Sentencia SOCIAL Nº 15/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 465/2019 de 27 de Enero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

00015/2020

AUTOS 465/2019

SENTENCIA NÚM.15/2020

En Guadalajara, a 27 de enero de 2020

Vistos por DÑA Mª ARÁNZAZU ESPEJO-SAAVEDRA LÓPEZ, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº2 de los de Guadalajara, los autos de seguidos en este Juzgado con el Nº 465/2019 a instancia de D. Estebanasistido del letrado Sr. Berrocal de la Calle frente a la empresa XPO SUPPLY CHAN SPAIN S.L.U, asistida del letrado Sr. Almansa García, con intervención del MINISTERIO FISCAL,no comparecido, y del FOGASA, que no comparece, sobre DESPIDO y VULNERACIÓN DCHOS. FUNDAMENTALES, en nombre del Rey, se ha dictado la presente sentencia, resultando los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.-Por el actor, se presentó en el Decanato de Guadalajara demanda en fecha 12 de junio de 2019 que fue turnada a este Juzgado, en la que tras exponer una serie de hechos que en aras a la brevedad se dan por reproducidos, alegaba los fundamentos jurídicos que consideraba de aplicación, para terminar suplicando al Juzgado que se dicte sentencia, por la que se estime íntegramente la demanda.

SEGUNDO.-Admitida la demanda, y tramitados los autos legalmente, se fijó señalamiento de los actos de conciliación y de juicio, los cuales se celebraron con el resultado que consta.

El acto de conciliación terminó Sin Avenencia, conforme consta en el acta levantada al efecto por la Sra. Letrada de la Administración de Justicia.

El juicio se celebró conforme consta en la grabación adjunta, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, y la demandada se opuso por los motivos que obran, manteniendo la procedencia del despido. La parte actora realizó alegaciones de adverso. Tras practicarse las oportunas pruebas declaradas pertinentes, consistentes en documental y testifical, ambas partes en trámite de conclusiones, elevaron a definitivas sus peticiones, quedando las actuaciones vistas para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.

Hechos

PRIMERO.-D. Esteban ha venido prestando servicios laborales para la demandada con la categoría profesional de jefe de operaciones, mediante contrato indefinido a tiempo completo, bajo la modalidad de contrato de relevo, desde el 6 de agosto de 2018 con un salario de 50.000 euros brutos al año.

El centro de trabajo se ubicaba en Cabanillas del Campo (Guadalajara).

SEGUNDO.- El trabajador sustituido era D. Mario, quien según el contrato de relevo, prestaba servicios en la localidad toledana de Illescas como encargado de almacén habiendo reducido su jornada ordinaria y salario en un 75% para acceder a la situación de jubilación parcial, con finalización de su contrato a tiempo parcial el 26 de febrero de 2021.

La empresa comunicó al INSS el cambio de relevista de Mario al contratar al actor.

TERCERO.-Entre las clausulas adicionales del contrato de trabajo entre empresa y D. Esteban, que se da por íntegramente reproducido en esta sede, se destacan:

CUARTA.- HORARIO, DESOOJSOS Y VACACIONES: El horario de trabajo se desarrollará dentro de la jornada laboral general que la empresa tenga establecida para sus empleados en todo momento Y de acuerdo con las normas legales vigentes del momento. Sin perjuicio de ello, EL TRABAJADOR, y dada la condición de su cargo, dispondrá de la flexibilidad de horario y la ampliación de la jornada de trabajo necesarias, por las especiales características que concurren por el cargo desempeñado por el Sr. Esteban. Por ello, prestará servicios y estará disponible siempre que las necesidades de la empresa lo requieran. Las vacaciones anuales serán de 30 días naturales.

