Sentencia SOCIAL Nº 145/2022, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 5, Rec 880/2021 de 19 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N.5

VALLADOLID

SENTENCIA: 00145/2022

-

C/ANGUSTIAS 40-44 VALLADOLID

Tfno:983458514

Fax:983458525

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MDP

NIG:47186 44 4 2021 0004441

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000880 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Cesar

ABOGADO/A:ANA MARTÍN CASTILLA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:RENAULT ESPAÑA S.A.

ABOGADO/A:MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En Valladolid, a diecinueve de abril de dos mil veintidós.

María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido en los que ha sido parte, como demandante, DON Cesar, que comparece asistido por la Letrada Sra. Martín Castilla y, como demandada, la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., que comparece representada por el Letrado Sr. Cruz López, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que comparece representado por Dª. Carmen Gutiérrez Redondo,

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 145/2022

Antecedentes

PRIMERO.-El 15/12/21 por DON Cesar se presentó demanda en la que, en base a los hechos y fundamentos de derecho que consideraba de aplicación, solicitaba se dictara sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes a tal situación y la condena a la cantidad de 90.000 euros en concepto de indemnización por perjuicios y daños morales.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes a la celebración de vista, señalándose para ello la audiencia del día 24/03/22.

TERCERO.-Llegado el día señalado, a la vista comparecieron ambas partes, las cuales alegaron lo que a su derecho convino. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, quedaron los autos sobre la mesa de la proveyente para dictar sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El actor, DON Cesar, mayor de edad y cuyas restantes circunstancias personales constan en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios para la empresa demandada, RENAULT ESPAÑA S.A., con la categoría profesional Nivel 6 en el puesto de trabajo de operario de cadena de montaje de automoción y percibiendo un salario de 2.358,68 euros brutos, incluida prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.- El demandante presentó en el mes de marzo de 2019 una sugerencia individual, con la denominación 'Cero caídas de puertas', que consta en los autos como documento 1 del acontecimiento 31 y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.

TERCERO.- La empresa RENAULT ESPAÑA S.A. es autoaseguradora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales de sus trabajadores y tiene concertada la cobertura de las contingencias comunes con la MUTUA ASEPEYO.

CUARTO.- El 2/10/20, mientras prestaba servicios en el puesto NUM000 Puertas DRCH en el Taller de Guarnecidos del Departamento de Montaje, el actor inició un proceso de incapacidad temporal con el diagnóstico de pubalgia, inicialmente declarado derivado de contingencia común, correspondiendo el seguimiento médico a la Mutua Asepeyo, y tras proceso de determinación de contingencia, declarado derivado de accidente de trabajo por resolución de 22/02/21. La empresa Renault España S.A. impugnó la decisión del INSS encontrándose el procedimiento en la actualidad pendiente de celebración de juicio.

QUINTO.- El 12/04/21 se realiza al actor un reconocimiento médico de empresa, previo a la reincorporación tras la baja prolongada, con el siguiente resultado:

'Apto con limitaciones:

No movimientos forzados hombro dcho

No trabajar por encima de la horizontal con brazo derecho

No posturas forzadas de extremidades inferiores: no trabajos en cuclillas, no acceder y salir de manera repetitiva de vehículos, no posturas extremas en rotación de cadera'.

SEXTO.- Iniciado un proceso de 'acoplamiento en el puesto de trabajo', el 5/05/21 se realiza por la empresa una primera propuesta en el puesto de lateral izquierdo, taller Guarnecidos UET 017, catalogado como 'verde' según el método ergonómico V3 de Renault, que inicialmente fue aceptado por el trabajador y que contaba con el visto bueno del Servicio Médico, y del técnico de condiciones de trabajo.

SÉPTIMO.- El 7/06/21 se realiza una nueva propuesta de acoplamiento del puesto de trabajo, en el puesto Masas AV, Taller: Guarnecidos, UET 021, en turno rotativo, catalogado como 'verde' según el método ergonómico V3 de Renault.

OCTAVO.- El 10/06/21 el demandante solicitó nuevo 'acoplamiento acorde al IOM del servicio médico'.

NOVENO.- El 19/07/21 el trabajador solicitó 'psicólogo en la empresa'.

