Acerca de operadores lógicos
Última revisión
19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 144/2021, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 2, Rec 621/2020 de 23 de Abril de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 32 min
Orden: Social
Fecha: 23 de Abril de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Cartagena
Ponente: JOAQUIN TORRO ENGUIX
Nº de sentencia: 144/2021
Núm. Cendoj: 30016440022021100067
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:1354
Núm. Roj: SJSO 1354:2021
Encabezamiento
-
C/ CARLOS III, nº 41-43 bajo
Equipo/usuario: CEV
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Juzgado de lo Social 2 de Cartagena.
Procedimiento: 0621-20
En la ciudad de Cartagena a 23 de abril de 2021
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
(no controvertido)
(BOE de 11 de septiembre de 2018)
- La empresa hizo entrega a la actora el 11 de agosto de 2020 de comunicación/pliego exponiendo hechos ocurridos, confiriendo a la actora el plazo de 5 días para alegaciones en cumplimiento del art. 61 del Convenio (se da por reproducido, aportado como documento 3 del ramo de la empresa)
-la actora presentó escrito de alegaciones el día 17 de agosto de 2020, teniendo entrada en la empresa a las 4 de la tarde, que se da íntegramente por reproducido. (documento 3 al ramo de la actora).
- la actora inició un proceso de IT el 12 de agosto de 2020, con el diagnóstico de depresión, ansiedad y fobias, permaneciendo a día del juicio en dicha situación. (documento 2 acompañado a la demanda, y documento 6 al ramo de la actora)
- la actora por escrito de 14 de julio de 2020 dirigido a la empresa solicitaba volver a la rotación de pasillos, por sobrecarga en el pasillo 109 en el que llevaba 'más de cuatro meses' (documento 11 del ramo de la empresa)
- la empresa respondió a su solicitud, atendiendo a la misma, anunciándole que después de su reincorporación de vacaciones que se produciría el 28 de julio de 2020 se le asignaría otro pasillo. (documento 11 del ramo de la empresa)
(aportada por el actor en escrito de 22 de octubre -acontecimiento digital procesal 25)
Fundamentos
Del mismo modo, no obstante la anterior precisión, también es necesario realizar en el presente caso una referencia concreta a los siguientes ordinales y elementos de convicción concretos:
-El ordinal primero registra las circunstancias profesionales de antigüedad, categoría de la parte actora conforme al contenido de su demanda, las cuales no han sido negadas ni cuestionadas por la empresa demandada en la contestación, razón por la cual se tienen por tácitamente admitidas ( art. 405.2 LEC), cumpliendo con ello la exigencia legal del art. 107 de la LRJS, al igual que el ordinal sexto.
- el ordinal segundo, del contenido de la carta de despido y ordinal tercero (documento 1 del ramo de actor, y también inserta al hecho segundo de la demanda rectora y documento 1 ramo del ramo de la empresa)
- en el ordinal cuarto se especifica la concreta documental.
- Los ordinales quinto y sexto, sin perjuicio de la referencia documental, no resultaron controvertidos.
En el presente pleito, el demandante acciona contra el despido disciplinario, alegando (esencialmente) que las razones de su despido no figuran en la carta, 'al no ser informada en la carta de despido las faltas que he cometido y que han motivado dicho despido disciplinario, considerándome indefensa ante dichas acusaciones, al desconocer cuales son'. (hecho tercero in fine de la demanda rectora). Por su parte, la empresa demandada señaló que no se había producido indefensión alguna, ya que simultáneamente cuando se le hizo entrega de la carta de despido la actora presentó escrito de alegaciones, y en dicho escrito reconocía los hechos, aún siendo un escrito extemporáneo. Del mismo modo, la empresa en sus alegaciones se refirió a otras sanciones que le habían impuesto a la actora. Por este Juzgador se advirtió a la parte sobre si dicha circunstancia había sido objeto de consideración en la decisión extintiva, respondiendo que no, por lo que se tuvo por no realizada, del mismo modo que la parte demandada dejó de proponer el documento 9 de los que pretendía aportar (referido a esas sanciones), quedando apartado del pleito.
