Sentencia SOCIAL Nº 151/2021, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 1, Rec 84/2021 de 30 de Junio de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LOGROÑO

SENTENCIA: 00151/2021

-

C/ MARQUES DE MURRIETA 45-47, LOGROÑO

Tfno:941-296637

Fax:941296641

Correo Electrónico:social1.Logrono@larioja.org

Equipo/usuario: RPC

NIG:26089 44 4 2021 0000238

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000084 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Coral

ABOGADO/A:MARIA GARCIA CASTELLANOS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA, FUNDACION CARITAS CHAVICAR

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA,

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

En Logroño, a treinta de junio de dos mil veintiuno.

Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 84/21, y seguidos a instancia de Dña. Coral, asistida del Letrado Dña. María García Castellanos, frente a la entidad Fundación Cáritas Chavicar, asistida de Letrado D. Pedro Prusén de Blas, el Ministerio Fiscal, en representación de la acción pública, y el FOGASA; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente

SENTENCIA nº 151/2021

Antecedentes

PRIMERO. Con fecha de 9 de febrero de 2.021, fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido formulada por Dña. Coral frente a la entidad Fundación Cáritas Chavicar y el Ministerio Fiscal, en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido, y sea dictada Sentencia estimando íntegramente la demanda, declarando Nulo el despido y condenando a la demandada a que readmita a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir. Subsidiariamente, y para el supuesto de que no se estimase la anterior pretensión, se declare Improcedente el despido, condenando a la empresa demandada a que a su opción y dentro del plazo de cinco días le readmita en su antiguo puesto de trabajo o le indemnice en la cuantía legal, obligando a la empresa en este caso a aportar telemáticamente a SEPE el certificado de empresa por el que se extingue la relación laboral por despido y a fecha 31 de diciembre de 2020.

SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda por Decreto de 2 de marzo de 2.021, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 15 de junio de 2.021, con la comparecencia en forma de la parte demandante y de la parte demandada.

En la vista, la parte actora ratificó la demanda, señalando que desiste de su pretensión principal de nulidad; y por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso el interrogatorio de la demandante y documental; y por la actora, documental. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, se practicó el interrogatorio de parte, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.

Hechos

PRIMERO. Dña. Coral ha venido prestando servicios para la entidad Fundación Cáritas Chavicar, con antigüedad desde el 10 de octubre de 2.013, con la categoría profesional de diplomada, y un salario mensual bruto de 1.378'51 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a tiempo parcial, realizando una jornada de 28 horas semanales.

SEGUNDO. La actora no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.

TERCERO. Con fecha de 8 de junio de 2.020 la trabajadora comunicó a la empresa su intención de solicitar una excedencia para el cuidado de un familiar con una duración de tres meses, en el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2.020 y el 30 de septiembre de 2.020. Dicha solicitud fue atendida por la empresa mediante comunicación de 15 de septiembre de 2.020.

Con fecha de 28 de agosto de 2.020 la trabajadora solicitó una prórroga de tres meses más de su situación de excedencia, con fecha de inicio el 1 de octubre de 2.020 y fecha de finalización de 31 de diciembre de 2.020. Dicha solicitud de prórroga fue atendida por la empresa mediante correo electrónico remitido a la trabajadora el 4 de septiembre de 2.020.

CUARTO. Con fecha de 26 de octubre, y tras el fallecimiento de su madre, ocurrido el día 25 de octubre de 2.020, la trabajadora solicita a la empresa el reingreso en su puesto de trabajo, a los efectos de solicitar una excedencia voluntaria con una duración prevista de 5 meses, desde el 26 de octubre de 2.020 hasta el 25 de marzo de 2.021. Dicha solicitud fue atendida por la empresa mediante comunicación de 29 de octubre de 2.020.

QUINTO. Con fecha de 15 de diciembre de 2.020, la Dirección de la entidad remite a la trabajadora una carta en virtud de la cual le comunica su decisión de proceder a amortizar su puesto de trabajo con efectos de 31 de diciembre de 2.020, con el siguiente tenor literal:

'Muy Sra. nuestra:

Sirva la presente para comunicarle la decisión de esta empresa de proceder a la amortización de su puesto de trabajo con efectos del día 31 de diciembre de 2020, situación que viene motivada por la rescisión del Convenio PUNTO AUTOEMPLEO INCORPORA LA CAIXA, para el que usted presta sus servicios, lo que nos obliga a amortizar su puesto de trabajo.