DECIMA- PAUTAS DE CONDUCTA ÉTICA EMPRESARIAL: El Sr. Esteban se compromete a aceptar y cumplir las normas y pautas de conducta éticoempresariales que estén vigentes en cada momento en LA EMPRESA.

https://ethics.xpo.com/es-es/

CUARTO.-A través de escrito de 13 de mayo de 2019, la empresa comunica al trabajador la decisión de proceder a la extinción del contrato de trabajo con efectos de ese mismo día.

La comunicación dice que 'El motivo de dicha decisión es que tras casi nueve meses desde su incorporación a la compañía como Responsable de Operaciones del Centro de Cabanillas del campo, en concreto de la actividad de nuestro cliente ZOOPLUS, no ha conseguido encajar como se esperaba cuando se le contrato, ni con la cultura de la empresa, ni con la actividad del centro que coordina, ni con los distintos equipos de trabajo que conforman dicha actividad.'

El trabajador firmó la recepción dejando constancia de su disconformidad.

Se entregó liquidación de la relación laboral sin abonarse indemnización.

QUINTO.-El trabajador prestaba servicios sin sujeción a horario fijo.

SEXTO.-La empresa cuenta con protocolo de acoso, que no fue activado por el actor. Tampoco consta que el actor presentare quejas o reclamaciones formales.

SÉPTIMO.-Subordinados del actor, jefes de equipo, entre ellos, Dª Estela mostraron su malestar con el actor ante Recursos Humanos por el trato recibido de éste.

OCTAVO.-Al comenzar la relación laboral, el actor prestaba servicios en un despacho ubicado junto a una zona común. El despacho lo compartía con la encargada de Recursos Humanos.

A principios de 2019, al incorporarse al equipo de trabajo el gerente del centro, superior jerárquico del actor, el despacho pasó a aquél. El actor y la encargada de recursos humanos pasaron junto al resto del equipo, a prestar servicios en el espacio común.

La operativa de equipo estaba compuesta en total por cinco personas, el gerente del centro, dos jefes de operaciones, el jefe de stock y la encargada de recursos humanos.

NOVENO.-El Convenio colectivo aplicable a la relación laboral es el provincial de Operadores Logísticos de Guadalajara.

DÉCIMO.-El trabajador no era representante legal de los trabajadores.

DÉCIMO PRIMERO.-Se celebró el preceptivo acto de conciliación ante el SMAC el 10 de junio de 2019, previa presentación de papeleta el 24 de mayo de 2019, con el resultado de intentado SIN AVENENCIA

Fundamentos

PRIMERO.-Se ejercita una acción de despido solicitando la nulidad del mismo por vulneración de derechos fundamentales con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, así como el abono de indemnización por daños incluidos en la suma de 50.000 euros y subsidiariamente la improcedencia del mismo con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

La mercantil demandada sostuvo la procedencia del despido e inexistencia de vulneración de derechos fundamentales. Adujo inconcreción de los hechos indiciarios de vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del Art. 97 de la LRJS el relato de Hechos Probados resultan de la confrontación de las alegaciones de las partes y de la valoración conjunta de la prueba practicada, así como de la aplicación de los artículos 217 de la LEC y 105.1 de la LRJS. Y en particular:

El hecho primero, no es controvertido.

Los hechos segundo y tercero se desprenden del contrato de trabajo del actor (documento 1 aportado por ambas partes) y documento nº3 de empresa.

El cuarto, de la comunicación de extinción de la relación laboral (documento nº3 del actor y nº5 de la demandada).

El hecho quinto, se desprende de las manifestaciones de los testigos en el acto del juicio: Sr. Jose Miguel, gerente del centro y Sra. Martina, responsable de Recursos Humanos, del contrato de trabajo y del documento nº 11 del ramo documental de la empresa.