En el debate judicial, la empresa también realizó alegaciones sobre la dotación de personal del Centro, la superación de las ratios establecidas por el IMAS para poder prestar el servicio, (con apoyo posterior en los documentos 12 y 13 de su ramo de prueba). Dicha alegación guarda relación con la efectuada por la actora en cuanto que el origen del despido se encuentra en haber solicitado a la empresa un cambio en la asignación de tareas/pasillos en los que realizaba su trabajo. En este punto, resulta que la actora parece 'escribir' entre líneas que la decisión sancionadora de la empresa viene por la reivindicación laboral que hizo la actora, pero lo cierto es que la empresa valoró la petición formulada, y se le asignó un nuevo pasillo a la vuelta de vacaciones, sin que de ello resulte el más mínimo indicio de la posible 'persecución' que pretende introducir la parte actora. Es más, en su propia demanda rectora en modo alguno alega la vulneración de derecho fundamental alguno (en el presente caso, de la garantía de indemnidad ex art. 24 de la CE), ni este juzgador alcanza dicha apreciación indiciaria, ni se cuestionó por las partes defecto en la constitución de la relación jurídico procesal en cuanto a la posible intervención del Ministerio Fiscal, más bien debe entenderse dicha referencia (la de la reivindicación) como una alegación de disconformidad con el propio despido.
Conforme a lo anterior, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 85.6 de la LRJS ('Si no se suscitasen cuestiones procesales o si, suscitadas, se hubieran contestado, las partes o sus defensores con el tribunal fijarán los hechos sobre los que exista conformidad o disconformidad de los litigantes... '), quedó fijado en el objeto del pleito en el HECHO SEGUNDO de la demanda rectora, es decir, la propia carta de despido, lo que además viene exigido por la naturaleza de la acción ejercitada, y la delimitación de la actividad de las partes, conforme a lo dispuesto en los arts. 105 y 106 (fundamentalmente) de la LRJS, conforme después se analizará.
Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.
Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.
En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:
a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.
b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.
c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.
En cuanto a la gravedad y culpabilidad antes referida, y antes de realizar su estudio o respuesta en el presente caso, hay que tener en cuenta que también el despido, como sanción y como decisión empresarial, está sometido a requisitos específicos.
El art. 54 del ET regula el despido disciplinario:
El art. 55. 1 del ET, señala que '1.
Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.
La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.
Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la
Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).
Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, conforme al convenio de aplicación (ordinal SEGUNDO de Hechos probados), hay que traer a la presente resolución el art. 61 apartados 1 y 2 del mismo, que dispone:
El citado precepto enfatiza el fundamento antes apuntado sobre la comunicación escrita. Expresamente señala 'se comunicarán motivadamente', e introduce el trámite de alegaciones por escrito a favor del trabajador. Dicho precepto no ofrece duda interpretativa, incide en la garantía de defensa (motivadamente) que debe reconocerse al trabajador, que conozca el por qué, los hechos, el motivo de la decisión. (El TS, Sala IV, en sentencia de 3 de abril de 2018 ( Roj: STS 1355/2018 ) , señala expresamente la literalidad como criterio interpretativo de los convenios, cuando los términos son claros, como ocurre en el presente caso)
También prevé la notificación a la representación unitaria. Dicha notificación no se ha invocado en la impugnación del despido, tampoco consta que se haya realizado. En todo caso su falta no afecta a la validez de la decisión empresarial (si se considerase el despido procedente), sin perjuicio de la responsabilidad administrativa en que haya podido incurrir la empresa (como reiteradamente ha señalado la jurisprudencia).
La norma procesal, con indudable trascendencia sustantiva, es el Artículo 105 de la LRJS, y dispone que '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' Y añade en su apartado 2 que 'Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido' que delimita la carga de la prueba y sus consecuencias ( art. 217 de la LEC)
Conforme con el mencionado parámetro, la citada sentencia (a modo de ejemplo, en cuanto al caso tratado en la misma) señalaba '... En el presente supuesto, como queda dicho, la empresa remitió al trabajador en fecha 17 de noviembre de 2005, una carta en la que se le comunicaba su decisión de sancionarle con despido disciplinario, con efectividad desde el momento de su recepción, con base en que durante los últimos meses, y según había venido tratando con el actor el Jefe de las Helitransportadas de 'F., S.A.', en reuniones mantenidas en la Base de la Brigada de Tirig los días 28 de julio y 13 de octubre, se había detectado el consumo por su parte (del trabajador) de 'sustancias psicoactivas, en concreto de derivados del cannabis, hachís o marihuana', lo cual como ya se le había comunicado verbalmente, es incompatible, por motivos de seguridad, con la labor que desarrolla como Especialista Helitransportado en las Brigadas Rurales de Emergencia de la Comunidad Valenciana, al ser ésta una actividad de riesgo que implica ser transportado en helicóptero para actuar en las posibles emergencias para las que sea movilizada sus brigada (normalmente un incendio forestal); indicándose en la referida carta que los efectos de estas sustancias, ponen claramente en grave peligro su integridad física y las de sus compañeros de brigada y tripulación de la aeronave.
