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Última revisión
12/04/2018
Sentencia SOCIAL Nº 13/2018, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 276/2017 de 12 de Enero de 2018
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Orden: Social
Fecha: 12 de Enero de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Murcia
Ponente: BERMEJO MEDINA, JOSE MANUEL
Nº de sentencia: 13/2018
Núm. Cendoj: 30030440072018100010
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:348
Núm. Roj: SJSO 348:2018
Encabezamiento
En la ciudad de MURCIA, a doce de enero de dos mil dieciocho.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
-Como trabajador eventual, desde el 7/2/2006 hasta el 27/5/2006, con un total de 74 días trabajados.
-Como trabajador fijo discontinuo carretillero, con la categoría profesional de Operador de Máquina, desde el 4/9/2006 hasta el 2/3/2017, con un total de 2035 días trabajados, de los cuales 1137 días fueron hasta el 11/2/2012 y 898 días a partir del 12/2/2012, percibiendo un salario diario de 68'45 €, incluyendo la p.p.p. extras.
El comunicado a los carretilleros que se adjuntaba era el siguiente:
Cinturón de seguridad.
El segundo de ellos tienen la misma redacción, con el solo añadido de consignar el precepto convencional referente al régimen sancionador ( artículo 52.14 Convenio Colectivo Estatal de Conservas Vegetales ) y con la advertencia de que el incumplimiento de la norma sobre el uso obligatorio del cinturón de seguridad podría incluso ser sancionada con el despido.
1) El 6/9/2011 suspensión de empleo y sueldo de 7 días por falta grave de desobediencia o indisciplina, sanción que fue cumplida.
2) El 7/11/2011 suspensión de empleo y sueldo por falta grave de desobediencia o indisciplina, sanción que fue cumplida.
3) El 8/6/2009 suspensión de empleo y sueldo de 7 días por falta muy grave de ocultación maliciosa de errores y equivocaciones en perjuicio de la empresa, sanción que fue cumplida.
4) El 20/7/2016 suspensión de empleo y sueldo durante 60 días por quebranto manifiesto de la disciplina, en la que se le advertía de que no se optaba por el despido disciplinario y se le daba una última oportunidad, pues de lo contrario se actuaría con el máximo rigor, sanción está que también ha sido cumplida.
Fundamentos
-El ordinal primero registra las circunstancias profesionales del trabajador demandante. Sobre los días trabajados por el actor existió plena conformidad entre los litigantes. La categoría y el salario resultan de los legajos de documentos números 1 y 2 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal segundo, del legajo de documentos número 7 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal tercero, del legajo de documentos número 8 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal cuarto, del documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal quinto, de legajo de documentos número 10 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal sexto, de legajo de documentos número 11 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal séptimo, del documento número 12 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal octavo, de legajo de documentos número 13 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal noveno, de los legajos de documentos números 14, 15 y 15 bis del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal décimo, del legajo de documentos número 16 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal decimoprimero, del documento número 6 del ramo de prueba de la parte actora.
-El ordinal decimosegundo, del interrogatorio del actor y de la declaración testifical de Eduardo , director de PRL.
-El ordinal decimotercero es reproducción de la carta de despido (legajo de documentos número 4 del ramo de prueba de la parte demandada).
-El ordinal decimocuarto, del legajo de documentos número 18 del ramo de prueba de la parte demandada y de la declaración testifical de Cecilia , responsable de recursos humanos.
-Los ordinales decimoquinto y decimosexto, del legajo de documentos número 19 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal decimoséptimo, del legajo de documentos número 5 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal decimoctavo, de los documentos números 7, 8, 9 y 10 del ramo de prueba de la parte actora.
-El ordinal decimonoveno consigna un hecho que no ha suscitado controversia.
-Finalmente, por lo que hace al ordinal vigésimo, el actor ha aportado al proceso certificación acreditativa de haberse celebrado sin avenencia conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo.