DÉCIMO.- El 26/07/21 se comunica al actor que, tras el proceso de acoplamiento iniciado el día 05/05/2021 en puesto de trabajo acorde al IOM actual, elaborado por el Servicio Médico de la Empresa en base a los informes aportados por usted y fecha de actualización 12/04/2021, le indicamos que a partir del día 26/07/2021 el puesto que se le asigna para desempeñar es MASAS AV, en la UET 21 TB, Taller Guarnecidos, CdG AH0353'.

UNDÉCIMO.- El 13/09/21 la empresa demandada comunicó al actor la apertura de un expediente disciplinario, que finalizó con la imposición de una sanción de amonestación por escrito, de fecha 17/09/21, por la comisión de una falta laboral leve por abandono de puesto de trabajo sin causa justificada, al imputársele los siguientes hechos:

'Tras la asignación el día 26.07.2021 del puesto MASAS AV, en la UET 21 TB, Taller Guarnecidos, CdG AH0353, puesto validado por el Servicio Médico de la empresa y Condiciones de Trabajo acorde a los informes médicos presentados, firmado a la vez por usted la aprobación de dicho acoplamiento, ponemos en su conocimiento que el desempeño que viene realizando en dicho puesto es insuficiente debido al abandono reiterado del puesto de trabajo.

Concretamente, los días 1, 6, 7 y 9 de septiembre usted no se presenta a dicho puesto de trabajo. Al comprobar que no se encuentra usted en el puesto de trabajo, su línea jerárquica inicia su búsqueda en las instalaciones, encontrándole finalmente en la zona de descanso donde permanece sentado, manipulando el teléfono móvil personal. Cuando su JU le pregunta el motivo de su ausencia en el puesto de trabajo, usted alega que únicamente hará el puesto si el JU le obliga a ello, en caso contrario usted no se presentaría en el puesto de trabajo'.

El demandante presentó demanda en impugnación de la referida sanción, estando en la actualidad pendiente de celebración del juicio.

DUODÉCIMO.- Los días 27, 28, 29 y 30 de septiembre de 2021, el demandante acudió al centro de trabajo de Renault en el que debía prestar servicios en su puesto de trabajo: MASAS AV, UET 21 TB, Taller de Guarnecidos. Durante los referidos días el trabajador se negó a prestar servicios, alegando que presentaba un fuerte dolor en la zona inguinal y que no podía desempeñar las funciones propias de su puesto. Por indicación de su Jefe de Unidad, los días 27, 29 y 30, el Sr. Cesar acudió al Servicio Médico de la empresa, que determinó que se encontraba apto para trabajar con normalidad, por lo que su Jefe de Unidad le recordó que estaba obligado a prestar servicios, pese a lo cual, el trabajador permaneció sentado en la zona de descanso manipulando su teléfono móvil personal.

DECIMOTERCERO.- El 1/10/21 el trabajador inició un proceso de baja derivado de contingencia común, reflejándose en el parte del facultativo del SACYL el diagnóstico: 'víctima de acoso laboral'.

DECIMOCUARTO.- Durante los días 15, 16, 17, 18, 20 y 22 de octubre de 2021 el actor realizó actividades cotidianas como las de conducir su vehículo, realizar la compra en diferentes supermercados, introducir las bolsas de compra en el maletero, llevar a sus hijos al colegio, portando la mochila de uno de ellos, acudir a un centro comercial, repostaje o lavar su vehículo utilizando manguera a presión.

DECIMOQUINTO.- La empresa RENAULT ESPAÑA S.A. comunicó al demandante su despido disciplinario con efectos de 22/10/21 por medio de burofax que fue recibido por el actor el 26/10/21. La carta es del siguiente tenor literal:

'Muy Sr. Nuestro:

A través de la presente, ponemos en su conocimiento la decisión adoptada por RENAULT ESPAÑA SA (en adelante 'la Empresa' o 'RENAULT') de extinguir. con efectos de la fecha de 22 de octubre 2021 la relación laboral que le viene vinculando a la Empresa, por DESPIDO DISCIPLINARIO, según los hechos que a continuación se detallan y de los que RENAULT ha tenido conocimiento.

