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19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 148/2021, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 2, Rec 689/2020 de 03 de Mayo de 2021
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Tiempo de lectura: 33 min
Orden: Social
Fecha: 03 de Mayo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Cartagena
Ponente: JOAQUIN TORRO ENGUIX
Nº de sentencia: 148/2021
Núm. Cendoj: 30016440022021100053
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:1326
Núm. Roj: SJSO 1326:2021
Encabezamiento
-
C/ CARLOS III, nº 41-43 bajo
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Juzgado de lo Social 2 de Cartagena.
Procedimiento: 0689-20
En la ciudad de Cartagena a 3 de mayo de 2021
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
(no controvertido)
(BORM 250/2019)
Adela
Adolfina
Argimiro
Artemio
Amalia
Todos ellos coinciden en que usted tiene trato de favor con su íntima amiga Concepción y dando las tareas de menor esfuerzo, como por ejemplo llevar la fregadora toda la noche, (no permitiendo que esta tarea se haga de rotativa). Todo ello supone que el trabajo de la fábrica, sale del esfuerzo de tres personas.
Que todos los hechos relatados en este escrito, están acreditados tanto por su supervisor Tomás, como por sus compañeros que pueden dar fe, del trato que están recibiendo por su parte, concretamente de sus compañeras: Mónica y Caridad
a) - no se ha dado traslado de la sanción disciplinaria de despido a la representación de los trabajadores.
b) en la empresa (en el centro de trabajo de la actora) no hay sistema (mecánico, digital o manual) de registro de horario, de entrada y salida del trabajo. (testifical de D. Tomás, SUPERVISOR de la empresa).
(aportada por el actor en demanda)
Fundamentos
Del mismo modo, no obstante la anterior precisión, también es necesario realizar en el presente caso una referencia concreta a los siguientes ordinales y elementos de convicción concretos:
-El ordinal primero registra las circunstancias profesionales de antigüedad, categoría de la parte actora conforme al contenido de su demanda, las cuales no han sido negadas ni cuestionadas por la empresa demandada en la contestación, razón por la cual se tienen por tácitamente admitidas ( art. 405.2 LEC), cumpliendo con ello la exigencia legal del art. 107 de la LRJS, al igual que el ordinal segundo
- el ordinal tercero es el contenido de la carta de despido (documento 4 del ramo de la empresa)
- en el ordinal cuarto se especifica, el apartado a), conforme al requisito previsto en el art. 105 de la LRJS, aún cuando dicha omisión (ya se adelanta) no afecta a la acción ejercitada ni al presente procedimiento, y fue alegada por el actor en el hecho quinto de la demanda, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa que de ello pueda derivarse. Y el apartado b) por la testifical referenciada.
- Los ordinales quinto y sexto, sin perjuicio de la referencia documental, no resultaron controvertidos, siendo mutuamente aceptados.
En todo caso, por este Juzgador se hará concreta referencia a la testifical practicada por la empresa en relación con los hechos - los contenidos en la carta del ordinal TERCERO- y las distintas manifestaciones de los testigos intervinientes.
En el presente pleito, el demandante acciona contra el despido disciplinario, alegando (esencialmente) que las razones de su despido no son ciertas, tal y como afirma en el hecho cuarto de la demanda rectora, realizando incluso una negativa especifica de las distintas circunstancias y hechos referidos en la carta.
Por su parte, la empresa demandada señaló que la carta cumplía todos y cada uno de los requisitos exigidos por el artículo 54 del ET, afirmando la realidad de su contenido, que los hechos descritos eran graves y culpables, y que en la prueba a practicar así resultaría acreditado, terminando por adelantar el sentido de la opción del art. 110 de la LRJS, en cuanto que para el caso de estimar la demanda, optaba por la indemnización (extinción).
Conforme a lo anterior, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 85.6 de la LRJS ('Si no se suscitasen cuestiones procesales o si, suscitadas, se hubieran contestado, las partes o sus defensores con el tribunal fijarán los hechos sobre los que exista conformidad o disconformidad de los litigantes... '), quedó fijado en el objeto del pleito en el HECHO CUARTO de la demanda rectora, es decir, la propia carta de despido, lo que además viene exigido por la naturaleza de la acción ejercitada, y la delimitación de la actividad de las partes, conforme a lo dispuesto en los arts. 105 y 106 (fundamentalmente) de la LRJS, conforme después se analizará.
