Sentencia SOCIAL Nº 154/2022, Juzgado de lo Social - Cuenca, Sección 1, Rec 254/2022 de 20 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

CUENCA

SENTENCIA: 00154/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA

Tfno:969247000

Fax:969247061

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: PMS

NIG:16078 44 4 2022 0000528

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000254 /2022

Procedimiento origen: 254/2022 /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Tamara

ABOGADO/A:JULIO JAVIER SOLERA CARNICERO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:SERTRADEC PRODUCTION MEAT SL CUENCA

ABOGADO/A:MIGUEL ANGEL LOPEZ FRANCO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En Cuenca, a 20 de octubre de 2022.

Vistos por D./Dª. JACOBO PIN GODOS, Magistrado/a-Juez/a del Juzgado de lo Social nº 1, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 254/2022, y seguidos a instancia de D./Dª. Tamara, asistido/a de Letrado/a D./Dª. Julio Javier Solera Carnicero, frente a 'SERTRADEC PRODUCTION MEAT, S.L.', asistida de Letrado/a D./Dª Miguel Ángel López Franco y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución Española, ha dictado la siguiente

SENTENCIA nº 154/2022

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 20 de junio de 2022 fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido formulada por D./Dª. Tamara frente a la empresa 'SERTRADEC PRODUCTION MEAT, S.L.', en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido objetivo y se dicte sentencia por la que, estimando la demanda, declare la improcedencia del despido acordado.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró con la comparecencia en forma de ambas partes procesales. En la vista, la parte actora ratificó la demanda. La demandada manifestó su oposición a la misma, solicitando su desestimación. Recibido el pleito a prueba, se procedió a la práctica de la prueba propuesta, con el resultado que obra en las actuaciones. Finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, manteniendo sus pretensiones iniciales y quedando los autos conclusos para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-D./Dª. Tamara ha venido prestando servicios laborales para la empresa 'SERTRADEC PRODUCTION MEAT, S.L.' dedicada a la actividad de procesado y conservación de carne (CNAE 1011), con antigüedad desde el día 1 de abril de 2020, categoría profesional de peón, en el centro de trabajo de Villar de Olalla, ctra. Nacional 420, km. 424,6 y un salario diario bruto de 47,25 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a tiempo completo.

SEGUNDO.-La parte demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras.

TERCERO.-El día 28 de abril de 2022 la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo, con efectos al día 28 de abril de 2022, carta que se da por reproducida.

CUARTO.-Junto con la carta de despido, la empresa entregó a la persona trabajadora un documento de liquidación por importe de 650,13 euros, correspondiente a la liquidación de su contrato, que fue abonado en su cuenta.

QUINTO.-Los días 20, 21, 22, 25, 26 y 27 de abril de 2022 el trabajador demandante no acudió a su puesto de trabajo sin previo aviso ni justificación para ello.

Previamente, el día 16 de abril de 2022, no había acudido a la empresa sin previo aviso ni justificación para ello, siendo por ello apercibido por Dña. Africa.

El día 19 de abril de 2022 el responsable de sala donde prestaba sus servicios el actor, D. Bernabe, requirió a éste para que se colocase en el puesto destinado a insertar una aguja en los jamones para colocarles una cuerda, a lo que el actor se negó alegando que le daba miedo la máquina. Tras comentarlo con la responsable del Departamento de Recursos Humanos, Dña. Africa, por parte de D. Bernabe se ofreció al demandante cambiar de puesto, a lo que este accedió, pero cuando debía incorporarse al nuevo puesto se marchó del centro de trabajo sin alegar motivo justificado alguno.

SEXTO.-La parte demandante promovió la conciliación previa al proceso, que se celebró el día 15 de junio de 2022 con el resultado de sin avenencia, presentando posteriormente la presente demanda.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto y sexto tienen la naturaleza de hechos admitidos o conformes. Se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez, ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

Mención aparte merece la controversia planteada por las partes en cuanto a la antigüedad del trabajador. Ninguna prueba, más allá de las alegaciones de la parte actora y de vagas referencias extraídas en su interrogatorio a los testigos, se ha aportado al respecto de cualquier dato que permita proyectar la antigüedad del actor a un momento anterior al obrante en el certificado de empresa aportado en el acto de la vista y no impugnado, no debiendo obviar que esta fecha coincide con el dato de antigüedad reflejado en todos los recibos de nómina obrantes en las actuaciones, (bloque documental 1 aportado en el acto de la vista por la parte actora, y documentos 3 y 5 aportados en el acto de la vista por la parte demandada, que se dan por reproducidos).