El accionante postula de forma principal la nulidad del despido. Considera que la empresa ha vulnerado el artículo 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad, y el artículo 14 CE al entender que ha sido discriminado por el ejercicio de un derecho constitucional. El único hecho aducido en la demanda para sustentar la pretensión de nulidad es la presentación por parte del trabajador de una denuncia ante la Inspección de Trabajo contra la empresa demandada en febrero de 2017, que fue cuando la Inspección citó a la empresa demandada, quien acordó por tal motivo el despido disciplinario el 2/3/2017.
Conforme a los artículos 108.2 LRJS y 55.5 ET , será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
El art. 181.2 LRJS dispone que 'En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.
Por lo tanto, para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba que establece este precepto es preciso aportar indicios, y los indicios, como dice la doctrina jurisprudencial, 'son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en la apariencia ( STS/Sala 4ª 9/2/1996 ).
Es sobradamente conocido que no basta con la simple alegación de vulneración de derechos fundamentales para que opere automáticamente la inversión de la carga de la prueba y obligue a la parte demandada a acreditar que la decisión impugnada obedece a fundadas razones laborales extrañas a los motivos discriminatorios alegados. Quiere decirse con esto que tal alegación tiene que estar apoyada en indicios fundados que hagan presumir el 'clímax represaliante' ( arts. 96.1 y 181.2 LRJS ), señalando la jurisprudencia constitucional que los derechos fundamentales del trabajador no confieren a éste un cercenamiento de la facultad de la empresa para adoptar desde el punto e vista de la organización de servicios o departamentos aquellas medidas que considere necesarias o adecuadas para su mejoramiento y eficacia.
Ya en materia de carga de prueba, añade la STC de 29-10-2001 , n. 214, 'cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del
Debe, de esta cita, destacarse el inciso que se refiere al Tribunal Constitucional, cuando dijo en su Sentencia 214/01 , avalando pronunciamientos anteriores: 'presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales'.
Abundando en la doctrina judicial referida, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 18 de Enero de 1993 , enseña que el derecho a la tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Magistrados, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse consecuencia perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas, y así, en el marco de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de que se adopten medidas de represalia ante el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Debe recordarse, ello no obstante, que el Tribunal Constitucional, precisando el alcance de esta doctrina, en sus sentencias de 15 de Febrero y 3 de Octubre de 1995 y, en la más reciente, de 23 de Julio de 1996 , señala que para que se entienda vulnerado aquel derecho a la tutela judicial no basta con que se haya producido cualquier enfrentamiento judicial o extrajudicial sino que es necesario que se constate alguna circunstancia más, reveladora de la voluntad empresarial de represaliar el legítimo ejercicio de sus derechos por el trabajador, debiéndose tener en cuenta, por lo demás, no solo la posible realidad de la falta imputada, sino también otros factores, como la entidad o gravedad de la misma en cuanto susceptible de justificar la sanción de despido, Y sobre todo si la conducta del trabajador razonablemente explica por sí misma el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción de lesión de derechos fundamentales.'
En el presente caso el hecho afirmado en la demanda no constituye ningún indicio que permita deducir que la empresa demandada despidiera al trabajador demandante como consecuencia de la presentación por parte de este de una denuncia ante la Inspección de Trabajo, dado que la cronología de los acontecimientos no permite establecer una relación de causa-efecto entre uno y otro acto.
Es cierto que el 6/2/2017 el actor denunció a la demandada ante la Inspección de Trabajo. Ocurre que la empresa acordó el despido disciplinario el 2/3/2017, fecha en que no tenía conocimiento de la mencionada denuncia, puesto que la Inspección no decidió citar a la denunciada hasta el 14/3/2017 y la demandada recibió dicha citación días después, concretamente el 17/3/2017.