La demandada propuso la documental obrante a su ramo (8 documentos), así como 6 testificales aunque luego renuncio a 2 de ellos; y por la actora, además de la documental propuesta, propuso un testigo, renunciando con posterioridad a la práctica de dicha prueba.
Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.
Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.
En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:
a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.
b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.
c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.
En cuanto a la gravedad y culpabilidad antes referida, y antes de realizar su estudio o respuesta en el presente caso, hay que tener en cuenta que también el despido, como sanción y como decisión empresarial, está sometido a requisitos específicos.
El art. 54 del ET regula el despido disciplinario:
El art. 55. 1 del ET, señala que '1.
Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.
La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.
Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la
Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).
Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, no se ha cuestionado infracción alguna de procedimiento sancionador
El hecho quinto demanda rectora (y ordinal CUARTO de hechos probados) se refiere a la falta de comunicación (notificación) a la representación de los trabajadores. Dicha notificación no consta que se haya realizado. En todo caso su falta no afecta a la validez de la decisión empresarial (si se considerase el despido procedente), sin perjuicio de la responsabilidad administrativa en que haya podido incurrir la empresa (como reiteradamente ha señalado la jurisprudencia).
La norma procesal, con indudable trascendencia sustantiva, es el Artículo 105 de la LRJS, y dispone que '1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.' Y añade en su apartado 2 que 'Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido' que delimita la carga de la prueba y sus consecuencias ( art. 217 de la LEC)
En este hilo argumental, finalmente señalar que en último término no puede declararse procedente el despido en base a hechos distintos a los alegados en la carta, aun cuando tales hechos se prueben en juicio y pudieran ser eventualmente suficientes para justificar un despido (TS 18-5-90 y TSJ Madrid 29-1-98 , TSJ Cataluña 16-6-98 , entre otras muchas posteriores que recogen dicha afirmación)
En resumen, el citado requisito exige que se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial, y que dicha descripción se realiza con el suficiente detalle (tanto cronológico, como cuantitativo y circunstancial), de tal modo que se posibilite al trabajador disponer los medios adecuados de defensa. Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97).
La lectura de la carta de despido, tal y como aparece trascrita en el ordinal TERCERO de los hechos probados, teniendo en cuenta la precedente doctrina, resulta que no puede decirse que la carta resulte del todo ajustada a derecho ni que resulten debidamente acreditados los hechos de la misma, ni la pretendida gravedad y culpabilidad que la empresa afirma.
A la vista de la carta, resulta que no concreta:
- qué quejas (su número, su naturaleza concreta, su época o fecha, el emisor de la queja, ...)
- 'de manera verbal su superior le ha advertido' (cuando lo hizo, en qué lugar si presencialmente o por otra vía verbal... )
- exigiéndole un cambio de conducta (en qué consistía ese cambio, cuál era el parámetro de comparación para la adaptación conductual... nada de eso se dice).
Se trata de alegaciones que llevan implícito un comportamiento continuado por parte de la actora y, en cambio, no contienen ni una sola precisión objetiva. Más bien se articulan como una conclusión, no como un presupuesto fáctico (que es esencial en este tipo de materias). Es más, si así fuese, casi resultaría reprochable a la empresa la pasividad ante esas 'quejas muy graves', la no intervención inmediata, la tolerancia... ni una sola actuación consta que haya realizado con motivo de ese alegato, ni siquiera a título informativo o de comprobación, ni tampoco desde el punto de vista de la prevención de la salud (en sentido amplio) de sus propios trabajadores
De igual modo, no consta ni una protesta o queja del cliente relacionada con el trabajo y responsabilidad de la trabajadora. Es más, en la propia carta, casi al final se contienen las siguientes afirmaciones '...
Es necesario realizar una previa referencia al control horario por parte del empleador. Dentro del marco diseñado por los artículos 34 y ss del ET (y normas reglamentarias que lo desarrollan) la prestación de servicios por el trabajador debe realizarse conforme a la jornada (duración) pactada.