La sentencia recurrida STSJ la Comunidad Valenciana (Social) de 18 octubre de 2006 señala que 'toda medida disciplinaria, y más siendo la más grave de las previstas, como es la de despido, debe concretar, especificar y acreditar, los días y los estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no solo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa que el trabajador realice frente a las imputaciones que se le formulan, y así, en el presente caso, tal como se ha expuesto, únicamente se acredita que a mediados de julio-05, varios trabajadores, entre ellos el actor, aparecían con distintos estados de humor, euforia, ojos rojos y defectuosa coordinación en el habla, reconociendo el actor, el 11-11-05 que fumaba cannabis hasta que comenzaba su jornada laboral, si bien negó que lo hiciera durante la misma, por lo que no constando acreditado que concretos días el actor haya podido presentarse al trabajo bajo la influencia de las referidas sustancias, o en que días, aparte del referido de mediados de julio, pudo encontrarse al actor en tal estado, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido...'. Conforme al mencionado parámetro, termina la sentencia mencionada '... Analizando la suficiencia de la carta, por esta Sala del Tribunal Supremo, ha de concluirse que -en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias-, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas por la empresa con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren'
Antes de nada, hay que señalar que en el presente caso en modo alguno nos encontramos ante una conducta o comportamiento continuado, aprovechando una suerte de identidad de ocasión y circunstancias, por cuanto la propia empresa en el desarrollo del juicio incidía en comportamientos concretos y delimitados (espacial y temporalmente).
En este hilo argumental, finalmente señalar que en último término no puede declararse procedente el despido en base a hechos distintos a los alegados en la carta, aun cuando tales hechos se prueben en juicio y pudieran ser eventualmente suficientes para justificar un despido (TS 18-5-90 y TSJ Madrid 29-1-98 , TSJ Cataluña 16-6-98 , entre otras muchas posteriores que recogen dicha afirmación)
En resumen, el citado requisito exige que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial, y que dicha descripción se realiza con el suficiente detalle (tanto cronológico, como cuantitativo y circunstancial), de tal modo que se posibilite al trabajador disponer los medios adecuados de defensa. Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97).
La lectura de la carta de despido, tal y como aparece trascrita en el ordinal TERCERO de los hechos probados, teniendo en cuenta la precedente doctrina, resulta a todas luces insuficiente, parca, genérica, imprecisa, falta de concreción y falta del más mínimo detalle. No se trata propiamente de una carta de despido que responda a las exigencias de motivación y suficiencia fáctica legalmente previstas, tal y como se ha detallado con anterioridad. Dicha ausencia provoca una indefensión al actor, puesto que no puede utilizar medios de prueba frente a hechos que desconoce (según el tenor de la misma carta).
El Convenio de aplicación incide sobre la necesidad de motivación de la decisión (de la carta), y no puede pretender la parte demandada que dicha motivación actúe por referencia o por remisión a otros documentos o, en el presente caso, a otros acontecimientos desarrollados previamente dentro de proceso disciplinario. No puede dar por sobre entendidas las circunstancias y detalles suficientes que funden la decisión de despido, ya que ello vulnera la garantía de defensa del trabajador ( art. 105LRJS). Del mismo modo, ante la negativa de la parte actora, la empresa lo que hace es remontarse a una documentación (escrito inicial de 11 de agosto de 2020) para proponer prueba, en cambio dicha prueba (por ejemplo, toda la testifical admitida y practicada) no puede servir para acreditar el contenido de la carta en sí misma, dado que se refiere a hechos no contemplados en la misma.
Si bien es cierto que no es exigible que la empresa ponga de manifiesto al trabajador o entregue, junto con la carta de despido, los documentos u otras
La indefinición de la carta de despido
Conforme a lo actuado, y en el orden cronológico de los acontecimientos, resulta que en la misma comunicación de despido la empresa señalaba expresamente que había transcurrido el plazo concedido para alegaciones. De hecho, la carta es del mismo día 17 de agosto de 2020, y consta que las alegaciones que presentó la trabajadora en la empresa lo fueron ese mismo día, ya a las 4 de la tarde. Es decir, resulta evidente que la decisión empresarial estaba tomada antes de las referidas alegaciones.
