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06/02/2020
Sentencia SOCIAL Nº 143/2019, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 163/2019 de 10 de Diciembre de 2019
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Tiempo de lectura: 34 min
Orden: Social
Fecha: 10 de Diciembre de 2019
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: RUIZ-JARABO QUEMADA, EMILIA
Nº de sentencia: 143/2019
Núm. Cendoj: 28079240012019100148
Núm. Ecli: ES:AN:2019:4583
Núm. Roj: SAN 4583:2019
Encabezamiento
SENTENCIA: 00143/2019
Demandado/s: AYESA INGENIERIA Y ARQUITECTURA SAU, AGRUPACION DE TRABAJADORES/AS CITA, Graciela, Guillerma, Inés, Diego, Donato, MINISTERIO FISCAL
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: BLM
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilma. Sra: Dª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
ILMO/A. SR./SRA.PRESIDENTE:
Dª. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA,
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :
D. RAMÓN GALLO LLANOS
Dª MARÍA CAROLINA SAN MARTÍN MAZZUCCONI
En MADRID, a diez de diciembre de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000163 /2019 seguido por demanda de FEDERACION DE SERVICIOS CCOO (letrada Dª Mª del Pilar Caballero Marcos) contra AYESA INGENIERIA Y ARQUITECTURA SAU (letrado D. Luis Mª Piñero Vidal), AGRUPACION DE TRABAJADORES/AS CITA (no comparece), Dª Graciela (no comparece), Dª Guillerma (no comparece), Dª Inés (no comparece), D. Diego, D. Donato (no comparece), siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Frente a tal pretensión, AGRUPACION DE TRABAJADORES/AS CITA, Dña. Graciela, Dña. Guillerma, Dña. Inés y D. Donato, no comparecieron al acto del juicio, pese a constar citados en legal forma.
El letrado de la empresa demandada, alegó la excepción de falta de litis consorcio pasivo necesario del Comité de empresa de Sevilla y de Barcelona, de la Sección Sindical de CC. OO del centro de Sevilla y del sindicato Cita2 y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
Hechos controvertidos:
-La representación hasta 2010 Madrid no tenía representación y sigue sin tener, Barcelona no tenía representación; Sevilla no tenía representación porque no ejercían los representantes; uno ha fallecido y otro ha renunciado.
-Se han realizado mejoras como realizar formación en tiempo de trabajo y con plataformas digitales.
-Se han potenciado la conciliación de vida familiar y laboral a través de nuevas tecnologías.
-Se ha establecido mayor flexibilidad en el disfrute de las vacaciones.
-El plan de igualdad se negoció con comisión ad hoc compuesta por 3 mujeres y 2 hombres.
Hechos pacíficos:
-A partir de 2015 CC.OO comienzan a participar en comisión de seguimiento hasta 2018; se han celebrado 7 reuniones, 1ª de constitución y 6 más.
-Se ha formado directivos y RR.HH en materia de igualdad.
-Se dan tickets guarderías a coste empresa.
-CC.OO tiene sección sindical estatal reconocida.