Los hechos que avalan esta decisión son los siguientes:

- El pasado 26 de julio de 2021, se le asignó el puesto de MASAS AV, en la UET 21TB, Taller de Guarnecidos, CDG AH0353, puesto validado por el Servicio Médico de Empresa y Condiciones de Trabajo (de acuerdo con los informes médicos presentados, firmado a la vez por usted con la aprobación de dicho acoplamiento. Este puesto está catalogado como 'verde' desde el punto de vista ergonómico sin que conlleve la realización de posturas forzadas;

- Sin embargo, usted no realizó funciones inherentes dicho puesto los días 1, 6, 7 y 9 de septiembre, lo que motivó que la empresa, con fecha 7 de septiembre 7021, le amonestara por escrito por la comisión de una falta leve.

- A pesar de lo anterior ha mantenido un quebranto manifiesto de desobediencia a sus superiores que se detalla a continuación:

El día 27 de septiembre de 2021 usted inicia su jornada las 14.00, desde el inicio de su jornada permanece de pie en puesto de trabajo sin siquiera aproximarse a ningún vehículo ni intentar realizar alguna de las operaciones de su puesto de trabajo. Sobre las 14.30 de ese mismo día le indica a su Jefe de Unidad, don Pedro, que adolece un fuerte dolor en la zona inguinal y que procede a bajar al Servicio Médico de la Empresa. Tras su visita a este servicio, acude de nuevo a su Jefe de Unidad para comunicarle que se encuentra mareado, con náuseas y que necesita sentarse. En ese momento, su Jefe de Unidad (Sr. Pedro) llama al Servicio Médico para que constatar si puede realizar el de trabajo, a lo que le responden que está APTO para trabajar con normalidad.

Tras esta conversación con el servicio médico, su Jefe de Unidad (Sr. Pedro), Acude en su busca le encuentra en la zona de descanso, con auriculares de su teléfono móvil puestos. Entonces, su Jefe de Unidad (Sr. Pedro), le indica que el Servicio Médico le ha considerado APTO para el desempeño normal de su puesto de trabajo, a lo que usted le responde que su abogado le ha indicado no realice sus tareas y que ya tiene ganado un juicio contra Renault. Además, usted le expresa a su Jefe de Unidad (Sr. Pedro) que únicamente se pondrá en el puesto de trabajo si su Jefe de unidad le obliga. Éste último, le hace saber que no le va a forzar a trabajar pero que es su responsabilidad realizar el trabajo correspondiente a su puesto que, además, dicho puesto ya había sido previamente validado tanto por el Servicio Médico como por el Departamento de Condiciones de Trabajo, siendo un puesto catalogado como 'verde' desde el punto de vista ergonómico sin que conlleve la realización de posturas forzadas.

El 28 de septiembre de 2021, comienza su jornada de trabajo del mismo modo que el día anterior, permaneciendo de pie sin acercarse al vehículo. Cuando transcurren 15 minutos desde el comienzo de su jornada de trabajo, comienza a quejarse de un dolor muy agudo en la zona inguinal y acude al Servicio Médico. Cuando regresa, le comunica al Senior, que no está capacitado para trabajar y que requiere descanso.

Nuevamente, el Jefe de Unidad (Sr. Pedro acude en su busca y le vuelve a encontrar en la zona de descanso utilizando su teléfono móvil. Este le indica que es su responsabilidad desempeñar su trabajo y que tanto el Servicio Médico como el Departamento de Condiciones de Trabajo le ha validado corno APTO para desarrollar su trabajo.

Seguidamente usted le comenta que además del dolor inguinal, tiene un dolor agudo en los testículos y, tras realizar de manera salteada alguna operación de montaje en alguno de los vehículos que pasan por el puesto, al cabo de 40 minutos se aparta del puesto indica a su Jefe de Unidad 'que no puede más y que no va a trabajar más'.

En fecha de 29 de septiembre de 2021, usted nuevamente se niega realizar el puesto de trabajo asignado, que ha sido previamente validado por el Servicio Médico y por el Departamento las Condiciones de Trabajo y directamente sin ni siguiera intentar realizar el puesto de trabajo asignado acude a la sala de descanso donde permanece sentado. Su Jefe de Unidad acude a interesarse por usted y, entonces, usted le manifiesta que refiere un fuerte dolor inguinal y en la zona de los testículos, no pudiendo mantenerse en pie en la zona asignada a su puesto de trabajo. Ante esta situación, le solicita que acuda al Servicio Médico a que le traten la dolencia. Cuando regresa, acude a su Jefe de Unidad (Sr. Pedro) y le expresa que le han dado medicación pero que debe bajar de nuevo a las 17 horas para que le inyecten otro tipo de medicación.

