Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
BADAJOZ
SENTENCIA: 00125/2019
C/ ZURBARAN N 10
Tfno:924223140
Fax:92425506
Equipo/usuario: MCA
NIG:06015 44 4 2018 0002396
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000592 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Lucas
ABOGADO/A:JOAQUIN LUIS MARIA RAMOS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:HORTIEX PLAN CORK SL,
ABOGADO/A:,
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:JESUS LARA BUENO,
SENTENCIA
En Badajoz a 17 de abril de 2019.
Dª. MILAGROS JANEIRO CAMPOS, Magistrado-juez Sustituta del Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz y su Provincia ha visto los presentes autos nº 592/18, instados por D. Lucas frente a la empresa HORTIEX PLANT - CORK, S.L., sobre EXTINCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD y DESPIDO.
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Antecedentes
PRIMERO.-La parte demandante presentó con fecha 31/08/18 demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador y reclamación de cantidad que, por turno de reparto recayó en este juzgado, en las que tras alegar los hechos y fundamentos legales en apoyo de sus pretensiones solicitaba se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.
SEGUNDO.Admitida a trámite, se señaló para la celebración de los actos de conciliación y de juicio.
TERCERO.- Con fecha 28/10/18 el actor presentó demanda por despido que fue acumulada al anterior proceso y tras suspenderse el señalamiento acordado, se llevaron finalmente a efecto el día 03/04/18, compareciendo ambas partes.
CUARTO.-Abierto el acto, la parte demandante se afirmó y ratificó en su demanda, haciendo ampliación a nuevas mensualidades, oponiéndose la parte demandada que, si bien reconoció la existencia de deuda y el derecho del trabajador a extinguir la relación laboral, manifestó su disconformidad con las cuantías reclamadas, procediéndose acto seguido a la práctica de la prueba que fue admitida, formulando cada una sus conclusiones, con el resultado que consta en el soporte audiovisual, dándose por terminado el acto y quedando los autos para dictar sentencia.
QUINTO.-Que en la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, a excepción del plazo para dictar sentencia, dado el volumen de trabajo existente en este juzgado y la complejidad de algunos de sus asuntos.
Hechos
PRIMERO.-El actor D. Lucas ha venido prestando servicios para la empresa para la empresa HORTIEX PLANT - CORK, S.L., con una antigüedad desde el día 19/04/2018, con la categoría profesional de peón agrícola.
El mismo, venía realizando una jornada completa de 8 h diarias de lunes a viernes correspondiéndole un salario mensual de 1.857,18 € mensuales y (61,91 €/diarios), incluida la parte proporcional de las pagas extras .
SEGUNDO.-La empresa demandada no ha abonado al trabajador cantidad alguna desde el inicio de la relación laboral, reconociéndole una deuda por importe total de 2.944,94 euros en concepto de salarios de abril a octubre de 2018 e indemnización por despido objetivo de 169,99 euros, según recibo de finiquito obrante al folio 253 de las actuaciones.
TERCERO.-El actor reclama la suma de 11.642,75 euros (6.550,95 € en demanda + 5.091,80 euros que amplió en la vista por las nuevas cantidades vencidas tras la interposición de la demanda) en concepto de mensualidades de abril (12 días) a octubre de 2018 (16 días); parte proporcional de las pagas extras y vacaciones, conforme al desglose realizado en el hecho octavo de su demanda y anexo presentado en el acto de la vista (f. 228).
CUARTO.-El trabajador presentó con fecha 09/08/18 papeleta de conciliación ante la UMAC que se celebró el día 29/08/18 con el resultado de 'intentado sin efecto' (f. 6) y con fecha 31/08/18, presentó demanda de extinción de contrato por voluntad del trabajador y reclamación de cantidad.
QUINTO.- Con posterioridad a ello, la empresa remitió al trabajador, mediante burofax carta de despido fechada el 02/10/18 y, recibida por el trabajador en el día siguiente, en la que le comunicaba dicho despido con efectos de 16 del mismo mes y año, por causas objetivas, alegando razones económicas. Se da por reproducido el contenido íntegro de la misma que obra a los folios 12 y 231 de las actuaciones.