Resultando y así se declaran, los siguientes,
Hechos
En la actualidad existen dos comités de empresa uno en Barcelona (proceso electoral celebrado en noviembre de 2015) y otro comité de empresa en Sevilla. (proceso electoral celebrado diciembre de 2012). (descripción 39,72 y 73, hecho conforme)
CC.OO tiene constituidas sección sindical estatal en la empresa demandada. (Descripción 66)
Las personas afectadas prestan servicios en centros de trabajo de la entidad demandada, que están en un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma, concretamente Sevilla, Barcelona y Madrid. Además, cuenta con pequeños lugares de trabajo dispersos por la geografía, que habitualmente se abren para el desarrollo de una obra concreta. Al menos, existen trabajadores y trabajadoras en Cáceres, Córdoba, Málaga ... (Hecho conforme)
Mediante carta de 6 de junio de 2014, la empresa demandada puso en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores de Ayesa ingeniería y arquitectura, S.A.U. que AYESA MDE S.A.(la sociedad cedente), será objeto de una operación mercantil consistente en la cesión global de activos y pasivos, es decir, la transmisión en bloque de todo su patrimonio, por sucesión universal a AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA S.A.U., que se subrogará, como nuevo empresario, en todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social respecto de los trabajadores de AYESA MDE, con respecto a todos sus derechos laborales adquiridos, tanto salariales como de cualquier otra naturaleza en los términos previstos en la normativa específica y, en general, cuantos hubiera adquirido en la empresa cedente. (Descripción 61)
Los estatutos y el acta de constitución están suscritos por Inés, D. Romeo, D. Rosendo, D. Sebastián, D. Vicente y Dª Delia, todos ellos en calidad de promotores. (descripción 75)
CC.OO presentó procedimiento arbitral de impugnación del proceso electoral, dictándose Laudo arbitral el 27 de mayo de 2019 en el que se resuelve estimar las impugnaciones acumuladas núm. 6758 y 6761 presentadas por la representación legal del sindicato CC. OO, declarando la nulidad del preaviso núm. 362/2019, y del proceso electoral que pudiera derivarse del mismo. (Descripción77 y 79)
El representante legal de la empresa demandada ha formulado ante los juzgados de lo social de Sevilla demanda de impugnación del laudo arbitral. (Descripción 121)
La empresa comunicó al Delegado de la Sección Sindical de CC.OO. en el centro de trabajo de Sevilla, D. Jesús Manuel, y al presidente del comité de empresa de Sevilla, D. Segundo, en fecha 11.09.2019 la promoción de elecciones sindicales para el comité de empresa del centro de trabajo de Sevilla. (descripción 78)
Se realizó preaviso de elecciones sindicales para el comité de empresa del centro de trabajo de Sevilla por el Sindicato Candidatura Independiente Trabajadores de Ayesa (Sindicato CITA2) en fecha 5 de septiembre de 2019) (descripción 76 y 78)
De los cinco miembros del Comité de empresa constituido en 1999, uno de ellos dimitió en abril del año 2000 y otro de ellos causó baja en el 25-12-2002 por fallecimiento. (descripciones 123 y 124, prueba testifical de la empresa)
El plan de igualdad es de enero de 2010.En el momento de la presentación del plan de igualdad, la empresa está integrada por cerca de 750 personas, y cuenta con distintos centros de trabajo distribuidos por toda la geografía española. (Descripción 23)
Desde ese momento tanto el comité de empresa de Sevilla, como la sección sindical de CCOO, solicitan la negociación de un Plan de Igualdad, al ser obligatorio por el número de personas que trabajan en la empresa. Así por ejemplo se solicitó el 22 de febrero de 2013, el 5 de marzo de 2013, 22 de marzo de 2013 y 10 de mayo de 2013. (descripción 40 a 43)
En el mes de junio de 2013, la empresa entrega el plan existente la empresa desde 2010, así como el informe de seguimiento correspondiente al año 2012.Según se indica en los antecedentes del propio plan, la empresa no tenía representantes de los trabajadores/as en el momento de la redacción del plan de igualdad. (Descripción 23,24, 28 y 45)
En la denuncia se manifiesta que la empresa AYESA tiene elaborado un plan de igualdad desde el año 2010, fecha en la que no existía aún RLT por lo que está no participó en ningún momento en la elaboración del citado Plan... (descripción 46, 47 y 48, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido)
Con posterioridad, la empresa accede a que la RLT en la empresa participe en el seguimiento del plan de igualdad, por lo que con fecha 11 de marzo de 2015 se constituye la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de carácter paritario, integrada por 3 representantes de la empresa y 3 representantes de los trabajadores. (descripción 29 y 49)
Desde esa fecha, la RLT y la empresa (en la comisión de seguimiento) se han reunido en 6 ocasiones. (Descripción 30 y 50 a 53, cuyo contenido, se da por reproducido)
En la Comisión de seguimiento, se ha acordado:
-Que se modifique el lenguaje sexista de la web.
-Que los cursos de perfeccionamiento de puesto de trabajo sean dentro de la jornada y por la mañana en la medida de lo posible.
-Que se forme al equipo directivo y al personal de RRHH con cursos de igualdad de oportunidades.
-Que se publique el Plan en la intranet de la empresa.