Por la razón expuesta, le comunicamos que a partir del próximo 31/12/2020 su contrato de trabajo quedará extinguido por la causa indicada, procediendo a realizar un despido por causas objetivas, de conformidad con lo establecido en los art. 52 y 53 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Conforme establece el Art. 53 RD Leg 1/1995 , simultáneamente a la presente comunicación ponemos a su disposición la indemnización legal que le corresponde de veinte días por año de servicio que a la fecha de extinción asciende a la cantidad de 6.586'22 € (Seis mil quinientos ochenta y seis euros con cincuenta y dos céntimos de euros).

Sin otro particular, esperando tome nota de cuanto antecede, le saluda atentamente.'

En dicha fecha, la empresa abonó a la trabajadora la cantidad de 6.586'52 euros en concepto de indemnización.

SEXTO. La entidad Fundación Cáritas Chavicar procedió a dar de baja a la trabajadora en la Seguridad Social, en relación a su situación de excedencia por cuidado de familiar, con fecha de 14 de enero de 2.021, con fecha de efectos de 31 de diciembre de 2.020.

Posteriormente, con fecha de 26 de enero de 2.021, la empresa procede a cambiar la situación de baja en la Seguridad Social de la trabajadora, en relación a su situación de excedencia por cuidado de familiar, con fecha de efectos de 25 de octubre de 2.020.

SÉPTIMO. Consta certificado de empresa de fecha de 19 de febrero de 2.021, en el que se establece como fecha de extinción del contrato de trabajo de la actora el 31 de diciembre de 2.020, por causa de Despido del trabajador.

OCTAVO. Durante toda su relación laboral con la entidad demandada, la trabajadora venía prestando sus servicios para la entidad Fundación Cáritas Chavicar en el Punto Autoempleo Incorpora Fundación Cáritas Chavicar, financiado por la Fundación La Caixa.

NOVENO. En el mes de diciembre de 2.020 desde el Responsable de la Fundación La Caixa, Imanol, se remite un correo electrónico a la entidad Fundación Cáritas Chavicar con el siguiente contenido:

'Buenos días:

De cara a la renovación del Acuerdo para el año 2021, como cada año por estas fechas desde el Programa incorpora procedemos a evaluar las diferentes líneas del programa que ostentan las entidades del grupo incorpora La Rioja de acuerdo con los compromisos consensuados al inicio del año.

En el caso de la entidad que usted dirige, Fundación Cáritas Chavicar, después del seguimiento continuado a lo largo de todo el año y de un análisis exhaustivo de los datos disponibles, le comunicamos que el año 2021 su entidad dejará de ostentar la Línea Punto de Autoempleo incorpora, pues a fecha 30/11/20 han creado 8 empresas, cifra que desde la Dirección del programa se estima como un resultado muy por debajo de lo deseable si se tiene en cuenta la aportación recibida por este concepto.

Como siempre, agradecemos su apuesta de tantos años por la integración sociolaboral de las personas más vulnerables y concretamente en el programa incorpora, y felicitamos a sus profesionales por el esfuerzo dedicado y el alto grado de compromiso con las personas que más lo necesitan.'

DÉCIMO. Con fecha de 3 de febrero de 2.021 la actora presentó solicitud de prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y por Resolución de la Dirección Provincial del SEPE de 10 de febrero de 2.021 se deniega su solicitud de alta inicial de prestación por desempleo porque su relación laboral no se halla extinguida al encontrarse en situación de excedencia, según consta en la base de datos del INSS.

No conforme con la anterior resolución, la actora presentó reclamación previa administrativa.

UNDÉCIMO. Con fecha de 4 de febrero de 2.021 la trabajadora presentó denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja, contra la entidad Fundación Cáritas Chavicar; denuncia aportada como documento nº 1 del ramo de prueba de la demandante, cuyo contenido se da por reproducido.

