Sentencia SOCIAL Nº 1275/2020, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 641/2020 de 21 de Julio de 2020

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL

OVIEDO

SENTENCIA: 01275/2020

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL DE OVIEDO

C/ SAN JUAN Nº 10

Tfno:985 22 81 82

Fax:985 20 06 59

Correo electrónico:

NIG:33004 44 4 2019 0001251

Equipo/usuario: MAR

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000641 /2020

Procedimiento origen: MGT MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES LABORALES 0000622 /2019

Sobre: MODIFICACION CONDIC.LABORALES

RECURRENTE/S D/ña Almudena, DIRECCION001.

ABOGADO/A: ,

PROCURADOR: ,

GRADUADO/A SOCIAL:PALOMA LIDIA ALVAREZ RODRIGUEZ, MARCO ANTONIO IGLESIAS FERNANDEZ

RECURRIDO/S D/ña: Almudena, DIRECCION001. , MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:, ,

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:PALOMA LIDIA ALVAREZ RODRIGUEZ, MARCO ANTONIO IGLESIAS FERNANDEZ ,

Sentencia nº1275/2020

En OVIEDO, a veintiuno de julio de dos mil veinte.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias, formada por los Ilmos. Sres. Dª. MARIA VIDAU ARGÜELLES, Presidente, Dª. MARIA CRISTINA GARCIA FERNANDEZ, D. JESUS MARIA MARTIN MORILLO y Dª. LAURA GARCIA-MONGE PIZARRO, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En los RECURSOS DE SUPLICACION 0000641/2020, formalizados por la GRADUADO SOCIAL Dª PALOMA L. ALVAREZ RODRIGUEZ en nombre y representación de Dª Almudena, y LETRADO D. MARCO ANTONIO IGLESIAS FERNANDEZ en nombre y representación de DIRECCION001., contra la sentencia número 530/2019 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 2 de DIRECCION000 en el procedimiento MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES LABORALES 0000622/2019, seguidos a instancia de Dª Almudena frente a DIRECCION001. y MINISTERIO FISCAL, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. JESUS MARIA MARTIN MORILLO.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:Dª Almudena presentó demanda contra DIRECCION001. y MINISTERIO FISCAL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 530/2019, de fecha treinta de diciembre de dos mil diecinueve.

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

'1º.-La demandante Almudena formalizó contrato de trajo temporal con jornada de 26 horas semanales, el 8-4-2015, en que se hacía constar que su horario sería lunes, martes, jueves y viernes, de 10,30 a 15,30 y miércoles de 10 a 16 horas.

Posteriormente, el 1-10-2015, formalizó contrato como monitora con jornada de 15 horas semanales, distribuidas lunes y miércoles de 9,30 a 11,30 y de 18 a 20 horas, viernes de 9,30 a 10,30 y de 19 a 20 horas, martes y jueves de 9,30 a 10,30, sábados de 10,30 a 12,30 horas, y entrenador personal una hora a la semana.

Suscribió un nuevo contrato el 1-10-2016 con horario los lunes, miércoles y viernes, de 9,30 a 11,30 y de 18 a 20 horas, martes y jueves de 19 a 20 horas, y sábados de 10,30 a 11,30 horas.

El 1-10-2017 nuevamente suscribió contrato con la misma jornada que en el anterior contrato.

La relación laboral se convirtió en indefinida el día 1- 10-2018, en que se hizo constar que el tiempo de trabajo sería según las necesidades de distribución horaria de las actividades deportivas, y se le asignó el siguiente horario: lunes y miércoles, de 9,30 a 11,30 y de 18 a 20 horas, martes y jueves, de 9,30 a 10,30 horas, y viernes, de 9,30 a 11,30 y de 19 a 20 horas.

2º.-La demandante permaneció de baja laboral por maternidad del 19 de octubre de 2018 al 24 de julio de 2019. Al reincorporarse se le asignó horario de 9,30 a 11,30 de lunes a viernes, y de 18 a 19 horas lunes y miércoles'.

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'ESTIMO la demanda presentada por Almudena, frente a la demandada DIRECCION001., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, y declaro NULA la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impugnada, debiendo reponerse a la trabajadora en su jornada de 13 horas semanales, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, y a abonar a la demandante la cantidad de 3.000 euros en concepto de daño moral'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunciaron recursos de suplicación por Dª Almudena y DIRECCION001. formalizándolos posteriormente. Tales recursos fueron objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 27 de mayo de 2020.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 2 de julio de 2020 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

Primero.-Es objeto de la pretensión desarrollada en los Autos núm. 622/2019 seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 2 de DIRECCION000 que se declare la nulidad de la decisión tomada por la dirección de la empresa, tras la reincorporación de la actora de su baja maternal, restableciéndola a las clases que venía impartiendo como monitora durante todos estos años y por un total de 13 horas a la semana con el siguiente horario: a) mañanas: lunes, miércoles y viernes de 9,30 a 11,30 horas, martes y jueves de 9,30 a 10,30 horas; b) tardes: lunes y miércoles de 18 a 20 horas, y viernes de 19 a 20 horas. Que se condene a la empresa demandada a indemnizarla en concepto de daños y perjuicios en la suma de 35.000 euros.