Del mismo modo, la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ya vino a establecer el marco general al que debían adaptarse las distintas normas de los Estados de la Union
Aunque el art. 34.9 del ET fue reformado en 2019, ya el TJUE advirtió (asunto C-55/18) como sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites temporales establecidos por la Directiva 2003/88., y del mismo modo, la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo priva al trabajador de un indicio probatorio esencial para la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88
Pues bien, la empresa carece de sistema de control, ni lo aportó en juicio, ni acreditó ausencias. El propio SUPERVISOR , en sus manifestaciones como testigo, señaló que lo único que se utiliza es un 'cuadrante' horario, es decir una simple planificación de actividades o tareas y, como consta en acta de grabación, a preguntas de este juzgador señaló que 'no hay un sistema de entradas y salidas'.
El incumplimiento empresarial del control de horario no permite sostener la reprochabilidad de las afirmaciones contenidas, ni hacer caer en la parte trabajadora la carga de la prueba sobre su exacto cumplimiento.
De las declaraciones de los distintos testigos en propuestos por la empresa lo que se evidencia es un grado de poca satisfacción en el trabajo. Una situación de incomodidad, incluso de exceso de tareas asignadas. El SUPERVISOR de la empresa reveló claramente dicha situación, justo al terminar su declaración manifestó que se quejaban de que había poco personal, que el trabajador Argimiro (contratado en diciembre de 2019), no renovó por que la actora informó que no era apto para el trabajo, sin que haya prueba alguna que permita sostener lo contrario, además de referirse a hechos lejanos a la carta de despido y que no pueden traerse a la misma para sostener algún tipo de persecución (más allá de la alegación efectuada).
Más llamativo resulta el hecho reprochado respecto de la posible vulneración del derecho a la intimidad (secreto de las comunicaciones) respecto de la trabajadora Amalia. En concreto, el haberle pedido el teléfono a la trabajadora un día el teléfono para realizar una llamada privada, y afirmar la citada Amalia (que intervino como testigo) que había leído un 'whatsapp' de compañeros de trabajo en la que se tildaba a la actora de 'asquerosa' (circunstancia que se afirma fue la causa de solicitar la baja voluntaria). Pues bien, en primer lugar, lo que si hay es la circunstancia de que el teléfono móvil le fue dejado de forma voluntaria. Pero, en segundo lugar, no se aporta la conversación que se dice que la actora visualizó (leyó).
Perfectamente hubiese podido incluir la carta otro tipo de intromisiones en las comunicaciones privadas, ... que difícilmente pueda la actora desmontar o desvirtuar. Es decir, no se acredita ni siquiera indiciariamente, la posibilidad de lectura de mensajes cuando ni los propios mensajes son aportados a juicio. Del mismo modo podía haberse aportado el resumen de llamadas efectuadas, la duración de la mismas... etc., sin que la prueba testifical pueda permitir sostener la verosimilitud que se afirma, a juicio este Juzgador. Del mismo modo, la testigo Adolfina (que afirmó que desempeña su trabajo en la empresa, dentro de la política activa de integración de personas con discapacidad que la caracteriza, teniendo reconocido un grado de discapacidad del 33 por 100 debido fundamentalmente a 'artritis reumatoide'), resulta que estuvo de baja médica por depresión y acoso laboral (pero no se aporta parte médico con diagnóstico); que formuló denuncia a la Inspección de Trabajo (tampoco se ha aportado dicha denuncia), y que se fue en junio de la empresa y comunicó a la empresa lo sucedido (nuevamente la empresa no aporta ni comunicación, ni referencia, ni nada. Es más, lo que demuestra es inactividad, tolerancia, permisividad... ante hechos que ella misma viene a calificar de 'muy graves'). Es de destacar que la citada testigo señaló que nunca había oído a la actora dirigirse a la compañera Amalia con el apelativo de 'tortuga'. En cambio, la testigo Amalia afirmó que comunicó a ' Tomás -el Supervisor- que se quería marchar, que la actora la llamaba tortuga'.
En los distintos testimonios se afirma que la actora, como responsable, daba un trato de favor a una compañera llamada Santiaga, por asignarle normalmente las tareas de la fregadora no haciendo rotaciones con las demás. Ahora bien, ello solo supone una disconformidad en la distribución del trabajo, disconformidad que puede causar tensiones, recelos, ... pero no hay referencia expresa a dicha circunstancia en la carta, evidenciando que los trabajadores, en régimen de subordinación a la actora disentían de las decisiones adoptadas por la misma como responsable del grupo, disensión que puede estar en el malestar que subyace en esa empresa.
