los trabajadores afectados por el conflicto colectivo con un uniforme normal y corriente de uso obligatorio en el centro de trabajo . Cita varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, que no constituyen jurisprudencia, en las que se entiende que el tiempo empleado en ponerse y quitarse la ropa de trabajo no puede ser considerado tiempo efectivo de trabajo , y ello aunque el uniforme fuera impuesto por la empresa o incluso en supuestos en los que el uso del mismo viene obligado por las peculiaridades del servicio.

En este supuesto la ropa que utilizan los trabajadores afectados no es un simple uniforme o una ropa de trabajo normal, sino que se trata de un equipo de protección individual. Así lo extraemos del contenido de los hechos probados segundo y tercero. En el ordinal segundo nos informa el juzgador de instancia de que en el ámbito de su actuación preventiva, como resultado de las sucesivas y sistemáticas evaluaciones de riesgos (genéricas y específicas) efectuadas en los últimos 15 años, se han identificado diferentes colectivos de trabajadores, de los departamentos de fabricación, mantenimiento, laboratorios y almacén de la empresa P.P.G. IBÉRICA, S.A. en su centro de trabajo de Laguna de Duero (Valladolid), para los que la exposición a uno o varios riesgos potenciales no ha podido ser evitada en el origen (dada la utilización de materias primas inflamables en el proceso de fabricación), haciendo necesaria la utilización obligatoria y habitual de elementos como ropa de trabajo de protección y calzado de seguridad. Como consecuencia, escribe el Magistrado en el hecho probado tercero, la empresa obliga a los trabajadores de las indicadas áreas a utilizar ropa de protección (etiquetada con categoría 3) y calzado de seguridad, con propiedades

antiestáticas e ignífugas, que pone a su disposición en el centro de trabajo (y se encarga de su mantenimiento), en las taquillas, para que se los pongan antes de acceder a su puesto de trabajo y se los quiten tras salir del mismo, para evitar su carga electrostática y que se origine alguna chispa o arco eléctrico. A la vista de estos dos hechos probados -aceptados por la recurrente- no le cabe duda a la Sala de que la ropa de que se trata constituye un equipo de protección individual, entendiendo por tal ( artículo 2 del Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo (EDL 1997/23471) , sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual)cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Como es lógico y se declara probado, esos equipos de protección, incluidos en la categoría 3 del artículo 7 del Real Decreto 1407/1992, de 20 de noviembre (EDL 1992/17171) , por el que se regulan las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual (los modelos de EPI, de diseño complejo, destinados a proteger al usuario de todo peligro mortal o que puede dañar gravemente y de forma irreversible la salud, sin que se pueda descubrir a tiempo su efecto inmediato), son de uso obligatorio para los trabajadores, en atención a las necesidades del servicio y a las peculiaridades del proceso de fabricación. Sin embargo, esta naturaleza de equipos de protección individual de uso obligatorio -también pueden ser obligatorios los uniformes- no significa que el tiempo que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo utilizan para ponérselos y quitárselos deba considerarse como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la jornada laboral; así ocurre en otros sectores (construcción, etc.) en los que la utilización de equipos de protección individual también es obligatoria y no altera la regla general del artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) . No hemos de olvidar que en el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo (EDL 1997/23471), sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, no se establece ninguna norma específica respecto a que el tiempo que los trabajadores dedican a ponerse tales equipos deba considerarse como trabajo efectivo ; es más, conviene recordar a este respecto con la sentencia impugnada que solo en los Reales Decretos 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (artículo 7.2 ) y 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo ( artículo 6.2 ), se considera trabajo efectivo el tiempo dedicado por los trabajadores a su aseo personal antes de la comida y antes de abandonar el trabajo . Por otro lado, las prendas ('ropa antiest./retardante' y 'calzado seg. S2') son semejantes a las ordinarias de trabajo (se diferencian en el material en que están confeccionadas), tal como se declara expresamente probado, no habiendo quedado acreditado que exijan más tiempo para ponerlas y quitarlas o, en otro caso, un proceso de desinfección o aseo personal para los trabajadores distinto del ordinario. Hay que estar, por tanto, a lo dispuesto en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajador que, como es sabido, dispone queel tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo . En el caso concreto, la aplicación de este precepto implica que el tiempo de trabajo de los operarios de la empresa recurrente comienza cuando se encuentran en su puesto de trabajo una vez que hayan vestido las prendas específicas que la empleadora pone a su disposición. Consideramos, desde otro punto de vista, que no es significativo el hecho, al que el juzgador de instancia le concede mucho valor, de que las indicadas prendas hayan de dejarlas los trabajadores en la taquilla del centro de trabajo , en cuyos vestuarios han de ponérselas y quitárselas, sin poder acceder a las instalaciones de la empresa con ellas ya puestas, porque entre llevarlas desde casa y ponérselas en el centro de trabajo -lo mismo ocurre con otros equipos- no existe una diferencia significativa a los efectos del cómputo del tiempo de trabajo en los términos establecidos en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) .

Concluimos, por todo ello, que la sentencia de instancia incurre en la infracción del citado artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) que le achaca la parte recurrente porque la utilización de las prendas antiestáticas e ignífugas -equipos de protección individual- aún siendo obligatoria para los trabajadores y puestas a su disposición por la empresa en las respectivas taquillas en virtud de las sucesivas evaluaciones de riesgos laborales, no deroga la norma general que establece el invocado precepto estatutario'.

Lo expuesto conduce a la Sala, al no haberlo entendido así el Magistrado a quo, a la estimación del motivo de censura jurídica interpuesto por la empresa y, por su efecto, a la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el Sindicato CCOO.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el art. 235.2 LRJS no procede condena en costas.

QUINTO.- Conforme al Art. 203.1 LRJS se acuerda la devolución al recurrente del depósito efectuado para recurrir, una vez firme esta resolución.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Canarias y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por NEWREST GROUP HOLDING, S.A. frente a la sentencia de fecha 12 de abril de 2019, del Juzgado de lo Social num. 9 de esta localidad, autos n.º 944/18, que revocamos en el sentido de desestimar la demanda interpuesta y absolver a la empresa de los pedimentos deducidos en su contra.

Devuélvase a la empresa el depósito efectuado para recurrir, una vez firme esta resolución.

Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº9 de Las Palmas de Gran Canaria, con testimonio de la presente una vez notificada y firme a las partes.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Las Palmas número 3537/0000/66/1392/19 pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

DILIGENCIA.- En Las Palmas de Gran Canaria, a

Dada ha sido la anterior sentencia por el Ilmo. Sr. Presidente que la suscribe a los efectos de su notificación, uniéndose certificación literal de la misma a los autos originales, conforme a lo dispuesto en los Art. 266.1 de la L. O. P. J. y 212 de la L. E. C., archivándose la presente en la Secretaría de este Juzgado en el Libro de su clase. Doy fe.