DUODÉCIMO. La actora promovió la conciliación que se celebró el 27 de enero de 2.021 ante el Tribunal Laboral de La Rioja, con el resultado de 'sin acuerdo'; presentando posteriormente demanda.

Fundamentos

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de la documental aportada por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), no existiendo controversia entre la partes en relación a los mismos.

SEGUNDO. Por la parte actora, una vez manifestado en el acto del juicio su desistimiento de la pretensión principal de nulidad, se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 15 de diciembre de 2.020, y efectos de 31 de diciembre de 2.020, alegando, por un lado, que la información facilitada en la carta es insuficiente, y que los hechos señalados en la carta de despido no se ajustan a la realidad y no son acreditativos de las causas de despido previstas en el artículo 52.c) y 51.1 del ET, y, por otro, que se ha procedido a extinguir su contrato mientras la trabajadora se encontraba en situación de excedencia.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando el cumplimiento de los requisitos formales exigidos en relación a la carta de despido, y la concurrencia de las causas productivas señaladas en la carta de despido, materializadas en rescisión del convenio con la Fundación La Caixa que financiaba el Punto Autoempleo Incorpora Fundación Cáritas Chavicar, en el que venía prestando sus servicios la trabajadora.

Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:

Habiendo interesado la parte actora la declaración de improcedencia de despido, debe recordarse, al menos en parte, la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores, partiendo del presupuesto de que según la demandada nos encontramos en presencia de un despido objetivo procedente motivado por causas económicas, productivas y organizativas:

El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que:

'1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. 2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.

Asimismo, el artículo 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialdispone: '1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.

2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.

3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida.

4. El Juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia'.

Por su parte, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, prevé que: 'El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.'

Así, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que ' Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.

Además, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores señala que: ' 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52 c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.

Por su parte, y en cuanto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dispone: ' 1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en la letra a) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:

a) La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las limitaciones, en su caso, previstas por el apartado 2 de dicho artículo y sin perjuicio de lo establecido en el art. 57 de la misma Ley .

b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.

c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha.

d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial'.

Por su parte, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores dispone: ' 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2'.

TERCERO. En primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en la antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, los cuales, por otro lado, se desprenden de los contratos de trabajo y nóminas aportadas por las partes.

En segundo lugar, y acerca de la improcedencia del despido, alega la parte actora en su demanda, que los datos aportados en la carta de despido no son suficientes y no acreditan que se dan las causas alegadas, y que no concurren causas que justifiquen la extinción realizada.

En cuanto al contenido de la comunicación escrita de la decisión extintiva por causas objetivas, interpretando el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, antes trascrito, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha establecido los siguientes criterios:

1) Los requisitos que debe expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la 'causa' han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55 ( STS 10/03/87 en interés de ley), una y otra determinantes, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa' ( SSTS 3/11/82 y 7/07/86 en interés de ley)

b) Para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET, se ha subrayado la importancia de la expresión de la 'causa' en estos últimos, afirmando que 'El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas' ( STS 20/10/05, Rec. 4153/2004)

c) El significado de la palabra 'causa' en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 E T [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las 'causas motivadoras' ( art. 51.3ET, art. 51.4ET art. 51.12ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. ( STS 30/03/10, Rec. 1.068/09).

De ahí que, como dijo el Tribunal Supremo en su citada sentencia de 30 de marzo de 2010 (RCUD 1068/2009), no se cumpla cuando se haga mención a la causa en forma extremadamente genérica o abstracta (en el caso que enjuiciaba, se decía 'por reestructuración de la plantilla'). Lo relevante, a este respecto, son los hechos de la vida en que lo funda (las concretas dificultades por las que está pasando la empresa, que se alegan para sustentar su decisión de amortizar el puesto) y no el amparo legal que el empresario aduce en su apoyo. Descripción que tampoco precisa de una extremada minuciosidad. Lo esencial, en tal sentido, es que permita al interesado, en las circunstancias del caso, conocer con precisión las razones del cese.