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de DIRECCION000, estimo en parte la demanda, declaro la nulidad de la reducción de la jornada de la actora y condeno a la empresa demandada a reponerla en su jornada semanal de 13 horas y a indemnizarla por daños morales con la suma de 3.000 euros.

Frente a esta resolución judicial se alza en suplicación la representación técnica de la trabajadora, desde la doble perspectiva que autoriza el Art. 193.b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando, en definitiva, que previa la revocación de la resolución de instancia se estimen íntegramente las pretensiones formuladas en la demanda. El recurso ha sido impugnado de contrario.

Interpone asimismo recurso de suplicación la representación técnica de la empresa demanda, al amparo de lo establecido en las letras b y c del Art. 193 de la L.R.J.S., para solicitar que, revocando la recurrida, se absuelva a la empresa DIRECCION001. de las pretensiones de la demanda. El recurso ha sido impugnado de contrario.

Segundo.-Con carácter previo a la resolución del recurso, es preciso pronunciarse sobre la admisión de los documentos aportados junto con el escrito de formalización del recurso de suplicación por la parte actora. Se trata de una comunicación de la empresa a la trabajadora de fecha 13 de enero de 2020 y de la respuesta de esta el día 15 de enero siguiente.

El Art. 233.1 de la L.R.J.S., después de establecer el principio general según el cual en los recursos de suplicación la Sala no se admitirá a las partes documento alguno, ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos, establece también la correspondiente excepción al añadir, acto seguido, que, no obstante, si el recurrente presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída que sea la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición.

La doctrina de la Sala IV sobre la interpretación del precepto la resume la STS de 17 de febrero de 2015 (rec. 1408/2013), con cita de la de 5 de diciembre de 2007 (rec. 1928/2004), en los siguientes términos: '(...) en los recursos extraordinarios de suplicación y casación, incluido el de casación para la unificación de doctrina, los únicos documentos que podrán ser admitidos durante su tramitación serán los que tengan la condición formal de ' sentencias o resoluciones judiciales o administrativas' firmes y no cualesquiera otros diferentes de aquellos.

La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que: a) las sentencias o resoluciones hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia. b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso, y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.'.

En el presente caso se trata como se ha dicho de simples escritos de parte, es decir, no tienen el carácter de decisivos y, aunque esta razón resulta suficiente para dicha inadmisión, cabe señalar, además, que la parte tampoco explica ni ofrece ningún motivo que pudiera justificar su incorporación, concretamente por la indefensión que su ausencia lograse ocasionar, ni expresa en qué medida pudieran dar lugar a un eventual recurso de revisión o pudieran resultar necesarios para evitar la vulneración de un derecho fundamental, tal y como es exigible.

En definitiva, ninguno de tales documentos reúne los requisitos previstos en el precitado art. 233 de la LRJS ni en el 270 LEC, por lo que, como se anticipaba, procede su inadmisión y consecuentemente con la misma, su devolución a la parte que pretendía incorporarlos.

Segundo.-Interesa la parte actora, en los primeros motivos de su recurso, la revisión de los hechos que se declaran probados en la resolución recurrida, y, más concretamente, del que figura bajo el ordinal primero a fin de adicionar un nuevo párrafo en el que se diga:

'La demandante desde el inicio de su relación laboral en 2015, ha impartido las actividades deportivas de total training, hipopresivos y pilates'.

Postula asimismo la adición de un nuevo ordinal, que sería el tercero, para el que propone el siguiente texto:

'la demandante se encuentra en tratamiento farmacológico para control de ansiedad y ha tenido que suspender la lactancia de su hijo de 8 meses'.

Ante ello, conviene recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la revisión fáctica. La STS a de 16 de junio de 2.015, citando las de 16 de septiemb re de 2014, 14 de mayo de 2013 (rco 285/2011), y 5 de junio de 2011 (rco 158/2010), declara que: 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - artículo 97.2 Ley de Procedimiento Laboral - únicamente al juzgador de instancia...por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación ( sentencias del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2.009 -rco 38/08 -; 13 de julio de 2.010 -rco 17/09 -; y 21 de octubre de 2.010 -rco 198/09 ), así como que 'la revisión de hechos probados exige los siguientes requisitos:

1º.- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

2º.- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

3º.- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; y

4º.- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, sentencias del Tribunal Supremo de 17 de Enero de 2.011 -rco 75/10 -; 18 de enero de 2.011 - rco 98/09-; y 20 de enero de 2.011 -rco 93/10-).'.

A la vista de la doctrina expuesta se ha de descartar la primera de las modificaciones por resultar intrascendente para la resolución del litigio, toda vez que lo pactado en los sucesivos contratos suscritos entre las partes, incluido el celebrado el 1 de octubre de 2018, lo fue para prestar servicios como monitora de actividades deportivas y tal circunstancia ya aparece recogida en el primero de los ordinales y, además, porque junto a la documentación que cita existen en los autos otros documentos en los que se constata que la empresa le había asignado en otras ocasiones clases de zumba, ciclo inddor, ciclo tonic, biotonic, gap etc.