A estos efectos no puede ser valorado el documento número 4 aportado por el actor a su ramo de prueba, consistente en un correo remitido por el comité de empresa a la responsable de Recursos Humanos en noviembre de 2016, relativo a que el demandante no había realizado el turno de noche durante aproximadamente un año. Tal circunstancia fáctica no ha sido alegada en la demanda y, por lo tanto, no constituye objeto de este proceso ( artículo 412.1 LEC ), sin que la parte actora pueda reservarse su alegación para el acto del juicio ( artículo 85.1 LRJS ; artículos 400 y 412 LEC ).
Pero es que, además, el despido tiene su causa en unos hechos concretos, es decir, no se sustenta en alegaciones ficticias y buscadas como subterfugio para justificar el cese, sino que los motivos alegados en la carta de despido han ocurrido y nada tienen que ver con ningún tipo de represalia ni con la afectación de derechos fundamentales de ningún tipo. La decisión empresarial de despedir obedeció a unos motivos acreditados, que, además, son merecedores y justificativos de la máxima sanción de despido, como seguidamente se verá.
El artículo 54 ET prevé la posibilidad de que la relación laboral sea extinguida por decisión del empresario, siempre que ésta se sustente en una conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. El apartado 2 del precepto especifica una serie de actos calificados como incumplimientos contractuales merecedores del despido que, sin implicar una lista cerrada o limitativa de otras conductas a ellos asimilables, justificarían aquella decisión empresarial.
La doctrina jurisprudencial sostiene con reiteración [ SSTS de 09-04-1986 (RJ 19861903 ), 05-07-1988 (RJ 19885763 ), 04-03-1991 (RJ 19911822 ), 10-11-1998 (RJ 19989550 ) y 13-11-2000 (RJ 20009688)], que las diversas infracciones que contempla el art. 54 del ET no presuponen en sí mismas y de forma directa o automática, la sanción de despido, sino que es preciso la valoración de cada conducta de forma particularizada, teniendo en cuenta la concurrencia de los distintos elementos, tanto subjetivos, como objetivos que en ellas inciden, así como los antecedentes y las situaciones coetáneas que acaecen, a fin de determinar la concreta y específica gravedad y culpabilidad verdaderamente existente, puesto que el despido se configura como la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, imponiéndose pues la adecuada ponderación entre todas aquellas circunstancias a fin de graduar proporcionalmente la infracción producida y la sanción a imponer a la misma.
Igualmente, la Jurisprudencia viene manteniendo [ SSTS 18-12-1984 (RJ 1984640 ), 27-02-1987 (RJ 19871134 ), 31-10-1988 (RJ 19888190 ), 04-03-1991 (RJ 1991 1823 ), 02-04- 1992 (RJ 19922590)] que dado el carácter sinalagmático del contrato de trabajo, éste impone a las partes el mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio de la buena fe, configurado como un elemento normativo y conformador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta acomodada a pautas de comportamiento presididas por la lealtad, honradez, probidad y respeto a la confianza que legítimamente una de las partes del contrato deposita en la otra, tal y como se infiere de los arts. 5.a ) y 20.2 del ET . Es por ello, que la trasgresión de la buena fe se define como una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir el contrato, contemplándose su quiebra, en el art. 54.2.d) del ET , como justificativa del despido, así como el abuso de confianza, conducta esta que se configura como una modalidad cualificada de aquélla, traducida en un uso desviado de las facultades conferidas y cuya comisión supone una lesión o riesgo para los intereses de la empresa [ STS de 26-02-1991 (RJ 1991875)], aun cuando la conducta no sea dolosa, al contemplar el art. 54.2.d), las acciones culposas, siempre y cuando ésta sea grave e inexcusable [ STS 04-02-1991 (RJ 1991794 ) y 25-09-1986 (RJ 19865168)].
La transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad. Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural ( Sentencia del Tribunal Constitucional 192/2003, de 27/Octubre ). Aparte de que está sujeto a la apreciación de los Tribunales de instancia ( Sentencias del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 30 de marzo de 1988 y 9 de octubre de 1993 ), siquiera (Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 5 de julio de 1990 ) no obsta para considerarla a la vez concepto jurídico deducido libremente por el Tribunal valorando los hechos que le sirvieron de origen, dentro de los acreditados que a ella se refieran ( Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 4 de noviembre de 1994 ). La buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil ), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores )- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores - ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1985 y 24 de octubre de 1989 ).
