Sentencia SOCIAL Nº 132/2020, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 562/2015 de 01 de Junio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00132/2020

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: DAV

NIG:47186 44 4 2015 0002311

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000562 /2015

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Abelardo

ABOGADO/A:JAVIER OSCAR CASTAÑO CUENCA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA FOGASA, PANRICO S.A.U.

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, DAVID COROMINAS ROMERO

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

S E N T E N C I A

Valladolid, a uno de junio de dos mil veinte.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 562/2015, sobre despido, seguidos a instancia de D. Abelardo, representado y asistido por el Letrado D. Javier Castaño Cuenca, frente a PANRICO, S.A.U. (posteriormente BAKERY DONUTS IBERIA, S.A.U., y en la actualidad BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.), representada y asistida por el Letrado D. Enric Barenys Ramis, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por el Letrado D. Raúl Tejada Alonso.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 3 de julio de 2015 se presentó en el Decanato demanda sobre despido nulo o subsidiariamente improcedente, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente, suplica se proceda a su readmisión en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venían rigiendo, por tratarse de una decisión extintiva nula y/o improcedente, y en su caso, a opción del trabajador, por las garantías establecidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se le indemnice en la cuantía legalmente establecida, o se le abonen los salarios de tramitación, en el caso de que este opte por la readmisión.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, tras una primera suspensión a instancia de parte por la pendencia de un conflicto colectivo ex artículo 160.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y nuevo señalamiento cuando cesó la causa de la suspensión, se celebró el Juicio Oral, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- El demandante, D. Abelardo, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, prestó servicios por cuenta y orden de PANRICO, S.A.U. -C.I.F. A84354174- (posteriormente BAKERY DONUTS IBERIA, S.A.U., y en la actualidad BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.), desde el 22.03.1987, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de Oficial de 1ª y centro de trabajo en Valladolid, percibiendo una retribución salarial diaria, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 60,56 €, con sujeción al Convenio Colectivo de empresa en su centro de trabajo (2015).

SEGUNDO.- Tras el correspondiente período de negociación y consultas en procedimiento de despido colectivo iniciado por la demandada, se alcanzó Acuerdo el 25.11.2013, que incluía, entre otros extremos, la extinción de un máximo de 745 contratos de trabajo de la plantilla de la empresa, de acuerdo con un calendario que contemplaba la extinción 312 contratos de trabajo en 2013, de 277 extinciones en 2014, de 79 en 2015 y 77 en 2016, incluyendo dentro de las Medidas de Acompañamiento, recolocaciones, que 'respecto a las extinciones previstas en el área de Logística para los años 2015 y 2016, la Comisión de Seguimiento del Acuerdo analizará la posibilidad de introducir medidas de flexibilidad interna y/o externa, que garanticen a estos trabajadores que mediante la movilidad interna opten a ocupar puestos de trabajo del centro de trabajo de origen', e interpuestas demandas en impugnación de despido colectivo, acumuladas, por Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16.05.2014 (Autos 500/2013), se dictó el siguiente Fallo:

'A.- Apreciamos que el sindicato CGT no está legitimado para Impugnar la decisión empresarial de despido colectivo objeto de este procedimiento y por esta razón desestimamos de plano su demanda.

B.- Apreciamos falta de legitimación pasiva en el sindicato FITAG-UGT para soportar las consecuencias y condena de este procedimiento por lo que le absolvemos de las pretensiones deducidas en su contra.

C- Apreciamos que no concurre falta de acción ni de litisconsorcio pasivo necesario en la demandante Federación Agroalimentaria de CCOO, desestimando las citadas cuestiones procesales planteadas por PANRICO SAU.

D.- Estimamos parcialmente la demanda formulada por la Federación Agroalimentaria de CCOO, declarando que la decisión empresarial adoptada el 5-12-2013 por la mercantil PANRICO SAU tras periodo de consultas en despido colectivo no se encuentra ajustada a derecho en lo relativo a:

- diferir el pago de la Indemnización hasta su tope legal (20 días año y máximo de 12 mensualidades) y abonarla de forma parcelada en 18 mensualidades, en lugar de pagarla al momento de la comunicación Individualizada del despido a cada uno de los trabajadores afectados.

- Las extinciones de 79 contratos de trabajo previstas para 2015 y de otros 77 previstas para 2016, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia de este despido colectivo.

E.- desestimamos el resto de pretensiones contenidas en la demanda'.

Interpuesto recurso de casación, la S.TS. -4ª- de 20.06.2016 (rec. 323/2014), se acordó:

'1) Estimar en parte el recurso formulado por la Confederación General del Trabajo (CGT) representada y asistida por el letrado (...) y, al efecto, declarar que CGT tiene legitimación activa para impugnar el presente despido colectivo, desestimándolo en todo lo demás

2) Desestimar el recurso formulado por la Federación Agroalimentaria de Comisiones Obreras representada y asistida por el letrado (...).

3) Estimar el recurso formulado por la empresa Panrico SAU representada y asistida por el letrado (...).

4) Casar y anular parcialmente la sentencia dictada el 16 de mayo de 2014, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en el procedimiento 500/2013 y acumulado 510/2013, en actuaciones seguidas en virtud de demanda a instancia de la Confederación Agroalimentaria de CCOO. y Confederación General del Trabajo contra Panrico SAU, Federación de Industria y de Trabajadores (...) (integrantes de la comisión negociadora) y Ministerio Fiscal sobre despido colectivo, en lo relativo a la falta de legitimación activa de CGT, que se admite, y en el aplazamiento de la indemnización y su abono en forma parcelada en 18 mensualidades que se declara ajustada a derecho.

5) Confirmar la sentencia en todo lo demás'.

TERCERO.- La Comisión negociadora del I Convenio Colectivo de PANRICO, S.A.U. se constituyó el día 18.11.2014. En el desarrollo de las negociaciones, la empresa y UGT alcanzaron el 19.05.2015 un Acuerdo para la regulación del Plan de Reorganización del Servicio de Logística de los trabajadores de PANRICO, S.A.U., con distintas fechas de aplicación cada centro de trabajo (en Valladolid en mayo de ese año), en los siguientes términos:

' CLÁUSULAS

PRIMERA. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PRESENTE ACUERDO Y EFICACIA

El presente acuerdo resulta aplicable a todos los trabajadores adscritos a los servicios de logística de la Empresa y centros de trabajo de PANRICO, S.A.U. los cuales estén prestando servicios con anterioridad a su entrada en vigor.

Igualmente, el presente acuerdo tiene eficacia inmediata y entrará en vigor en el momento de la firma del mismo.

SEGUNDA. PLAN DE REORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJARES AFECTADOS POR LA EXTERNALIZACIÓN DEL SERVICIO DE LOGÍSTICA.

1.- Como se ha indicado en los antecedentes, la externalización del servicio de logística supondrá la existencia de un excedente de 87 contratos de trabajo.

2. No obstante lo anterior, y con el objetivo de fomentar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados por la externalización y la reducción del empleo de carácter eventual, ambas partes acuerdan la recolocación 'en producción de los mismos.