-Que se potencie el uso de las videoconferencias y las nuevas tecnologías para reducir la necesidad de los viajes de trabajo favoreciendo la conciliación.
-Ofrecimiento de tickets- guardería para los empleados que tiene un coste económico para la empresa.
-En la última comisión de seguimiento, celebrada el 27 de marzo de 2018, la empresa accedió a que la información que aportan en los seguimientos relativos a las categorías profesionales venga desglosada según grupo del XVIII Convenio de Ingenierías y un mayor desglose de la plantilla por edades (pasó de franjas de 10 años en 10 años, de 5 en 5 años) (Hecho conforme y Descripción 30 y 50 a 53)
Fundamentos
Frente a tal pretensión, AGRUPACION DE TRABAJADORES/AS CITA, Dña. Graciela, Dña. Guillerma, Dña. Inés y D. Donato, no comparecieron al acto del juicio, pese a constar citados en legal forma.
El letrado de la empresa demandada, alegó la excepción de falta de litis consorcio pasivo necesario del Comité de empresa de Sevilla y de Barcelona, de la Sección Sindical de CC. OO del centro de Sevilla y del sindicato Cita2 y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, alega que la entidad negoció y suscribió en el año 2010 un plan de igualdad con una Comisión ad hoc formada por cinco trabajadores, alternativa a la falta de RLT en la entidad. La inspección de trabajo ni sancionó a la entidad ni cuestionó la legalidad o vigencia del plan de igualdad. El sindicato promotor del conflicto colectivo mostró su conformidad expresa a participar de la Comisión de seguimiento del plan de igualdad y desde ese momento se han mantenido hasta seis reuniones. El plan de igualdad es ajustado a derecho, no tenía sentido negociar con la RLT que fue elegida en las elecciones sindicales de 1999 que de forma tácita no se reconocían como representantes sindicales por lo que la entidad decidió negociar el plan de igualdad con una comisión ad que fuese representativa porque el hecho de que los artículos 41.4, 40.2, 47.1, 51.2 y 82.3 recojan esta posibilidad de negociar con comisiones ad hoc, podría entenderse que también sería extensible a los planes de igualdad. La nueva redacción del artículo 46 LOI explícitamente se refiere a que la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión negociadora del plan de igualdad. La propia actuación del sindicato promotor del conflicto colectivo convalida cualquier supuesto vicio de anulabilidad del plan de igualdad puesto que ha puesto denuncias ante la Inspección de trabajo y ha participado la Comisión de seguimiento del mismo desde marzo de 2015.han tardado cuatro años para cuestionar la validez el plan de igualdad, pudiendo existir otros intereses sindicales, como las elecciones en el centro de trabajo de Sevilla, que justifican la creación de conflictos jurídicos. Además, el contenido del Plan de igualdad es suficiente y adecuado en su diagnóstico, medidas concretas, determinación de responsables y sistema de seguimiento. La actividad desarrollada por la Comisión de seguimiento ha permitido ampliar las medidas a aplicar en el PI en los últimos años. Entiende que no es este el procedimiento judicial adecuado para impugnar el contenido del PI 2010 y estima que el contenido del mismo y las medidas adicionales incorporadas por la Comisión de seguimiento resultan plenamente ajustados a derecho y finalmente manifiesta la voluntad de negociar un nuevo plan de igualdad que sustituya al de 2010, no se opone a constituir una mesa de negociación de un nuevo plan de igualdad que actualice el vigente desde el año 2010 ,si bien considera oportuno que la representación social que negocie el nuevo plan de igualdad esté actualizada a la vigente composición de la plantilla.
D. Diego, se opone a la demanda y se adhiere a las manifestaciones del letrado de la empresa demandada.
El Ministerio Fiscal en su informe, considera que procede estimar la demanda de nulidad en virtud de lo dispuesto en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En 2010 existía RLT sin perjuicio de que hubiera o no dejación de funciones. El plan de igualdad debió negociarse con la RLT sin perjuicio de que haya habido negociaciones tendentes a actualizar y mejorar el plan de igualdad que en principio es nulo.
