Sentencia SOCIAL Nº 141/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 486/2020 de 23 de Abril de 2021

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00141/2021

-

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 007

NIG:45165 44 4 2020 0000447

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000486 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Marisa

ABOGADO/A:SARAI HERNANDEZ RAMOS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:GESTIONE PLANSALUD S.L., FOGASA FOGAS

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA

S E N T E N C I A nº 141/2021

En Talavera de la Reina, a 23 de abril de 2021.

Vistos por doña Cristina Peño Muñoz Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Toledo con sede en Talavera de la Reina los precedentes autos seguidos a instancia de DOÑA Marisa,defendida por la letrada doña Sarai Hernández Ramos, frente a GESTIONE PLANSALUD SLno comparecida, sobreRESOLUCION DE CONTRATO.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 11 de septiembre de 2020 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Fue señalado día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio que tuvieron lugar el día 21 de abril de 2021. Al mismo comparecieron la actora debidamente asistida y representada, no haciéndolo la demandada pese a estar citada en legal forma. En trámite de alegaciones la parte actora se ratificó en su demanda, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistiendo estas en documental, interrogatorio de parte no comparecida y testificales. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vistas y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-Doña Marisa viene prestando servicios para la demandada desde el 19 de febrero de 2007, con la categoría profesional de auxiliar de clínica, con una jornada completa, iniciado mediante contrato temporal transformado en indefinido el 1 de agosto de 2007 con salario bruto mensual de 1.069,77 euros, incluida prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.-Con fecha 15 de febrero de 2019 la empresa, sin ninguna justificación, comunica a la trabajadora que desde dicha fecha su jornada laboral pasará a ser de 37 horas semanales y salario bruto mensual de 971,26 euros (doc. 4 demanda) según el nuevo horario que se adjuntaba y que se aporta como documento 5 de la demanda que damos por reproducido. Pese a lo cual la trabajadora, desde dicha fecha, siguió prestando servicios por tiempo superior a las cuarenta horas semanales según el registro horario aportado como documento 6 de la demanda. Dicha modificación no afectó a ningún otro trabajador de la empresa.

TERCERO.- El 2 de octubre de 2019 la actora fue advertida por escrito aportado como documental adjunta a la prueba de la demandada aportada a la vista y que damos por reproducida, por estar llevando a cabo actuaciones que perjudicaban los intereses empresariales y constituían un incumplimiento de sus funciones laborales y obligaciones. En la comunicación se recogía que dicha advertencia no constituía ' en modo alguno la imposición de una sanción' siendo su única finalidad la de solicitar de la actora el correcto cumplimiento de sus obligaciones contractuales-laborales y poner en su conocimiento que, en caso de no ser así, 'no quedará más remedio a esta empresa que adoptar las medidas disciplinarias o sancionadoras, conforme a la legislación aplicable.' Dicha comunicación fue respondida por la trabajadora el 11 de octubre de 2019 mostrando su disconformidad con los hechos expuestos en la comunicación anterior en los términos que obran en la documental aportada en la vista por la demandada.

CUARTO.- El 17 de diciembre de 2019, mediante burofax, se notificó a la actora amonestación por escrito por la comisión de una falta muy grave conforme al art. 58 del ET por hechos ocurridos el día 16 de diciembre de 2019 consistentes en ' falta de respeto y ofensas a los compañeros de trabajo con insultos tales como puta, enana venezolana, niñata de mierda y amenazas en el parking a la doctora Rosa seguido de la frase que sepáis que me voy a coger la baja por depresión'. En la misma comunicación se requería a la actora para que en lo sucesivo, 'cumpla fielmente con la disciplina y las obligaciones de su puesto de trabajo pues de repetirse se aplicará estrictamente la sanción correspondiente'. Dicha sanción fue impugnada judicialmente dando lugar a los autos 81/2020 de este mismo juzgado dictándose sentencia firme el 12 de junio de 2020 que revocaba la sanción impuesta.