En el presente caso, el contenido de la carta de despido resulta suficientemente expresivo y explicativo de los motivos en que se ha basado la empresa para proceder a la amortización del puesto de trabajo de la demandante, pues en la misma se señala de manera clara y detallada cuáles son las causas productivas para proceder a la extinción de su contrato de trabajo, las cuales, en esencia, se reducen a la rescisión del Convenio PUNTO AUTOEMPLEO INCORPORA LA CAIXA, para el que la trabajadora presta sus servicios.

En suma, y si bien la justificación es escueta, la trabajadora tuvo cumplido conocimiento de los motivos de su cese y no se le causó indefensión, expresándose en la carta, siquiera fuera de forma resumida, la situación de la empresa determinante de la decisión extintiva, y los hechos y razones que en los ámbitos organizativos y de producción determinaron igualmente la decisión de su cese. Debiendo recordarse que no es la carta de despido el momento procesal oportuno para que el empresario tenga que probar que las causas son ciertas, sino tan sólo el momento en el que debe describirlas, no exigiéndose por los Tribunales, como ya se ha dicho, una pormenorizada descripción de los hechos que provocan el despido objetivo.

Por ello, satisfaciendo la carta de despido las exigencias de motivación en cuanto a la expresión de causa legalmente requeridas, el primer motivo de impugnación debe ser desestimado.

CUARTO. Una vez analizado el cumplimiento de los requisitos formales exigidos para el despido objetivo, la cuestión litigiosa fundamental en el presente supuesto, es dilucidar si la parte demandada ha acreditado (conforme le impone el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) o no la necesidad de amortizar el puesto de trabajo de la actora basada en causas productivas.

Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, (como señala la STS de 12 de diciembre de 2.008) de acuerdo con la dicción del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores o bien causas económicas o bien causas técnicas, organizativas o de producción; debiendo el empresario acreditar, en el supuesto de causas productivas que son las alegadas por la empresa en el presente procedimiento en su carta extintiva, que se han producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Concurren causas causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Con la reforma introducida en la legislación por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las causas económicas se definen y concretan. Ahora bien, a diferencia de lo que sucedía en la redacción anterior, a partir de la modificación del artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores establecida en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, basta con acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas, es decir, en relación a las causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado; sin necesidad de justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

A este respecto, debe tenerse en consideración la doctrina jurisprudencial existente, relativa a la normativa anterior, por lo que deberá ser tenida en consideración con las matizaciones antes señaladas.

Según establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2.012, rec. 578/2012, son tres los elementos que integran el despido por razones objetivas: (1º) la existencia de causa, en cualquiera de los cuatro ámbitos en que puede incidir (a) de los medios o instrumentos de producción - causas técnicas-; b) de los sistemas y métodos de trabajo del personal -causas organizativas-; c) de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado - causas productivas-; y d) de los resultados de explotación -causas económicas, en sentido restringido-); (2º) la amortización de uno o varios puestos de trabajo, o de la totalidad de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio; y (3º) la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción contractual y la superación de la situación desfavorable, lo que ha de acreditarse - posteriormente trataremos la cuestión con más detalle- también en términos de adecuada razonabilidad.