SEXTO.-La empresa se dedica como actividad principal al mantenimiento, conservación y poda en parques y jardines públicos y privados y, entre sus actividades secundarias, el comercio al por mayor y por menor, distribución comercial, importación y exportación de plantas como actividad secundaria.
SÉPTIMO.-Es de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo del sector de la Jardinería (BOE 09/02/2018).
OCTAVO.-El actor no ha sido representante legal ni sindical de los trabajadores.
NOVENO.- Con fecha 05/10/18 presentó el actor papeleta de conciliación sobre el despido, celebrándose el preceptivo acto el día 23/10/18 (f. 11), con el resultado, de 'SIN AVENENCIA'.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en autos, interrogatorio de parte y testifical.
SEGUNDO.-Con carácter previo y, dado que la parte demandada interesóen fase de conclusionesla nulidad de todo el procedimiento por diversos motivos que, es evidente que ya conocía al inicio de la vista, como la falta de comunicación al administrador de la empresa y falta de comunicación de la demanda acumulada de la acción de despido, no obstante haberse adelantado, al finalizar el acto del juicio, la decisión de su inadmisión, conviene precisar que, en relación al administrador, aunque la demandada refirió en su turno de contestación a la demanda que no había sido citado, no solo no interesó la suspensión del acto, sino que optó por su continuación. No obstante, ante tal manifestación la propia parte actora, que fue quien solicitó su citación, puso de manifiesto su renuncia a su interrogatorio, con lo que no cabe hablar de indefensión. Al margen de ello, la razón de tal decisión fue que esos supuestos defectos en los que el demandado amparó su petición denulidad en fase de conclusioneses incuestionable que ya los conocíaal inicio del acto del juicioy, por tanto, pudo y debió plantearla, al menos, como cuestión previa, en dicho momento procesal para poder permitir a la parte contraria formular las alegaciones convenientes sin causarle indefensión y, a quien suscribe la presente, resolver al respecto conforme se establece en el art. 85 de la LRJS . Sin embargo, insistimos, si pese a tener la demandada tal conocimiento,aceptó libre y voluntariamente, al inicio de la vista, su celebración y continuación,no interesando la suspensión ni planteando los hechos como cuestión previa, no puede pretender una nulidad de actuaciones en fase de conclusiones, una vez finalizado el periodo probatorio, ya que no le es dable a ninguna de las partes reservarse una petición de nulidad para el momento procesal que le pueda resultar mas ventajoso y, por tanto ni se le ha generado indefensión ni cabe hablar de nulidad.
Se ha de recordar que, de conformidad con lo dispuesto en el art. 225.3 de la LEC para que pueda operar la nulidad de actuaciones ha de verificarse una efectiva indefensión. Y el art. 227 LEC , en concordancia con el art. 240.1 y 2 LOPJ , establece que '1. La nulidad de pleno derecho, en todo caso, y los defectos de forma en los actos procesales que impliquen ausencia de los requisitos indispensables para alcanzar su fin o determinen efectiva indefensión,se harán valer por medio de los recursos establecidos en la Ley contra la resolución de que se trate'.
TERCERO.-Hecha la anterior precisión procede entrar a conocer los hechos objeto de debate en los que la parte actora interesó la resolución de su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario basado en la falta de pagos de su salario con grave perjuicio de la dignidad y a la estabilidad de mí familia, así como al abono de las cantidades adeudadas, cuya cuantía amplió en el acto de la vista por las nuevas mensualidades vencidas, alegando que su jornada era completa y que el Convenio de Flores y Plantas que le aplicaba la empresa no era el aplicable. A dicha reclamación se acumuló posterior demanda de despido en la que el actor interesaba su nulidad o, subsidiariamente su improcedencia alegando que las causas no eran ciertas y se trataba de un fraude de ley al haber solicitado ya el trabajador la extinción de mi contrato por falta de pago y otros incumplimientos graves, tratándose de una represalia que viola el principio de indemnidad.