3. Analizadas las posibilidades de recolocación, la empresa está en disposición de ofrecer los siguientes puestos de trabajo:

Centro de Trabajo Nº de puestos de trabajo

Santa Perpetua 16

Valladolid 16

Puente Genil 19

Zaragoza 0

Galicia 0

Murcia 0

Vitoria 0

En este sentido, la empresa ofrece dos opciones de recolocación, siendo que los trabajadores podrán optar por cualquiera de ellas:

A. OPCIÓN SIN INDEMNIZAR.

Los trabajadores que opten por reincorporarse mediante esta opción, lo harán en las condiciones que se detallan a continuación, siempre que los mismos cumplan los requisitos necesarios y tengan las aptitudes y conocimientos requeridos para poder desarrollarlas funciones inherentes a su puesto de trabajo:

a) Los trabajadores percibirán el salario conforme a una categoría profesional adecuada a su nuevo puesto de trabajo.

b) Los trabajadores mantendrán su antigüedad

c) Los trabajadores percibirán los complementos derivados del ejercicio de su nueva posición (complementos de puesto de trabajo)

d) La recolocación se producirá en el mismo centro de trabajo

En el supuesto de que no se cubrieran las vacantes, la empresa las ofrecerá a los trabajadores del resto de centros de trabajo que en principio no tienen posibilidad de recolocación.

B. OPCIÓN INDEMNIZADA

En el supuesto de que algún trabajador voluntariamente decidiese que su contrato de trabajo sea amortizado definitivamente, este será indemnizado con 25 días de salario, prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 14. mensualidades, y calculada dicha indemnización sobre la base del salario que percibiese el trabajador a fecha de septiembre de 2013, e indemnización (ésta) sujeta a las retenciones fiscales correspondientes y todo ello al concurrir causas: organizativas y productivas que obligan a la empresa amortizar el puesto de trabajo, teniendo derecho el trabajador a reincorporarse a la 'producción' en las condiciones salariales pactadas para la categoría profesional que le correspondiese como si fuera un trabajador de nueva incorporación a la compañía y mediante la suscripción de un contrato de carácter indefinido

C. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Finalmente, en el supuesto de que algún trabajador no eligiera las condiciones en el punto anterior, dada la existencia de causas organizativas y productivas que justifican la amortización de los contratos de trabajo adscritos a los servicios de logística, el mismo verá extinguido su contrato de trabajo percibiendo la Indemnización de 25 días de salario, prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 14 mensualidades, mejora ésta a la indemnización legal, y calculada dicha Indemnización sobre la base del salario que percibiese el trabajador a fecha de septiembre de 2013;

En todos los casos de extinción de la relación laboral en el presente acuerdo, el trabajador y la empresa suscribirán el correspondiente documento de saldo y finiquito de la relación laboral.

TERCERA. COMPROMISO EN LA GESTIÓN DE LA RECOLOCACIÓN

En aquellos centros de trabajo afectados por la medida donde no existan vacantes disponibles para la recolocación, la empresa se compromete a realizar las gestiones necesarias con la empresa adjudicataria del servicio de Logística, para que proceda a la contratación de aquellos trabajadores que vean extinguidos sus contratos, teniendo en cuenta los puestos de trabajo ofertados, En todo caso y si así fuera, la nueva contratación en la empresa adjudicataria se produciría en las condiciones de Convenio de la nueva empresa'.

El 11.06.2015 la empresa se reunió con el comité del centro de Valladolid, para comunicarle los acuerdos alcanzados con la comisión negociadora el 19.05.2015, que se le entregaron en el acto, manifestando la empresa su decisión de ejecutarlos desde el 26.05.2015. El comité manifestó, a continuación, tras estudiar los acuerdos, que los hacía suyos íntegramente.

CUARTO.- Presentada demanda sobre Conflicto Colectivo en solicitud, una vez aclarado el suplico, de que ' 'a) Se declare la nulidad de la decisión empresarial de modificación colectiva de condiciones de trabajo, consistente en la externalización del Servicio de Logística de Panrico SAU y del acuerdo suscrito por los representantes legales que dieron conformidad y pactaron el contenido de esta medida por violación de derechos fundamentales del art. 28.1 de la Constitución y, en consecuencia, se condene a la empresa al abono de daños y perjuicios morales ocasionados por la decisión discriminatoria y, en consecuencia, se abone a cada trabajador- afectado el importe de 600 euros, corno daño moral dimanante de la violación del derecho fundamental de libertad sindical. Asimismo se debe condenar a la empresa a reponer a los trabajadores en las condiciones de trabajo existentes antes de la adopción de la decisión impugnada y, por lo tanto, deben ser repuestos en el servicio de Logística en que venían desempeñando sus funciones. b) Como pronunciamiento subsidiario del anterior se declare la nulidad por fraude de ley de la decisión y acuerdo empresarial antes descrito por fraude de ley al haberse eludido las normas relativas al periodo de consultas. Asimismo se debe condenar a la empresa a reponer a los trabajadores en las condiciones de trabajo existentes antes de la adopción de la decisión impugnada y, por lo tanto, deben ser repuestos en el servicio de Logística en que venían desempeñando sus funciones. c) Como pronunciamiento subsidiario de los anteriores y para el caso de que no se estime la pretensión procesal de declaración judicial de nulidad de la medida debe dictarse sentencia por la cual se declare esta medida injustificada y, en consecuencia, debe declararse el derecho del trabajador afectado pertenecientes al servicio de Logística de Panrico, SAU a ser repuestos en las anteriores condiciones de trabajo y, por lo tanto, a continuar trabajando en el servicio de Logística',por Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23.11.2015 (Conflicto Colectivo nº 171/2015), se estimó parcialmente la demanda, ' por lo que anulamos las medidas empresariales tomadas por la empresa demandada a partir del acuerdo 19-05-2015 por el que se reguló el Plan de Reorganización del Servicio de Logística de los trabajadores de la empresa y en consecuencia condenamos a la empresa PANRICO, SAU y a UGT a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos, debiendo PANRICO, SAU reponer a los trabajadores en las condiciones que disfrutaban con anterioridad a dicha fecha, absolviéndoles de los restantes pedimentos de la demanda'.

Interpuesto recurso de casación, por S.TS. -4ª- de 21.04.2017 (rec. 84/2016), se estimó en parte el recurso ' formulado por PANRICO SAU, contra la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional de fecha 23 de noviembre de 2015 , dictada en el procedimiento núm. 171/2015 seguido a instancia de la FEDERACIÓN AGROALIMENTARIA DE COMISIONES OBRERAS (CCOO) frente a PANRICO SAU, FITAG-UGT, (...) sobre Conflicto Colectivo, en el único extremo de declarar la inexistencia de vulneración del derecho de Libertad Sindical de la FEDERACIÓN AGROALIMENTARIA DE COMISIONES OBRERAS (CCOO)'.La indicada Sentencia, aportada por la parte actora con anterioridad a la celebración del juicio (número 36 del expediente judicial digitalizado), se da aquí por reproducida.

QUINTO.- El actor fue declarado, por Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid de 04.12.2000, afecto de incapacidad permanente total para su profesión de encargado de sección en la línea de producción, derivada de enfermedad profesional, por padecer alergia a la harina de cereales desde 1990, declarado compatible con su nuevo trabajo en logística en la empresa demandada.