El hecho probado quinto resulta del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral, Testifical y Documental.

SEGUNDO.- Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario.

TERCERO.-El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: '1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.'A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.'

CUARTO.-Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que 'en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas', ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2007, recurso 801/2006; 15 de enero de 2009, recurso 2.302/2007; y 19 de julio de 2010, recurso 2.643/2009, y las citadas en ellas).

El Tribunal Supremo sostiene que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1992 , entre otras).' (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2019, recurso 2.595/2017 ).

QUINTO.-Fijadas las posiciones de las partes, destacar que dispone el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que al empresario le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

Señalar de otro lado que, tal y como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2005, al empresario ciertamente le incumbe la carga de la prueba de los hechos de la carta de despido, pero no aquellos alegados por el trabajador despedido con la finalidad de desvirtuar los imputados por el empresario, pues la carga de éstos corresponde al trabajador.

En cuanto a los requisitos formales se debe de tener en cuenta que el empresario debe comunicar la extinción al trabajador afectado por escrito con expresión concreta de los hechos en que se fundamenta la medida. La finalidad de esta exigencia es que el que el trabajador tenga pleno conocimiento de la razón de la medida y pueda ejercer con garantía el derecho a impugnarla con conocimiento de los hechos, en condiciones de igualdad efectiva con el empresario, evitando toda posible indefensión, de tal manera que para que esa finalidad se entienda cumplida, la comunicación de cese no puede limitarse a recoger los hechos en forma absolutamente genérica, aunque tampoco se exige una extremada minuciosidad ni una absoluta pormenorización de los mismos, bastando con que refleje con claridad y de forma inequívoca las circunstancias esenciales que justifican la decisión adoptada, permitiendo que el trabajador tenga un conocimiento cierto y sin dudas racionales de éstas, en forma que pueda preparar su defensa frente a la decisión empresarial.

Y por otro lado y antes de entrar en el fondo del asunto, hacer mención que el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores enumera entre los incumplimientos contractuales que pueden constituir causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo, de donde se extrae la evidencia de que, para que dichas ausencias puedan provocar el despido de un trabajador, han de ser repetidas e injustificadas. Nótese que estas faltas de asistencia, al igual que el resto de los incumplimientos contractuales del trabajador, no operan objetiva y automáticamente, sino que sólo autorizan al empresario a adoptar, en su caso, la decisión de sancionar con el despido disciplinario al trabajador incumplidor. De ahí que, instada por éste la revisión del despido, los incumplimientos hayan de ser estudiados de forma individualizada, específica y singular en cada caso concreto, y con los efectos que causan, ( Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 1983, 25 de noviembre de 1985 y 2 de julio de 1987).

A sensu contrario, son faltas justificadas los hechos independientes de la voluntad del trabajador que le impiden acudir al trabajo, de los cuales no es en forma alguna culpable; recuérdese que el incumplimiento, además de grave, ha de ser culpable para constituir causa de despido. En este caso no cabe el ejercicio del poder disciplinario del empleador por tal motivo, por lo que, serán injustificadas, por el contrario, aquéllas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia.

Señalar que uno de los principios básicos en el derecho de obligaciones es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que evidentemente inspira el conjunto de ordenamiento jurídico, incluido el ámbito jurídico-laboral.

Este principio aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 a), al prescribir entre los deberes fundamentales del trabajador el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.

Por su parte, el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Así, junto al deber empresarial, entre otros, de abono puntual y total del salario, al trabajador le incumbe el de la realización de su prestación en el tiempo establecido, de tal modo que al igual que el incumplimiento por el primero supone el derecho del segundo para rescindir la relación con la indemnización correspondiente - artículo 50-1 b) y 2 del Estatuto de los Trabajadores - el de éste implica, cuando de faltas repetidas e injustificadas se trata, el incumplimiento contractual grave y culpable que el aludido artículo 54.2 a) del mismo Estatuto de los Trabajadores valora como causa de despido disciplinario.