A las 17.10 horas, usted baja al Servicio Médico para el tratamiento anterior, finalmente a las horas decide tomarse el medicamento que prescribió el Servicio Médico. Media hora más tarde le indica a su Jefe de Unidad Sr. Pedro que, nuevamente, se encuentra mal. Ante esta situación vuelve a acudir al servicio médico donde se le indica que usted está capacitado para desempeñar su puesto en ese momento.

Sobre las 19.10 horas, el Jefe de Unidad (Sr. Pedro) vuelve a acercarse a la zona de descanso donde se encuentra usted para comunicarle que, si se encuentra en condiciones, debe regresar a su puesto de trabajo. Usted alega que, pese a encontrarse mejor gracias al efecto anestésico del NOLOTIL, su lesión permanece que no piensa retornar a puesto porque al salir del trabajo sufrirá las consecuencias del esfuerzo realizado, negándose a trabajar.

Finalmente, el 30 de septiembre de 2021, acude a su puesto de trabajo, pero ni siquiera trata de realizar alguna de sus tareas, dirigiéndose directamente a su Jefe de Unidad (Sr. Pedro), con el móvil pegado en el pecho, utilizándolo como grabadora. Su JU le pregunta qué ocurre indicando que tiene un fuerte dolor en su inguinal. Ante esta situación, su JU le solicita que acuda Servicio Médico, e inmediatamente usted contesta 'de acuerdo' y dice en voz alta sin haber nadie más presente' 'Vale; mi JU me indica que vaya al Servicio Médico'. Acude al servicio médico, donde nuevamente le indican que es apto para trabajar con normalidad, si bien usted decide no retornar a su puesto de trabajo permanecer allí hasta el final de la jornada.

Debido a su negativa a realizar puesto de trabajo y abandono del mismo, ha sido necesario poner a otro trabajador a realizar su puesto de trabajo.

Los hechos mencionadas, consistentes en desobedecer de manera reiterada las ordenes de realizar las funciones propias de su trabajo, sin justificación alguna, alegando que no puede realizar las funciones propias de su puesto, pero sin justificar en ningún momento dicha imposibilidad, sino que por el contrario usted niega manera reiterada a cumplir las órdenes de sus responsables directas en relación con las funciones de su puesto de trabaja, en un claro manifiesto indisciplina. inclusa utilizando, su teléfono móvil y procediendo a grabar a sus superiores, abandonando su puesto de trabajo, representan un quebranto manifiesta de desobediencia tipificada como FALTA MUY GRAVE, Art. 55.1.b.5 º y Art. 55.1.C.14º del Convenio Colectivo de Renault España en relación con el Art. 55.1.C.3 del citado texto.

Según lo expuesto, usted ha incumplido sus deberes laborales de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, que impone el artículo 5, apartado a) del ET . En él se expresa que: 'los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia'.

En base a las anteriores faltas, la empresa ha tomado la decisión de proceder a su DESPIDO DISCIPLINARIO con efectos del día 22 de octubre de 2021 de acuerdo con lo establecido Art. 55.3 c) del Convenio Colectivo de Renault España , en relación con el Art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores de dicho Convenio, en relación con el Art, 54.2.b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores .

Teniendo la empresa conocimiento de su afiliación al Sindicato UGT se ha dada audiencia previamente al delegado sindical de la sección sindical del misma, recibiendo del mismo las alegaciones que han estimado convenientes, cumpliendo así con lo establecido al en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores .

De la presente comunicación se da copia al Comité de Empresa.

Le rogamos que firme la copia de la presente carta a efectos de constancia, notificación y archivo'.

DECIMOSÉPTIMO.- El 19/10/21 la empresa había cumplido con la audiencia previa al delegado sindical de UGT, no constando que presentara alegaciones.

DECIMOCTAVO.- El 10/11/21 se emite informe por el MAP, que obra unido a los autos como documento 8 del acontecimiento 31 del expediente electrónico y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.