Considera el Abogado de la empresa demandada que la Litis no quedó debidamente constituida al no haber traído a ella a los Comité de empresa de Sevilla y de Barcelona, a la Sección Sindical de CC.OO del centro de Sevilla y al sindicato Cita2, si se tiene en cuenta que en el conflicto colectivo se solicita ,que se declare la obligación empresarial de negociar un nuevo plan de igualdad facilitando los datos precisos para la elaboración negociada de un diagnóstico, y sobre tal cuestión, los órganos legitimados para tal negociación son los representantes unitarios y las secciones sindicales de la empresa en los términos previstos en el artículo 87.1ET por remisión del artículo 45.1 LOI, siendo necesaria su presencia en el presente procedimiento para constituir válidamente la relación jurídico-procesal. Excepción a la que se opone la parte demandante por entender que no es necesaria su intervención, puesto que una vez declarada la nulidad del plan de igualdad, la negociación deberá llevarse a efecto con quien legalmente proceda, sin que la Sala aprecie la excepción propuesta, porque en el presente proceso de conflicto colectivo no se requiere demandar a los posibles integrantes de la Comisión negociadora el plan de igualdad y, aunque pudiera existir una afectación por conexidad del resto de los representantes de los trabajadores, lo que se reclama en demanda-la nulidad del plan de igualdad; el inicio de la negociación de un nuevo plan de igualdad; facilitar los datos precisos para la elaboración negociada tiene un diagnóstico de situación real de todos los centros de trabajo y la condena a la empresa a estar y pasar por tal declaración, compete exclusivamente a la empresa, por lo que, dado el objeto de proceso, se demanda correctamente a la empresa, que es frente a la que se dirige la demanda y la que, en su caso, resultara condenada o absuelta en la sentencia.
El art. 85.1 ET dispone que, sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítu lo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El art. 85.2 ET prevé que, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
En la exposi ción de motivos de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se prevé que, además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica el apartado 2.del articulo y se modifica el aparta do 2 y se añaden tres nuevos apartados 4, 5 y 6 al artículo 46, de la Ley
Así, en su artículo 45, que regula la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, se establece lo siguiente:
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
En su artículo 46, que regula el concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas se dispone lo que sigue:
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad , para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
Como argumentábamos en la SAN de 26-06-2019, proc. 101/2019,
'La
- Que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva , que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva , reguladas en los arts. 87, 88 y 89 ET , constituyen normas de derecho necesario absoluto, por todas STC 73/1984 sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa,
- Que el acuerdo, en el que se pacte el Plan de Igualdad, debe suscribirse por la empresa y por los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales, que acrediten la representatividad de todos los centros de trabajo de la empresa.
Ha quedado acreditado que, en la empresa, en el año 2010, existía un Comité de empresa con cinco representantes en el centro de trabajo de Sevilla desde el año 1999, si bien al dimitir uno y fallecer otro se quedaron en tres, cuyo mandato debe entenderse prorrogado hasta la fecha en que se celebraron nuevas elecciones sindicales. Sin embargo, como siempre ha sostenido la Sala, los representantes de un centro de trabajo solo están legitimados, en aplicación del principio de correspondencia regulado en el art. 87.1 ET, para negociar un convenio colectivo de ese centro de trabajo, aunque no haya representantes de los trabajadores en los demás centros de trabajo, por cuanto los trabajadores de dichos centros no eligieron a los representantes del centro que si celebró elecciones sindicales. Consiguientemente, el presupuesto constitutivo, para negociar un convenio de empresa, es que se negocie con los representantes unitarios de todos sus centros de trabajo, o con secciones sindicales, que acrediten la mayoría de los representantes de los trabajadores en los centros de trabajo, de manera que, si no se acredita la debida correspondencia entre la representatividad de los negociadores y los ámbitos personal y territorial del convenio, procederá la nulidad del convenio de empresa. Lo que es extrapolable a la negociación del plan de igualdad.
Así pues, probado que el Plan de igualdad es de aplicación a la totalidad de la plantilla de la empresa en todos sus centros de trabajo distributivos por toda la geografía española, en el supuesto de que el plan de igualdad hubiera sido suscrito por el Comité de empresa de Sevilla, es evidente que carecía de la legitimación para negociar el plan de igualdad que hubiera sido anulado en todos sus términos.