La misma adversa consideración merece la segunda de las revisiones propuestas pues, aparte de que se trataría de un hecho nuevo no manifestado en la demanda, de la documental invocada como revisoría -un parte de asistencia médica- lo único que se desprende es que acudió a una consulta con su MAP el 12 de octubre de 2019, quien aprecio un episodio de nervios/ansiedad y le prescribió un ansiolítico a bajas dosis (Lorazepam 1 mg) durante un semana, con la advertencia de que si decidía tomarlo habría de suspender la lactancia; pero aparte de que se desconoce qué relación puede guardar aquel episodio de ansiedad con la cuestión suscitada en los presentes autos ya que nada se expresa al respecto en la documental invocada, tampoco hay constancia alguna de que la recurrente hiciera uso de la medicación recomendada ni de que, en tal caso, suspendiera la lactación natural.

Cuarto.-También postula la revisión fáctica la representación técnica de la demanda, en este caso para interesar la modificación del ordinal segundo, mediante la incorporación de un nuevo párrafo en el que se diga:

'al reincorporarse realizó en la temporada de verano/19 el siguiente horario: lunes, miércoles y viernes de 9,30 a 11,45 horas; lunes y miércoles de 18 a 19 horas y de 20 a 21 horas, martes y jueves de 9,30 a 10,30 horas. A partir del 1 de octubre de 2019 y hasta el 30 de junio de 2020, el horario de la temporada de invierno asignado ha sido el siguiente: lunes, miércoles y viernes de 9,30 a 11,45 horas; lunes y miércoles de 18,15 a 19,15 horas; martes y jueves de 9,30 a 11,30 horas.'.

Apoya su pretensión revisora en unos cuadrantes unidos a los folios 195 y 196, en los que solo se especifica el comienzo de algunas clases, no su duración, y por tanto no puede fundamentar la revisión propuesta pues, ya se ha dicho, para que proceda la revisión es necesario que el error de hecho fluya de forma clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable del documento invocado como revisorio, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables.

Tampoco puede acogerse la adición de un nuevo ordinal para el que propone el siguiente texto:

'La demandante completa su jornada semanal de 13 horas durante los respectivos horarios de las temporadas de verano/2019 e invierno 2019/200, de forma irregular, mediante la realización de sustituciones, con motivo de permisos o licencias disfrutados por sus compañeros monitores.

La demandante con anterioridad y en el año 2014 ya ha realizado sustituciones por vacaciones y permisos o licencias de sus compañeros monitores.

La demandante no ha experimentado merma o reducción alguna en su base de cotización, ni en su salario mensual desde su reimportación y durante los meses de julio, agosto, septiembre y octubre de 2019, coincidiendo con la base de cotización del último mes de baja médica por maternidad en el mes de junio/19'

El rechazo de tales modificaciones se apoya en las siguientes razones. El primer párrafo porque se apoya en prueba inhábil a los fines perseguidos, en cuanto que las grabaciones de audio y video no tienen naturaleza de prueba documental, a efectos de fundar una revisión de hechos probados, al amparo del artículo 193. b) de la L.R.J.S., conforme tiene declarado nuestro Alto Tribunal (SSTS de 16 de junio de 2011 y 26 de noviembre de 2012, rec. 786/2012, entre otras).

El segundo párrafo porque carece de trascendencia a efectos de la cuestión aquí suscitada; el hecho de que la actora iniciara su relación laboral con la demandada hace cinco años realizando sustituciones de otros monitores no guarda relación alguna con la cuestión aquí suscitada, que no es otra que el ajuste a derecho de la reducción de jornada y el cambio de horarios acordado por la empresa tras la reincorporación de la actora a su puesto de trabajo después de disfrutar del descanso por maternidad.

Tampoco puede alterar el signo del fallo el hecho de que no se haya producido una reducción del salario porque, se reitera, lo que en el presente pleito se ventila no es una reclamación de cantidad sino una modificación del tiempo de trabajo.

Quinto.-Destina la trabajadora el tercer motivo de su recurso a la censura jurídica, denunciando la infracción de los Arts. 9, 14 y 39 de la CE en relación con los Arts. 1, 14 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Con cita de la STC 26/11, de 14 de marzo y de la STSJ-Canarias (Las Palmas) de 15 de diciembre de 2017.- rec. 1249/17, alega la recurrente que, cuando se analiza el derecho de la mujer trabajadora a conciliar la vida familiar y laboral, debe integrarse este derecho desde la perspectiva de género en la aplicación e interpretación de las normas procesales, sustantivas o, en su caso en la valoración de la prueba por mandato de lo previsto en los Arts. 4 y 15 de la LOIHM, en relación con el Art. 14 de dicha ley, para concluir señalando que lo que la trabajadora reclama es mantener las mismas condiciones en las que venía realizando su trabajo hasta la fecha de su maternidad, frente a la postura de la empleadora que de manera unilateral ha procedido al cambio de tales condiciones con el objetivo manifiesto de que la recurrente solicite de forma voluntaria una reducción de jornada.