Por su parte la empresa demandada, si bien reconoció el derecho del actor a extinguir su relación laboral y la existencia de deuda no reconoció el importe de las cuantías reclamadas, alegando que el actor era conocedor de la situación de insolvencia de la empresa, siendo ésta el motivo del despido.
CUARTO.-Dado que nos hallamos ante dos acciones que han sido acumuladas, hemos de partir del art. 32.1 de la LRJS que, sobre la Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo establece que 'Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el art. 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. ...
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En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción'.
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En las sentencias del TS de 25 de enero de 2007 y de 10 de julio de 2007 , se afirma que el artículo 32 LRJS obliga no solo a acumular, sino también a debatir las dos demandas y a resolverlas, siendo necesario determinar previamente cual de las dos acciones, la resolutoria o la de despido, debe resolverse primero y la incidencia que sobre una u otra produzca lo resuelto sobre la primera.
Por su parte, la STS de 21 de septiembre de 2016 , establece que la acumulación de ambas acciones 'tiene, entre otras, la finalidad de evitar actuaciones que persigan, bien por parte del trabajador eludir a través del ejercicio de la acción resolutoria las consecuencias de un despido que se prevé inminente, o bien por parte de la empresa buscar la enervación de la posible acción resolutoria mediante una rápida decisión de despido'; lo que 'obliga no sólo a acumular, sino también a debatir las dos demandas y a resolverlas, para evitar tener que reproducir un nuevo pleito que chocaría con la previsión de acumulación del precepto, si se resolviera solo la primera y el signo del recurso fuera contrario a la decisión de instancia'.
Esta última sentencia establece como criterios de resolución que 'cuando las dos acciones que se ejercitan están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto'deben analizarse'conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes' pero sin que ello suponga que ' haya de decidirse las dos acciones a la vez, sino que la sentencia debe dar repuesta en primer lugar a la que acción que considere que está en la base de la situación del conflicto y luego habrá de pronunciarse también sobre la segunda acción y emitir el pronunciamiento correspondiente ...Por el contrario, cuando las causas de una y otra acción son independientes' habrá de resolverse 'en primer término la acción resolutoria, en tanto que ejercida con anterioridad a que se hubiera producido el despido, y luego la acción de despido, produciendo consecuencias el eventual éxito de la primera, en la condena que se impusiera de ser también acogida la segunda'. Criterio que se matiza (desde la sentencia de 27 de marzo de 2008 (en contraposición a lo resuelto en la de 23 de diciembre de 1996) a favor del 'cronológico sustantivo no excluyente, que da prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma...'.
Concluye su exposición el pronunciamiento del Alto Tribunal afirmando la identidad de la 'situación de conflicto' en un supuesto en que 'la acción resolutoria de los trabajadores se formula con base en la alegación de incumplimientos en el pago de los salarios y el despido objetivo acordado por la empresa se fundamenta en sus dificultades económicas'.
En el presente caso y, atendiendo a la citada doctrina no hay duda de que se trata de acciones fundadas en una misma situación de conflicto, puesto que la acción resolutoria se formula con base en la alegación de incumplimientos en el pago de los salarios y el despido objetivo acordado por la empresa se fundamenta en sus dificultades económicas, por lo que ambas acciones deben obtener respuesta y, teniendo en cuenta que desde el inicio de la contratación el actor no ha percibido ningún salario, que fue éste quien denunció en primer término los incumplimientos graves y reiterados en el pago de su salario y que el despido llevado a cabo por la empresa demandada alegando la mala situación económica, no se produce hasta transcurrido mas de un mes desde que el actor presentara la papeleta de conciliación solicitando el trabajador la extinción por incumplimiento grave del empresario, procede analizar en primer lugar la acción de extinción por voluntad del trabajador, por incumplimiento contractual del empresario.
