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19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 142/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 681/2020 de 23 de Abril de 2021
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Orden: Social
Fecha: 23 de Abril de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Talavera de la Reina
Ponente: CRISTINA PEÑO MUÑOZ
Nº de sentencia: 142/2021
Núm. Cendoj: 45165440032021100053
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:2233
Núm. Roj: SJSO 2233:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00142/2021
-
C/CHARCÓN,33
Equipo/usuario: 007
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Talavera de la Reina, a 23 de abril de 2021.
Vistos por doña Cristina Peño Muñoz, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número tres de Toledo con sede en Talavera de la Reina, los precedentes autos seguidos a instancia de
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
En cuanto a la posible nulidad, se invoca vulneración del derecho fundamental a la indemnidad al considerar que el despido es una represalia por parte de la empresa contra la trabajadora después de ejercitar ésta sus derechos laborales y, en concreto, en su negativa a incorporarse a la empresa estando de baja médica lo que produjo el efecto inmediato de suspenderle las vacaciones amparada en fuerza mayor como represalia y, al final, desembocar en un despido por causas disciplinarias. Considera el actor que los anteriores son indicios suficientes de que el despido es una represalia.
En cuanto a la nulidad pretendida con carácter principal el artículo 53.4ET declara nula la decisión extintiva cuando 'tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador...'. Se alega por el trabajador la violación de la denominada garantía a la indemnidad, derivada del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la Constitución Española, garantía que, en el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de forma que conlleva la declaración de nulidad del despido al acordarse como represalia por ejercer el trabajador acciones tendentes al reconocimiento de sus derechos, acciones, que incluye no solo las acciones judiciales, sino también los actos previos o preparatorios al mismo ( sentencia del Tribunal Constitucional de 18 de enero de 1993). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 e) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España ('B.O.E.' de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'.
Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981 se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley procesalart.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993, fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º)'. Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo' ( SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental, finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995). El segundo, que el empleador acredite que las causas alegadas en la carta explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado.
Atendiendo a la doctrina anteriormente expuesta, no podemos concluir que en el caso de autos existan indicios suficientes para que se invierta la carga de la prueba, pues la actora se basa en unas grabaciones sin ningún tipo de cotejo ni identificación de los interlocutores, ni concreción de fechas, en los que pretende sustentar las presiones recibidas por la trabajadora para que, estando de baja médica, se incorporase a su puesto de trabajo pues ni tan siquiera se trajo a la trabajadora a fin de que se pudieran corroboran tales conversaciones. Por otro lado, la empresa acredita que en el momento de los hechos hubo de dirigir comunicación a la trabajadora en fecha 25 de octubre, no para que se incorporase estando de baja médica, sino suspendiendo las vacaciones que tenía autorizadas del 28 de octubre al 11 de noviembre de 2020 conforme al art. 41 del Convenio, es decir, conforme al calendario de vacaciones elaborado dentro de los tres primeros meses del año y, en cualquier caso, un mínimo de dos meses antes del comienzo del periodo vacacional, y justificando dicha suspensión de vacaciones en motivos de fuerza mayor debido al brote de Covid-19 en el centro, un hecho que fue público y notorio y de los que se hicieron eco diversos medios de comunicación locales, por lo que de dicha comunicación lo que se infiere es que la trabajadora, para el caso de darse de alta médica antes de la finalización del periodo vacacional, y que empezaría a disfrutar a partir de dicha alta (hasta entonces en suspenso) y hasta el 11 de noviembre de 2020, no debía proceder a disfrutar de las mismas sino que debía incorporarse, una vez tuviera el alta médica, a su puesto de trabajo por circunstancias excepcionales sobrevenidas debidamente justificadas y que excluyen cualquier indicio de vulneración del derecho a la indemnidad existiendo justa causa de fuerza mayor para tal suspensión y, por tanto, no viniendo obligada la empresa a desvirtuar unos indicios inexistentes debe ser rechazada la nulidad en base a la pretendida represalia pues en ningún caso existe una acción entablada por el trabajador en el ejercicio de sus derechos ni actos preparatorios de la misma para considerarse vulnerado su garantía de indemnidad, y debiendo también ser desestimada la reclamación indemnizatoria que se acumulaba a dicha pretensión principal.
Entrando en el fondo de la cuestión debatida, la parte actora interesa con carácter subsidiario la improcedencia del despido que tuvo lugar con fecha de efectos de 9 de noviembre de 2020 por considerar injustificado el despido al no ser cierto que dejara de comunicar el alta médica manifestando que envió por correo electrónico el parte de alta tan pronto como lo obtuvo alegando ser inciertos los hechos contenido en la carta que, además, alega no recoger de manera suficiente los hechos según exige el art. 55.1 del ET y, en todo caso, no ser la sanción impuesta proporcionada con los hechos imputado.