Es cierto como se afirma en el recurso que entre los principios básicos que se enuncian tanto en el Título Preliminar, como en el Tít.I de la LO 3/2007, destaca el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que se configura así como un principio informador del ordenamiento jurídico de manera que, como tal, 'se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas' (art. 4). El Art. 15, por su parte, refleja la aludida aplicabilidad del principio de igualdad efectiva a los poderes públicos y la transversalidad de la perspectiva de género.

Sucede, sin embargo, que en el motivo examinado, después de alegar la aplicabilidad de la normativa mencionada, la parte recurrente no expresa que pronunciamiento de los recogidos en el fallo de la resolución de instancia la infringiría, omisión que no puede ser suplida por la Sala pues en tal caso, el Tribunal Superior se convertiría también en Juez de instancia, construyendo «ex officio» el recurso, y vulnerando los principios de contradicción e igualdad de partes en el proceso, que constituyen pilares fundamentales de nuestro sistema procesal, razón por la cual este primer motivo ha de ser desestimado.

Sexto.-En el cuarto motivo del recurso se denuncia la infracción de los Arts. 14 y 39 de la CE en relación con los Arts. 17.1, 39 y 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por RD-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Alega la recurrente que, partiendo de la aplicación de la perspectiva de género, la modificación unilateral del horario y de las funciones adoptada por la empresa, supone una clara modificación de sus condiciones laborales, aún sabiendo el perjuicio que con ello se la origina a la trabajadora. Así por ejemplo, se le ha asignado una hora suelta de actividad en horario de 18 a 19 horas dos tardes a la semana, pese a que su esposo trabaja para la misma empresa en jornada de mañana y de tarde, sin que a lo largo del proceso se haya aportado un solo motivo o razón que justifique la decisión combatida.

El juzgador a quo, por el contrario, considera que la modificación del horario y de las clases asignadas a la actora se integra en el ius variandi empresarial, pues en el contrato firmado en octubre de 2018 se pacto expresamente que el horario se distribuiría con arreglo a las necesidades del servicio.

Criterio que esta sala no puede compartir en su totalidad; en tal sentido se considera acertada aquella apreciación en lo que atañe a la modificación funcional pues el hecho de que en lugar de impartir dos clases de pilates se le hayan asignado dos clases de biotonic, entra dentro del espacio de libertad jurídica que el ordenamiento le otorga al empresario para ejercitar su poder de movilidad funcional ordinaria.

Se recuerda en tal sentido que el Art. 39.1 del ET determina que ' La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador'. En el supuesto examinado es patente que nos encontramos dentro de al movilidad funcional horizontal ordinaria, ya que no sobrepasa los límites de la categoría profesional de la actora, que fue contratada precisamente para impartir clases deportivas, siendo así que los únicos límites que en este aspecto se le impone al empleador son los derivados del respeto a la dignidad y el estatus profesional de la trabajadora, concebidos ambos en sentido dinámico.

Pues bien en el presente supuesto ni la recurrente alega ni la sala considera que se haya producido vulneración alguna de tales derechos. Así desde el punto de vista subjetivo es innegable que la idoneidad física, las actitudes técnico profesionales, la autonomía y la discrecionalidad a la hora de impartir una u otra clase cuentan con análogas cargas posturales y con ello no se modifica la posición que ocupa la trabajadora en la organización empresarial; en otras palabras, no se vislumbra que tal encargo produzca afectación alguna al patrimonio profesional de la trabajadora. Tampoco desde la dimensión objetiva se perciben afectación alguna de aquellos derechos, desde el momento en que ni la formación ni la promoción profesional de la actora resultan alteradas tanto desde el punto de vista de su capacidad profesional presente como respecto de su capacidad profesional futura. Se trata en suma de una especificación de la prestación de carácter accesorio que entra dentro del normal poder de dirección empresarial.

Sexto.-No ocurre lo mismo con la modificación del tiempo de trabajo, habida cuenta que dicha modificación consistió en una alteración de los horarios de trabajo acompañada on una reducción en la duración de la jornada, todo ello en el marco de un contrato a tiempo parcial que ya era de por sí de una duración reducida: 13 horas semanales, merma que a su vez venía precedida de un previa rebaja de 2 horas semanales, acordada el 1 de octubre de 2018 con ocasión de la baja maternal de la actora.

Es cierto que el párrafo 8º del Art. 26 del convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE 11/6/18) determina que 'no obstante, y debido a las especiales características del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podrán elaborar para monitores y socorristas cuadrantes de temporada (invierno -meses de septiembre a junio- y verano -meses de julio y agosto-), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada trabajador. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producción, se podrán alterar estos cuadrantes. De estas modificaciones se deberá informar a la RLT. Así mismo, las citadas modificaciones deberán respetar los turnos establecidos en dichos cuadrantes, salvo pacto con el trabajador o trabajadora, o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T.', a la que se suma, tal como recuerda el juzgador a quo, que en el contrato suscrito por la actora el 1 de octubre de 2018 se pacto expresamente que 'la distribución del tiempo de trabajo será según las necesidades por distribución horaria de las actividades deportivas, conforme a lo previsto en el convenio colectivo'.