La empresa manifiesta que, ante la ausencia de representantes legales de los trabajadores, pudo optar por la imposición unilateral de un PI o por la constitución de una Comisión ad hoc para la negociación del mismo y optó por esta segunda solución, debiéndose significar que en la fecha en que se negoció el plan de igualdad -enero de 2010- no existían en el ET las comisiones 'ad hoc ', puesto que se establecieron por primera vez en el RDL 10/2010 de 16 junio de 2010, con vigencia desde 18-06-2010; difícilmente pudo aplicar la empresa una norma inexistente en aquella fecha, lo que avala la elaboración unilateral del plan de igualdad por parte de la empresa , que se corrobora con el resultado de las pruebas practicadas, ya que ,pese a que incumbía a la empresa acreditar la legitimación de la parte social en la negociación del plan de igualdad ,conforme a la regla general relativa al 'onus probandi' contenida en el artículo 217 de la LEC, la Sala no lo considera probado, puesto que,
1.- No ha sido reconocido por la parte actora el documento unido a la descripción 125.
2.- El codemandado Diego en prueba de interrogatorio, manifestó que no recuerda si hubo reuniones o no para la elaboración del plan de igualdad.
3.-El plan de igualdad, tan sólo manifiesta que en la empresa no existía RLT, pero no especifica quienes negociaron el plan de igualdad y tampoco consta firmado por los trabajadores.
En cualquier caso, es irrelevante que fueran elegidos informalmente algunos trabajadores para la negociación y firma del PI, porque los únicos sujetos legitimados al efecto son los representantes legales o sindicales. La comisión 'ad hoc' sólo tiene legitimación para actuar como interlocutor en el periodo de consultas previo a las decisiones en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducciones de jornada o suspensión de contratos de trabajo de carácter colectivo, despido colectivo o de adopción de acuerdos de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, así lo ha entendido esta Sala en S. 16-09-2015, proc. 167/2015 confirmada por STS 09-05-2017, nº rec. 85/2016. Sin que la actuación del sindicato promotor del conflicto que ha venido participando en la Comisión de seguimiento del plan de igualdad desde el año 2015 pueda convalidar el plan de igualdad elaborado unilateralmente por parte de la empresa.
Por lo anteriormente expuesto, debemos concluir que el Plan de igualdad no se elaboró conforme a lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007 y las reglas de legitimación de los arts. 87. 88 y 89 ET, por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho, tal y como se solicitó por el Ministerio Fiscal en su ponderado informe, sin necesidad de analizar y resolver sobre el contenido del Plan, ante la declaración de nulidad del mismo.
Preceptos que, aplicados al supuesto enjuiciado, determinan la condena a la empresa a iniciar la negociación de un nuevo plan de igualdad que deberá contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artícu lo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, sin perjuicio de la obligación de la empresa de facilitar todos los datos e información necesaria precisos para la elaboración negociada de un diagnóstico de situación real de todos los centros de trabajo, la legitimación para solicitar dicha información corresponde a la Comisión negociadora del plan de igualdad, careciendo la Federación de servicios de comisiones obreras demandante de legitimación a tal efecto, razones por las que procede estimar, en parte, la demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario alegada por el letrado de la empresa demandada. Estimamos, en parte, la demanda formulada por Dª Pilar Caballero Marcos, Letrada del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid actuando en nombre y representación de la FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO SERVICIOS), contra la empresa AYESA INGENIERIA Y ARQUITECTURA S.A.U., AGRUPACION DE TRABAJADORES/AS CITA, Dña. Graciela, Dña. Guillerma, Dña. Inés, D. Diego y D. Donato, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre CONFLICTO COLECTIVO, declaramos que, el plan de igualdad elaborado unilateral por la empresa y existente en la empresa es NULO, debiendo la empresa iniciar de forma inmediata la negociación de un nuevo plan de igualdad y condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración, absolviéndola de las demás pretensiones frente a la misma deducidas en demanda, al carecer la parte demandante de legitimación para solicitar todos los datos precisos para la elaboración negociada de un diagnóstico de situación real de todos los centros de trabajo, puesto que corresponde a la Comisión negociadora del plan de igualdad.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0163 19; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0163 19, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.