El hecho sexto, resulta de las declaraciones testificales de todos los declarantes. Así el gerente del centro mantuvo que existían quejas de los jefes de equipo por la forma en que los trataba. La responsable de Recursos Humanos aseveró haber recibido quejas de los subordinados del actor por trato despectivo, e incluso aseguró haber apercibido verbalmente al mismo por ello. La Sra. Estela, jefa de equipo y subordinada del demandante confirmó haber puesto en conocimiento de Recursos Humanos el trato de aquél que calificó de falta de educación. Y también el testigo propuesto por la parte actora, Sr. Argimiro, dijo que era sabido el choque con algún trabajador y que existían quejas de los subordinados por su forma de ser.

El hecho probado octavo, también resulta de las declaraciones de los testigos.

El resto de hechos no son discutidos.

TERCERO.- Mantiene el actor la nulidad del despido por diversas razones. En primer lugar por no expresar 'la más mínima causa que motive la decisión'. Entiende el reclamante que la ausencia de causa, a lo que equipara el motivo aducido por la demandada de 'no haber encajado en la cultura de empresa', es un mero desistimiento empresarial que necesariamente debe dar lugar a la nulidad del despido. Fundamenta su pedimento en el Convenio de la OIT nº158, en el artículo 35 de la Constitución española y en el artículo 6.4 del Código Civil.

Pues bien, no desconoce esta juzgadora la existencia de un sector doctrinal que aboga por la nulidad del despido cuando no se alega causa por parte de la mercantil. No obstante, más allá de la complejidad de distinguir los casos en que la empresa no alega causa de ningún tipo de aquellos otros en los que lo que alega no es causa tipificada o de lo supuestos en los que carece de prueba de la causa, y que podrían dar lugar a consecuencias muy diversas atendiendo a la mayor o menor habilidad de inventiva empresarial, debe advertirse que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 4 en relación con el apartado 1 y el aparatado 5, no posibilitan la interpretación postulada por el actor, sin que sea posible una construcción judicial extensiva de los supuestos de nulidad que no colisione con el sagrado principio de legalidad. Lo mismo cabe decir en aplicación del artículo 108 de la LRJS que distingue claramente los supuestos de improcedencia y de nulidad del despido. Y ni el Convenio nº158 de la OIT impone cuál ha de ser la consecuencia de la ausencia de alegación de causa en el despido, ni tampoco lo hace nuestra Carta Magna. Cuestión distinta es que la ausencia plena de causa de la extinción de la relación laboral o la omisión del mínimo esfuerzo de la empresa por hacer ver al trabajador cuál es aquélla, deban considerarse como indicios de que la decisión se motiva en otras causas lesivas de algún derecho o libertad fundamental del trabajador.

Pero en todo caso, descendiendo al caso de autos, no sólo no puede afirmarse que no se alegare causa alguna por la empresa, que además de atribuir al trabajador el hecho de no haber encajado en la cultura de la misma, motivó también su decisión en no haber encajado 'ni con la actividad del centro que coordina, ni con los distintos equipos de trabajo que conforman dicha actividad', sino que de la prueba practicada resulta cierto que el trabajador no encajó en el puesto de trabajo, existiendo quejas y malestar de los subordinados de éste por el trato que el mismo les dispensaba. Hágase ver además que el testigo propuesto por el actor refirió también que el actor mantenía diferencias con su jefe, el gerente del centro, en la 'filosofía empresarial'.

En definitiva, por lo expuesto no procede declarar la nulidad del despido.

CUARTO.-Expone el demandante que nos hallamos ante un contrato de relevo fraudulento porque el contrato del actor es a jornada completa y para un puesto de trabajo y en un centro distinto del sustituido. Alega que además, al extinguirse el contrato del actor se mantendría vigente el del Sr. Mario, de donde infiere que estamos ante una extinción sin causa, lo que coadyuva a mantener la nulidad del despido.

No procede valorar el carácter o no fraudulento del contrato de relevo, toda vez que de ser así, la única consecuencia sería para la empresa desde el punto de vista sancionador, sin que modificare la naturaleza del contrato indefinido suscrito con el trabajador, ni las consecuencias de su extinción. Tampoco el hecho de que el vínculo laboral con el trabajador sustituido se mantenga incide en la posibilidad o consecuencias de despido del actor.