Ahora bien, en el presente caso, no solamente no se llego a ningún acuerdo entre empresa y trabajador, conforme se prevé en el convenio colectivo al que expresamente se remite el contrato individual, y así lo evidencia el acta de conciliación ante el UMAC, sino que nos encontramos ante el supuesto de una madre lactante que se reincorpora a su puesto de trabajo después del descanso maternal.

Como es sabida la Disposición adicional 11ª de la Ley LOIHM introdujo en el Art. 34 del ET un nuevo apartado 8º según el cual 'El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.'. Con posterioridad la Ley 3/2012, de 6 de julio, a través de su Art. 9, introdujo un segundo párrafo en este nuevo apartado 8º Art. 34 del ET que determinaba «A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.» Se reconocía así un derecho a los trabajadores en la organización del tiempo de trabajo en cuanto influya en su vida personal y familiar, absolutamente necesario para lograr una igualdad efectiva entre sexos.

Finalmente el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, da nueva redacción al citado aparatado 8º del Art. 34 del ET, que queda definitivamente establecida en los siguientes términos:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...) ».

Esto es, la nueva redacción da un paso más y profundiza en la línea de atribuir una mayor efectividad a este derecho, al establecer que el trabajador tiene derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (jornada continuada, horario flexible...) y en la forma de la prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. Se establece asimismo que estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas tanto con las necesidades de la persona trabajadora como con las necesidades organizativas de la empresa. En otras palabras, con la nueva redacción se ha pretendido potenciar la conciliación, acentuando la necesidad de proteger contra decisiones discriminatorias por razón de sexo, advirtiendo de que en caso de ausencia de negociación colectiva que contemple la fórmula de conciliación, se ha de abrir una negociación con el empresario.

Por consiguiente, se supera la concepción normativa previa en la que la jurisprudencia venia entendiendo que este derecho está condicionado 'a los términos en que se establecerán en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con el empresario, respetando lo previsto en aquel acuerdo que no existe en el caso de autos; lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador' ( STS 13 de junio 2008, rec. 897/2007); y que la conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET, y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal.' ( STS 24 de julio 2017, rec. 245/2016).

El Art. 9 de la nueva Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento y del Consejo, de 20 de junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, establece por su parte que:

'1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable.

2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas.'.

Esto es, la carga de demostrar el carácter justificado de la negativa empresarial a adaptar la jornada a las necesidades familiares de atención y cuidado al menor, corresponde a la empleadora, sin que, en el caso que se está enjuiciando la empresa demandada haya acreditado cumplidamente las razones que fundamenten su decisión unilateral de modificar la jornada y el horario de la trabajadora, más allá la estricta aplicación del art. 26 del convenio colectivo.

En el supuesto analizado la trabajadora, como se ha visto, ni siquiera hace uso de su derecho de adaptación de la jornada, sino que lo único que pretende es seguir manteniendo los horarios y la duración de la jornada acordados por la empresa antes de comenzar el descanso por maternidad, con el fin de mejor atender a su hijo menor. Por su parte, el empresario no expresa cuales son los motivos o las concretas razones organizativas que le mueven a realizar unilateralmente la aludida modificación horaria, limitándose a señalar en la impugnación del recurso que los horarios se modifican todos los años al cambiar de temporada, que dichos cambios se efectúan también a otros monitores y que la actora, de hecho desde su ingreso en la empresa ha tenido hasta cinco adaptaciones de horarios por razones organizativas sin que nunca haya mostrado su disconformidad, 'de modo que la demanda interpuesta, lo que viene a hacernos intuir (...) es la pretensión encubierta de la actora de que, debido a su situación familiar actual, ha decidido que de todos los horarios bajo los que realizo su trabajo, trata de elegir a su antojo el más conveniente a su intereses' (sic).

En la nueva redacción del precepto, al margen de lo que convencionalmente pueda regularse en el futuro, se omite cualquier criterio o indicación instrumental para poder tratar de casar adecuadamente este derecho individual, reconocido a los trabajadores para poder atender a sus hijos menores, con las necesidades organizativas y las indudables dificultades que una adaptación de jornada ha de ocasionar a las empresas. Consecuentemente, a falta de una negociación y acuerdo entre las partes - como sucede en este caso -, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica, máxime, en un caso como el presente, en que la demandada aduce en el juicio apodícticamente genéricas necesidades organizativas para justificar la modificación unilateral de la jornada y el horario de trabajo, ignorando el derecho a conciliar trabajo y cuidado de hijo de la trabajadora.

Advierte en tal sentido que el Tribunal Constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero) que en esta materia no cabe realizar interpretaciones bajo criterios de estricta legalidad ordinaria, pues 'no resulta cuestionable la posibilidad de una afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo como consecuencia de decisiones contrarias al ejercicio del derecho de la mujer trabajadora a la reducción de su jornada por guarda legal, o indebidamente restrictivas del mismo'. Bajo esta perspectiva, la adaptación de la jornada, al igual que la reducción de jornada, ha de ser considerada como una medida positiva encaminada a remover uno de los obstáculos que persisten en el desarrollo integral de las mujeres en nuestra sociedad, pues su objetivo es superar la situación de postergación social que históricamente siguen sufriendo las mujeres por las dificultades que en orden a trabajar acarrea el hecho de la maternidad.