Por último, tal y como se ha referido, los diversos pronunciamientos judiciales recuerdan que en interpretación del artículo 54.2, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores las faltas de asistencia al trabajo no operan como causa de despido, objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que comportan, sin desconocer el factor humano, criterios todos ellos que se utilizan para en su caso poder atemperar las consecuencias negativas de una conducta aislada de inasistencia, cuando pueden compensarse con otras circunstancias que, pese a mantener la falta de justificación de la ausencia, reduzcan la gravedad de la misma, así como que para la determinación del número de faltas de asistencia, y de puntualidad, operantes como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas convencionales o reglamentarias.

SEXTO.-En el supuesto enjuiciado ha quedado acreditado que el actor se ausentó injustificadamente de la empresa el día 19 de abril, y que no volvió a la misma los días siguientes, siéndole notificado su despido disciplinario el día 28 de abril, fundado precisamente en esas faltas de asistencia.

En cuanto a la cuestión del fallo material en la carta de despido al referirse al mes de ocurrencia de hechos, por poner ' enero' en lugar de 'abril', se debe volver a recordar que el empresario está obligado a notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El incumplimiento de este requisito no puede subsanarse en el acto del juicio, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2 de octubre de 2000), ni en la conciliación extrajudicial, ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de enero de 1998; del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de julio de 2000), ni tampoco mediante cartas aclaratorias posteriores, (Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de abril de 1998; del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de abril de 2001), pero sí se admite que en el acto del juicio se subsane algún error material, por ejemplo, respecto a la identificación de la fecha en la que ocurrieron los hechos imputados, como ocurre en este caso, si con ello, dadas las circunstancias, no se genera indefensión al trabajador, por tratarse de errores que por su conocimiento de los hechos le resultan obvios o conocidos, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 8 de marzo de 2010).

Es evidente que se está ante un error material en la carta de despido, por cuanto todas y cada una de las restantes menciones a fechas contenidas en la misma vienen referidas al mes de abril de 2022, incluida la fecha de efectos del despido y la referencia al previo día de ausencia por el que fue apercibido, y dicho error no ha generado indefensión al trabajador, que era consciente de los hechos que se le imputan, cuando en el propio texto de demanda hace referencia expresa a que ni en los días expresados en la comunicación extintiva ' ni en ningún otro', había faltado de manera injustificada a su puesto de trabajo.

Los hechos acreditados en la carta de despido deben tenerse por probados atendidas las testificales vertidas en el acto del juicio, por las personas responsables de la mercantil demandada directamente conocedores y vinculados a los hechos objeto del presente Procedimiento, bien por ser el superior directo del demandante, bien por ser la administrativa encargada de la gestión de los Recursos Humanos en ese concreto centro de trabajo, sin que por parte del trabajador se haya aportado la más mínima prueba en descargo de tales circunstancias.

De hecho, el trabajador no ha negado que se ausentase de su puesto de trabajo determinados días, pero lo ha justificado en un supuesto cumplimiento a unas instrucciones dadas por parte de la empresa para que no retornarse hasta haberse solucionado determinados problemas en materia de seguridad laboral. Tales supuestas instrucciones no constan en ningún lado, ni ha sido aportada prueba alguna al respecto, siendo expresa, tajante y rotundamente negado por los testigos que han depuesto en el acto de la vista. La parte actora no ha podido siquiera identificar a la persona que supuestamente le dijo que no volviese hasta nuevo aviso.

Tampoco hay constancia alguna de las supuestas infracciones en materia de prevención de riesgos laborales por parte de la empresa demandada.

Acreditados los hechos imputados en la carta de despido, siendo éstos relevantes, imputables a la persona trabajadora, previstos como infracción muy grave en el correspondiente régimen disciplinario, correctamente calificados en la carta de despido, no concurriendo circunstancia alguna que justifique el proceder del actor, y cumpliéndose todos los requisitos formales para el ejercicio empresarial de la potestad disciplinaria, debemos declarar la procedencia del despido, con desestimación de la demanda, absolviendo a la empresa, y declarando extinguida la relación laboral a la fecha del despido.

SEPTIMO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Desestimo la demanda interpuesta por D./Dª. Tamara frente a la empresa 'SERTRADEC PRODUCTION MEAT, S.L.', declaro la procedencia del despido realizado por la parte demandada, absolviendo a la parte demandada de todos los pedimentos efectuados en su contra.

Notifíquese a las partes en legal forma.

Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que este Juzgado tiene abierta en la entidad Banco de Santander, cuenta nº IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, concepto 1619-0000-69-0254-22,de este Juzgado.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.