QUINTO.-El actor interesa también la declaración de nulidad del despido por ser consecuencia de una represalia empresarial al no haber accedido a trabajar en tiempos legales de descanso. Afirma asimismo, haber sido víctima de acoso y hostigamiento, entendiendo vulnerados sus derechos de libertad de expresión, indemnidad, dignidad e igualdad.

Resulta de aplicación lo establecido en el artículo 96 de la LRJS que dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Dicha inversión de la carga de la prueba se ha interpretado por las diversas instancias judiciales, Juzgados de lo Social y Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo, y por el Tribunal Constitucional, por este último, por todas, en sentencia núm. 233/2007, de 5 de noviembre, de su sala segunda, con cita de su sentencia 38/1981, de 23 de noviembre, acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en estos casos, ya que según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio contra un derecho fundamental, pero para que opere este desplazamiento al demandado del 'onus probandi' no basta con que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditarse la existencia de indicios generadores de una razonable sospecha, apariencia o presunción que puedan servir de sustento de la indicada alegación, y sólo una vez presente esta prueba indiciaria el demandado asumirá la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o que (aun cuando no justifique su licitud) se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no imponiéndose, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación), sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y la de que ésta resulta absolutamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, razonamientos que también se efectúan en las SSTC 17/2003, de 30 de enero,; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 EDJ; 3/2006, de 16 de enero, FJ 2 , o 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 4.

Pues bien no constan en autos dichos indicios, limitándose el demandante a realizar diversas alegaciones, algunas inconcretas y todas ellas sin sustento probatorio.

En relación al hecho de que el trabajador no accedió a trabajar en tiempos de descanso, nada consta. El Sr. Argimiro, únicamente refirió lo que a su vez le había comentado el actor, en alusión a que mantenía diferencias con el gerente del centro en cuanto al disfrute de días festivos, pero no existe ninguna queja formal. La responsable de recursos humanos negó cualquier reclamación instada por el actor y aseguró que éste tiene una jornada de trabajo flexible, circunstancia que también se infiere del clausulado del contrato de trabajo y de las manifestaciones del gerente.

Ningún acto ni indicio de hostigamiento ha resultado de lo actuado. El actor no especifica de qué funciones se le ha despojado, ni nada se acredita en este sentido. Refiere prohibición de acceso a información empresarial, sin que aporte nada que lo corrobore o que permita intuir dicha realidad. Dice que se le han encomendado tareas arbitrarias que tampoco específica. También alude a contraórdenes que le dejan en evidencia delante de los trabajadores, pero no determina ni cuáles, ni cuándo se produjeron, ni por quién se dieron, ni ante quién. Y en cuanto a su reubicación en una zona común, se ha demostrado que así fue, al llegar su superior jerárquico, pero también se ha demostrado que sólo había un despacho contiguo a una oficina común y que el mismo era compartido con la responsable de recursos humanos que igualmente fue reubicada. Finalmente el actor menciona en su demanda que tuvieron lugar distintos episodios tan desagradables como degradantes 'que se resiste a poner de manifiesto en la presente papeleta, aunque de haber lugar a ello, serán descritos con mayor detalle y detenimiento en la demanda jurisdiccional'. Detalles que se han omitido por completo.

Por su parte la empresa ha acreditado que el actor no presentó ninguna reclamación, que tenía un horario flexible, que la reubicación no fue a él sólo, que existía un protocolo de acoso que no activó y que existían frente a él quejas de sus subordinados por el trato que del demandante recibían. No consta ningún incidente ni siquiera indiciario de hostigamiento.

No ha lugar en definitiva a apreciar vulneración de derechos fundamentales del actor ni por tanto a declarar la nulidad del despido fundada en tal motivo. Tampoco procede estimar la pretensión indemnizatoria derivada de la pretendida vulneración.

SEXTO.-El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando el contenido de la carta el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de LRJS dado, que no se admite que el empresario alegue otros motivos de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. Por su parte el artículo 58.2 del ET reitera que 'La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.'

Estamos en un proceso sancionador en el que en el que imperan los principios de legalidad y tipicidad, sin que la mera voluntad sancionadora de la empresa baste para habilitar la decisión, y que, por tanto, para que produzca efectos tiene que quedar perfectamente identificada en los hechos y en el reproche jurídico; tienen que quedar probados los hechos y tienen que constituir éstos una conducta reprochable conforme a las previsiones típicas normativas.

Nuestro Tribunal Constitucional tiende a deslindar de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir estas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban siempre abordarse todos los aspectos concurrentes llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del despedido sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar, con la exigible precisión, la autoría de los hechos que se le imputan (causas del despido), en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la procedencia o no de la medida adoptada dentro de la normativa reguladora de ésta. Conforme a la doctrina expuesta, es obligado analizar los incumplimientos imputados al efecto de determinar la certeza y realidad de los mismos, atendiendo siempre a que nuestro Tribunal Supremo, en interpretación del precepto 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ('el contrato del trabajador podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador'), exige siempre la demostración de modo inexcusable:

1º) De la concurrencia de los dos requisitos de gravedad y culpabilidad no bastando cualquier incumplimiento.

2º) Que para determinar si se dan o no dichos requisitos han de ponderarse todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes en el caso, así como los antecedentes y circunstancias que puedan darse.

3º) Que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido solo puede serle impuesta si ha realizado el acto o conducta imputados con conciencia de que su actitud afecta al elemento espiritual de contrato.

4º) Que para valorar la gravedad de la misma ha de atenderse al tipo de deber profesional incumplido y a las especiales características del trabajo desempeñado.

SÉPTIMO.-Enlazando lo expuesto en el fundamento que precede con el hecho probado cuarto de la presente resolución, que reproduce el contenido de la comunicación de despido, resulta evidente que no se han cumplido las previsiones legales. No consta descripción bastante de los hechos que motivan la resolución contractual, y además no se tipifica la conducta, omitiéndose la infracción de la que se deriva la sanción impuesta, de suma gravedad por otro lado, imposibilitándose con ello toda defensa por parte del trabajador.

Procede por lo expuesto declarar la improcedencia del despido, conforme al mandato del artículo 108 .1 LRJS, con los efectos que así mismo dispone el art. 56 del E.T. y el art. 110 del LRJS. De tal modo que, la empresa demandada, debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador demandante en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido o satisfacer a la misma con la indemnización prevista en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, si bien, devengándose salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión (art.56.2 del E.T.)

La indemnización ascenderá a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 06/08/2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 13/05/2019. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645 ; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125. Por consiguiente, debemos contabilizar 10 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3.767,12 euros.

No resulta de lo actuado el cierre de la empresa ni la imposibilidad de readmisión con arreglo al artículo 110. b) de la LRJS.

OCTAVO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Se estima la pretensión subsidiaria de la demanda formulada por D. Esteban frente a la empresa XPO SUPPLY CHAN SPAIN S.L.Ucon intervención del MINISTERIO FISCALy del FOGASApor lo que,

- Declaro la IMPROCEDENCIA del despido del trabajador con fecha de efectos 13 de mayo de 2019 y, en consecuencia, debo condenar y condeno a XPO SUPPLY CHAN SPAIN S.L.Ua estar y pasar por esta declaración, y a que en el plazo de cinco días opte entre la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice en la suma de 3.767,12 euros. Condenándola igualmente en el caso de que opte por la readmisión a que le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la de la notificación de esta Sentencia, a razón de 136,99 euros/día; debiendo advertir a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 196 y ss de la LRJS; previo cumplimiento de las disposiciones legales vigentes.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.