Por lo que se refiere a las causas productivas, que son las que se alegan por la empresa en su carta de extinción, con la reforma se definen y concretan, pero de manera abierta. El despido debe contribuir, solo contribuir en los términos de la previa jurisprudencia, a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación. El juicio de ponderación debe hacerse también con criterios de razonabilidad de la decisión adoptada según las circunstancias concurrentes. Aunque el precepto se refiera a que la decisión extintiva puede contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma con una mejor organización de los recursos, es dudoso que sea posible el despido meramente preventivo, que dependa de un suceso futuro de incierta producción. Recordemos que el Tribunal Supremo en la Sentencia de 14 de junio de 1.996, precisamente en supuestos de extinciones basadas en causas organizativas o productivas, exigía que los problemas de gestión o pérdida de eficiencia que justifican el despido debe ser a la fecha del despido reales y objetivables, y no meramente hipotéticos; deben ser de dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulte de proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario. En todo caso la extinción del contrato de trabajo viene precedida por cambios producidos en los medios de producción, en los sistemas de trabajo o en los productos o servicios que se pretenden colocar en el mercado, y sin esos cambios reales no quedarán justificadas las decisiones de extinción contractual. El legislador autoriza la extinción porque se han producido ya los cambios y éstos, y no sólo la decisión extintiva, contribuyen a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación competitiva. Lo que debe enjuiciarse es si la decisión está justificada en términos de eficacia organizativa o productiva y no es un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial. Si se entiende de otro modo el precepto la justificación y el juicio de razonabilidad quedan sin objeto real, y hubiese exigido un mandato legal más claro. Resulta cómodo expediente afirmar que la voluntad legislativa es flexibilizar la interpretación judicial y que se espera que los tribunales cambien sus esquemas interpretativos tradicionales en esta materia. Por el contrario, si la intención del legislador hubiese sido otra lo que es exigible es que la norma se hubiese redactado con una mayor claridad, lo que a su vez redundaría sin duda en la seguridad jurídica para que todos los implicados puedan razonablemente conocer las condiciones en las que se puede despedir por concurrencia de necesidades empresariales.

Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 2.006, 'el término genérico 'dificultades', que el artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las 'causas técnicas, organizativas o de producción' justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos. Caracteriza, por tanto, al supuesto de hecho del artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores, el que la amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión ( STS de 17 de mayo de 2.005), pero no el despido objetivo por causas empresariales.

Ahora bien, a diferencia de lo que sucedía en la redacción de la Ley 11/1994, a partir de la modificación del artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores establecida en la Ley 63/1997, las 'dificultades' que justifican la modalidad de despido descrita en el mismo no necesitan ser de tal entidad que pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa o del empleo en la misma. Basta, como se dice literalmente en la redacción actual del precepto, con que 'impidan' su 'buen funcionamiento', refiriendo éste, bien a las 'exigencias de la demanda', bien a la 'posición competitiva en el mercado'. La primera expresión alude a lo que la propia Ley llama 'causas productivas', que surgen 'en la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado', mientras que la segunda apunta indistintamente a las 'causas técnicas', relativas a los 'medios o instrumentos de producción' y a las 'causas organizativas', que surgen 'en la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal' ( STS de 14 de junio de 1.996).

Cómo se han de manifestar o concretar estas dificultades o problemas de gestión en la vida de las empresas es una cuestión que depende de factores diversos. Entre ellos hay que contar, desde luego, el sector y el tipo de actividad al que se dedican y la esfera o ámbito de afectación sobre el que inciden. En todo caso, la 'concreción' de las dificultades o problemas de gestión empresarial contemplados en el artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores 'se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado en los productos o servicios, etc.'.

A la luz del mencionado artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, se ha señalado por la doctrina científica que no pueden situarse en el mismo plano la extinción por causas económicas en cuanto exigen la presencia de una previa situación negativa, que las técnicas, organizativas o de producción que parten, ya no de una situación negativa, sino de un 'mal funcionamiento' de la empresa y que tienden a superar las dificultades que lo han provocado. De modo que, respecto de éstas, ya no se trataría de garantizar la viabilidad futura de la empresa sino de superar aquéllas dificultades a través de una mejor organización de sus recursos. Ahora bien, lo que la literalidad y finalidad del precepto exige es precisamente que la medida se adopte 'para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa', es decir que el legislador está conectando la adopción de la medida a una serie de dificultades reales y presentes que obstaculizan el funcionamiento empresarial hasta el punto de comprometer su posición competitiva en el mercado o de no dar respuesta a las exigencias de la demanda. Es decir, no se trata tanto de hacer previsiones de futuro, como de acreditar en el juicio la existencia de hechos presentes o pasados que revelen las dificultades por las que está atravesando la empresa. Desde esta perspectiva, se ha señalado por la doctrina científica que 'no encuentran cabida en la actual regulación las medidas extintivas que puedan adoptarse con el único propósito de optimizar los recursos empresariales, sin referencia alguna a desórdenes o desajustes que incidan en el buen funcionamiento empresarial'. No obstante, también se ha dicho que, si bien las causas señaladas no necesitan resultados negativos toda vez que pueden operar aunque no haya pérdidas, sí que exigen un juicio de razonabilidad para esclarecer la conexión entre la causa y la medida, de modo que la empresa debe acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda. O lo que es lo mismo, la reorganización de la estructura empresarial, como causa justificativa del despido, sigue ligada a una determinada finalidad, cual es la del mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrán de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedente la decisión extintiva de la empresa.