Lo hasta aquí razonado, debe llevarnos a la conclusión de que la trabajadora tiene derecho a mantener su régimen horario, como una concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al no justificarse que el mismo resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

Séptimo.-En el quinto y último motivo se denuncia por la dirección técnica de la parte actora la infracción del Art. 183 de la L.R.J.S..

Muestra su disconformidad la recurrente con la indemnización fijada en la resolución de instancia por el concepto de daños morales. Insiste en que la modificación del tiempo de trabajo afecto a su salud, encontrándose en tratamiento farmacológico lo que ha comportado privar de la lactancia natural a su hijo menor, con las consecuencias y el impacto de todo orden que han de tener en el menor la privación ed su derecho a la alimentación natural en una fase vital esencial en su corta vida, tal como recuerda la STSJ-Canarias de 17 de diciembre de 2019 (rec. 860/2019).

Se ha de comenzar recordando que, de conformidad a la doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia de 17.07.07, rec. 513/06), en orden a la valoración de los daños y perjuicios, la determinación de su concreto importe corresponde básicamente al órgano de instancia, como cuestión ligada a los hechos, pero que puede corregirse en trámite de recurso cuando concurran circunstancias singulares. En línea con esta afirmación, señala el Tribunal Supremo siguiendo la doctrina de la Sala Primera, a la que se remite la Jurisprudencia de la Sala de lo Social del Alto Tribunal (SSTS de 19.07.90, 23.07.90 y 15.0391) que esta posibilidad correctora tiene lugar 'si el Juzgador de instancia resuelve de forma caprichosa, desorbitada o evidentemente injusta» ( SSTS 22/09/06 y 21/07/06 ); o cuando sus conclusiones, «por ser erróneas, se combatan oportuna, adecuada y eficazmente las bases en que se apoya la cuantificación, ordinariamente a través de la denuncia del error de derecho en la valoración de la prueba, o ante la falta de concreción de dichas bases, que impide conocer el alcance del daño, o en los casos de indebida aplicación de baremos o criterios de determinación de la cuantía de las indemnizaciones» ( STS 19/07/06); o si media «error notorio o arbitrariedad, por existir una notoria desproporción en más o en menos» ( STS 09/06/06); o «cuando no se justifica adecuadamente su aplicación (de las circunstancias del caso), o no resulta coherente o razonable en el ejercicio del juicio de prudente ponderación» ( STS 31/05/06); porque «la fijación del 'quantum' del resarcimiento es competencia de la Sala de apelación, dentro de los límites de la razonabilidad y de la interdicción de la arbitrariedad» ( SSTC 37/1982; 123/1987; 159/1999 y 149/1995) ( STS 18/04/06).

'Esta doctrina -del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional- cobra toda su verdadera dimensión si se relaciona con la necesidad -también jurisprudencialmente declarada- de que la sentencia efectúe una adecuada valoración de los concretos daños producidos, al objeto de excluir en la decisión todo atisbo de arbitrariedad o voluntarismo, censurables ex art. 24.1 CE, y de ofrecer al justiciable una decisión razonada en términos de Derecho y permitir su control a través de los recursos ( SSTC 75/1988, de 25/Abril, FJ 3; 34/1992, de 18/Marzo, FJ 3 EDJ1992/2680 ; 102/1992, de 14/Septiembre, FJ 3 EDJ 1992/6895 ; 159/1992, de 26/Octubre, FJ 3 EDJ 1992/10445 ;; 218/1992, de 1/Diciembre, FJ 2 EDJ 1992/11885 ;; 88/2000, de 27/Marzo, FJ 4 EDJ 2000/3830; y 155/2001, de 2/Julio, FJ 5)'.

Sentado cuanto antecede y dado que el segundo motivo destinado a la revisión fáctica no conto con una favorable acogida por las razones que allí se expresan, a las que cabria añadir que tras aquella puntual asistencia no se ha acreditado que la actora haya precisado nuevas atenciones medicas, la censura que ahora se examina se halla condenada al fracaso si consideramos que, como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus antiguas sentencias de 6 de diciembre de 1979 y 10 de mayo de 1980 y continúa sosteniendo en otras recientes -por todas la dictada el 28-3-12, rec. 119/2010- no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión exista una íntima correlación o, dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a que aquella se halla subordinada, situación que es la aquí concurrente.

En suma, no existiendo datos que permitan afirmar que la valoración del juzgador de instancia haya sido arbitraria ni que incurra en una notoria desmesura, en más o en menos, cometiendo un error palmario, con conculcación del art. 24.1 CE, el motivo que ahora se examina debe merecer una respuesta desfavorable.

Octavo.-En el recurso formulado por la empresa se denuncia, al amparo de la letra c) del Art. 193, la infracción de los Arts. 41 y 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo dispuesto en el párrafo 10 del Art 26 del convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, a cuyo tenor 'Dadas las especiales características de este sector, la jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los días de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. No obstante lo anterior, la empresa no podrá distribuir irregularmente más del 10% de la jornada de aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada inferior a 25 horas semanales. La jornada se concretará mediante cuadrante que se confeccionará cada tres meses y que deberá publicarse con una antelación mínima de un mes a su entrada en vigor. En el mismo se recogerán los turnos, horarios y descansos de cada trabajador.'.