SEXTO.- Con fecha 29.05.2015, la empresa le entregó al actor escrito, fechado el mismo día, concediéndole el plazo de un día para que optara por la recolocación en producción (en caso de acreditación fehaciente de haber superado las limitaciones en cuanto a su alergia a la harina) o la extinción, en los términos en el mismo indicados. El indicado escrito, transcrito en el Hecho 13º de la demanda y aportado como documento nº 3 por la demandada en su ramo de prueba, se da aquí por reproducido.

SÉPTIMO.- El 11.06.2015 la empresa le entregó escrito fechado el mismo día, por el que le comunicaba la extinción de su contrato por causas objetivas, organizativas y económicas, al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, con fecha de efectos al indicado 11.06.2015, indicando que le corresponde una indemnización de 30.223,91 €, que recoge el diferencial por mejora preceptuado en la Cláusula Segunda C del Acuerdo de 19.05.2015, que le fue abonada, así como la cantidad de 1.023,60 € por '15 días preaviso'. Asimismo, fue entregado el mismo día a la representación legal de los trabajadores. El indicado escrito, aportado junto con la demanda y como documento nº 1 por la demandada en su ramo de prueba, se da aquí por íntegramente reproducido.

OCTAVO.- Las cuentas anuales de PANRICO, S.A. de 2014 y de PANRICO, S.A. (Sociedad Unipersonal) y sociedades dependientes de 2015, han sido aportadas por la demandada (documentos 23 y 22, respectivamente, de su ramo de prueba), y se dan aquí por reproducidas.

NOVENO.- La demandada suscribió el 20.05.2015 un contrato de prestación de servicios con AVANZA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS, S.A., para la prestación de servicios logísticos en su centro de Valladolid. Asimismo, tiene desde el 11.05.2014 contratados con otra empresa los servicios de control de acceso a las instalaciones de su centro de trabajo de Valladolid.

DÉCIMO.- La empresa tuvo en el centro de trabajo de Valladolid durante 2015 una plantilla media de 193 empleados, y de 743 empleados en el total de su plantilla.

UNDÉCIMO.- El actor consta de baja en la Seguridad Social para la demandada el 11.06.2015, y en situación de 'Prestación de desempleo. Extinción', del 10.07.2015 al 09.07.2017.

DUODÉCIMO.- El actor fue miembro del Comité de Empresa del centro de Valladolid durante al año anterior al 11.06.2015, hasta mayo de ese año.

DECIMOTERCERO.- Presentada papeleta de conciliación por el actor ante la S.M.A.C. por despido el 16.06.2015, fue celebrado el acto conciliatorio el 2 de julio siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Delimitación del objeto litigioso.

La parte actora impugna el despido objetivo que le fue comunicado por la empresa el 11.06.2015, con efectos al mismo día, alegando que la extinción está realizada en fraude de ley y constituye un abuso de Derecho, al haberse defraudado el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y los efectos de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 26.05.2014, alegando que la cuestión de la externalización de la logística ya fue tratada en el marco del procedimiento colectivo que ya habría sido declarado nulo por la AN, que la comunicación extintiva es genérica, que el acuerdo trae causa de un despido colectivo no ajustado a Derecho por haber superado los umbrales y obviado los trámites de los artículos 41 y 41 del ET, por haberse vulnerado el derecho de libertad sindical de CCOO, que las opciones de recolocación en el caso del demandante no se pueden hacer efectivas por presentar asma ocupacional a la harina de trigo, por lo que solo le queda la opción de la extinción, que las causas económicas y organizativas alegadas son inciertas, debiendo concurrir las primeras a la fecha del despido, y fundándose las segundas en la externalización del departamento de logística, por el mismo motivo en que se fundamentó el ERE que fue declarado nulo, así como que no consta que se le haya dado traslado de la comunicación extintiva a los representantes de los trabajadores, sin haberse respetado la garantía de prioridad de permanencia en la empresa conforme a lo establecido en el artículo 68 del ET. En el acto del juicio, al contestar a las alegaciones de la empresa, introduce que se le ofreció solo la recolocación en fabricación, no en la garita, extremo este último que, introducido de forma totalmente extemporánea (ni en la demanda ni al inicio del juicio, al ratificar la demanda), no puede ser tenido en consideración, pues la demandada difícilmente puede defenderse de lo que no se explicita en la demanda o en la ampliación, no sustancial, que se efectúe al inicio, del juicio, al ratificar la demanda.

La empresa se opone a la demanda, indica que la AN validó el Acuerdo Colectivo del ERE NUM001 que contemplaba el acuerdo de externalización de logística, que la empresa tiene 5 fábricas y en Valladolid se alcanzó el acuerdo en el marco del I acuerdo estatal, suscrito y aceptado por la representación legal de los trabajadores del centro de trabajo de Valladolid, con una adhesión incontrovertida, no alcanzándose los umbrales precisos para el despido colectivo, ni a nivel de centro de trabajo (plantilla de 193 empleados y solo despedido el actor), ni de empresa (plantilla de 743 empleados y 17 extinciones), insistiendo en la regularidad formal y material de las causas esgrimidas en la carta de despido como cobertura del mismo.

El FOGASA indica que el salario debe ser el de 1.849,80 €, calculado a partir de las últimas 6 bases de cotización.

Con ello, nos hallamos ante la impugnación de un despido, lo que lleva a hacer abstracción de los argumentos que, de forma un tanto confusa, se han introducido atinentes a la modificación sustancial de condiciones de trabajo previa al despido que nos ocupa, sin perjuicio de la consideración, como realidad histórica, de lo acontecido con el mismo y su posible incidencia en el despido ulterior. En este orden de ideas, ha de indicarse que en el Conflicto Colectivo previo, en el que se impugnaron las modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales de condiciones de trabajo incluidas en el Acuerdo colectivo de 19.05.2015, se anularon ' las medidas empresariales tomadas por la empresa demandada a partir del acuerdo 19-05-2015 por el que se reguló el Plan de Reorganización del Servicio de Logística de los trabajadores de la empresa y en consecuencia condenamos a la empresa PANRICO, SAU y a UGT a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos, debiendo PANRICO, SAU reponer a los trabajadores en las condiciones que disfrutaban con anterioridad a dicha fecha'( S.AN. de 23.11.2015), lo que en el contexto de un proceso sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo (en ese caso Conflicto Colectivo), ha de entenderse ceñido a las medidas empresariales adoptadas relativas a tal modificación sustancial (en relación con el artículo 138.7 LRJS), lo cual excluye lo que haya podido suceder en la relación laboral a partir de otros hechos jurídicos posteriores, distintos e independientes de la propia modificación y que como tales producen sus efectos con independencia de la modificación previa, sin perjuicio de la impugnación específica que pueda proceder contra esos hechos jurídicos posteriores, como sin duda lo es el despido, que por tanto queda al margen del pronunciamiento recaído en el Conflicto Colectivo sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin perjuicio, como es obvio, del análisis que pueda proceder de todas las circunstancias concurrentes.