QUINTO.- Establece el art. 4.2 del ET que 'En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: ...f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida'.
Respecto a la extinción del contrato de trabajo, el art. 49.1 dispone que 'El contrato de trabajo se extinguirá: ...j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario'.
Por su parte, el art. 50.1 precisa que 'Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: ...b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado... 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente'.
Nuestro Tribunal Supremo señalaba en sentencia de 19 de enero de 2015 (rec. 569/2014 ) que 'En diversas ocasiones hemos advertido que, para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS de 24 de septiembre de 2013 (rec. 3850/2011 ); 2 diciembre 2013 (rec. 846/2013 ); 3 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ) y 5 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión', ......'sin que pueda hacerse valer en contra la aquiescencia del trabajador por el largo tiempo transcurrido sin reclamar. Por ejemplo, véanse las SSTS de 10 de junio 2009 (rec. 246/2008 ); 16 julio 2013 (rec. 2275/2012 ); 19 noviembre 2013 (rec. 2800/2012 ) y 3 diciembre 2013 (rec. 540/2013 )', concluye en que, 'De este modo, para que prospere la causa resolutoria basada en 'la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado', es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de 'gravedad' en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal 'gravedad' debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos'.
En el caso que nos ocupa, la propia empresa demandada reconoce el incumplimiento de su obligación de pago, el cual se ha producido desde el mismo momento en que se inició la relación laboral el día 19/04/18, no habiendo abonado al trabajador ninguna cantidad desde dicha fecha, interponiendo el trabajador la presente demanda el día 31/08/18, si bien, continuó prestando sus servicios hasta que con fecha 02/10/18 la empresa remitió al trabajador carta de despido con efectos del día 16/10/18 (f. 251).
Ante tales hechos, a la vista de los citados artículos y de la doctrina jurisprudencial citada, al margen de la culpabilidad o no de la empresa, tratándose de impagos prolongados y persistentes en el tiempo, es evidente que nos hallamos ante un incumplimiento que ha de calificarse como grave y, en consecuencia, procede acordar la extinción por la causa alegada por el trabajador.
SEXTO.-Y, como ya se ha adelantado, la acción de extinción se ejercita acumuladamente con la acción de reclamación de cantidad correspondiente a los salarios impagados.
La discrepancia entre las partes en relación a la cuantía adeudada estriba en dos puntos, el primero de ellos en relación a la jornada que realizaba el trabajador ya que éste mantiene que era jornada completa, y la empresa, que era parcial de 20 horas semanales.
De la prueba practicada, si bien es cierto que en la comunicación del contrato se recoge una jornada parcial, no es menos cierto que el contrato aportado por la empresa no aparece firmado por el trabajador, quien declaró que él no firmó ningún contrato. Además, la versión del trabajador de que su jornada era completa, de 08:30 a 14:00 h. y de 16:30 a 19:00 h, y otras veces la hacía de manera continuada, viene avalada por la testifical del otro trabajador Sr. Vidal , que coincidió plenamente en el horario declarado por el trabajador añadiendo que trabajaba 8 horas o incluso mas ya que tambien le hacía ir algunos sábados.
A mayor abundamiento, se solicitó por la parte actora en su escrito de demanda, y así fue acordado, que se requiriese a la demandada para que, conforme a lo dispuesto en el artículo 12.4.c del ET , aportarse con antelación suficiente al juicio el registro de la jornada del trabajador demandante, sin que la empresa lo haya verificado ni con antelación, ni en el acto de juicio y sin que tampoco haya justificado causa que se lo impidiera por lo que valorando en su conjunto la prueba y, teniendo en cuenta lo dispuesto en los arts 12.4.c ) y 94.2 de la LRJS , ha de estimarse que efectivamente el trabajador realizaba una jornada completa de 8 horas diarias (40 horas/semana).