Básicamente sostiene que, como quiera que la jornada laboral de la actora esta conformada por 13 horas semanales, la empresa decidió distribuir irregularmente la hora que no aparece en el horario regular de clases, con la finalidad de atender futuros permisos y licencias de otros monitores, respetando los límites del convenio colectivo.

El juzgador a quo considera, por el contrario, que la modificación de la jornada de trabajo, consistente en reducir una hora de la jornada semanal, acumulándo las horas no realizadas, para que la trabajadora las preste conjuntamente, a discreción de la empresa y fuera del periodo semanal, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, al no haberse seguido el procedimiento reglamentado, ha de reputarse injustificada y por ende nula, a tenor de lo previsto en el Art. 138.7 de la L.R.J.S.

El Art. 34.2 del Estatuto de los trabajadores determina que 'Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo'.

En otras palabras, tras la reforma operada por la Ley 3/2012 de 6 de julio de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, se modifico la fuente reguladora de la distribución irregular de la jornada de trabajo, al dejar de estar supeditada de forma exclusiva a la negociación colectiva pues, en defecto de pacto, se atribuye al empresario la posibilidad de distribuir de forma irregular el 10 por ciento de la jornada.

Por otra parte, respecto del régimen jurídico de la distribución irregular de la jornada ha de destacarse la ausencia de reglas o límites de este importante instrumento de flexibilidad interna que pudieran ser consideradas como contenido mínimo o como dispositivas para la negociación colectiva. Concretamente el artículo 34.2 ET solo establece como límites de carácter general los períodos de descanso diario y semanal (acumulables por períodos de 14 días), y el límite del preaviso del día y la hora de la prestación de la jornada irregular de 5 días. Junto a éstos, la distribución irregular de la jornada estará limitada por la jornada máxima anual legal o pactada y por las reglas de funcionamiento que determinen los convenios colectivos, siendo muy frecuente la ampliación de la jornada máxima diaria o semanal para la aplicación de la distribución irregular. En cuanto al porcentaje de jornada objeto de distribución irregular señalado por la ley, éste solo rige cuando la distribución irregular es aplicada unilateralmente por el empresario en defecto de pacto, por lo que podrá acordarse bien su ampliación o bien su reducción mediante el convenio colectivo.

Por otra parte, y como recuerda la sentencia del Jdo. de lo Social núm 3 de Burgos de 23-12-2019 (autos 678/2019), dentro del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores aparecen con la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo, de horario y distribución del tiempo de trabajo y de régimen de trabajo a turnos. Lo que aquí se cuestiona estaría dentro del epígrafe de 'distribución del tiempo de trabajo' y cuenta en principio con la presunción de sustancialidad del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante hay que tener en cuenta que esa lista se ha entendido siempre que no es exhaustiva, como resulta de la propia dicción legal ('entre otras') y no constituye un numerus clausus, de manera que ni excluye que modificaciones relativas a otros elementos del contrato y la prestación de servicios sean considerados como modificaciones sustanciales sometidas a su régimen legal, ni implica que toda modificación que afecte a una de las materias allí reguladas tenga naturaleza siempre sustancial , operando la inclusión en el listado como una mera presunción iuris tantum. Para determinar la aplicación del régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se hace preciso que la concreta medida empresarial de cambio de condiciones tenga una naturaleza sustancial , esto es, que la alteración que produce no sea marginal o escasamente relevante, para lo cual habrá que valorar tanto la condición que se modifica y su concreto impacto en el desarrollo del trabajo y en la vida del trabajador y sus expectativas, como la duración temporal de la misma.

Llegados a este punto se ha de subrayar que el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, supedita las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a 'cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción', dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

En el presente caso, tal como se ha visto, en la negociación colectiva sectorial se regulan alguno de los aspectos de la distribución irregular de la jornada, con el propósito de establecer determinadas reglas básicas o criterios comunes. La pauta seguida es el reenvío al ámbito de la empresa, que habrá de concretar la distribución irregular mediante cuadrante, a confeccionar cada tres meses y que deberá publicarse con una antelación mínima de un mes a su entrada en vigor, siendo en tales cuadrantes donde se han de recoger los turnos, horarios y descansos de cada trabajador. Es decir, en el convenio colectivo, no se exige causa alguna, para proceder a la distribución irregular de la jornada, lo que permite a la empresa aplicarla en virtud del poder de dirección que tiene atribuido, sin necesidad de acudir a la vía del Art.41 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo apartado 1 autoriza al empresario con toda amplitud la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo, que el trabajador está obligado a aceptar adaptándose al cambio.