DECIMONOVENO.- El 10/03/22 se emite informe por el Servicio de Psiquiatría del Hospital Río Hortega en el que se señala que el actor presenta un cuadro ' compatible con un diagnóstico de Trastorno de adaptación con predominio de alteración de otras emociones'.

VIGÉSIMO.- Es de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de la empresa RENAULT ESPAÑA S.A.

VIGÉSIMO PRIMERO.- El actor no es ni ha sido durante el último año representante de los trabajadores.

VIGÉSIMO SEGUNDO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en reclamación por despido en fecha 22/11/21, celebrándose el 14/12/21 el acto de conciliación resultando el mismo intentado sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, testifical y testifical-pericial, practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se interesa por el demandante que se declare la nulidad, y subsidiariamente la improcedencia, del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta con efectos de 22/10/21. Mantiene el trabajador que permaneció de baja desde el 30/09/20 al 29/07/21, y que, desde el alta médica, la empresa le encomendó funciones incompatibles con sus lesiones, sin respetar el informe del Servicio de Prevención y valorar sus circunstancias médicas. No existe, por tanto, desobediencia voluntaria a las órdenes de los superiores, ni indisciplina, sino un comportamiento empresarial negligente, que le produjo efectos nocivos sobre su salud física y psíquica, y que merece la calificación de acoso laboral, que motivó una baja médica el 1/10/21, iniciado el cual, se le comunicó su despido disciplinario. Solicita, por ello, la declaración de nulidad del mismo, al haber atentado la empresa contra sus derechos fundamentales - petición a la que anuda la de indemnización de daños y perjuicios que cuantifica en 90.000 euros - y subsidiariamente, la declaración de improcedencia, dado que, aún en el caso de que los hechos fueran verídicos, la sanción sería desproporcionada y no habría provocado ningún perjuicio a la empresa.

Por su parte, la empresa RENAULT ESPAÑA S.A. solicita la desestimación de la demanda y mantiene que estamos ante un despido procedente. Señala que tras el alta médica del trabajador, y realizado el reconocimiento médico en el que resultó apto con limitaciones, se inició el proceso de acoplamiento de puesto, en el que intervinieron los Servicios Médicos, el Técnico de condiciones laborales, el departamento de RRHH y los representantes de los trabajadores, y se efectuó una propuesta de puesto en la que el trabajador estuvo conforme, si bien, y dado que no se acopló al referido puesto, se realizó otra propuesta, frente a la que el trabajador no formuló objeciones, ni pidió nuevo acoplamiento, un puesto catalogado como 'verde' desde el punto de vista ergonómico y compatible con sus limitaciones. A pesar de ello, mantiene que el trabajador, en todo momento, mantuvo una actitud de negativa a desempeñar sus funciones, alegando que no podía realizarlas, y que, si bien por indicación de su Jefe de Unidad, acudió los referidos días al Servicio médico, se constató por este que no estaba incapacitado para prestar servicios. No obstante lo cual, continuó en su actitud de negarse a prestar servicios, permaneciendo sentado en la zona de descanso manipulando su teléfono móvil, señalando al Jefe de Unidad que solo trabajaría si el mismo le obligaba, que, por indicación de su abogado, no iba a realizar sus funciones, y que 'ya había ganado un juicio contra la empresa'. Niega que haya existido acoso laboral y mantiene que ningún acto constitutivo de acoso se describe en la demanda, solicitando su desestimación.

Por la representante del Ministerio Fiscal se solicitó la desestimación de la pretensión relativa a la nulidad del despido, al no haber resultado acreditada la vulneración de derechos fundamentales. Mantuvo que resultaba acreditado que existieron dos procesos de acoplamiento del puesto, que el actor no puso ninguna objeción a la reubicación, y que los informes psicológicos y psiquiátricos que se aportan son posteriores al despido sin que constara ninguno desde su reincorporación del que se derivara la imposibilidad de prestar servicios.

TERCERO.- Se imputa al demandante una infracción contenida en los Art. 55.1.B.5º 5.º (la desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Empresa, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave) y art.55.1.C.14º (abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad) del Convenio Colectivo de Renault España en relación con el art. 55.1.C.3 del citado texto (el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar). En relación asimismo con el art. 54.2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores (la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo).

Como punto de partida se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T. o del Convenio Colectivo de aplicación, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de la gravedad de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (artículo 58.2 E.T.).

Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo, interpretando el citado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues, imponerse otras sanciones distintas de las de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, son merecedores de sanción, y no lo son de la más grave, como es la de despido.

Concretamente y respecto del apartado d) del núm. 2 del artículo 54, uno de los invocados en el presente supuesto, que tipifica como justa causa de despido la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, hay que decir que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; en esta línea de análisis de las circunstancias concretas, la buena fe, en su sentido objetivo constituye un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, conforme a los artículos. 7.1 y 1.258 del Código Civil, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; la jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54 del Estatuto, en su núm. uno dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato; debiendo por último, indicarse que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracción grave y culpable; la citada teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo por tanto a circunstancias concretas, tales como antigüedad del trabajador en la empresa, perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho e intención o no de defraudar y causar un perjuicio económico o de otro tipo a la empleadora.

Por otra parte, y por lo que respecta a la desobediencia a las órdenes dadas por el empleador, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 5 de marzo de 2021, aborda la cuestión de la 'rebeldía' por parte del trabajador a las órdenes empresariales, concluyendo que el denominado 'ius resistentiae' solo está justificado cuando la orden recibida atente contra su dignidad o sea abusiva en extremo, asistiendo, al trabajador, en todo caso, el derecho a impugnar la orden empresarial, pero manteniéndose la obligación de cumplimiento, en tanto en cuanto no se haya declarado su derecho a no cumplirla por los tribunales:

'(...) no cabe laboralmente adoptar, por parte del trabajador, actuaciones de autotutela o de rebeldía contra las ordenes empresariales, sin proceder a una previa impugnación de las mismas, a salvo por supuesto de que tales órdenes tengan una repercusión negativa que sea irreparable o que afecten a derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, en cuyo caso cabría atender a la actitud de desobediencia y de consiguiente negativa al cumplimiento de la orden empresarial. (...) Así, el trabajador queda sujeto al deber de obediencia a las órdenes de la empresa que se deriva de los artículos 5. a ) y c) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 20. 1 y 54. 2. b) del mismo texto legal , sin que sea aceptable el 'ius resistentiae', sino excepcionalmente, cuando la orden recibida atente a la dignidad del trabajador, sea abusiva en extremo o bien totalmente contraria a las mismas exigencias laborales, rigiendo en caso contrario el principio consagrado por la jurisprudencia laboral 'solve et repete', según el cual el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón a la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial. Todo ello, claro está, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos'.

En el supuesto que nos ocupa, el trabajador mantiene que no existió desobediencia voluntaria, indisciplina, negativa al cumplimiento de sus funciones o abandono de su puesto de trabajo, sino que la empresa le encomendó funciones incompatibles con sus lesiones, sin respetar el informe del Servicio de Prevención, ni valorar sus circunstancias médicas. Alega que dicha conducta empresarial es constitutiva de acoso laboral y le produjo efectos nocivos sobre su salud física y psíquica.

Deben, por lo tanto, valorarse las circunstancias concurrentes, en atención a los medios de prueba practicados, para poder determinar si estamos ante una actitud de indisciplina o si la conducta del trabajador estaba justificada porque la realización de las funciones propias de su puesto de trabajo ponía en peligro su salud o su integridad física o psíquica, concurriendo, por tanto, una incapacidad real para la prestación de servicios.

En primer lugar, resulta acreditado que el trabajador se mantuvo en situación de incapacidad temporal con el diagnóstico de pubalgia desde el 30/09/20 (proceso cuya determinación de contingencia está aún subiudice), y no ha resultado tampoco controvertido que, el 12/04/21, en el reconocimiento médico del servicio de prevención previo a la reincorporación, se determina que es apto con limitaciones: no movimientos forzados hombro derecho, no trabajar por encima de la horizontal con brazo derecho, no posturas forzadas de extremidades inferiores: no trabajos en cuclillas, no acceder y salir de manera repetitiva de vehículos, no posturas extremas en rotación de cadera.