La segunda fuente de discrepancia se produce sobre la normativa convencional aplicable ya que el trabajador entendía que era el Convenio Colectivo del sector de la Jardinería (BOE 9/02/2018) -petición principal- y la parte demandada que era el Convenio Colectivo interprovincial para el comercio de Flores y Plantas (DOE de 02/05/16).
En primer lugar, se ha de precisar que la aplicación de un determinado convenio viene determinada por disposición legal, en función de la actividad real de la empresa y, no por lo que venga establecido en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, máxime, teniendo en cuenta, como ya hemos adelantado, que en el caso que nos ocupa, ni si quiera aparece firmado el contrato por el trabajador y así lo declaró éste.
Dicho lo anterior, el convenio interprovincial para el comercio de Flores y Plantas, sobre el ámbito funcional dispone en su art. 1 que 'El presente convenio afectará... alas empresascuyaactividad principales el comercio de flores y plantas'.
Pues bien, es la propia demandada quien reconoció en el acto del juicio, al contestar a la demanda que la empresa, entre otras actividadessecundarias, se dedicaba al comercio al por mayor y por menor, distribución comercial, importación y exportación de plantas, por lo que es palmario que no le es aplicable dicho convenio, sino el C.C. del Sector de Jardinería, el cual establece en su art. 2 que 'El presente convenio será de aplicación y obligará a todas aquellas empresas que se dediquen a la realización, diseño, conservación y mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades, ya sean públicas o privadas, asi como aquellas empresas que con independencia de las actividades que pudieran desarrollar, realicen trabajos propios de diseño, construcción conservación y/o mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades'. Y, en su articulo 3, relativo al ámbito personal: 'Quedan comprendidos dentro del ámbito del presente convenio todos aquellos trabajadores que se hallen de alta en la plantilla laboral de las empresas mencionadas en el ámbito funcional. Así como aquellos que se hallen integrados en las empresas que con independencia de las distintas actividades que pudieran desarrollar, realicen trabajos propios de diseño, construcción, conservación y/o mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades'.
A mayor abundamiento, la propia carta de despido habla expresamente de la 'pérdida de numerosas concesiones de obras públicas y encargos de obras privadas'.
Por último y, aunque innecesario, se ha aportado por la parte actora Sentencia firme de 18/12/18 , recaída en otro procedimiento instado por otro trabajador frente a la misma empresa demandada en la que, en atención a la actividad de la empresa, concluye que es de aplicación este último convenio, por lo que, no habiéndose acreditado por la demandada un cambio de la actividad principal de la empresa, por el efecto positivo de la cosa juzgada material, no cabría decir aquí lo contrario.
En definitiva, en atención a todo lo expuesto, el convenio aplicable a la relación laboral es el C.C. del Sector de Jardinería y, habiéndose concluido igualmente que el trabajador realizaba su jornada a tiempo completo y no parcial, se ha de estimar la cantidad total reclamada por la parte actora con carácter principal de11.642,75 eurosatendiendo al salario y demas conceptos que dicho convenio refleja para el actor conforme a su categoría profesional de peón agrícola (f. 218- 226).
SÉPTIMO.-En relación a la acción de despido, el actor interesa se declare la nulidad de dicho despido o, subsidiariamente la improcedencia, alegando no ser ciertas las causas y suponer un fraude de ley al haber instado ya la acción de extinción de su contrato por falta de pago y otros incumplimientos graves y, por tanto, una represalia empresarial que viola el principio de indemnidad.
El artículo establece 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabaj ador.
La STC 6/2011, de 14 de febrero nos dice que'...no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza'. En el mismo sentido se pronuncia la STS de 21 de enero de 2014, rec. 941/2013 '...y nada mejor que acudir también a la jurisprudencia del TC que en S. 48/2002, de 25 de febrero , en la que se expone: 'cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del 'onus probandi' no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales''.
En el caso que nos ocupa, a pesar de que la demanda de extinción interpuesta por el trabajador se presentó aproximadamente un mes antes de que el demandado adoptara la decisión del despido, no puede derivarse de ese solo hecho que estemos ante una represalia empresarial, en la medida que el actor, en el hecho séptimo de su escrito de demanda refiere que en su misma situación se encontraban el resto de trabajadores de la empresa. Además en su interrogatorio reconoció que la empresa le manifestaba 'que le tenían que pagar cosas' y, el propio testigo propuesto por el actor declaró que también a él la empresa le adeudaba salarios siendo además el actor quien aporta Decreto de insolvencia de la empresa de fecha 25/03/19 en la ejecución de sentencia instada por otro trabajador al que también la demandada le adeudaba cantidades, sin obviar que la empresa demandada ha reconocido expresamente el derecho del actor a extinguir su contrato.
De otra parte, no resultan ilógicas las manifestaciones de la empresa demandada cuando alega que procedió al despido del actor porque éste seguía trabajando, en tanto que el mismo actor reconoce en el hecho undécimo de su demanda de extinción de contrato que si a la fecha de la conciliación la empresa no le había satisfecho los pagos pendientes, dejaría de acudir a su puesto de trabajo, sin embargo, continuó trabajando.
En base a lo expuesto, no cabe estimar que estemos ante una represalia empresarial y por tanto no procede acoger la petición de nulidad del despido.
OCTAVO.-Resta por determinar si estaríamos ante un despido objetivo por causas económicas como sostiene la empresa y por tanto procedente o por el contrario, ante un despido improcedente al no reflejar la carta la situación económica de la empresa y poner a disposición del trabajador una indemnización muy inferior a la que le corresponde.
Como ya se ha dicho, la empresa demandada procedió al despido del trabajador, alegando causas objetivas, en concreto alude a una mala situación económica,según se lee en la carta de despido, que damos por reproducida.
Al respecto, conviene recordar que en los procesos por despido, se produce una inversión en la carga de la prueba, de modo que corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( artículo 105.1 LRJS, al que se remite el 120 LRJS , relativo, entre otros, a los despidos por causas objetivas).
Las causas económicas están expresamente contempladas y definidas en el artículo 51.1 del E.T .: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior'.
Por su parte, el art. 53.1 del E.T ., recoge como requisitos del acuerdo de extinción:
'a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa'.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. ...'.
En cuanto al concepto 'expresión de la causa', la doctrina judicial ha considerado que en estos casos es necesario concretar los hechos en los que se funde, de manera que el trabajador pueda conocer la situación de la empresa y la necesidad de amortizar el puesto de trabajo (JSJ Murcia 28-7-95, A2835, TSJ Asturias 22-12-95, AS 4600), los ejercicios o periodos en los que se producen (TSJ C. Valenciana 12-7-01, As 459/02, TSJ Cantabria 30-7-01, Rec 579/01 ) y no es suficiente una referencia genérica a la situación económica de la empresa (TSJ Extremadura 12-3-01, AS 1845; 6-4-01, AS 1268). Sin embargo, no es necesaria una absoluta pormenorización de los hechos, pero sí un relato suficiente, que impida la indefensión de los trabajadores afectados (TSJ Andalucía 18-10-95, AS 3817).
En el presente caso, atendiendo a la lectura de la carta de despido, se puede afirmar que se trata de una carta que, de manera genérica e inconcreta, se limita a referir la pérdida de numerosas concesiones de obras públicas y encargos privados y existencia de deudas, pero sin cifrar o concretar cifra alguna en dicho documento, ni siquiera de manera aproximada, no conteniendo por tanto ningún tipo de referencia a dato económico que permitiera conocer al actor esa situación negativa o de pérdidas a la que alude o una comparativa, aunque hubiese sido genérica, entre la situación actual y año o trimestres anteriores, por tanto sin posibilitar al demandante conocer mínimamente los datos que motivan las razones por las que la demandada decide poner fin a la relación laboral, para poder preparar de forma adecuada su defensa y oposición a los argumentos de la empresa, sin que pueda ser considerada la situación de insolvencia alegada ya que tal declaración se ha producido a finales del pasado mes de marzo, esto es, cinco meses después del despido del actor.
Y, respecto a la indemnización ofrecida por la empresa, el Tribunal Supremo viene reconociendo que la decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico, que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen; si bien, resume su doctrina en la sentencia de 14-03-18 de la siguiente forma:
'..... a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica. b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido. c) El ' error excusable' es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de 'justa o injusta lesión de intereses en juego'. El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar. d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable.'
En el presente supuesto, teniendo en consideración lo ya expuesto en el fundamento de derecho sexto sobre las razones acreditadas y sobradamente justificadas acerca del Convenio de Aplicación y jornada real realizada por el trabajador, es evidente que el importe de la indemnización ofrecida por la empresa demandada de 169,99 euros resulta muy inferior al que le corresponde al trabajador, sin que pueda hablarse, de error en el cálculo ni, por las razones ya expuestas, de error que pueda calificarse de excusable ponderando las circunstancias ya referidas.
Por todo ello, el despido ha de considerarse improcedente, según el artículo 53.5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las consecuencias previstas en el art. 56 ET y 110 LJS.
NOVENO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 29.3 del E.T . procede la imposición a la parte demandada del pago del interés por mora del 10 por ciento anual de las cantidades adecuadas en concepto de salario desde el momento en que las mismas debieron ser abonadas (por todas sentencia del TS de 25 de febrero de 2015, rec. 547/2014 , de 26 de enero de 2017, rec. 115/2016 y STSJ de Extremadura de 7 de marzo de 2017, rec. 44/2017 ).
DÉCIMO.-Se solicita finalmente por el actor la cantidad de 600 euros por la incomparecencia a los actos de conciliación ante el UMAC. Sin embargo, en el caso que nos ocupa no procede la imposición de dicha suma a la demandada en la medida que la parte demandada, compareció al acto de conciliación tanto de la demanda inicial de extinción por voluntad del trabajador como en la posterior de despido, si bien es cierto que en la primera, compareció el Sr. Justo en calidad de administrador, aunque no lo acreditó documentalmente no siendo reconocida dicha representación por la parte actora, sin que por tal circunstancia, se entienda que deba aplicarse lo dispuesto en el art. 66.3 y 97.3 de la LRJS .
ÚNDÉCIMO.-En virtud de lo dispuesto en el art. 191.3.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.
Fallo
Que ESTIMANDO sustancialmente las demandas interpuestas por Don Lucas frente a la empresa HORTIEX PLANT - CORK, S.L., sobre EXTINCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD Y ACUMULADA DE DESPIDO, DEBO DECLARAR Y DECLARO extinguida la relación laboral que unía las partes, y declaro la improcedencia del despido efectuado con efectos de 16/10/18, condenando a la demandada a abonar al actor en concepto de indemnización la suma de 1.021,51 euros (s.e.u.o).
Asimismo DEBO CONDENAR Y CONDENO a la demandada HORTIEX PLANT - CORK, S.L., a que abone al actor la suma de 11.642,75 euros más el 10 % de interés de mora.
Notifíquese esta resolución a las partes, advirtiéndoles que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, pudiendo anunciar su propósito de entablarlo ante este juzgado dentro del término de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, designando letrado para su formalización o pidiendo su nombramiento por el turno de oficio, y en caso de que la empresa demandada sea la recurrente, en dicho momento deberá presentar resguardo de haber ingresado en la cuenta del Juzgado de lo Social Número 2 de Badajoz la cantidad objeto de condena o aval bancario, y asimismo la cantidad de 300 euros para depósito.
Llévese el original al Libro de Sentencias.
Así por esta Sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos principales, juzgando definitivamente en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Dada, leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Sr. Magistrado que la suscribe en el día de su fecha, celebrando audiencia pública, ante mí, la Secretaria de este Juzgado.Doy fe.