Ahora bien, en el presente supuesto no se acredita que la empleadora recurrente haya procedido a negociar con los representantes de los trabajadores las reglas de funcionamiento de la jornada irregular, ni tampoco que en el cuadrante de la actora para el último trimestre del año 2019 se precisaran los horarios en los que esta habrá de desarrollar la parte irregular de su jornada; de hecho, ni siquiera a 30 de diciembre de 2019, fecha de celebración del juico oral, se le había notificado a la actora el día y la hora en los que debería realizar la prestación resultante de la supuesta distribución irregular del 10% de su jornada de trabajo, cuando, como recuerda la STS de 16 de abril de 2014 (rec. 183/2013 ) el plazo de preaviso regulado en el Art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores contiene una disposición de derecho necesario relativo, mejorado como se ha visto en el convenio colectivo sectorial, al determinar que los cuadrantes con los horarios y los tiempos de descanso se han de publicar un mes antes de su entrada en vigor.

Por otra parte y como contrapeso a aquella prerrogativa ordinaria del empresario para la distribución irregular de la jornada, el Estatuto de los Trabajadores recoge, como más arriba hemos visto, en el apartado 8º del Art. 34 y en el Art. 37 una serie de derechos de dimensión constitucional que pretenden la adaptación o la reducción de jornada por responsabilidades familiares, introduciendo con ello medidas que procuran facilitar a los trabajadores atender a sus responsabilidades familiares. El preaviso en este contexto constituye un mecanismo especialmente idóneo para la tutela de los intereses y de unos derechos de los trabajadores, con una clara dimensión constitucional, como son los de la conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral.

Ello nos lleva a convenir con el juzgador a quo en que, al postergar sine die la prestación laboral correspondiente a una supuesta bolsa de horas de trabajo disponibles, sin respetar las reglas dispuestas en la negociación colectiva para la distribución irregular de la jornada, el empresario ha llevado a cabo una merma de facto de la jornada semanal pactada, incurriendo en una ilegal mora accipiendi al no proporcionarle el trabajo correspondiente a aquella decimotercera hora de la jornada semanal pactada, modificación que por su trascendencia hay que calificar de sustancial.

Lo expuesto determina la desestimación del motivo y del recurso.

Noveno.-En aplicación de lo ordenado en el artículo 235.1 de la L.R.J.S., procede la imposición de costas a la empleadora vencida en el en el recurso, en las que se incluirán los honorarios del Letrado de la parte recurrida, impugnante del recurso, por importe de 500 euros más iva.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la dirección técnica de la empresa ' DIRECCION001.' y estimamos en parte el recurso de suplicación por interpuesto por la dirección técnica de Dª Almudena contra la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de DIRECCION000 de fecha 30 de diciembre de dos mil diecinueve, dictada en los autos núm. 622/2019, resolviendo la demanda sobre impugnación de modificación de condiciones de trabajo, instada contra la expresada empresa, que se revoca en parte declarando la nulidad de la modificación del horario semanal de la actora. Se confirma la resolución de instancia en todos los demás pronunciamientos. Todo ello con expresa condena en costas a la empresa recurrente que deberá abonar en concepto de honorarios de Letrado de la parte recurrida la cantidad de 500 euros más iva.

Se acuerda la pérdida de consignaciones, así como la necesidad de que se mantengan los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, en su caso, la realización de los mismos, y la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Medios de impugnación

Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina, que habrá de prepararse mediante escritosuscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la misma, en los términos de los artículos 221, 230.3 de la LRJS, y con los apercibimientoscontenidos en éstos y en los artículos 230.4, 5 y 6 de la misma Ley.

Depósito para recurrir

Conforme al artículo 229 LRJS, todo condenado que no sea trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, junto a ese escrito debe justificar el ingreso del depósito para recurrir (600 €).

Consignación o aseguramiento del importe de la condena

Asimismo, ( artículo 230.1 LRJS), la parte condenada debe justificar, al preparar el recurso, haber consignadoen metálico: bien la cantidad objeto de condena, bien el incremento de cuantía respecto de la fijada por el Juzgado de lo Social, o bien el importe de la mejora voluntaria de la acción protectora de la Seguridad social o su incremento. Puede sustituirse esa consignación por el aseguramiento mediante avalsolidario de duración indefinida, emitido por entidad de crédito, y pagadero a primer requerimiento.

Exenciones de los depósitos y consignaciones

Están exentosde la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes: el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales, las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos; las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica, los órganos constitucionales, los sindicatos, y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Forma de realizar el depósito o consignación

a)Ingreso directamente en el banco: se harán en la cuentade Depósitos y Consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta en el Banco Santander, oficina de la calle Uría nº 1. El nº de cuenta correspondiente al nº del asunto se conforma rellenando el campo oportuno con 16 dígitos: 3366 0000 66, seguidos de otros cuatro que indican nº del rollo de Sala (se colocan ceros a su izquierda hasta completar los 4 dígitos); y luego las dos últimas cifras del año del rollo.

En el campo concepto constará: ' 37 Social Casación Ley 36-2011',si se trata del depósito, o ' consignación' si se trata del importe de condena.

b)Ingreso mediante transferencia bancaria:se indicará el código IBANdel BS: ES55 0049 3569 9200 0500 1274; tambiénse rellenarán el campo conceptoaludido, y el campo observaciones,indicando en éste los 16 dígitos de la cuentadel recurso, como se dijo.

De efectuarse diversos pagos o ingresosen la misma cuenta se hará un ingreso por cada concepto, (incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando), en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida con el formato dd/mm/aaaa.

Pásense las actuaciones a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.