SEGUNDO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical practicada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

Se acoge el salario resultante del promedio del último año del actor en la empresa (de junio de 2014 a mayo de 2015), dada la existencia de variaciones significativas de uno a otro mes, sin perjuicio del reconocido por la empresa en la carta de despido, por mor del acuerdo colectivo previo que aplica al calcular la indemnización.

También se acogen los datos relativos al promedio de la plantilla que indica la empresa (en relación con los informes de vida laboral que aporta), no cuestionados expresamente de contrario.

TERCERO.- Vinculación a lo resuelto en el Conflicto Colectivo.

Ha de partirse de la vinculación que el artículo 160.5 de la actual LRJS, semejante al 158.3 de la anterior Ley de Procedimiento Laboral -LPL-, establece, con efectos de cosa juzgada material positiva -lo que también se denomina prejudicialidad-, de lo resuelto en un conflicto colectivo sobre las pretensiones individuales de idéntico objeto (o incardinable en aquel), lo que nos ha de llevar a analizar si la pretensión aquí ejercitada se incluye en el ámbito del Conflicto Colectivo referido por las partes, que dio lugar a la suspensión de las presentes actuaciones, siendo así que, a diferencia del texto recogido en el anterior artículo 158.3 LPL, el actual 160.5 LRJS añade, a la delimitación de los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, sobre los que el conflicto colectivo genera efectos de cosa juzgada positiva, además de los ' que versen sobre idéntico objeto', los que tengan 'relación directa de conexidad con aquel, tanto en el orden social como en el contencioso-administrativo', lo que conecta con el hecho de que si bien para la concurrencia de cosa juzgada (material) positiva o prejudicial, no es precisa la triple identidad clásica que sí se exige para el efecto de cosa juzgada negativo o preclusivo (que impide volver a pronunciarse sobre lo ya resuelto), en el caso que nos ocupa los litigantes no son los mismos, ni se pide exactamente lo mismo, ni la fundamentación es la misma, pues la principal fundamentación de la reclamación individual y que se postula para la segunda sentencia es, precisamente, el fallo de la primera y, sin embargo, materialmente se ha de estar ante el mismo asunto (por ejemplo, cuál es la jornada de trabajo, cuál el valor de la hora extraordinaria, etc.), aunque en sentido técnico-jurídico el objeto del proceso colectivo y el de los procesos individuales no sea el mismo, pues en estos últimos se trata de extraer las consecuencias prácticas de un criterio decisorio establecido en el anterior.

En el caso que nos ocupa el despido objetivo que se impugna tiene lugar después de que la empresa le concediera, el 29.05.2015, un día para que optara entre la recolocación (sin indemnizar o indemnizada) o la extinción (objeto asimismo de impugnación en otros autos y que en sentencia de esta misma fecha se ha declarado modificación sustancial de condiciones nula en cuanto conectada al Conflicto Colectivo en que se impugnó el Acuerdo Colectivo del que traía causa), sin que por el actor se respondiera a tal requerimiento. Con ello, aun cuando las causas que se recogen en la comunicación extintiva hagan referencia a las consideradas en procedimientos previos de extinción colectiva o de modificación de condicione sustanciales de trabajo colectivas, e incluso mejore la indemnización en consideración al último acuerdo colectivo, no se integra en procedimiento colectivo alguno, sino que se trata de una extinción por causas objetivas individual e independiente de los procesos anteriores, debida en exclusiva a la voluntad unilateral de la empresa y desconectada de los procedimientos o acuerdos colectivos anteriores, y como tal ha de ser analizada.

CUARTO.- Umbrales para la tramitación del despido colectivo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores .

En punto a la superación de los umbrales del artículo 51.1 ET, ha de tenerse en cuenta:

a) En el marco del Derecho de la Unión Europea, la norma actualmente vigente es la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, que es la versión codificada de las precedentes Directivas 75/129/CEE y 92/56/CEE, derogadas a su entrada en vigor. La indicada Directiva, como norma de mínimos básica, solo aborda la armonización en dos aspectos de los despidos colectivos: el concepto y el procedimiento de despido colectivo, dejando extramuros de su ámbito aplicativo la cuestión relativa a la causa justificativa, que queda al arbitrio de los Estados Miembros a través de sus respectivas legislaciones internas.

b) A la hora de determinar tanto el número de extinciones computables como el número total de trabajadores que opera como término de comparación a efectos de verificar si se traspasan o no los umbrales, el ámbito de referencia es la empresa en su conjunto o, en su caso, los centros de trabajo afectados, siempre que las extinciones obliguen a seguir un período de consultas informado - artículo 1.1.a Directiva 98/59/CE)- ( S.TJUE. de 13.05.2015, C-392/13 asunto Rabal Cañas). En este orden de ideas, la S.TS. -4ª- de 17.10.2016 (Pleno), rec. 36/2016, siguiendo el principio de la interpretación conforme del derecho interno al de la Unión Europea, concluye que deben calificarse como despido colectivo, y respetar el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales previstos legalmente, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores (FJ 9 y 10).