No puede sostenerse en juicio, como así pretendía la empresa demandada, que dichas alegaciones (que en definitiva son una oposición del trabajador a la comunicación inicial recibida), impliquen un conocimiento cumplido y exacto de los hechos, máxime cuando son negados o considerados diferentes a los relatados, es decir, nunca pueden dar por supuesto que con dicha actuación la parte actora admitiese una suerte de reconocimiento de la suficiencia de la carta inicial. Del mismo modo. En este sentido, en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de la Comunitat Valenciana (recogiendo la doctrina del TS) señala en su sentencia de 9-02-2019, nº 524/2019, rec. 3835/2018
'La oposición de la trabajadora a las imputaciones de la carta de despido no pueden confundirse con un reconocimiento de la determinación de unos hechos que no han sido concretados y tampoco puede convertirse la prueba posterior de algunos hechos calificables como ciertos como incumplimientos en una vía para concluir que -al ser aquéllos ciertos-la trabajadora los conocía, aunque no figurasen en la carta, porque tal razonamiento circular envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador y la limitación de la defensa del trabajador consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso'...'
Otra circunstancia que aprecia este Juzgador del contenido de la carta de despido es que en la misma aparece expresamente la siguiente afirmación '..
Finalmente, por este Juzgador se trae a la presente resolución (acogiendo el criterio que se contiene) la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, de 08 de marzo de 2017 ( ROJ: STSJ MU 313/201 ), expresamente señala 'Pues bien, siendo la garantía para la defensa del trabajador la entrega de una carta con imputaciones suficientemente concretas, es claro que ello no ocurre en el caso actual y, por tanto, el despido debe ser declarado improcedente, sin necesidad de otros análisis, ya que, además, el expediente disciplinario no puede sustituir a la carta de despido, de tal manera que no se generen dudas sobre los términos de la posible defensa del trabajador. Del expediente disciplinario debe derivar una carta de despido suficientemente concreta y, como ello no ocurre en el caso actual, el despido debe declararse improcedente, con las consecuencias del artº 56 del ET . Ello excluye cualquier otro análisis.'. Como señala la citada sentencia '... el expediente disciplinario no puede sustituir a la carta de despido...'
El artículo 108.1 de la LRJS dispone: 'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo' añadiendo que 'Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.'
Por todo lo anterior, conforme a los preceptos citados y doctrina expuesta, y el contenido insuficiente de la carta y demás defectos apuntados, cabe calificar como improcedente el despido de la parte actora realizado el 17 de agosto de 2020. La calificación de improcedencia obliga, a su vez, a estar a las consecuencias previstas en los artículos 56 del ET y 110 de la LRJS
La estimación de la acción impugnatoria del despido disciplinario, y su calificación como improcedente, obliga a estar a los efectos previstos en el art. 53 y 54 del ET, y al art. 56 del citado Cuerpo legal. Éste ultimo precepto dispone: 'Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera ...'
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 07/10/2017 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 17/08/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3885,07 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.
Conforme a lo dispuesto en el art. 191 de la LRJS, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal superior de Justicia.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede el siguiente
Fallo
Se estima la demanda formulada por D. Angelica, contra la mercantil/empleador Residencia El Valle de las Palas S.L. y el Fondo de Garantía Salarial, declarando no ajustado e incorrectamente practicado el despido disciplinario del actor producido con fecha 17 de agosto de 2020.
En su consecuencia, se declara improcedente el despido de D./Da. Angelica, y debo condenar y condeno a Residencia El Valle de las Palas S.L. a que proceda, en el plazo de los 5 días siguientes a la notificación de la presente sentencia, a optar entre indemnizar a la trabajadora extinguiendo la relación laboral o proceder a su readmisión en las mismas condiciones que tenía la parte actora, con el abono de los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta dicha readmisión. Si no efectúa expresamente dicha opción en el plazo señalado, se entenderá que opta por la readmisión
A los anteriores fines, se fija en 3885,07 euros el importe de la indemnización legal, y en 40.36 euros el importe de los salarios diarios de tramitación.
Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA dentro de los límites legales
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MEDIO DE IMPUGNACIÓN/RECURSOS.- Notifíquese esta sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, por medio de este Juzgado dentro del plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario de la Seguridad Social, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco SANTANDER a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el anuncio del recurso, así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad:
- a) para efectuar el ingreso directo en la oficina del BANCO DE SANTANDER, el núm. de cuenta del presente expediente es 3139-0000-65-0621-20 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)
- b) para el caso de que se haga por transferencia el número de cuenta es IBAN ES55-0049-3569-9200-0500-1274, haciendo constar en observaciones el número del expediente 3139-0000-65-0621-20 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)
Así, por esta mi sentencia, lo acuerdo, mando y firmo