En la determinación del ámbito de afectación de la causa que justifica el despido resulta también aplicable la doctrina del Tribunal Supremo que distingue entre las causas económicas y el resto de causas, señalando que para las primeras la situación económica debe afectar a la empresa en su conjunto ( sentencia del TS de 14 de mayo de 1.998), mientras que en el despido objetivo fundado en causas técnicas, organizativas o de producción, se declara que la amortización debe valorarse en el ámbito en que es necesaria la misma, y no con referencia a la totalidad de la empresa ( sentencia del TS de 21 de julio de 2.003, con cita de las anteriores sentencias del alto tribunal de 13 de febrero de 2.002 y 19 de marzo de 2.002). Declara al respecto el Tribunal Supremo que las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como una situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de una mejor organización de los recursos. Por eso cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas, no es necesario que la causa alegada haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa, bastando con que se acredite exclusivamente en el espacio en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo.

QUINTO. Aplicando la doctrina jurisprudencial al presente caso, y partiendo del relato de hechos probados en la forma que ha quedado establecida en la presente resolución, debe concluirse que la demanda no puede prosperar, y ello en base a lo siguiente:

En primer lugar, tal como se desprende de la carta de extinción, acompañada con la demanda, la empresa demandada fundamenta su decisión en causas productivas, poniendo de manifiesto, en esencia, que la extinción viene motivada por la rescisión del Convenio PUNTO AUTOEMPLEO INCORPORA LA CAIXA, para el que la trabajadora presta sus servicios, lo que les obliga a amortizar su puesto de trabajo.

Tal como reconoce la propia trabajadora en su interrogatorio, consta acreditado que durante toda su relación laboral con la entidad demandada, la trabajadora venía prestando sus servicios para la entidad Fundación Cáritas Chavicar en el Punto Autoempleo Incorpora Fundación Cáritas Chavicar, financiado por la Fundación La Caixa.

Y, asimismo, respecto a la mencionada rescisión, tal como se desprende del relato de hechos probados, consta acreditado (documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada) que en el mes de diciembre de 2.020 desde el Responsable de la Fundación La Caixa, Imanol, se remite un correo electrónico a la entidad Fundación Cáritas Chavicar en el que se comunica que, en relación al Punto Autoempleo Incorpora Fundación Cáritas Chavicar, financiado por la Fundación La Caixa, 'en el año 2021 su entidad dejará de ostentar la Línea Punto de Autoempleo incorpora, pues a fecha 30/11/20 han creado 8 empresas, cifra que desde la Dirección del programa se estima como un resultado muy por debajo de lo deseable si se tiene en cuenta la aportación recibida por este concepto.'

De esta forma, con la rescisión de dicho convenio, el puesto de trabajo que ha venía desempeñando la trabajadora durante su relación laboral con la entidad demandada ha desaparecido, lo cual justifica la decisión empresarial y la extinción de la relación de trabajo mantenida con la demandante.

Por todo lo cual, procede desestimar la demanda planteada, declarando la procedencia del cese efectuado por la empresa por las causas aducidas por la misma, fijando la fecha de efectos en el 31 de diciembre de 2.020, tal como se refleja en la carta de despido.

SEXTO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimando la demanda formulada por Dña. Coral frente a la entidad Fundación Cáritas Chavicar, el Fogasa, y el Ministerio Fiscal, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:

1. Declarar la procedencia del cese efectuado por la entidad Fundación Cáritas Chavicar respecto de la actora por las causas aducidas por la misma, con fecha de efectos de 31 de diciembre de 2.020, absolviendo a la entidad demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y al Fogasa.

Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.