QUINTO.-La actora, desde febrero de 2019, ha venido realizando una jornada superior a las cuarenta horas semanales sin compensación económica por el exceso de jornada. La nómina la venía siendo abonada a la trabajadora mediante cheque bancario que se hacía efectivo a mediados de cada mes, aproximadamente. La actora fue recriminada por la empresa por seguir registrando, desde febrero de 2019, la jornada real realizada y que superaba las 37 horas semanales que le eran abonadas en nómina. A la actora, desde hace más de un año, le venían siendo exigidas, además de sus funciones como auxiliar de clínica, labores de recepción, limpieza de la clínica y el parking anexo a ésta, propiedad de la clínica, el pago diario a los dentistas y cerrar la clínica, todo ello bajo las órdenes del gerente, Sergio, y de la comercial Sofía quienes han proferido a la trabajadora ofensas verbales y malos tratos de palabra en presencia de otros trabajadores.

SEXTO.-La actora inició proceso de Incapacidad Temporal por enfermedad común (trastorno de ansiedad) el 17 de diciembre de 2019, situación en la que permanece en la actualidad en relación a problemas de estrés y relaciones laborales siendo considerado el proceso como 'largo'(doc. 9 demanda).

SEPTIMO.- La parte actora no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

OCTAVO.-El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró en 30 de julio de 2020, en virtud de papeleta presentada el 14 de julio de 2020, concluyendo el mismo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la prueba practicada consistente en documental, interrogatorio demandada no comparecida y testifical aportada por la actora, según valoración que se expone a continuación.

SEGUNDO.-Conforme al art. 50.1.a) del ET, será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Y según el apartado c) del mismo art. 50.1 del ET será justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte de la empresa, salvo supuestos de fuerza mayor. Todo ello en relación con el art. 4.2 del ET sobre los derechos de los trabajadores en la relación de trabajo y, en concreto, la letra e) al recoger el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, y apartado f) que recoge el derecho a la percepción puntual de la remuneración pactado o legalmente establecido. En tales casos, el trabajador tendrá derecho, además de a la extinción de la relación laboral, a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente ( apartado 2 del art. 50 del ET).

TERCERO.-En cuanto a la pretensión resolutoria basada en el artículo 50.1, letra A), del ET el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras, de 8 de febrero de 1992 y 11 de abril de 1988 ha declarado que para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores es preciso que las modificaciones sustanciales en la condiciones de trabajo redunden en menoscabo de su dignidad y tales circunstancias de afectación a la dignidad, que queda menoscabada deben ser acreditadas para que resulte justa la causa de la citada extinción, prueba que en todo caso corresponde a la parte que interesa tal extinción ( artículo 217LEC).

Son presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa de extinción: a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo han de ser 'sustanciales'. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de 'un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral'; y b) Mediante el segundo requisito ('tales modificaciones redunden en menoscabo de su dignidad'), el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que los supuestos más repetidos de 'menoscabo' de la dignidad han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia Madrid de 1 de septiembre de 2005) que ha de medirse en todo caso con un criterio social objetivo ( STS 29-01-1998) y que revela un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario que supone deliberado enfrentamiento a la continuidad de la relación laboral ( STS de 31-05-1991) y se puede manifestar de muy variadas formas sin que, en ningún caso, se presuma, recayendo sobre el trabajador la cara de su prueba.

En definitiva las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41 , al exigirse que las medidas adoptadas redunden en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador ( STS 11 marzo 1992). Como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia Andalucía de 19 diciembre de 2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador ( SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales ( SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990). La STS de 8-2-1993 fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que «sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad».

En primer lugar, ha de analizarse si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, la decisión empresarial de modificación de sus condiciones de trabajo no ha de ser cualquier modificación, sino sólo la que tenga carácter sustancial y no por cualquier causa, sino únicamente cuando la decisión modificativa empresarial se haya adoptado por razones económicas, técnicas, productivas o de organización. Es decir, el procedimiento regulado en la ley procesal por la remisión que se hace a los arts. 40.1 y 41.3 del ET sólo resulta adecuado para impugnar una decisión modificativa empresarial cuando se produzcan dos situaciones concurrentes: 1) que se trata de una modificación sustancial decidida unilateralmente por el empresario o de una movilidad geográfica que exija cambio de residencia; 2) que la causa de la decisión modificativa empresarial sean razones económicas, técnicas organizativos o de producción a que se refiere el ET.