En este orden de cosas, la testigo Da. Mónica, afirmó que se incorporó al trabajo después de haber estado un día de baja por una lesión en un dedo y que la actora le dijo que tenía que realizar su trabajo cuando ella le manifestó que seguía doliéndole. Pues bien, dicho requerimiento debe considerarse lógico, puesto que si ya no estaba en situación de IT, era por curación o mejoría. Es decir, no había impedimento que afectase a su capacidad laboral. De hecho, son los servicios Sanitarios los que deben valorar dicha situación, y no dejar en manos de los trabajadores (de la Jefa del Grupo) la decisión de eximir del trabajo. No considera este juzgador mayor perdida de credibilidad a lo manifestado por dicha testigo en juicio la circunstancia de ser cuñada de la actual Jefa del Grupo de trabajo (josefina), pero lo que queda claro que no puede hacer responsable a la actora de exigirle que realice sus tareas cuando los Servicios de Asistencia Sanitaria estiman que si puede hacerlo.
Conforme a lo anterior, la carta resulta a todas luces insuficiente, genérica, imprecisa, sin perjuicio de pretender recaer sobre la trabajadora despedida la acreditación de hechos imposibles (v.gr, horario de trabajo y control del mismo), o trasladar a la misma responsabilidades no asumidas por la empresa (venía recibiendo quejas, y en cambio se mantuvo pasiva. Incluso frente a la baja de acoso de Adolfina ni siquiera activo protocolo preventivo alguno), sin resultar debidamente acreditados los hechos ni apreciarse la consideración de muy graves ni culpables.
No se trata propiamente de una carta de despido que responda a las exigencias de motivación y suficiencia fáctica legalmente previstas, tal y como se ha detallado con anterioridad. Dicha ausencia provoca una indefensión al actor, puesto que no puede utilizar medios de prueba de los que carece o frente a hechos que desconoce, ello vulnera la garantía de defensa del trabajador ( art. 105LRJS)
Si bien es cierto que no es exigible que la empresa ponga de manifiesto al trabajador o entregue, junto con la carta de despido, los documentos u otras
El artículo 108.1 de la LRJS dispone: 'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo' añadiendo que 'Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.'
Por todo lo anterior, conforme a los preceptos citados y doctrina expuesta y la valoración de la actividad de la empresa frente a los hechos contenidos en la carta, cabe calificar como improcedente el despido de la parte actora realizado el 17 de agosto de 2020. La calificación de improcedencia obliga, a su vez, a estar a las consecuencias previstas en los artículos
La estimación de la acción impugnatoria del despido disciplinario, y su calificación como improcedente, obliga a estar a los efectos previstos en el art. 53 y 54 del ET, y al art. 56 del citado Cuerpo legal. Éste último precepto dispone: 'Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera ...'
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 20/08/2015 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 28/09/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 12288,89 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.
Conforme a lo dispuesto en el art. 191 de la LRJS, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal superior de Justicia.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente
Fallo
Se estima la demanda formulada por D. Paloma, contra la mercantil/empleador 'ILUNION LIMPIEZA Y MEDIO AMBIENTE S.A.' y el Fondo de Garantía Salarial, declarando no ajustado e incorrectamente practicado el despido disciplinario del actor producido con fecha 28 de septiembre de 2020.
En su consecuencia, se declara improcedente el despido de D./Da. Paloma, y conforme a la opción adelantada, se declara extinguida la relación laboral, por lo que debo condenar y condeno a 'ILUNION LIMPIEZA Y MEDIO AMBIENTE S.A.' a que proceda al pago a favor de la parte actora de 12288,89 euros (doce mil doscientos ochenta y ocho euros, con ochenta y nueve céntimos de euro)
Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FOGASA dentro de los límites legales
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MEDIO DE IMPUGNACIÓN/RECURSOS.- Notifíquese esta sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, por medio de este Juzgado dentro del plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario de la Seguridad Social, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco SANTANDER a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el anuncio del recurso, así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por dicha cantidad:
- a) para efectuar el ingreso directo en la oficina del BANCO DE SANTANDER, el núm. de cuenta del presente expediente es 3139-0000-65-0689-20 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)
- b) para el caso de que se haga por transferencia el número de cuenta es IBAN ES55-0049-3569-9200-0500-1274, haciendo constar en observaciones el número del expediente 3139-0000-65-0689-20 (debiéndose realizar un ingreso por el importe de 300 euros, y otro por el importe de la condena)
Así, por esta mi sentencia, lo acuerdo, mando y firmo