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Última revisión
22/10/2020
Sentencia SOCIAL Nº 123/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 154/2020 de 22 de Julio de 2020
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Orden: Social
Fecha: 22 de Julio de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Guadalajara
Ponente: MARCO JESUS JUBERIAS MELENDEZ
Nº de sentencia: 123/2020
Núm. Cendoj: 19130440012020100026
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:2693
Núm. Roj: SJSO 2693:2020
Encabezamiento
-
AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA
Equipo/usuario: MPA
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En Guadalajara, a veintidós de Julio de dos mil veinte.
D. Marco Jesús Juberías Meléndez, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara, ha visto los presentes autos núm. 154/2020, sobre despido y derechos fundamentales, en los que ha comparecido como parte actora Dña. Lucía, bajo la dirección letrada de Dña. M.ª Eugenia Blanco Rodríguez; como demandada la empresa SCHREDER SOCELEC S.A (en adelante, SCHREDER), defendida por D. Salvador Federico Vivas Puig; y el Ministerio Fiscal.
Antecedentes
« SUPLICO AL JUZGADO que teniendo por presentado este escrito con su copia lo admita y con él por interpuesta demanda por RECLAMACIÓN DE DESPIDO, y Reclamación de INDEMNIZACIÓN POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, frente a la empresa cuyas circunstancias se han referenciado, se cite a las partes a juicio por el que, en definitiva, seguido que sea por todos sus trámites y previo recibimiento del pleito a prueba que expresamente solicita esta parte, se dicte sentencia por la que condene a la empresa a reconocer la NULIDAD y subsidiariamente la IMPROCEDENCIA del despido, con todos los efectos inherentes a tales reconocimiento; y asimismo que reconozca que me debe indemnizar por vulneración de derechos fundamentales y efectivamente me indemnice con el importe de 9.000,00 € cuyas circunstancias ya han sido referenciadas.»
La parte actora se ratificó en su demanda. La demanda contestó verbalmente a las pretensiones de la actora y después se volvió a dar la palabra a la actora. Fijado el objeto de la controversia, se procedió a la proposición y práctica de prueba por las partes. La parte demandada propuso más documental, interrogatorio de la actora y dos testificales; toda la prueba fue admitida a excepción del interrogatorio de parte, al que la empresa renunció a la vista del reconocimiento de documentos. La parte actora propuso más documental. Practicada toda la prueba y evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para sentencia.
Hechos
Fundamentos
No resultan controvertidos los hechos primero, segundo, tercero, octavo, noveno, décimo y undécimo. En particular, la empresa demandada alegó que, para el caso de improcedencia, debía descontarse de la indemnización final la ya abonada de 831 euros; extremo que no negó la parte actora y consta en la nómina aportada por ella. En cuanto al hecho cuarto, se declara probado en virtud del documento uno de la actora: todos los contratos de trabajo firmados con SCHREDER, que de la misma manera permiten declarar probado el hecho quinto. El hecho sexto, en aquello que no es controvertido por haberlo reconocido la empresa que se pidieron vacaciones y se concedieron, se declara probado por el documento séptimo de la parte demandada: la petición de vacaciones de la actora. El hecho séptimo vendría acreditado por el calendario laboral, aportado por ambas partes, así como el documento diez de la empresa: el certificado de aquellos trabajadores que, por haber acudido a realizar el inventario en el periodo navideño de 2019, disfrutaron de días de vacaciones en 2020 para recuperar los perdidos.
Por su parte, la empresa contestó oralmente a la demanda en juicio poniendo de manifiesto que ni siquiera en la demanda se desprenden indicios de la nulidad solicitada; que las vacaciones las pidió pero, como ella misma reconoce, fueron concedidas; que el inventario de Navidad es voluntario y las vacaciones de esos días se recuperan posteriormente; que para el caso de improcedencia del despido optan por la indemnización, a la que, no obstante, habría que restar los 831 euros ya recibidos a la finalización de su contrato.
En cuanto a las reglas de la carga de la prueba, establece el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) que corresponde al actor la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda; e incumbirá al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior. Cuando al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones. En sede del procedimiento de despido, aquello se singulariza en la exigencia legal del artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), por el que será la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.
El artículo 55.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET en lo sucesivo), establece que «será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador». Por otra parte, sobre la relación entre la garantía de indemnidad y el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, la jurisprudencia es extensa y pacífica (entre muchas otras, la STC, Pleno, 183/2015, 10 de septiembre, rec. 155/2013):
«Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial - individual o colectiva ( STC 16/2006 , de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004 , de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 , de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011 , de 14 de febrero , FJ 2).
» Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993 , de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006 , de 16 de enero , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los Trabajadores ].»
De conformidad con la clásica y vigente jurisprudencia constitucional (por todas, SSTC 7/1993, 14/1993, 54/1995 y otras muchas posteriores) y de la Sala Cuarta (entre muchas otras, STS, Sala Cuarta, 23 de diciembre de 2010, rec. 4380/2009), si la causa del despido del trabajador es realmente una reacción del demandado por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula desde la STC 38/1981, que afirmó la nulidad radical de los despidos discriminatorios o atentatorios de un derecho fundamental, predicable del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a los Jueces y Tribunales en defensa de derechos o intereses legítimos. En tal supuesto, además, la prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c) Convenio núm. 158 OIT, ratificado por España (BOE 29 junio 1985), que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes»; como también supondría el desconocimiento o la vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2.g) ET, que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo».
En resumen: cuando se alega la vulneración de derechos fundamentales en sede laboral, al trabajador demandante le basta con justificar la concurrencia de indicios de dicha vulneración. Frente a esta prueba indiciaria, será la empresa la que debe aportar una justificación «objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad» ( art. 181.1 LRJS).
Pues bien, en criterio de este juez, con independencia de toda la prueba documental que ha aportado la empresa para justificar su operativa en cuanto al inventario de Navidad y la posterior recuperación de las vacaciones que no ha sido desvirtuada por la de la trabajadora, lo cierto es que esta tampoco ha aportado indicios suficientes de que se hayan vulnerado sus derechos fundamentales.
No puede obviarse que la petición de vacaciones de la trabajadora fue concedida. Tampoco puede obviarse, como puso de manifiesto la letrada de la actora, que la empresa fue requerida por providencia de 22 de mayo de 2020 para que aportase relación de trabajadores que acudieron al centro los días 23, 26 y 27 de diciembre de 2019,
En cualquier caso, para apreciar la vulneración de derechos fundamentales en la actora sería necesaria una acción u omisión que le afecte a ella individualmente. En otros términos: al tratarse de un procedimiento de despido y vulneración de DDFF, no sería suficiente que esté acreditado para este juez que la empresa discrimina entre indefinidos y temporales para realizar el inventario, si esta discriminación no se ha predicado de la persona de la trabajadora. Sin perjuicio de la responsabilidad empresarial en otros procedimientos por esta práctica, los términos de la presente litis únicamente van dirigidos a constatar si la conducta empresarial, en el caso concreto de la trabajadora, vulneró de forma alguna sus derechos fundamentales.
Ante esta ausencia de indicios, no pueden obviarse otras circunstancias que sostienen la posición de la empresa: a) resulta cuestionable que el despido de la trabajadora se produzca por la petición y concesión de vacaciones, cuando sí que está acreditado que los trabajadores, indefinidos o temporales, si acuden al centro los días de inventario, recuperan las vacaciones no disfrutadas posteriormente; b) la extinción de la relación laboral ha coincidido con la fecha de finalización del contrato
En definitiva, la ausencia de indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, unida a la prueba presentada de adverso para acreditar la conducta conforme a derecho de la empresa, permite extraer a este juez que no queda acreditado que el despido de la trabajadora se produjera vulnerando su garantía de indemnidad, a modo de represalia por reclamar un derecho que solo asistiría a los trabajadores indefinidos mas no a los temporales. Por ello, el despido no puede calificarse como nulo.
Al no constatarse la vulneración de DDFF, debe también descartarse toda indemnización aparejada a la misma.
Improcedencia que este juzgador, al contrario que la nulidad, sí que aprecia en el despido.
Primero debe matizarse que, según consta indudablemente en la demanda, la trabajadora considera que su relación laboral no puede finalizar por las causas de terminación de los contratos temporales, toda vez que su relación laboral es realmente indefinida. Aunque no consta en el suplico una petición expresa de que se declare el carácter indefinido de la relación laboral, debe recordarse que a una demanda de despido solo pueden acumularse las acciones previstas legalmente, como excepción a la regla de no acumulación. Entre ellas no figura una pretensión declarativa, propia de una demanda de derechos, por la que se pretenda declarar que la relación laboral tiene carácter indefinido. En este sentido, «cuando en un despido se cuestione la temporalidad del contrato de trabajo suscrito, resultando la resolución sobre el fraude en la contratación relevante para la decisión en el litigio, el Juez de instancia debe entrar a conocer sobre la cuestión en el mismo proceso, 'sin que ello suponga el ejercicio de otras acciones distintas a la del despido, ni su acumulación indebida a ésta', pues no la hay sino la resolución de una cuestión previa conforme al mandato del art. 4.2 LRJS, antes igual en la de procedimiento laboral, necesaria para estimar o desestimar la de despido, pero que no supone la declaración formal en el fallo sobre la acción declarativa, que deberá ser objeto de proceso independiente, que quedará condicionado por el efecto de la positivo de la cosa juzgada derivado de la sentencia de despido» (en términos expresados por la Sentencia del TSJ de Canarias, secc.1º, 1171/2019, 6 de noviembre, rec. 918/2019; que recoge el criterio de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencias de 12 de febrero de 2008, rec. 61/2007 o 14 de octubre de 2009, rec. 217/2009). Por ende, debe resolverse primero si la relación laboral que unía a la trabajadora con SCHREDER fue de carácter temporal o indefinido, y si por tanto existió un fraude de ley en su contratación.
En lo que respecta a la existencia de fraude de ley en la contratación temporal, señala lo siguiente el art. 15.1 ET:
«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: (...) b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.»
El art. 15.3 sanciona con el carácter indefinido los contratos con duración determinada que no observan en su redacción las formalidades exigidas legalmente, así pues, dispone que «se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley».
El criterio consolidado de la Sala Cuarta y los TSJ es que del art. 15 a) ET no se desprende otra exigencia que la causal justificativa de su legalidad, o sea, la de que se trate de una obra o servicio con autonomía propia y con una duración incierta, aunque limitada en el tiempo. Igualmente y como ya se ha adelantado, que si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en el artículo 15.3 y, en cierto modo del art. 8.2, del Estatuto de los Trabajadores.
En el presente pleito no ha habido discrepancia alguna sobre el objeto social de la empresa. En puridad, puede afirmar este juez que la empresa no ha aportado prueba alguna para sostener que la contratación de la trabajadora estaba justificada bajo la modalidad elegida; y que los esfuerzos probatorios se han centrado en la obligatoriedad o voluntariedad de acudir al inventario de diciembre, así como en su aplicación a trabajadores temporales, indefinidos o a ambos. Todo ello era relevante a efectos de la posible nulidad del despido, pero nada aporta sobre la pretensión subsidiaria.
Por un lado, tenemos a la empresa que no ha desplegado actividad probatoria para acreditar la concurrencia del elemento de temporalidad que justifique la procedencia de este contrato: extremo cuya carga probatoria le corresponde a la luz de las reglas del art. 217 LEC, y de la imposibilidad de exigir a la actora una
Pues bien, con la salvedad de ese primer contrato que a priori se justificaría por un supuesto aumento de la actividad en el periodo estival, se infiere que la empresa, de forma fraudulenta, únicamente cambia el nombre del producto en cuestión para justificar el siguiente contrato temporal. No hay circunstancias que permitan probar o presumir que existe, al tiempo de cada contrato, un aumento específico de la actividad empresarial relacionada con el producto concreto mencionado en aquel; y que no se trata de productos tratados de ordinario por la empresa, sin especial variación de las circunstancias de producción en momentos concretos del año. Si la empresa ya tiene constancia de que cada determinadas semanas o meses un nuevo producto se va a poner en marcha, lo lógico y acorde con el Estatuto de los Trabajadores es que los trabajadores sean indefinidos por no existir circunstancia imprevisible que le obligue a recurrir a la contratación temporal. Si no tiene constancia, o si la tiene pero la demanda del producto es tal que desborda sus previsiones y se ve obligada a contratar temporalmente por circunstancias de la producción, está justificado que acuda a esta modalidad contractual; sin embargo, ninguna de estas dos posibilidades ha sido acreditada de modo alguno en este pleito.
La consecuencia de no acreditar esta temporalidad supone la aplicación del art. 15.3 ET en relación con el artículo 6.4 del Código Civil: preceptos que permiten colegir el fraude de ley en la contratación de esta trabajadora y la consideración de la relación laboral como indefinida desde su inicio véase el hecho primero, pues la empresa no discute la antigüedad como tal.
Por ende, la comunicación escrita de la empresa a la demandante de la extinción del contrato no constituye la existencia de causa que justifique la rescisión de la relación laboral, quedando extinguido el contrato de trabajo por despido según el art. 49.1k) ET, y no 49.1.c), con los efectos inherentes a esta declaración, incluidos los económicos.
Siendo así las cosas, debe concluirse que ha tenido lugar una extinción del vínculo laboral sin concurrencia de causa eficiente y con infracción de lo previsto en los artículos 55.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, razón por la que debe declararse, de conformidad con lo previsto en los artículos 55.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la concurrencia de un despido improcedente acordado por la empresa, con los efectos derivados de los artículos 56 ET y 110 de la LRJS.
En cuanto a la indemnización, el letrado de la parte demandada ya manifestó expresamente en juicio optar por la indemnización. Por ello, de acuerdo con el art. 56.1 ET y sin que existan razones legales para que este juzgador se oponga a tal opción, deberá abonar a la trabajadora una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo: el 31 de enero de 2020. El total indemnizatorio sería de 2.604,43 euros, por el periodo desde que se firmó el primer contrato (29 de junio de 2018, hecho tercero) hasta la fecha de efectos de extinción de la relación laboral. Al optarse por la indemnización, no cabe imponer los salarios de tramitación ( art. 56.2 ET).
Puesto que queda acreditado con la nómina de enero de 2020 y no se negó por la trabajadora, esta percibió una indemnización al tiempo de extinguirse la relación laboral, de 831 euros. Según lo expuesto por la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, 655/2018, 20 de junio, rec. 3510/2016, la ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular de dicho contrato temporal sino un despido improcedente, para el cual el legislador ha previsto una específica y superior indemnización ( art. 56 ET), en cuyo cómputo resulta integrado el periodo de la prestación de servicios correspondiente al mismo contrato. La decisión de cese adoptada por el empleador es única y no ha de llevar aparejada un sumatorio de indemnizaciones. Por ello procede el abono de la indemnización por despido improcedente, pero detrayendo la ya abonada por la empleadora. El total sería de 1.773,43 euros.
Fallo
En virtud de la autoridad que me confiere la Constitución y en nombre de S.M. el Rey:
ESTIMO la demanda interpuesta por Dña. Lucía frente la empresa SCHREDER SOCELEC S.A. En consecuencia;
DECLARO IMPROCEDENTE el despido de Dña. Lucía efectuado por la empresa SCHREDER SOCELEC S.A, con fecha de efectos 31 de enero de 2020; por lo que procede CONDENAR a la empresa demandada a abonar a la trabajadora una indemnización de MIL SETECIENTOS SETENTA Y TRES EUROS CON CUARENTA Y TRES CÉNTIMOS (1.773,43), tras haber optado expresamente en juicio por la indemnización.
DECLARO
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.