El empleador tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o 'ius variandi' que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta u omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11-03-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige cualquier relación jurídica. Así mismo, y relacionado con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, la que afectan a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS de 3-04-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991 y 6 de febrero de 1995).

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que 'por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del artículo 41.1ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio'. Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones 'económicas, técnicas, organizativas o de producción', sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 ET son necesariamente sustanciales (STSJ C.Valenciana 23-4-96).

El criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Así, se considera que la modificación es sustancial cuando afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 9-4-01; 22-6-98, 11-12-97), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17-12-04 ). Por el contrario, se entiende que el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 11-12-97), o cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS 3-4-95) que es el caso de autos, una movilidad funcional interna que no requiere formalidad alguna ni está sujeta a limitación temporal ni necesita justificación causal.

En el caso de autos, el empresario, sin ningún tipo de justificación y de manera unilateral modifica la jornada de la trabajadora reduciéndola tres horas semanales con el consiguiente perjuicio económico al ir acompañada de la correspondiente disminución proporcional en su salario. Modificación realizada sin ningún tipo de justificación y que afecta solo a la demandante quien, pese a dicha modificación siguió prestando servicios incluso por encima de la jornada de cuarenta horas semanales, realizando funciones distintas a las propias de su categoría además de éstas, y sufriendo por parte del gerente y de la persona contratada por éste como comercial, Sofía, una trato degradante y humillante delante de compañeros, lo que vino corroborado por los testigos en la vista Jose Pedro y María Teresa, que corroboraron los hechos de la demanda, los malos tratos de palabra y faltas de respeto hacia la trabajadora que derivaron en su baja médica por ansiedad relacionado con problemática laboral y que se trata de un proceso de duración larga, lo que evidencia el alcance del hecho causante de dicho estado de salud de la trabajadora y que se acredita con los partes médicos no desvirtuados de contrario al no comparecer la empresa demandada a fin de desvirtuar los hechos alegados y acreditados por la trabajadora. De tal modo que el hecho de imponer a la trabajadora la realización de funciones de limpieza, entre otras, ajenas a las de su categoría de auxiliar clínica suponen ya de por sí una degradación y un trato atentatorio a su dignidad junto con su reducción de jornada sin ninguna justificación sólo para la actora, y manteniéndose en la práctica su prestación de servicios en los mismos términos en cuanto a su duración que antes de tal modificación, faculta a la trabajadora para extinguir la relación laboral pues tales comportamientos en ninguno caso pueden quedar enmascarados bajo el poder directivo del empresario cuyos límites se han sobrepasado al atentar la dignidad de la persona del trabajador en presencia incluso de otros empleados, y que corroboraron éstos y el parte médico obrante en autos sobre las consecuencias del trato que venía recibiendo la actora.

La gravedad del incumplimiento contractual al amparo del art. 50.1, a) del ET es evidente en el presente caso, por lo que procede la estimación íntegra de la demanda, debiendo declarar resuelto el contrato entre las partes, con condena a la demandada a abonar a la actora la indemnización de 16.931,86 euros.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley de jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Fallo

ESTIMANDOla demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DOÑA Marisa frente a GESTIONE PLANSALUD SLdebo declarar y declaro RESUELTO EL CONTRATO DE TRABAJOentre el trabajador y la empresa, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y a que abone a la trabajadora la cantidad de 16.931,86 eurosen concepto de indemnización.

Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, el cual deberá anunciarse en este Juzgado dentro de los cinco DÍAS siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, o su representante al hacerle la notificación de aquella, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado. Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta este Juzgado. Asimismo, deberá en el momento de interponer el recurso consignar la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.