El demandante era operador de máquina y en la ejecución de su trabajo conducía carretillas elevadoras de la empresa, es decir realizaba tareas que suponían un alto riesgo no sólo para su integridad física y para su vida, sino también para la integridad física y la vida de otros trabajadores que prestaban servicios con él, por lo que le era exigible un escrupuloso cuidado y diligencia.
El actor recibió formación e información específica sobre los riesgos para la salud inherentes al manejo de las carretillas elevadoras y, más concretamente, sobre la obligación de abrocharse y ajustarse el cinturón de seguridad.
El 1/3/2016 a la empresa le fue notificada acta de infracción con propuesta de sanción de 2046 € por una falta generalizada del uso de cinturón de seguridad en las carretillas elevadoras. A resultas de la actuación inspectora, iniciada antes, lógicamente, de la indicada fecha con requerimiento de la Inspección de Trabajo, la empresa, a través del Comité de Seguridad y Salud, en cumplimiento del deber de protección frente a los riesgos laborales, inició una campaña con objeto de que se cumpliera por parte de los trabajadores la obligación de utilizar los equipos de protección, que en el caso de los carretilleros significaba la necesidad de llevar el cinturón de seguridad en la conducción de las carretillas elevadoras. Así, el 24/2/2016 el Comité de Seguridad y Salud se reunió para abordar, entre otros, tal asunto, recordando la importancia de que los trabajadores llevaran los equipos de protección individual para hacer su trabajo, y resaltando la importancia de que los carretilleros usarán el cinturón de seguridad, como así requirió la Inspección de Trabajo. En dicha reunión ya se indicaba que empezaría a apercibir a aquellos trabajadores que no cumplieran con sus obligaciones en materia de seguridad y salud. El 11/3/2016 el responsable de Prevención de Riesgos Laborales Eduardo comunicó al Comité de Seguridad y Salud que a partir del lunes 14/3/2016 se controlaría el uso del cinturón de seguridad por parte de los carretilleros, con el ruego de que se notificara a éstos ese control, señalando que los carretilleros ya estaban informados sobre la obligatoriedad de tal uso, pero que, debido a la falta de cumplimiento, se comenzaría a apercibir por escrito y a sancionar a quienes no utilizarán el mencionado equipo de protección.
Desde que iniciara la indicada comprobación el 14/3/2016 y por espacio de un mes, la empresa, como venía anunciando, sancionó a diez trabajadores por no llevar puesto el cinturón de seguridad mientras conducían carretillas elevadoras. En esta ocasión, al tratarse del inicio de la campaña sobre toma de conciencia para el cumplimiento de las normas de seguridad, la empresa, en el uso de sus facultades sancionadoras, se limitó a imponer a los trabajadores sancionados amonestaciones escritas, pero advirtiendo que si tales conductas se repetían se sancionaría con mayor rigor. El Comité de Seguridad y Salud, en reunión de 18/5/2016, informó sobre tales sanciones y constató que los trabajadores habían tomado conciencia del peligro y empezaban a usar de forma generalizada el cinturón de seguridad. El 15/6/2016 el director de Prevención de Riesgos Laborales comunicó a los delegados del Comité de Seguridad y Salud que desde hacía algún tiempo se controlaba el uso del cinturón de seguridad en las carretillas elevadoras, que llevó a sancionar a varios trabajadores que incumplían la norma de seguridad, sanciones que, al tratarse de las primeras veces, consistieron en amonestaciones escritas bajando la graduación a falta leve. La misma comunicación decía que, con todo, todavía algún trabajador infringía la norma, por lo que se comunicaba el comité de empresa que en lo sucesivo se procedería con el máximo rigor contra aquellos trabajadores que incumplieran la normativa de Prevención de Riesgos Laborales o no utilizaran los equipos de protección individual. Con motivo de un accidente ocurrido el 8/6/2016 con una carretilla elevadora, el 26/6/2016 el responsable de Prevención de Riesgos Laborales remitió un comunicado a los carretilleros en el que se les exigía llevar siempre el cinturón de seguridad, cuya falta de uso podía tener consecuencias mortales. El trabajador demandante recibió individualmente, en su condición de operador de carretilla, dos comunicados, uno el 15/6/2016 y otro el 17/11/2016, en los que se recordaba la obligatoriedad de llevar puesto el cinturón de seguridad, obligación ésta cuyo incumplimiento sería sancionado conforme al artículo 52.14 del Convenio Colectivo Estatal de Conservas Vegetales , pudiendo llegar incluso al despido disciplinario.