Frente a lo anterior la empresa defiende la comisión por la trabajadora de una falta muy grave acreditando, no sólo que no es hasta el 3 de noviembre cuando comunica a la empresa su alta médica la cual le había sido expedida por el facultativo en fecha 29 de octubre, es decir, tarda cinco días en remitirlo a la empresa, sino que además lo hace cuando ya se encontraba disfrutando de vacaciones desoyendo la comunicación de la empresa de 25 de octubre sobre la suspensión de sus vacaciones por causa de fuerza mayor que ya hemos dicho anteriormente estaba suficientemente justificada. Es más, los hechos se tipifican no tanto por la falta de comunicación del alta médica como por la ausencia de más de tres días de su puesto de trabajo de manera injustificada en un periodo de treinta días conforme al art. 60.C), apartado 3 del convenio, siendo el parte de alta médica de 29 de octubre acreditativo de tales extremos, es decir, de lo injustificado de su falta de asistencia al trabajo pues el día 30 de octubre, según comunicación de 25 de octubre, debía incorporarse a su puesto de trabajo y, en su lugar, el día 30 adquiere billetes para viajar a Las Palmas según sostiene el actor y aporta documentación al respecto si bien impugnada de contrario (doc. 9), desoyendo las indicaciones del empleador que eran proporcionadas y justificadas, cancelando las vacaciones por circunstancias sobrevenidas e imprevistas, habiéndose acreditado mediante la documental la realidad de los hechos imputados a la trabajadora que, por otro lado, se recogen minuciosamente en la carta de despido concretando las ausencias injustificadas de los días 30 y 31 de octubre, 1, 2, 3, 4, 5 y 6 de noviembre de 2020 lo que no hubiera sucedido de haber continuado la actora en situación de baja médica pero, una vez emitido el alta médica por el facultativo la actora, de conformidad con la decisión empresarial que se vio obligada a adoptar por causa de fuerza mayor, no existe justificación de las ausencias de la actora a su puesto de trabajo no pudiendo justificar el despido improcedente en la ausencia de traslado para alegaciones previa a imponer la sanción, según el art. 61, párrafo segundo del Convenio, pues se trató de un hecho nuevo introducido en la vista, no recogido en la demanda y, en todo caso, la falta de dicho trámite en ningún caso ha generado a la trabajadora indefensión ni ha impedido el ejercicio de las acciones correspondientes contra dicha decisión empresarial.
Por todo ello y del conjunto de circunstancias expuestas, debemos concluir que la trabajadora, conociendo la comunicación del 25 de octubre, mantuvo una conducta persistente en marcharse de vacaciones sin que la misma, dadas las excepcionales circunstancias existentes en ese momento, pudiera unilateralmente decidir, sin autorización de la empresa, irse a disfrutar de su periodo vacacional provocando con su actitud que finalmente fuera sancionada con el despido al amparo del art. 60, C) apartado 3 del Convenio, entendiendo justificado, razonado y proporcionado dicho despido a la vista de los requerimientos del empresario para su incorporación y sin perjuicio de su derecho a ejercitar las acciones para reclamar sus vacaciones una vez desaparecidas las circunstancias excepcionales que motivaron su cancelación pero sin que la ausencia al trabajo desde el día 30 de octubre de 2020 esté justificada en una pretendida reclamación de vacaciones que, una vez revocada por la empresa, no impedirá su reclamación a la empresa nuevamente para su disfrute posterior y, en su defecto, por la vía judicial correspondiente pero, en ningún caso, suspendería la obligación de la trabajadora de incorporarse a su puesto de trabajo.
De todo lo expuesto, en relación con el caso de autos, debe entenderse ajustada a derecho la sanción de despido ya que la conducta de la trabajadora debe ser calificada como muy grave y culpable siendo el despido producido el día 9 de noviembre de 2020 proporcionado a tal comportamiento sin obviar las circunstancias excepcionales y que el centro de trabajo es asistencial para personas de edad avanzada, dependientes y/o con graves enfermedades y minusvalías. Todo ello sin olvidar la teoría gradualista consagrada por una añeja y consolidada jurisprudencia ( SSTS de 2 de abril de 1992 , 16 de mayo de 1991 , 28 de febrero , 6 de abril y 7 de mayo de 1990 , entre otras) con el fin de buscar la necesaria proporción entre la infracción y la sanción mediante la aplicación de un criterio individualizado que valore las peculiaridades de cada caso concreto, en el supuesto examinado las ausencias injustificadas de la trabajadora al trabajo bajo la pretensión de concesión de vacaciones no está justificada y debe ser considerado, según la norma convencional, una falta muy grave configurándose como un incumplimiento contractual patente y contumaz de sus obligaciones laborales, que reviste suficiente gravedad para avalar la adecuación a derecho de la máxima sanción disciplinaria impuesta por la empresa, encuadrable en el art. 54.2.b) del ET en relación con el 60 del Convenio, por lo que procede la declaración del despido como procedente y la desestimación de la demanda, pues tales ausencias es evidente que suponen alterar los términos de ejecución y organización del trabajo de manera arbitraria por parte del trabajador ejerciendo facultades que corresponden al empresario pues, en todo caso, el período vacacional conforme al artículo 38.2ET necesita previo y común acuerdo de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, en este caso art. 41 del Convenio de aplicación, sin que pueda justificarse una actuación unilateral del trabajador y, menos aún, ante las excepcionales circunstancias por la pandemia y, por tanto, ante la controversia suscitada respecto a las vacaciones de la actora, provocando con su conducta consecuencias negativas en el desarrollo del trabajo y siendo dicha conducta de indisciplina y desobediencia de suficiente gravedad para justificar el despido debiendo, en consecuencia, estimar procedente el despido de autos convalidando la extinción de la relación laboral.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.
Fallo
Que
Que
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.