c) Que las extinciones que se computan son las efectuadas por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que se produzcan durante el período de referencia, así como cualesquiera otras llevadas a cabo a iniciativa del empresario en virtud de cualquier motivo no inherente a la persona del trabajador distinto de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio. Ciertamente, la impugnación de cada despido se lleva a cabo en un procedimiento individual, en el que puede suscitarse la cuestión de si existe o no un despido colectivo. Para que el despido individual pueda ser declarado nulo por dicha causa es preciso, en primer lugar, que el despido enjuiciado sea, bien un despido objetivo presentado como individual, bien un despido de otra índole que sea declarado ilícito por falta de la causa alegada (en realidad ajena a la persona del trabajador) o por no obedecer a una auténtica finalización contractual. Establecido lo anterior, habría de analizarse si se han producido otros despidos en el periodo de referencia de noventa días (o en periodos sucesivos de noventa días por la misma causa) que superen los umbrales definidos legalmente del despido colectivo. Para que esos despidos sean computables habrán de haberse practicado por causa objetiva presentada como individual o por otras causas alegadas que se acrediten falsas, como puede ser la irregularidad en la finalización de contratos temporales fraudulentos o de forma anticipada. Ello plantea, desde la óptica procesal, la cuestión relativa a: (1) si en estos supuestos ha de efectuarse pronunciamiento sobre la legalidad de la finalización de otros contratos, atinentes a otros trabajadores que no son parte del proceso, lo que constituiría un supuesto específico de prejudicialidad social, en el que el pronunciamiento sobre esos otros despidos que no son objeto del proceso se haría a título puramente incidental, sin producir, como es obvio, cosa juzgada sobre los procesos en los que pudieran enjuiciarse esos otros despidos (en este sentido, SS.TSJ de Castilla y León, Valladolid, de 31.10.2012, rec. 1679/2012, y de 19.12.2012, rec. 1825/2012), o (2), si por el contrario, sin desconocer que las extinciones de contratos temporales no ajustadas a derecho deben contabilizarse a efectos de determinar si se alcanzan los topes cuantitativos establecidos en el artículo 51.1 ET, el enjuiciamiento en el marco de un proceso de despido individual de si esos contratos de duración determinada fueron válidamente extinguidos excede del ámbito de cognición de dicha modalidad de procedimiento, que quedaría completamente desnaturalizada, no pudiendo ser considerada como una mera cuestión prejudicial que habría que resolver de manera incidental como presupuesto indispensable para la calificación del concreto cese enjuiciado, por cuanto dicho planteamiento, trastocaría la configuración del proceso de despido, ampliando de manera exorbitante su objeto al venir a dotar a una acción de carácter individual de una naturaleza masiva plural que abriría al demandante la posibilidad de cuestionar no solo la legalidad de su despido sino el de otros múltiples trabajadores, tal y como recogen las SS.TSJ. de Canarias (Las Palmas) de 21.10.2014, autos 7/2014, y de 15.04.2015, rec. 200/2015. Ha de señalarse que recurrida esta última en casación para la unificación de doctrina, en la que se señalaba como contradictoria la de la Sala Valladolid del TSJ de Castilla y León de 19.12.2012, el recurso se inadmitió por Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 07.03.2017 (rcud. 1046/2016), al considerar que no mediaba contradicción ' pues mientras en el caso de autos nada se acredita sobre el carácter fraudulento de los contratos temporales cuya extinción se produce próxima en el tiempo al del recurrente, en el de referencia acontece lo contrario, es decir, se da por acreditado el carácter fraudulento de dichas contrataciones temporales, y por ende su extinción no puede merecer la consideración de ajustada a Derecho', lo que, sin entrar en el fondo de la cuestión planteada, supone que se considera, en exclusiva, el elemento del carácter fraudulento de las restantes contrataciones temporales como mero dato histórico, que se puede reputar probado o no, y como tal atinente a la base fáctica constitutiva de la pretensión, no a los pronunciamientos jurídicos que con carácter directo o prejudicial se pudieran haber realizado en las sentencias objeto de contraste, lo que vendría a abonar su consideración como elemento jurídico previo, o ajeno, al proceso, que se trae al mismo como uno de los hechos, no como producto de pronunciamiento prejudicial alguno, de acuerdo con la tesis sostenida por la Sentencia del TSJ de Canarias (Las Palmas).

d) Que el cómputo de los 90 días prevenidos en el artículo 51.1.5º párrafo ET ha de realizarse hacia atrás desde la fecha del cese controvertido, pues cada extinción ha de enjuiciarse en función de la situación existente al tiempo de ser acordada (de hecho, el citado precepto se refiere a 'extinciones (...) producidas'), sin perjuicio del efecto o proyección de cada cese hacia el futuro, en la medida en que supone un dato o elemento que ha de considerarse a la hora de valorar el carácter colectivo o no de una extinción posterior, 'doctrina general [que] no sería de aplicación en los supuestos de obrar fraudulento contrario al artículo 6-4 del Código Civil, como acaece cuando la proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía que a las extinciones acordadas se le unirían en fechas próximas otras con las que se superarían los umbrales del despido colectivo' ( SS.TS. -4ª- de 23.04.2012, rec. 2724/2011, y de 23.01.2013, rcud. 1362/2012).

e) En esta línea argumental:

1. Deben computarse a efectos de determinar si se superan o no los umbrales (siempre que el número de estas extinciones sea al menos 5): La resolución judicial del contrato ex artículo 50 ET porque, aunque tiene lugar a instancia del trabajador, se funda en un incumplimiento del empresario; los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sea cual sea la calificación judicial que proceda ( S.TS -4ª- de 25.11.2013); los despidos disciplinarios y los demás despidos por causas objetivas declarados o reconocidos como improcedentes, considerados por ello extinciones por iniciativa del empresario y en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador ( SS.TS. -4ª- de 25.11.2013, 26.11.2013 y 18.11.2014); las extinciones por fin de contrato en caso de contratación temporal fraudulenta y las extinciones ante tempus de contratos temporales ( SS.TS. -4ª- 03.07.2012 y 08.07.2012); y las extinciones a instancia del trabajador consecuencia del traslado y la modificación sustancial de condiciones ( artículos 40.1.3 y 41.3.2 ET, S.TJUE. de 11.11.2015, C-422/2014).

2. Por el contrario, se excluyen del cómputo las extinciones fundadas en la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio ( artículo 49.1.c ET, S.TJUE. de 13.05.2015, C-392/2013Asunto Rabal Cañas); las causas consignadas válidamente en el contrato ( artículo 49.1.b ET); el mutuo acuerdo ( artículo 49.1.a ET), salvo que se parte de una propuesta empresarial que responda a causas económicas articulada a través de bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas ( S.TS. -4ª- de 07.10.1997 y 17.01.2007); las extinciones que se producen por circunstancias concurrentes en la persona del (muerte, incapacidad permanente y jubilación, artículo 49.1.e ET); las extinciones por ineptitud o la falta de adaptación a la evolución de las modificaciones técnicas del puesto de trabajo -despido objetivo procedente, artículo 49.1.l y 52.a y b ET), ni las fundadas en las faltas de asistencias justificadas al trabajo (art.52.d), S.AN. de 04.09.2013); las extinciones que tienen su origen en la decisión o conducta del propio trabajador, tales como el abandono o la dimisión (artículo 49.1.d); y las extinciones incumplimientos que justifican un despido disciplinario ( S.TSJ. de Castilla y León -Burgos- de 14.09.2004). Tampoco se computa la extinción por no superación del periodo de prueba ni las bajas incentivadas ( S.TSJ. de Andalucía, Sevilla, de 13.06.2019, rec. 1456/2018).

Sobre las anteriores bases hermenéuticas, en el caso de autos lo que se ha acreditado es que la empresa tuvo en el centro de trabajo de Valladolid durante 2015 una plantilla media de 193 empleados, y de 743 empleados en el total de su plantilla, sin que consten elementos de los que extraer el número de extinciones computables durante los 90 días anteriores al 11.06.2015. La empresa indica que el único despido en Valladolid fue el del actor, y que en el total de la empresa fueron 17 (incluido el actor). En la S.TS. -4ª- de 21.04.2017, relativa al Conflicto Colectivo previo sobre la modificación sustancial de condiciones, se hace referencia a que la parte demandante en aquellos Autos alega que se produjo la extinción de 23 contratos de trabajo por la externalización del departamento de logística, lo que también se recoge en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Sabadell de 29.07.2016 (Autos 287/15), en que se hace referencia a 23 despidos por causas objetivas el 07.03.2015 de las que descuenta 9 que fueron recolocados y no llegaron a causar baja, en el centro de trabajo de Santa Perpetua de Mogoda, que contaba con una plantilla de 173 trabajadores (documento 20 del ramo de la empresa), sin bien en suplicación se consideró que había que estar a los 23 despidos, con lo que sí se superaba el umbral en el centro ( S.TSJ. de Cataluña de 22.03.2017, rec. 731/17). En cualquier caso, tales datos, llevados al caso que nos ocupa, en el centro de trabajo de Valladolid, no suponen que se alcancen los umbrales precisos, ni tomando como referencia la empresa en su conjunto (se requerirían al menos 30 extinciones computables), ni el centro de trabajo (se requeriría el 10% de la plantilla del mismo, y solo consta la extinción computable del actor), de acuerdo con las previsiones del artículo 51.1 ET para el despido colectivo. Ha de tenerse en cuenta que se trata de un hecho constitutivo de la pretensión del actor (sin desconocer su dimensión y proyección jurídicas), con lo que le compete su prueba, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 217 de la LECivil, sin perjuicio de la consideración de la doctrina de la llamada facilidad probatoria, que también recoge el indicado precepto. No se acoge, pues la presente línea de impugnación del despido.

QUINTO.- Extinción del contrato por causas objetivas.

A) Perspectiva general.

Ha de recordarse, en una primera aproximación genérica, que los despidos comprenden dos grandes especies por razón de la causa. De una parte, están los despidos que tienen su causa en 'la capacidad o conducta del trabajador' y, por otra, los que la tienen en 'las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio' ( art. 4 Convenio 158 OIT). En la legislación de la Unión Europea la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, adopta el mismo esquema, pero recurre a los términos negativos de 'motivos no inherentes a la persona de los trabajadores' (artículo 1).

Dentro de los despidos por causas no inherentes a la persona de los trabajadores pueden distinguirse otras dos subespecies, cuales son los despidos por fuerza mayor y los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (causas ETOP).

Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden dar lugar a despidos individuales (o plurales) y colectivos, sobre la base del número de trabajadores afectados durante un determinado periodo de tiempo.

En torno a los despidos por causas ETOP continúa la controversia sobre el contenido sustantivo de las causas, sobre su vinculación con las finalidades de la medida del despido y sobre el alcance que debe tener la revisión por parte de los órganos neutrales, especialmente por parte del juez. Las causas económicas suelen identificarse con una situación económica negativa y entran, por tanto, en el terreno de la rentabilidad de la empresa y deben repercutir en su gestión. Es un concepto jurídico indeterminado que, como todos, precisará determinación caso por caso, sin que tal indeterminación pueda conducir a la discrecionalidad. En ayuda del intérprete los ordenamientos ofrecen una variedad de ejemplos que no deben tomarse como cerrados. Se suele citar 'la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas'. Todos los ejemplos que se aporten deben reconducirse a la situación económica negativa, lo que exige, en primer lugar, establecer una relación y, en segundo lugar, un elemento valorativo, pero ante todo, como tal hecho, tiene que ser constatado, probado. Lo que existe se puede probar con mayor o menor dificultad, pero no se puede probar un hecho que no es tal, es decir, que no ha acaecido, como son las pérdidas previstas. A lo más, se puede entrar en el terreno del cálculo de probabilidades para el futuro partiendo de hechos del presente, pero ello difícilmente puede integrar una prueba, supone entrar en un terreno cabalístico y transformar un criterio subjetivo en un hecho. La disminución de ingresos puede ser intranscendente o afectar seriamente a la gestión de la empresa.

En definitiva, los ejemplos en sí mismos no dicen mucho, pero su mayor aportación está en que despejan cualquier duda sobre la necesidad de constatación de los hechos para poder hablar de situación económica negativa. Es claro que puede haber una situación económica negativa sin pérdidas, pero eso obligará a un análisis mucho más riguroso a la hora de su control. El ámbito en el que cabe apreciar la situación económica negativa no tiene una solución uniforme en la experiencia comparada. El artículo 4 del Convenio 158 OIT remite a los ordenamientos nacionales para la determinación del ámbito en el que opere esta causa (toda la empresa, o centro de trabajo).

Las causas técnicas no suelen estar definidas más que de un modo extraordinariamente vago. Hay siempre unos hechos que no suelen estar precisados y aluden a 'cambios'. Se supone que esos cambios deben de ser en los medios o instrumentos de producción. La misma imprecisión se aprecia en las organizativas que se suelen referir a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Las de producción se refieren a cambios exigidos por transformaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

B) Regulación normativa aplicable.

Centrándonos en nuestro ordenamiento jurídico, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción permiten recurrir tanto al despido objetivo previsto en el artículo 52 c) ET (todas las referencias al mismo, salvo que expresamente se indique en otro sentido, deben entenderse referidas al texto vigente al tiempo del despido que nos ocupa), como al despido colectivo regulado en el artículo 51 ET, utilizándose uno u otro en función del número de trabajadores afectado en un periodo de noventa días. Tras la Ley 35/2010, 17 septiembre, las causas del despido objetivo del artículo 52 c) ET se definen exactamente igual que las de despido colectivo, opción que confirma la Ley 3/2012 (y antes el RDL 3/2012), que ha definido de nuevo las causas del despido colectivo y, por tanto, también las del despido objetivo de la letra c) del artículo 52 ET.

El actual art. 52 c) ET se remite a la concurrencia de 'alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'.

Pues bien, si a tenor de la redacción del artículo 52.c) del ET anterior a la reforma de 2010 (RDL 10/2010, de 16 de junio, y Ley 35/2010, de 17 de septiembre), 'el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos', tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 10/2010, con vigencia a partir del 18.06.2010, el artículo 51.1, al que se remite el 52.c, establecía que 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda', con lo que se vino a rebajar el nivel de exigencia en cuanto a la relevancia o gravedad de la causa alegada para justificar el despido y su conexión con la medida adoptada, cuya justificación exige una ponderación bajo el criterio de la 'mínima razonabilidad'.

En esta misma línea continuó la redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, vigente desde el 19 siguiente, al artículo 51.1, si cabe con algo más de concreción: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda'.

Y ya en 2012, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vigente desde el 12.02.2012, profundizando aún más en la línea iniciada con la reforma de 2010, le da la siguiente redacción al artículo 51.1 ET: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.

Finalmente, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en vigor desde el 08.07.2012, realiza unos mínimos retoques técnicos al último enunciado, precisando los ingresos como 'ordinarios', así como que la referencia a los ingresos o ventas en tres trimestres consecutivos lo es en relación con los homólogos del año anterior: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. / Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.

Ha de hacerse notar que de una interpretación gramatical del anterior precepto se desprende que los supuestos que se reflejan en cada tipo de causas objetivas lo son a título enunciativo ('entre otros'). Así, en cuanto a las causas económicas ('cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa'), se indican a continuación algunos supuestos en que puede darse tal circunstancia económica habilitante, con el añadido de que uno de tales casos que pueden integrar la situación económica negativa ('la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas'), se entenderá, en todo caso, 'si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior', lo que no convierte esta última hipótesis en condición necesaria ni excluye otras posibilidades que razonablemente permitan llegar a la misma conclusión.

C) Interpretación jurisprudencial.

En cualquier caso y pese a lo que parece desprenderse de la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, en orden a que los jueces y tribunales en los despidos analizados han de ceñirse 'a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas', residenciando su labor en un juicio de causalidad meramente formal y mecánico, es lo cierto que tal lectura, meramente superficial y apresurada, resulta ajena a la realidad de nuestro ordenamiento, contemplado en su globalidad y en su dimensión sistemática. En primer lugar, por los compromisos internacionales de nuestro país, en relación con el artículo 96.1 de la Constitución (CE), y la primacía de los tratados internacionales sobre la Ley interna. En efecto, tanto el artículo 9.1 del Convenio 158 OIT ('los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio -en nuestro caso, los jueces y tribunales- estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada'), suscrito por España, como el artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (con valor de tratado constitutivo) recogen la tutela de los trabajadores ante los despidos injustificados. En segundo lugar, limitar el análisis judicial al estricto terreno de la causalidad formal sería contrario a principios constitucionales, en cuanto que el mandato del artículo 35 CE, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, incluye en su contenido el derecho del trabajador a no ser despedido 'sin justa causa', criterio de interpretación constitucional que forzosamente deben seguir los jueces y tribunales por mandato de los artículos 9.1 CE y 5.1 y 7 LOPJ. Y también es contrario al mandato constitucional en tanto que los jueces y tribunales -por obvia conexión con el artículo 117.3 en relación con el 24 CE- no pueden omitir los principios constitucionales concurrentes en la aplicación de la Ley ( S.TC. 20/2004, de 27 de enero). En este sentido, no está de más referir que, conforme a constante doctrina constitucional, la exigencia de nuestra Carta Magna respecto al requisito de que las resoluciones judiciales estén fundadas en derecho determina la elección de la interpretación de la Ley más ajustada a la Constitución ( SS.TC. 16/1982, de 28 abril, 19/1982, de 5 mayo, 192/2003, de 27 octubre, etc.). Es más, la reciente doctrina unificada viene contemplando la necesidad de que en supuestos de duda se privilegie la interpretación más favorable a la continuidad en el empleo ( S.TS. -4ª- 29.11.2010, dictada tras la aprobación del RDL 10/2010). En este orden de ideas y tras la Ley 3/2012 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en diversos pronunciamientos, iniciados a partir de la Sentencia de 21.11.2012, ha venido afirmando que 'la modificación legal no significa que haya desaparecido la conexión de funcionalidad, aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas precedentes, que obligaban a consideraciones prospectivas difíciles de acreditar, ya que ahora la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos o servicios, que la empresa pretenda colocar en el mercado, deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir'.

En esta última línea y aun referido a un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo (extrapolable, con un mayor nivel de exigencia, al despido objetivo, por tratarse de una medida notoriamente más rigurosa), se argumenta en la S.TS. -4ª- de 27.01.2014, Rec. 100/2013:

'la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24.1 CE ), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella (lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho), sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo (juicio de idoneidad), excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 )'.

La anterior doctrina ha sido asimismo recogida en la S.TS. -4ª- de 26.03.2014, Sala General, rec. 158/2013, relativa al ERE de Telemadrid, en la que se añade que 'Partiendo de la doctrina unificadora expuesta, ha de concluirse que, corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada', y ello después de dejar sentado que 'La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad' (doctrina asimismo recogida por la S.TS. -4ª- de 23.09.2014, rcud. 231/2013).

Asimismo, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo, el análisis de los requisitos ha de hacerse en forma diferenciada, según se invoque causa económica o alguna de las otras tres, pues mientras que en el primero de esos casos el ámbito a examinar es la empresa en su conjunto y no alguno de sus centros o unidades ( Sentencia de 14.05.1998, rcud. 3539/1997), en el de las causas técnicas, organizativas o de producción se contrae al de la concreta unidad en la que ha surgido el problema, por lo que la amortización procede sin necesidad de examinar si existen posibilidades de recolocación del trabajador fuera de ella ( Sentencias de 13.02.2002, rcud. 1436/2001, 19.03.2002, rcud. 1979/2001, y 21.07.2003, rcud. 4454/2002).

SEXTO.-Causas objetivas en el caso de autos.

La S.TS. -4ª- de 20.07.2016 (Pleno, rec. 323/2014), recaída en casación con motivo del ERE que llevó a cabo la demandada en 2013, señala que es posible declarar ajustado a derecho un despido colectivo sin perjuicio de que alguno de los acuerdos o cláusulas concretas del pacto del que trae causa pudiera ser declarado ilegal, de manera que si bien todo el contenido del acuerdo debe ser objeto de impugnación conjunta, ello puede determinar que alguna de las condiciones del mismo sea calificada de forma independiente como no ajustada a derecho, manteniendo el carácter justificado del propio despido y del resto de condiciones incluidas en el pacto (FJ 10). En este contexto, el ERE extintivo de 2013 fue confirmado judicialmente excepto en un aspecto, el relativo a ' lasextinciones de 79 contratos de trabajo previstas para 2015 y de otros 77 previstas para 2016, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia de este despido colectivo',y ello por cuanto que, como se razona en la S.AN. 16.05.2014 (Autos de Despido Colectivo 500/2013), ' En aquellos supuestos como el presente en los que los despidos no conllevan la finalización de la actividad empresarial, deviene razonable considerar, máxime cuando con ello se prolonga la vida de los contratos, que se pueda disponer del que resulte necesario para una adecuada ordenación de la actividad productiva que se seguirá realizando con menos efectivos. / Cierto es que estos argumentos no permiten fijar unos tiempos precisos que dependerán de cada caso concreto, no obstante los citados plazos han de considerarse en todo caso limitados a fin de no perjudicar el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos. / Dicha causa tiene lugar coetáneamente al desarrollo del proceso y justifica los despidos que se produzcan por razón de su concurrencia aún cuando puedan ejecutarse en un tiempo más amplio por necesidades de la organización empresarial. / Ahora bien, la causa no puede servir de justificación para despidos cuya razón de ser estribe en previsiones económicas o en argumentos causales de futuro. / En el presente caso no se ofrece ninguna justificación razonable de carácter organizativo para que de los 745 despidos previstos, 79 se pospongan a 2015 y 76 a 2016, por lo que debe estimarse que dichos despidos carecerían de causa o que la causa invocada en el proceso culminado a finales de 2013 habría perdido actualidad en 2015 y 2016 por lo que no serviría de soporte para tales decisiones extintivas. / Dicho de otro modo, si a fecha de 2013 existía causa económica y/o productiva para despedir a 745 personas y no se ofrecen argumentos organizativos para elongar los despidos hasta 2016, posponer algunos de ellos a los años 2015 y 2016 lo que está demostrando es que no son precisos para conjugar la causa objetiva en la actualidad, por lo que hoy carecen de justificación. / Y si existen previsiones de futuro sobre la situación económica o productiva para dichos años lo coherente será que llegado el momento se inicie en su caso un nuevo proceso que verifique la concurrencia de causas, su intensidad y las medidas proporcionadas que entonces deberán adoptarse, sin que quepa emplear hoy a modo de bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar'.

Por otro lado, en cuanto al Acuerdo colectivo de 19.05.2015, la declaración judicial de su nulidad en el Conflicto Colectivo sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo se asentó ( S.TS. -4ª- de 21.04.2017, rec. 84/2016, FJ 4º), en que dicho acuerdo se había alcanzado dentro del trámite de negociación de un convenio colectivo, sin realizar el período de consultas pertinentes, ni aportar la empresa la documentación necesaria para que los representantes de los trabajadores conocieran la situación y pudieran intervenir en el mismo, es decir, por razones formales, estimándose el recurso de casación por la referida Sentencia únicamente en el extremo de declarar la inexistencia de vulneración de libertad sindical de CCOO.

Sentado lo anterior, nos hallamos con que, frente a lo que argumenta la parte actora, el despido objetivo que nos ocupa, de 11.06.2015, no contiene ningún argumento material que haya sido declarado injustificado en los procesos judiciales anteriores, que por tanto no desconoce.

Por otro lado, la carta de despido contiene varias causas objetivas, desarrolladas de forma extensa y prolijamente motivada, en relación también con el propio actor. Ha de recordarse que no existe norma alguna que obligue a la empresa a 'acreditar' tales causas a la entrega de la comunicación escrita, sin perjuicio de la carga de su prueba que sobre la misma recae, para el éxito del despido, en sede judicial de ser impugnadas por el trabajador, siendo así que, como es conocido, la carta de despido delimita las únicas causas justificadoras del despido y por ende del debate litigioso ( artículos 120 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), sin que resulte admisible a estos efectos considerar la concreta situación económica (productiva, técnica y organizativa) que la empresa pueda introducir en el acto del juicio, en cuanto no conste en la referida carta de despido (que debe dar noticia suficiente de las causas del despido, no siendo suficiente su mera remisión a otros soportes o elementos que no se le entreguen a la vez al trabajador, en orden a cumplir su función institucional).

Entrando propiamente en el fondo de las causas objetivas esgrimidas en la carta de despido, de tipo organizativo y económico, nos hallamos con que, como ya se ha indicado, toda vez que no solo se alegan causas económicas, la unidad de referencia que ha de tenerse en consideración, a la hora de analizar las causas organizativas, es el de la concreta unidad o sector de actividad en el que ha surgido el problema, lo que en el presente caso nos sitúa en el centro de trabajo de Valladolid, en el que el actor venía prestando servicios.

Pues bien, sobre un contexto económico de resultados netos negativos en los últimos años en la cuenta de pérdidas y ganancias, se explicita como causa organizativa la externalización del departamento de logística en la fábrica de Valladolid, en orden a la simplificación de la estructura organizativa y concentración de funciones o áreas funcionales, y en términos de poder conseguir un ahorro del orden de 134.000 € anual, tal y como se explicita en la carta, siendo así, por otro lado, que cuando el Plan de Reorganización del Servicio de Logística, incluido en el Acuerdo colectivo de 19.05.2015, tras ser concordado con la representación de los trabajadores nacional, si bien a través de un cauce formal incorrecto (el de la negociación del convenio colectivo), fue comunicado por la empresa, el 11.06.2015, al comité del centro de Valladolid, este manifestó, tras su estudio, que los hacía suyos íntegramente.

De tales elementos cabe derivar, razonablemente, la concurrencia de la indicada medida objetiva de tipo organizativo, máxime a la luz, analógicamente, de la doctrina de la Sala 4ª del TS en punto a la inviabilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas que ya fueron aceptadas por la representación de los trabajadores ( S.TS. -4ª- de 02.07.2018, Pleno, rcud. 2250/2016, aunque no se trate del mismo supuesto, pues aquí la extinción no trae causa de un despido colectivo), que cumple los parámetros de razonable adecuación o idoneidad (sin entrar en el juicio de oportunidad, que no corresponde a esta sede), de tipo organizativo, como cobertura a la extinción objetiva llevada a cabo, de conformidad con lo establecido en el artículo 52.c y 51.1 del ET, bajo los estándares interpretativos analizados.

Ha de hacerse constar que consta que la empresa externalizó en mayo de 2015 los servicios de logística en el centro de Valladolid, siendo así, a mayor abundamiento y aun cuando se trate de un extremo introducido por el actor extemporáneamente, como se ha indicado, que tiene desde el 01.01.2015 contratados con otra empresa los servicios de control de acceso a las instalaciones de su centro de trabajo de Valladolid (que incluye la comprobación del estado y funcionamiento de las instalaciones), entre los que se incluyen las áreas de producción incompatibles con la patología del actor que dio lugar a su situación de incapacidad permanente total. Teniendo como ámbito de afectación la garantía de permanencia del artículo 68.b) ET el correspondiente al de la propia representación del trabajador (centro de trabajo o empresa), en el caso presente nos encontramos con no consta la existencia de puesto compatible en el que, externalizado el departamento de logística, pudiera realizar su labor (ni la concurrencia de otros trabajadores sobre los que establecer la preferencia en términos de posibilidades funcionales comparables). En este sentido, la S.TS. - 4ª- de 25.02.2016, rcud. 1397/2014), argumenta: ' Como se razona en la sentencia de esta misma sala de 30 de noviembre de 2005 (rec.- 1439/2004 ), la garantía de permanencia en la empresa de los arts. 51.5 y 68 b) ET , es de carácter relativo, y su eficacia dependerá de la situación que se presente en cada caso concreto, lo que exige analizar las circunstancias individualizadas del trabajador despedido y de aquellos puestos de trabajo sobre los que se quiere ejercitar la prioridad de permanencia'.

SÉPTIMO.- Consecuencias de la procedencia.

En consecuencia, no concurriendo ninguna de las causas de impugnación esgrimidas por el actor, habiéndose acreditado la concurrencia de las causas organizativas esgrimidas por la empresa en la carta de despido, que sirven razonablemente de cobertura al despido objetivo que nos ocupa, de conformidad con lo establecido en el artículo 52.c y 51.1 del ET, el despido ha de ser declarado procedente, y no siendo inferior la indemnización cuantificada en la carta de despido a la que resultante de aplicar los parámetros contemplados en el artículo 53.1.b) ET, a partir del tiempo de prestación de servicios y módulo salarial declarados probados, al igual que ocurre con la compensación por la falta de preaviso, importes ambos que le han sido abonados (sin que se haya cuestionado la regularidad de tales extremos), no procede efectuar pronunciamiento alguno de condena a su abono (123.1 LRJS).

OCTAVO.-Información sobre los recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por D. Abelardo, frente a PANRICO, S.A.U. (posteriormente BAKERY DONUTS IBERIA, S.A.U., y en la actualidad BIMBO DONUTS IBERIA, S.A.U.), con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro la procedencia de la extinción efectuada por causas objetivas, declarando extinguido el contrato de trabajo que unía a las partes con efectos al 11.06.2015, absolviendo a la empresa demandada respecto de las pretensiones de nulidad o improcedencia del despido.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0562/15 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Se hace constar que en virtud de lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 16/2020 , en relación con el Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma, los plazos para la interposición (anuncio, preparación, formalización e interposición) de recurso contra la presente resolución quedan ampliados por un plazo igual al previsto en la LRJS, iniciándose el cómputo el siguiente día hábil a aquel en que deje de tener efecto la suspensión de plazos contemplada en la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto 463/2020 , suspensión que conforme el artículo 8 del Real Decreto 537/2020 se alzará el 04.06.2020, sin perjuicio de las manifestaciones que puedan realizar las partes en orden al cumplimiento voluntario de las obligaciones que puedan derivarse de la resolución notificada.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.