Por lo tanto, ha quedado acreditado que la empresa, en cumplimiento de sus obligaciones en materia preventiva ( artículos 14 , 15 y 17 LPRL ) ha desplegado una intensa actividad y ha adoptado medidas para exigir a los carretilleros que utilicen el cinturón de seguridad.
También ha sido probado que el 20/2/2017 el responsable de Prevención de Riesgos Laborales sorprendió al trabajador demandante sin llevar el cinturón de seguridad mientras conducía una carretilla elevadora junto a la puerta de acceso de carretillas en la rampa de salida desde la zona de aséptico del centro de trabajo.
Partiendo de la tipicidad de la conducta como falta muy grave, procede ahora aplicar la teoría gradualista, en virtud de la cual el despido disciplinario que contempla el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 [RJ 1983660], SSTS de 13 [RJ 1986, 6336] y 24-11-1986 [ RJ 1986, 6500], 17-11-1988 [RJ 1988, 8598 ] y 28-2-1990 [RJ 1990, 1248]).
La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2000 (RJ 20009688), que se remite a la de 29 de enero de 1997 (RJ 1997641), para poner de manifiesto que «las infracciones que tipifica el art. 54-2 del ET para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción».
Aplicando dicha doctrina al caso concreto, en atención a las expuestas circunstancias y a la profesión del actor, que, como quedó dicho, exige un deber de diligencia mínimo que impone el uso obligatorio del cinturón de seguridad en la conducción de carretillas, por el elevado riesgo de dañar bienes jurídicos de trascendental importancia, como la vida e integridad física del propio trabajador, debe estimarse que la transgresión de esa mínima diligencia exigible es un incumplimiento grave y culpable que justifica la imposición de la sanción de despido conforme a los artículos 52.14 y 53.3 d) del Convenio Colectivo aplicable y al artículo 54 ET , pues el trabajador era conocedor tanto de la normativa en materia de prevención como de la referida a la conducción de carretillas elevadoras y, además, ya había sido advertido de que la falta de uso del cinturón de seguridad podría acarrear la sanción de despido, sin que, por tanto, concurra causa alguna que disminuya la culpabilidad o la atenúe de tal forma que el despido sea desproporcionado, al tratarse de una conducta que en abstracto entraña un riesgo muy grave aunque en el caso concreto dicho riesgo no se haya materializado, lo que supone que la falta concreta deba ser calificada como muy grave, teniendo en cuenta, además, que el incumplimiento de la obligación del uso del cinturón de seguridad en la conducción de carretillas puede tener también una grave repercusión para la empresa, que es deudora de seguridad y que, por ello, se convierte en posible responsable en los ámbitos penal, administrativo y social de los accidentes de trabajo que pueda sufrir el trabajador, con peligro también posible para la salud del propio incumplidor.
El despido, pues, merece la calificación de procedente conforme a los artículos 55.4 ET y 108.1 LRJS , con las consecuencias legales que ello comporta según los artículos 55.7 ET y 109 LRJS .
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que
.- Notifíquese a las partes con advertencia de que la
.- Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que el
Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de
.- Si el recurrente fuere el
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.