Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
BADAJOZ
SENTENCIA: 00124/2019
-
C/ ZURBARAN N 10
Tfno:924223646
Fax:924241714
Correo Electrónico:social1.badajoz@justicia.es
Equipo/usuario: MPG
NIG:06015 44 4 2018 0002645
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000653 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Juan Pedro
ABOGADO/A:FRANCISCO DE JUAN MURILLO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:HUERTA DEHESA EL ALCORNOCAL S.L. IBERITOS
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
EN NOMBRE DE S. M. EL REY
En la ciudad de Badajoz, a veintisiete de marzo de dos mil diecinueve.
Don Juan Antonio Boza Romero, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Badajoz y su Partido ha pronunciado la siguiente:
SENTENCIA Nº 124
Vistos por mí, D. Juan Antonio Boza Romero, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad, los presentes autos de juicio verbal del orden social, sobre despido, promovidos por D. Juan Pedro , que compareció representado y asistido por el letrado D. Francisco De Juan Murillo , contra la empresa HUERTA DEHESA EL ARCORNOCAL SL, que compareció representada y asistida por el letrado D. Francisco Javier Delgado Galván.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 27-9-2018 se presentó demanda que tuvo entrada en este Juzgado, suscrita por la parte actora frente a la demandada en la que, después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó a los actos de conciliación y juicio a las partes , que tuvieron lugar el día 20-3-2019, con la comparecencia indicada en el encabezamiento y las manifestaciones que obran en acta. En el acto del juicio, la parte actora se ratificó en su demanda y solicitó el dictado de sentencia de acuerdo con el suplico de la misma, previo recibimiento del pleito a prueba. La parte demandada contestó oralmente a la demanda y solicitó el dictado de una sentencia absolutoria. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas y admitidas con el resultado que consta en soporte apto para la reproducción de la imagen y del sonido, elevándose las conclusiones a definitivas y quedando el juicio concluso y visto para Sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-El actor. D. Juan Pedro , mayor de edad, cuyas demás circunstancias personales constan en autos, ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada desde el día 18-9-2012, con la categoría profesional de oficial de segunda y salario bruto diario a efectos indemnizatorios de 43,57 euros -hecho primero de la demanda no controvertido-.
SEGUNDO.-El día 9 de agosto de 2018 el actor, en su turno de trabajo, cogió un poco de carne que sobró, la picó, la metió en un cubo en el que cabía alrededor de 3 kg y se la llevó -declaración testifical de D. Benito , compañero de trabajo que estaba en el turno del actor y testigo directo de los hechos-. El mencionado cubo fue encontrado por el jefe de producción, D. Bruno , en el armario que hay en el cuarto de la limpieza, que abrió para buscar un lavavajillas -declaración testifical de D. Bruno -. Al preguntar de quién era esa carne y por el origen del cubo, el actor reconoció delante del jefe de producción , de D. Benito y de D. Darío , otro compañero que entraba en el turno siguiente, que el cubo que contenía la carne era suyo y que prendía llevárselo -declaración testifical de D. Bruno , de D. Benito y de D. Darío -.
La carne que sobra solo pueden llevársela los trabajadores si previamente piden permiso para ello y le es concedido por decisión empresarial, dado que la carne que sobra puede ser utilizada otro día distinto -declaración testifical de D. Bruno y de D. Benito -.
TERCERO.-El día 14-8-2018 se notificó al actor carta de despido disciplinario, con efectos de ese mismo día, con el siguiente tenor literal:
'Por medio del presente escrito la Empresa Huerta Dehesa el Alcornocal, S.l. procede a comunicarle su despido disciplinario y consecuente resolución del contrato de trabajo que le unía con la misma, con fecha de efectos del día 14 de agosto de 2018, por los motivos y fundamentos que a continuación se detallan:
En la actualidad viene usted trabajando en la empresa como oficial de segunda, realizando funciones propias de su categoría profesional en la zona de obradores, en el turno comprendido entre las 13:00 y las 21:00 horas.
El pasado 9 de agosto de 2018, a las 21 horas, coincidiendo con la finalización de su turno de trabajo, el Jefe de Producción, Don Bruno , abrió el armario de limpieza existente en la zona de obradores, encontrándose en su interior un cubo con aproximadamente 3 kg de carne picada en su interior.
A fin de obtener una explicación al respecto, el Jefe de Producción acudió a la sala de especias donde se encontraban trabajando los operarios Don Darío y don Benito , quienes manifiestan que la carne la había cogido usted, Don Juan Pedro .
Seguidamente, al oír usted su nombre en la conversación mantenida por el Jefe de Producción con los dos operarios anteriormente referidos, acude a donde éstos se encontraban, reconociendo expresamente ante los tres trabajadores, que la carne la había cogido usted.
Preguntándole entonces el Jefe de Producción el por qué había cogido la carne, contestó que era la que había sobrado de la preparación de las masas, ante lo cual don Bruno le indicó que la carne sobrante debía volver a echarse en las masas, estando terminantemente prohibido a los trabajadores llevársela.
El artículo 66.4 del Convenio Colectivo estatal del sector de industrias cárnicas contempla como falta muy grave:
'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido del mismo, cuando e solicite por el personal encargado de esta misión'.
Por su parte, el artículo 67 del referido Convenio, estipula en su apartado tercero las sanciones que pueden llevar aparejada la comisión de infracciones muy graves, siendo éstas las siguientes:
'a) Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años, para el paso a categoría superior.
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones, para los dos periodos vacacionales siguientes.
d) Traslado forzoso sin derecho a indemnización alguna.
e) Despido'.
A la vista de los hechos acaecidos y ante la falta de justificación razonable de su conducta, la cual pudiera llegar incluso a ser constitutiva de un ilícito penal, por la presente la Empresa le comunica que ha tomado la decisión, como anteriormente le adelantáramos, de proceder a su despido disciplinario con fecha de efectos del día 14 de agosto de 2018, al haber cometido una infracción muy grave contemplada en el artículo 66.4 del Convenio Colectivo de aplicación, y que supone una total pérdida de confianza por parte de la empresa hacia su persona.'-documento nº 5 aportado por la parte actora-.
CUARTO.-El actor no ostentaba, ni ha ostentado en el año anterior al despido, cargos de representación legal o sindical de los trabajadores -hecho no controvertido-.
QUINTO.-La empresa demandada adeuda a la parte actora la cantidad de 566,41 euros, en concepto de vacaciones no disfrutadas.
SEXTO.-El día 6-9-2018 el actor presentó papeleta de conciliación ante la UMAC, celebrándose el acto el día 24-9-2018 con el resultado de 'SIN AVENENCIA' -documento nº 6 aportado por la parte actora-.
Fundamentos
PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS , los hechos declarados probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de la prueba practicada en el acto de la vista, consistente en la documental aportada por las y testifical, considerándose únicamente relevante a efectos probatorios en este proceso la que se especifica al pie de cada hecho probado al objeto de acreditarlo.
SEGUNDO.-Pretende la parte actora que el despido disciplinario del que fue objeto el día 14-8-2018 sea declarado improcedente. Para el caso del despido, el art. 105.1 LRJS impone al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, lo cual no exime a la parte actora de probar el hecho de la existencia de la relación laboral, sus características, así como especialmente el hecho mismo del despido.
Los hechos relativos a la relación laboral, sus características, así como el hecho mismo del despido, no han sido cuestiones controvertidas.
Por lo que respecta a lo que ha de acreditar la empresa demandada, se entiende que los hechos que constan en la carta de despido se han de considerar probados a la vista de la testifical practicada que se expone en el hecho probado segundo. Estos hechos ni siquiera han sido negados por la parte actora en la demanda ni en el trámite de ratificación de la misma y la siguiente cuestión que se plantea es la relativa a si los citados hechos merecen la sanción disciplinaria de despido del que fue objeto el actor.
Al respecto, la parte actora consideró que no se había hecho una adecuada tipificación de la falta porque el art. 66.4 al que alude el convenio se refiere salir con paquetes o envoltorios del trabajo y el actor no llegó a salir con el cubo de carne.
En relación con esta cuestión, hay que decir que el incorrecto encuadramiento del incumplimiento por parte del trabajador en alguna de las causas de despido señaladas en el convenio no es impedimento para que por el juez se pueda declarar la procedencia del mismo si se observa la gravedad y culpabilidad exigidas en el art. 54 ET , ya que la calificación jurídica de los hechos descritos puede no incluirse, sin que en el caso de hacerlo resulte vinculante para el juez, pudiendo éste comprobar si tal conducta reúne los requisitos de incumplimiento contractual grave y culpable sancionable con despido, como dice la STSJ de Galicia, de 13-12-2012 , que cita asimismo jurisprudencia del Tribunal Supremo.
En el mismo sentido, y con mayor motivación, la STSJ de Extremadura, de 14-1-2019 , señala que'respecto a los hechos motivadores de un despido y su mención en la comunicación escrita de la sanción, se razona en la sentencia de la Sala de 28 de noviembre de 2017, rec. 640/2017 : [como nos dicen las SSTS de 27 de febrero de 1986 y de 26 de enero de 1987 , no es necesaria la calificación jurídica de los hechos imputados y por eso se mantiene en la de esta Sala de 28 de noviembre de 2014, rec. 514/2014, que 'de lo que se dice en los preceptos que regulan la materia y de la doctrina que los interpreta que se ha expuesto, resulta que lo que hay que hacer constar en la comunicación escrita son 'los hechos que lo motivan' ( art. 55.1 ET ) y los motivos de oposición que se permiten al demandado para justificar el despido son los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ( art. 105.2 LRJS ). Por ello, en esa comunicación lo que es obligatorio que conste son los hechos que se imputan al trabajador, sin que importe ni sea necesario hacer calificación ninguna de ellos, por lo que no tiene importancia que, imputándose en la comunicación unos hechos, acreditados éstos, se les califique dentro de una u otra de las causas que como justificativas del despido figuran en el ET o en el convenio colectivo de aplicación, sin que suponga incongruencia ninguna que en la sentencia se haga de forma distinta'. En el mismo sentido se pronuncian las de los TSJ de Madrid de 26 de mayo de 2014 , de Navarra, de 26 de julio de 2011 y de las Islas Baleares de 26 de abril de 2002 en la que se mantiene, además que 'ni esa calificación, supuesto que exista, condiciona en manera alguna la valoración que la conducta merezca en el juicio ni restringe o limita la facultad que posee el órgano judicial de escoger y aplicar las normas que entienda pertinentes, llegado el momento de pronunciarse sobre la procedencia o improcedencia del despido'].
Por ello, a la vista del contenido de la comunicación escrita o carta de despido entregada por la empresa al trabajador, no cabe sino mantener que en ella se cumple la exigencia del art. 55.1 ET (hacer figurar los hechos que motivan el despido) y que de todos los hechos que en ella figuran y se consideren probados en la sentencia recurrida puede partirse para calificar el despido, sin que importe la calificación, subsumiéndolos en uno u otro precepto legal o convencional, que de ellos se haga por la empresa en la comunicación misma. Así, se mantiene en la sentencia de esta Sala de 20 de febrero de 2018, rec. 10/18 , que el art. 105.2 LRJS , cuando habla de 'motivos', se está refiriendo a hechos, que es lo único que se exige a la carta de despido según el art. 55.1 ET (haciendo figurar los hechos que lo motivan), sin que se exija calificación jurídica de tales hechos (en el mismo sentido, sentencia de esta Sala de 28 de noviembre de 2017, rec. 640/2017 ).'
Sentado lo anterior, en cuanto a la normativa estatal, el art. 54.2 d) ET considera incumplimiento grave y culpable sancionables con el despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
En este sentido, hay que decir que la STS de 19 de Julio del 2010 establece que se ha de tener en cuenta'en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la ' La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despido disciplinario , que:
A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.'
Pues bien, aplicando la normativa y doctrina expuesta a la conducta del actor que se expresa en los hechos declarados probados, la misma se resume a que el actor cogió sin permiso alguno un producto de la empresa (un trozo de carne que sobró, picó e introdujo en un cubo que metió en el armario de la limpieza con intención de llevárselo). Esta conducta puede ser considerada como constitutiva de un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador justificativo del despido disciplinario del que fue objeto, y ello por entenderse como una transgresión de la buena fe contractual y de abuso de confianza en el desempeño del trabajo que tipifica el art. 54.2 d) ET y también el art. 66.4 del convenio (siendo la indicación de la conducta que se expresa en el mismo y que la parte actora no considera que se dio una concreción de una de aquellas que, entre otras, pero no la única, se considera como transgresión de la buena fe contractual así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo) pues dicha conducta supone una actitud de deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, dado que sin permiso de la empresa se apoderó de un producto de la misma para llevárselo, esto es, para beneficio propio y para un fin ajeno a aquel para el que estaba destinado, lo que se ha de entender como una conducta que se asemeja a la apropiación indebida y que justifica la pérdida de confianza de la empresa en el actor , y ello con independencia del escaso valor de la apropiación, a lo que cabe añadir, como tiene declarado la jurisprudencia, que la pérdida de confianza no admite grados de valoración, por lo que constatada la misma, el incumplimiento es 'per se' grave, sin que sea viable calificar la medida empresarial de despido como inadecuada si la conducta en que la falta consiste coincide con la que la normativa sancionadora estime acreedoras del despido (STSJ de Castilla León, de 7 de octubre de 2003), como ocurre en este caso en que se ha estimado dicha conducta incardinable en el art. 54.2 d) ET y en art. 66.4 del Convenio, que por la falta cometida una de las sanciones que impone es el despido, sin que pueda entenderse, como pretende la parte actora, que la graduación de la falta no sea proporcional, pues, como dice la STSJ de Extremadura, de 28-11-2014 ,'estando, pues ante uno de los incumplimientos graves y culpables que, según el art. 54.2 ET permiten imponer la sanción de despido , y aunque el convenio permita también otra sanción de menor gravedad, el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como leve, grave o muy grave. Si el juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá que declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez'.
Por esta razón, y contestando a la segunda alegación de la parte actora de desproporción entre la falta y la sanción, no procede considerar tampoco en este caso la sanción impuesta como desproporcionada, pues, como recuerda la STSJ de Canarias, de 31 de mayo de 2012, específicamente en relación con las apropiaciones, nuestro Tribunal Supremo viene entendiendo que han de ser entendidas como la infidelidad del trabajador en el manejo de los bienes de la empresa, constituyendo ordinariamente causa de despido procedente.
Efectivamente, según la citada sentencia,'Respecto de las sustracciones y apropiacionesesta Sala vine manteniendo con reiteración (sentencia de fecha 26 de marzo de 2010, que:
'...no es la calidad, importe, valor o cuantía de lo sustraído lo que al caso es relevante sino la actuación misma del trabajador, que justifica por sí misma la pérdida de una confianza que es pilar de toda relación laboral, a más del carácter ejemplarizante y disuasorio de la sanción, particularmente relevante cuando de plantillas con numeroso personal se trata.
Y así, esta Sala ha declarado procedente el despido del trabajador que sustrae una bolsa de alimentos (S. 25/07/2002, rec. 55/200), tres panecillos (S. 29/09/2005, rec. 638/2005), un racimo de plátanos (S. 25/10/2002, rec 700/2002), una botella de whisky (S. 17/03/2006, rec. 1051/2005), un trozo de jamón serrano (S. 29/02/2008, rec. 1462/2007), un bol con paté y un pan (S. 30/06/2008, rec. 63/2008) o cuatro filetes de lubina (S.29/04/2009, rec. 1295/2008), por poner algunos ejemplos'.
[...]
Respecto a la pretensión de la recurrente de que se considere que es excesiva la sanción impuesta a la trabajadora, han de significarse dos circunstancias;
que en la aplicación de la teoría gradualista no puede obviarse la jurisprudencia del Tribunal Supremo, dictada en unificación de doctrina (entre otras muchas, en la sentencia de 11 de octubre de 1993 ), según la cual, acreditada la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador calificables técnica y legalmente como muy graves, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente; de manera que si por éste se impone la sanción de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy grave, no cabe imponer un correctivo distinto, pues con ello se realiza un juicio de valor que descalifica el cuadro normativo sancionador y, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores , corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones;
que la teoría gradualista no es aplicable a los casos de apoderamientos y sustracciones, según reiterada doctrina del Tribunal Supremo (por todas sentencias de 9 de diciembre de 1987 y 22 de noviembre de 1989 ).'
Todo lo expuesto lleva a la conclusión de calificar como procedente el despido del actor el día 14-8-2018.
TERCERO.-Por lo que se refiere a la cuestión del abono de la cantidad reclamada en concepto de parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas a la fecha de la extinción de la relación laboral solicitada por la parte actora, ante esta petición, hay que precisar que, como dice la STSJ de Castilla La Mancha, de 17 de febrero de 2009 'según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores , el derecho a vacaciones anuales retribuidas no es sustituible por compensación económica, salvo que el trabajador deje de prestar sus servicios antes de haber disfrutado del permiso anual retribuido, como tiene declarado la jurisprudencia ( Ss. 10 abril 1990 y 30 abril 1996 ).De esta manera, solo cuando el trabajador deje de prestar sus servicios antes de haber disfrutado el periodo de vacaciones anuales retribuidas, que en ningún caso pueden ser inferiores en duración a 30 días según el art. 38.1 ET , debe percibir la parte proporcional que le corresponda. Salvo esta circunstancia, no se puede compensar su no disfrute con el pago de cantidad alguna.
Asimismo, cabe citar la STSJ de Castilla León, de 24 de junio de 2009, según la cual'lo que ha de valorarse es la eventual vulneración del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil respecto a la distribución de la carga de la prueba . Dicho artículo opera en aquellos supuestos en los que no existe prueba y, por tanto, el órgano judicial ha de determinar si esta ausencia beneficia o perjudica las pretensiones de fijación de hechos de las partes, según cuál sea la parte a la que correspondía acreditar su versión del hecho controvertido.
En este sentido ya dijimos en nuestra sentencia de 2 de julio de 2007, rec. 793/2007 , que la carga de la prueba sobre el disfrute de vacaciones , conforme al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , corresponde al empleador. En definitiva las vacaciones (como aquí también la reducción de jornada) son derechos del trabajador con el correlativo deber del empleador, esto es, son el objeto de obligaciones laborales del empleador, correspondiendo a éste la prueba de la concurrencia de hechos extintivos de la obligación, como es el pago (o disfrute, en este supuesto).'
En este caso, dado que la entidad demandada no ha acreditado el disfrute de las vacaciones de la parte actora ni el abono cantidad alguna por dicho concepto, como le correspondía en virtud de las reglas sobre la carga de la prueba analizadas anteriormente, lo relevante en este caso para que se pueda admitir el adeudo de la cantidad reclamada por este concepto es la existencia de la extinción de la relación laboral, cuya prueba le corresponde a la parte actora.
Vista la normativa aplicable y doctrina expuesta, en el presente caso, no ha sido controvertido el hecho de la extinción de la relación laboral ni tampoco la empresa se ha opuesto a la pretensión de abono de vacaciones no disfrutadas que la parte actora hace en su demanda, por lo que cabe concluir que la empresa demandada adeuda a la parte actora la cantidad de 566,41 euros, en concepto de vacaciones no disfrutadas.
CUARTO.-En materia de intereses, conforme a lo previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , cabe su aplicación, a razón del 10% sobre la cantidad adeudada, al entenderse toda ella como deuda salarial , por presumirse salario todas las percepciones del trabajador y no acreditarse por ninguna de las partes que algún concepto reclamado tuviera naturaleza extrasalarial.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.
Fallo
Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Juan Pedro contra la empresa HUERTA DEHESA EL ARCORNOCAL SL, en acción de despido y reclamación de cantidad, debo calificar y califico de procedente el despido del actor ocurrido el día 14-8-2018, condenando a la empresa demandada a que abone al actor, en concepto de vacaciones no disfrutadas, la cantidad de 566,41 euros, más los intereses moratorios al tipo del 10% sobre la citada cantidad, absolviéndola de los demás pedimentos frente a la misma formulados.
Notifíquese a las partes la presente resolución, con advertencia de que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar tal recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social.
Con todo, será indispensable que, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, al tiempo de anunciar el recurso de suplicación, acredite haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre de este juzgado la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacer constar la responsabilidad solidaria del avalista. En cambio, si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de seguridad social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la TGSS y una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por este juzgado.
Además, el recurrente deberá, bien al anunciar el recurso de suplicación o bien al momento de formalizarlo, hacer un depósito de 300 euros en la precitada cuenta.
Por último, y en cualquier caso, están exceptuados de hacer todos estos ingresos las entidades públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón de su condición de trabajador (no, por tanto, de personal estatutario de la seguridad social) o beneficiario del régimen público de seguridad social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una entidad gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de seguridad social de pago periódico, al anunciar el recurso, deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que, en su caso, lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Así por esta mi sentencia definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN. Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por SS. eljuez D. Juan Antonio Boza Romero, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha. Doy fe.