Iniciado en la empresa un proceso de 'acoplamiento en el puesto de trabajo', el 5/05/21 se realiza una primera propuesta en el puesto de lateral izquierdo, taller Guarnecidos UET 017, catalogado como 'verde' según el método ergonómico V3 de Renault, que inicialmente fue aceptado por el trabajador y que contaba con el visto bueno del Servicio Médico, y del técnico de condiciones de trabajo. El trabajador no se adaptó a dicho puesto de trabajo, y finalmente, el 26/07/21 se le comunica que, a partir del día 26/07/2021, el puesto que se le asigna para desempeñar es MASAS AV, en la UET 21 TB, Taller Guarnecidos, CdG AH0353. Consta también el visto bueno del Servicio Médico y del técnico de condiciones laborales, así como del representante de los trabajadores y del departamento de RRHH, y del propio trabajador, a dicha reubicación, sin que se haya acreditado que el actor solicitara una nueva reubicación de puesto. Asimismo, y desde el alta médica, sí consta una solicitud por parte del trabajador de ser atendido por el psicólogo de la empresa (en el mes de julio), pero no ningún proceso de baja médica por recaída, ni expedida por los Servicios médicos de la empresa ni por los facultativos del SACYL, todo ello hasta la del 1/10/21, a la que luego aludiremos.

Constatada la realidad de los hechos reflejados en la carta de despido - la negativa a prestar servicios por parte del trabajador - tal y como refrendó el Jefe de Unidad en el acto del juicio cuando depuso como testigo - corresponde, por tanto, al trabajador, acreditar la imposibilidad de prestar servicios los días indicados en la carta de despido, y lo cierto es que ninguna prueba se acredita de dicha imposibilidad.

Se aportan al respecto dos informes médicos por la parte actora, muy anteriores a la fecha del despido (31/05/21 y 21/06/21) emitidos por un Traumatólogo de la sanidad privada y no ratificados en el acto del juicio, de los que, en cualquier caso, solo se desprende que el actor referíadolor en la zona inguinal en aquellas fechas y dificultad para la bipedestación prolongada, y el diagnóstico de osteopatía dinámica púbica leve. No existe, en cambio, ningún otro informe médico ni de Asepeyo ni del Servicio Público de Salud ni de los Servicios Médicos de Renault del que se desprenda la imposibilidad en el mes de septiembre de 2021, de permanecer en bipedestación prolongada durante la jornada laboral. Así lo confirmaron, en el acto del juicio, tanto la Dra. María Inés (Servicios médicos de Renault) como el Dr. Balbino (facultativo de Asepeyo). Este último manifestó que entre las limitaciones que presentaba en la fecha del alta no estaba la limitación para la bipedestación prolongada, y aquella mantuvo que examinó al trabajador los días referidos en la carta de despido, comprobando que estaba apto para el desempeño de su puesto de trabajo.

No se acredita, por tanto, limitación física que impidiera al trabajador la prestación de servicios los días 27 a 30 de septiembre, y, por lo que respecta al proceso de baja médica iniciado el 1/10/21, tampoco podemos considerar acreditado, en atención a la prueba practicada en el presente procedimiento, que el mismo viniera motivado por acto alguno de acoso laboral.

Se aporta, en efecto, el parte de baja en el que el facultativo del SACYL señala como diagnóstico ' víctima de acoso laboral', concepto que no es médico (sí lo sería la patología psicológica o psiquiátrica que el mismo pudiera desencadenar), sino jurídico, pero, en cualquier caso, el propio MAP aclara en el informe complementario que se aporta por el demandante, de 10 de noviembre de 2021, que 'se decidió dar una nueva incapacidad laboral temporal por acoso laboral, apelando a las manifestaciones del paciente', como no puede ser de otra manera dado que ante el facultativo del SACYL no se practica ninguna otra prueba que pueda acreditar la conducta constitutiva de acoso más allá de las manifestaciones del trabajador.

Como indicábamos, el único acto constitutivo de acoso laboral que se alega en la demanda es la encomienda de funciones incompatibles con sus lesiones y el mismo no lo hemos considerado acreditado por las razones ya expuestas.

Por todo ello, acreditada la negativa del trabajador a la prestación de servicios, de forma reiterada y constituyendo la misma un notorio quebranto a la disciplina, el despido ha de ser declarado procedente.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por DON Cesar frente a la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., con intervención del Ministerio Fiscal, absuelvo a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra y declaro la procedencia del despido del que el trabajador fue objeto el 22/10/21.

Notifíquese esta Sentencia a las partes, advirtiendo que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 5456/0000/65/0880/21, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo: