Encabezamiento
DEMANDA N.º:Procedimiento de instancia 20/2021
NIG PV:00.01.4-21/000042
NIG CGPJ:48020.34.4-2021/0000042
SENTENCIA N.º: 1571/2021
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 18 de octubre de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilma. Sres./a. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/a, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
Vistos los presentes autos n.º 20/2021 sobre Demanda,en los que han intervenido, como parte demandante ELA y STEE-EILAS SINDIKATUA, y como parte demandada UNIVERSIDAD DEL PAIS VASCO - EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA, los sindicatos LAB -LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEA-, UNION GENERAL DE TRABAJADORES - FETE-UGT, COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, COMISIONES OBRERAS - SINDICATO CCOO- y LAB LANGILE ABERTZALEN BARZORDEAK.
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 14 de abril de 2021 se interpuso demanda de Conflicto Colectivo ante esta Sala de lo Social contra la Universidad del Pais Vasco-Euskal Herriko Unibersitates, LAB-LANGILE Abertzaleen Batzordea, Unión General de Trabajadores. Fete-UGT, COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI.
SEGUNDO.-Por diligencia de ordenación del Letrado de la Administración de Justicia de fecha 14 de abril de 2021 se designa ponente al Ilmo. Sr. Magistrado a Don Jose Félix Lajo Gonzalez.
TERCERO-Con fecha 6 de junio de 2021se dictó decreto señalando juicio para el día 5 de octubre de 2021en el que comparecieron las partes:
Por la parte demandante: Confederación Sindical ELA Y STEE-EILAS
Por la parte demandada Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea UPV/EHU, LAB, y CCOO, salvo el Comité de empresa que desistio la letrada del sindicato ELA/STV el dia 1/06/2021.
UGT no compareció.
CUARTO.-En el acto del juicio se propuso por las partes prueba documental, que fue admitida en su totalidad. Evacuado el trámite de conclusiones de manera oral quedaron las actuaciones vistas para sentencia.
QUINTO.-En el presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a 23 trabajadorescontratados temporales por la UPV mediante el Programa denominado Ramón y Cajal.
Los mismos están incorporados en el colectivo laboraldel Personal Docente e Investigador de la Universidad del País Vasco que prestan servicio en todos los diferentes centros de trabajo que la demandada posee en la Comunidad Autónoma del País Vasco.
El presente conflicto colectivo afecta a unos 11 trabajadorescontratados temporales por la UPV mediante el Programa denominado Juan de la Cierva.
Los mismos están incorporados en el colectivo laboraldel Personal Docente e Investigador de la Universidad del País Vasco que prestan servicio en todos los diferentes centros de trabajo que la demandada posee en la Comunidad Autónoma del País Vasco.
El presente conflicto colectivo también afecta 41 trabajadores contratados temporales por la UPVmediante el Programa Posdoctoral, de Perfeccionamiento de Personal Investigador Doctor, correspondiente al curso 2019-2020convocatoria del Departamento de Educación del Gobierno Vasco.
Los mismos están incorporados en el colectivo laboral del Personal Docente e Investigador de la Universidad del País Vascoque prestan servicio en todos los diferentes centros de trabajo que la demandada posee en la Comunidad Autónoma del País Vasco.
SEGUNDO.-La composición del Comité de Empresa para dicho colectivo de trabajadores es el siguiente:
· ·LAB = 11
· ·ELA = 3
· ·STEE-EILAS = 7
· ·UGT= 2
CCOO = 4
TERCERO.-Los 41 trabajadores contratados mediante el programa postdoctoral de perfeccionamiento de personal investigador doctor, correspondiente al curso 2019-2020, son contratados por la Universidad del País Vasco, (UPV), con financiación dentro del programa del Gobierno Vasco Programa Postdoctoral, de Perfeccionamiento de Personal Investigador Doctor, correspondiente al curso 2019-2020. - Indiscutido-.
El resto de los trabajadores afectados por el conflicto son contratados por la Universidad del País Vasco, (UPV), con financiación dentro del programa de la Agencia estatal de investigación, en el subprograma Estatal de formación y en el Subprograma Estatal de incorporación, del Programa estatal de promoción del talento y su empleabilidad, en el marco del Plan estatal de investigación científica, técnica y de innovación 2017-2020, - Ayudas Ramón y Cajal, Ayudas Juan de la Cierva-Formación, Ayudas Juan de la Cierva-incorporación y Ayudas para personal técnico de apoyo. - Indiscutido-.
El contenido de las convocatorias obra en la prueba documental aportada por la UPV y se tiene por reproducido, incluído el contenido de la convocatoria de contratación para la especialización de personal investigador doctor en la UPV, - documento nº 9 del ramo de prueba de la UPV-.
CUARTO.-Los trabajadores son contratados por la Universidad del País Vasco /Euskal Herriko Unibertsitatea con financiación dentro del programa de la Agencia Estatal de Investigación, en el Subprograma Estatal de Formación y en el Subprograma Estatal de Incorporación, del Programa Estatal de Promoción del Talento y su Empleabilidad, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017-2020 -Ayudas Ramón y Cajal, Ayudas Juan de la Cierva-Formación, Ayudas Juan de la Cierva-Incorporación y Ayudas para personal técnico de apoyo-. cuya finalidad particular según el art. 17 del mismo es el siguiente:
Artículo 17. Finalidad de las ayudas.
1. La finalidad de estas ayudas es promover la incorporación de personal investigador,español y extranjero, con una trayectoria destacada en centros de 1+D mediante, por una parte, la concesión de ayudas de una duración de cinco años para su contratación laboral y una financiación adicional para la ejecución de la actividad de investigación que se realice y, por otra parte, la concesión de ayudas para la creación de puestos de trabajo de carácter permanente en los agentes del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación beneficiarios de estas ayudas.
QUINTO.-Los contratos firmados por los trabajadores afectados por el conflicto colectivo con la UPV se celebraron de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 de la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnologia y la Innovación -indiscutido-.
SEXTO.-Las remuneraciones percibidas por el personal doctor investigador afectado por este conflicto son inferiores a las percibidas por los doctores investigadores contratados directamente por la propia UPV sin sujetarse a planes de ayudas, -indiscutido-.
SEPTIMO.-El Consejo de Gobierno de la UPV, en sesión de siete de marzo de 2019, ratificó el acuerdo interpretativo del artículo 32.3 del II CC del personal docente e investigador de la UPV, aprobado por unanimidad por la Comisión paritaria en su sesión de siete de febrero de 2019, - documento nº 2 del ramo de la UPV, cuyo contenido tenemos por reproducido-.
OCTAVO.- En la sesión de la Mesa negociadora del PDI de 3 de septiembre de 2021, en el orden del día se recogió: 'negociación de las condiciones laborales del personal investigador, nueva propuesta de calendario y procedimiento, - documento nº 4 del ramo de prueba de la UPV-.
NOVENO.-El 19 de enero de 2021 se celebró acto de conciliación, que terminó intentado sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.- SOPORTE FACTICO.
La relación de hechos probados se infiere de su carácter incontrovertido, en relación con la prueba documental aportada a las actuaciones, - artículo 97.2 LRJS-.
SEGUNDO.-OBJETO DEL DEBATE.
El sindicato ELA, invocando el artículo 22 de la la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, la CE, el EBEP, el ET y la LRJS, (sin ninguna precisión), así como las convocatorias que regulan la contratación del personal afectado por el conflicto, sostiene en su demanda que las remuneraciones que percibe dicho personal son inferiores a las percibidas por un Doctor Investigador contratado directamente por la UPV, sin que exista ninguna razón que justifique que cobren un salario inferior; y que las bases de los programas de ayudas para la contratación son una ayuda para la financiación del salario y las cargas sociales, pero de ninguna manera son un límite para el salario, el resto del cual debe ser abonado por la propia UPV; por lo que solicita se dicte sentencia por la que se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a percibir el mismo salario que los doctores investigadores contratados de manera directa, tal y como consta en el propio convenio colectivo y tabla de remuneraciones, todo ello con las consecuencias económicas y que correspondan inherentes a dicho reconocimiento, y se condene a la UPV a estar y pasar por esta declaración.
La UPV se opone a las demandas alegando como excepciones procesales las siguientes:
1ª.- Falta de competencia, al entender que corresponde a la AN; alegando que las convocatorias que fijan las retribuciones afectan a todo el Estado, y hay contrataciones por todo el Estado y en distintas instituciones, (el CSIF, otras Universidades...).
2ª.- Litisconsorcio pasivo necesario: que las retribuciones, conforme al artículo 55.1 de la LOU, desarrollado en el artículo 33.2 de la Ley del Sistema Universitario Vasco, la CAPV es la competente para fijar las retribuciones del personal docente e investigador, lo cual se ha llevado a cabo por el Decreto 48/2008, en su artículo 13.2, y al artículo 105 de la LSUV es la CAPV la encargada de aprobar los gastos de personal de la UPV, por lo que se debe citar al procedimiento al Gobierno Vasco.
3ª.- Falta de sometimiento de la cuestión a la Comisión paritaria del CC: conforme a los artículos 6.11 y 32.3 del CC debe intervenir previamente la Comisión Paritaria, la cual interpretó el artículo 32 el siete de febrero de 2019, y alcanzó la conclusión de que todos debían cobrar la misma cantidad, y con posterioridad no se ha sometido a la Comisión ningún conflicto.
En cuanto al fondo del asunto: la UPV se opuso a las demandas, alegando que el CC dice que las retribuciones serán las que se fije en las convocatorias; que la UPV es la mera contratante, y no puede prorrogar los contratos; que las convocatorias fijan la retribución y dicen que financian lo que diga el convenio colectivo; que el 30% del currículum es el prestigio, y dado que son contratos formativos, tutorizados, un director los evalúa; que los criterios de evaluación para la concesión de las ayudas son disintos; que en la convocatoria directa de la UPV el 50% es el curriculum, el 5% es lingüístico, y el 45% restante se corresponde con el interés científicio y la calidad del programa de investigación, y es un contrato profesionalizante, y colaboran en proyectos de investigación; que en los programas Juan de la Cierva y Ramón y Cajal los contratados tienen posibilidad de movilidad a otras Universidades, y esto no ocurre en los contratos directos de la UPV; que en la convocatoria de la UPV los trabajadores tienen que ceder a la UPV la titularidad de los proyectos, lo cual no ocurre en el resto de las contrataciones; que las funciones de los contratos directamente se asemejan a un TIP, y por eso cobran lo mismo; y que no existe discriminación, con cita de la STS de 28 de marzo de 2011.
La parte actora contestó a las excepciones planteadas por las demandadas alegando que ya se acudió al PRECO; que la UPV conoce la problemática; que no estamos discutiendo la interpretación del convenio; que no se está discutiendo acerca de las ayudas en concreto; que el salario que fija el plan es un mínimo y la UPV debe completar esas cuantías, no el Gobierno Vasco.
LAB, CCOO y STEE-EILAS, se adhirieron a la demanda, y se opusieron a las excepciones planteadas por la UPV.
UGT no compareció.
TERCERO.-EXCEPCIONES PROCESALES.
A.- En primer lugar, debemos afirmar la competenciade esta Sala para conocer el presente conflicto colectivo, rechazando la excepción planteada por la UPV.
Debemos identificar el alcance territorial de los efectos de la demanda planteada por ELA, (a la que se adhirieron STEE-EILAS, LAB y CCOO), para así poder determinar la competencia objetiva para conocer de este conflicto colectivo. Como recuerda el Auto del TS, Sala de lo Social, de fecha 19 de julio de 2021, recurso 8/21:
' 2.- Los arts. 6.1 , 7.a ) y 8.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social(en adelante LRJS) determinan la competencia objetiva para conocer de las demandas de conflicto colectivo en función de la extensión de efectos del conflicto:
a) Juzgado de lo Social si es un ámbito territorial igual o inferior a la circunscripción del Juzgado de lo Social,
b) Tribunal Superior de Justicia si la extensión de efectos del conflicto no es superior al de la Comunidad Autónoma,
c) Audiencia Nacional si es superior a la Comunidad Autónoma.
3.- El art. 9.e) de la LRJSestablece que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo conocerá: 'De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común.'
4.- La competencia objetiva para conocer una demanda de conflicto colectiva viene determinada por el alcance territorial de los efectos del conflicto colectivo planteado. El TS ha rechazado la reducción artificial y arbitraria del ámbito del conflicto colectivo (por todas, sentencias del TS de 2 de julio de 2012, recurso 2086/2011 ; 8 de abril de 2016, recurso 285/2014 y 30 de junio de 2016, recurso 231/2015 ).'
El objeto del proceso, como explicitan las tres demandas acumuladas, es que se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a percibir el mismo salario que los doctores investigadores contratados de manera directa por la UPV.
La conclusión que alcanza esta Sala es que los efectos del conflicto que examinamos se extienden por la CAPV, pero no por todo el territorio nacional. Las demandas no ponen en tela de juicio las convocatorias estatales o autonómicas de ayudas para la contratación de los doctores/investigadores, ni el debate gira en torno a la legalidad de ninguna de ellas, ni al importe que fijan como ayuda para la contratación. El conflicto colectivo afecta en exclusiva a la UPV, (no a otras Universidades ni a otras entidades), dada la distinta manera con la que retribuye a su personal doctor investigador, dependiendo de si ha sido contratado directamente por ella o a través de una convocatoria de ayudas. La propia UPV centra el debate en torno a su propio convenio colectivo de personal laboral docente e investigador, y las retribuciones que fija para el personal investigador, (artículo 32.3), lo que evidencia que los efectos del presente procedimiento no van más allá de la CAPV, dentro de la cual despliega sus efectos el convenio antedicho.
La sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña el 4 de noviembre de 2020, en el procedimiento 39/2019, no es parangonable con nuestro conflicto colectivo. En el conflicto colectivo planteado ante el TSJ de Cataluña se pretendía discutir la interpretación y el alcance de una norma estatal, en concreto el Estatuto del personal investigador, RD 103/2019, y la duración que contempla para los contratos predoctorales; lo cual no concurre en nuestro procedimiento, en el que la normativa en discusión es el convenio colectivo de la UPV, que fija la retribuciones del personal investigador contratado a través de los programas estatales de ayudas, los cuales, insistimos, no se discuten.
El conflicto colectivo 19/18 resuelto por esta Sala, cuya sentencia finalmente fue revocada por el TS declarando la incompetencia del orden jurisdiccional social, nada tiene que ver con el conflicto que aquí examinamos.
Por último, hay que tener presente que el presente conflicto colectivo afecta de manera exclusiva a las obligaciones salariales que la UPV debe asumir con su personal laboral afectado por dicho conflicto, sin que en modo alguno se ventilen aquí obligaciones concernientes a otras Universidades ni a otros organismos. Nada de lo que se resuelva aquí afectará a los trabajadores/investigadores que se trasladen a otras Universidades.
B.- Agotamiento de los cauces preprocesales de solución de conflictos.
Hay que tener presente, que no toda omisión de un intento de solución de conflictos genera un óbice previo insalvable en el orden jurisdiccional. Hay que analizar con detalle el caso concreto, desde el prisma siempre del derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 24 CE; y hay que ponderar igualmente lo previsto en la normativa convencional, que tiene carácter vinculante para todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, ( artículo 82.3ET); de modo y manera que la previsión convencional de acudir a mecanismos preprocesales de solución de conflictos no puede ser sin más omitida.
Como afirma el TS, Sala cuarta, en su sentencia de 17 de julio de 2014, recurso 133/2013, haciéndose eco de la doctrina del TC en esta materia:
4. Ninguna duda cabe de que el conflicto nacido en el marco de la aplicación e interpretación del convenio debe agotar el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ' es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo ' ( STC 217/1991 ).
Sin embargo, las premisas sobre las que se asienta el presente litigio tienen notas particulares que permiten excepcionar esa vía. Como sucedía en el caso resuelto por nuestra STS/4ª de 14 diciembre 2010 (rec. 60/2010 ), la discrepancia entre las partes 'no está encaminada a su interpretación, vigilancia o aplicación, en cuyo caso si tendría que convocarse previamente la Comisión Paritaria, sino que excede de ese ámbito interpretativo '. La discrepancia surge aquí como consecuencia de una alteración de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa sin modificación previa del marco convencional, de suerte que lo que se pretende por la parte social es el mantenimiento de una situación consolidada por encima o al margen del convenio. Este planteamiento nos permite dar por válido el mecanismo de evitación del proceso efectivamente utilizado, el cual, a su vez, fue consentido por la parte demandada sin protesta alguna e, igualmente, se aceptó sin reparo por la Sala de instancia en el momento de admisión a trámite de la demanda
En nuestro caso, el convenio colectivo, en su artículo 6.11 establece que: ' Ambas partes someterán a conocimiento y resolución de la Comisión Paritaria, con carácter previo, todas las discrepancias en cuanto a la interpretación, vigencia y aplicación del convenio, comprometiéndose a agotar la vía del diálogo'.
Por consiguiente, el convenio sí que impone la obligación de acudir previamente a la Comisión paritaria.
Ahora bien, tal y como hemos declarado probado, El Consejo de Gobierno de la UPV, en sesión de siete de marzo de 2019, ratificó el acuerdo interpretativo del artículo 32.3 del II CC del personal docente e investigador de la UPV, aprobado por unanimidad por la Comisión paritaria en su sesión de siete de febrero de 2019. Por tanto, ya ha existido un pronunciamiento de la Comisión Paritaria acerca del artículo 32.3 del CC, que es precisamente el precepto que regula la retribución del personal investigador, y que invoca la UPV al contestar a la demanda. Siendo así, no es preciso acudir nuevamente a la Comisión Paritaria con carácter previo al presente conflicto colectivo. La Comisión Paritaria ya concluyó que las retribuciones que fijan las convocatorias tienen el carácter de 'mínimas', (postulado del que parten las demandas que aquí examinamos), y que se ha de respetar el principio de igualdad retributiva, (también invocado por ELA), 'debiendo ser el personal investigador contratado con cargo a fondos retribuido en idéntico importe'. Este fue el acuerdo interpretativo que adoptó la Comisión Paritaria del CC, y ha sido ratificado por el Consejo de Gobierno de la UPV. Siendo así, no es posible exigir al sindicato ELA plantear la cuestión ante la Comisión Paritaria, puesto que la interpretación y el alcance del artículo 32.3 del CC ya ha sido fijado por dicha Comisión, precisamente en los términos que postula el sindicato demandante.
El hecho de que la sesión de la Mesa negociadora del PDI, de 3 de septiembre de 2021, recogiera en el orden del día la 'negociación de las condiciones laborales del personal investigador, nueva propuesta de calendario y procedimiento' no altera en absoluto nuestra conclusión, dado que ya existe un pronunciamiento de la Comisión sobre el artículo 32.2 del CC.
C.- En cuanto a la excepción de Litis consorcio pasivo necesario.
La UPV demandada invoca la Ley 3/2004 del Sistema Universitario Vasco. En concreto los artículos siguientes:
Artículo 33. Disposición general. 1 . El personal perteneciente a los cuerpos de funcionarios universitarios será retribuido por los conceptos establecidos en la legislación básica y en la presente ley. 2. El Gobierno Vasco determinará reglamentariamente el régimen retributivo del personal docente e investigador contratado. Dentro de cada categoría de docentes o investigadores podrán establecerse diferentes niveles, regulándose, igualmente, los requisitos y el procedimiento de promoción de uno a otro y sus consecuencias retributivas. En la regulación de las categorías de profesoras o profesores contratados plenos y agregados se utilizarán criterios homogéneos a los establecidos para las catedráticas o catedráticos y profesoras o profesores titulares. 3. El régimen de retribución de los asociados y asociadas consistirá en una cantidad proporcional, en función de la dedicación que se les requiera, tomando como referencia el sueldo a tiempo completo.
Artículo 34. Retribuciones adicionales. 1. El Gobierno podrá establecer para el personal docente e investigador, funcionario y contratado, complementos retributivos, de acuerdo con los criterios que considere oportunos en torno a la docencia, la investigación y la gestión, entre los que se incluirán los méritos lingüísticos. 2. Corresponde al Gobierno Vasco, a propuesta del departamento competente en materia de universidades, establecer los límites de dichas retribuciones de acuerdo con los criterios de eficacia y eficiencia, y al Consejo Social, a propuesta del consejo de gobierno de la universidad, acordar la asignación singular e individual de los mismos previa valoración de los méritos por la Agencia de Evaluación de la Calidad del Sistema Universitario Vasco. 3. Asimismo, el Gobierno podrá establecer para las profesoras y profesores contratados permanentes de las categorías del artículo 14.1 de la presente ley y para las investigadoras e investigadores propios, complementos semejantes, en su cuantía y requisitos, a los que correspondan a los cuerpos docentes universitarios en general.
Artículo 104. Régimen presupuestario y contable.
1. El presupuesto de la universidad será público, único y equilibrado y comprenderá la totalidad de sus ingresos y gastos. Tendrá carácter anual coincidente con el año natural.
2. El régimen financiero, presupuestario y contable se adecuará a lo establecido con carácter general para la Administración de la Comunidad Autónoma. Tal adecuación se realizará por la Administración general de la Comunidad Autónoma del País Vasco, a través de los departamentos competentes en materia de universidades y de presupuestos y control económico, y alcanzará, al menos, a la estructura del presupuesto de la universidad pública, a su sistema contable y a los documentos que comprenden sus cuentas anuales. Asimismo, la universidad se ajustará a los compromisos que en materia de equilibrio presupuestario tenga asumidos la Comunidad Autónoma del País Vasco. Los requerimientos de información sobre este extremo podrán no coincidir en contenido, en tiempo ni en periodicidad con las previsiones anuales de control de cuentas que se establecen en el artículo 106 de la presente ley.
3. La universidad remitirá al departamento competente en materia de universidades, con la periodicidad que se determine, la información de ejecución presupuestaria y financiera necesaria, al objeto de lograr el cumplimiento de lo establecido en el presente artículo.
Artículo 105. Autorización de costes de personal.
1. A los efectos de la autorización de costes de personal, la universidad habrá de remitir con anterioridad al 31 de mayo de cada año la siguiente documentación: a) Relación de puestos de trabajo amortizados; de puestos transformados en los requisitos exigidos para su desempeño en cuanto impliquen incremento de gasto, o reasignados de cuerpos docentes a personal contratado o viceversa, y puestos de nueva creación que saldrán en la oferta de empleo correspondiente a cuerpos docentes universitarios o de contrataciones durante el siguiente ejercicio presupuestario. La relación será ordenada por categorías, según puestos de los cuerpos docentes universitarios, puestos de personal contratado docente, puestos de investigadores propios y puestos de personal de administración y servicios. Asimismo se acompañará referencia cuantificada del incremento o decremento total del gasto que comportan. b) Relación agregada, para el ejercicio presupuestario del año siguiente, de los costes totales, incluidos todos los conceptos retributivos y los complementos, correspondiente a los siguientes grupos: personal perteneciente a los cuerpos docentes universitarios, por categorías; personal docente e investigador contratado, por categorías; personal de administración y servicios, por grupos de clasificación; personal docente e investigador con funciones de gestión, liberado de tareas docentes e investigadoras.
Los costes del personal docente e investigador y del personal de administración y servicios, y la previsión de puestos y contratos, deberán ser autorizados por el departamento competente en materia de universidades.
Examinadas las normas anteriormente transcritas, de ellas se evidencia la necesidad que tiene la UPV de ajustar el régimen retributivo del personal docente e investigador a lo fijado reglamentariamente por el Gobierno Vascto; así como la obligación que tiene de respetar lo establecido con carácter general por la Administración General de la CCAA del País Vasco en materia presupuestaria. Ahora bien, tales obligaciones no exigen la presencia del Gobierno Vasco como codemandado en el presente procedimiento.
Recordemos la configuración legal y jurisprudencial de la figura de litisconsorcio pasivo necesario. Como asevera la STS 22 de febrero de 2017 recurso 999/2015:
'Entre otras muchas, la reciente sentencia citada por el Ministerio Fiscal en su informe, STS/IV de 14-enero-2016 (rec. 23/2015 ), que a su vez reproduce la doctrina contenida en la STS/IV de 3-junio-2008 (rec.98/2006 ), señala:
'En el primer motivo del recurso de casación que se analiza, se denuncia la violación del ' art. 24 de la Constitución Española, en tanto que la sentencia que hoy se recurre no aprecia la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario , al no haber sido codemandada la Comunidad de Madrid, causando con ello indefensión a esta parte'. Para dar contestación a las cuestiones jurídicas que se formulan en este primer motivo, deben tenerse en cuenta las consideraciones que a continuación se indican.
1).- El art. 12-1 de la LECestablece que 'podrán comparecer en juicio varias personas, como demandantes o como demandados, cuando las acciones que se ejerciten provengan de un mismo título o causa de pedir'. Este precepto se conecta con lo que prescriben los arts. 27 y siguientes de la LPLy los arts. 71 y siguientes de la LEC.
Además el art. 12-2 de la LECdispone: 'Cuando por razón de lo que sea objeto del juicio la tutela jurisdiccional solicitada sólo pueda hacerse efectiva frente a varios sujetos conjuntamente considerados, todos ellos habrán de ser demandados, como litisconsortes, salvo que la ley disponga expresamente otra cosa'.
Con respecto al litisconsorcio, esta Sala en dos sentencias de fecha 19 de junio del 2007 (recursos nº 4562/2005 y 543/2006 ) ha especificado que 'se trata de llamar al proceso a todos aquellos que puedan resultar afectados, en sus derechos e intereses, por el proceso judicial seguido, bien porque así lo imponga la Ley o porque vengan vinculados con el objeto de la controversia. La razón de ser de la excepción procesal de referencia se halla en el principio constitucional de tutela judicial efectiva y de evitación de indefensión que proclama el artículo 24 de la Constitución Españolay, precisamente por ello, se halla establecida la posibilidad de apreciación de oficio de tal defecto procesal.'
Y la sentencia de este Tribunal de 16 de julio del 2004 (rec. nº 4165/2003 ) declaró: a).- 'El litisconsorcio pasivo necesario , figura que tiene ya hoy configuración legal ( art. 12.2 y 116.1.3º LEC) de creación jurisprudencial ( sentencias, entre otras muchas, de 26-9-84 , 3-6-86 , 1-12-86 , 15-12-87 , 17-2-00 , 31-1-01 y 29-7-01 de esta Sala IV y de 3-7-01 y 1-12-01 de la Sala I) obedece a la necesidad de integrar en el proceso a cuantos sean titulares de la relación jurídico-material controvertida, bien porque su llamamiento venga impuesto por una norma legal, bien porque dicha necesidad se desprenda de la propia relación jurídica material que da soporte al litigio'; b).- 'La necesidad de esa actuación judicial de oficio encuentra su razón de ser en que el litisconsorcio pasivo necesario o, en otro términos, la correcta configuración de la relación jurídico-procesal, es una cuestión que por afectar al orden público ( STC 165/1999 ) queda bajo la vigilancia de los tribunales y obliga al juzgador a preservar el principio de contradicción y el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión de quienes deben ser llamados al proceso como parte'; c).- 'El Tribunal Constitucional recuerda en sus sentencias 335/94 y 22/4/97 que 'la jurisprudencia social viene sosteniendo, en general, que el juzgador, de oficio y a través de este cauce, debe velar por la correcta constitución de la relación jurídico-procesal en las situaciones de litisconsorcio pasivo, a fin de conseguir, salvaguardando el principio de audiencia bilateral, que la cosa juzgada material despliegue sus efectos y de evitar que se dicten eventuales fallos contradictorios sobre un mismo asunto ( SSTS de 15 de diciembre de 1987 ; 14 de marzo , 19 de septiembre y 22 de diciembre de 1988 ; 24 de febrero , 17 de julio y 1 y 11 de diciembre de 1989 y 19 de mayo de 1992 )'. Y también que 'no se trata de una mera facultad, sino de una auténtica obligación legal del órgano judicial' ( SSTC 118/1987 , 11/1988 , 232/1988 , 335/1994 , 84/1997 , 165/1999 y 87/2003 ).'
En nuestro caso, no existe indefensión alguna para el Gobierno Vasco, dado que las obligaciones salariales que aquí se ventilan afectan en exclusiva a la Universidad del País Vasco, en cuanto que única empleadora del colectivo afectado por el conflicto. Cuestión distinta son las fuentes de financiación de la UPV, (como las que puede tener cualquier empresa), y la obligación de la UPV de respetar las directrices que en materia presupuestaria marca la Administración General de la CAPV; tales circunstancias no exigen la presencia del Gobierno Vasco en este procedimiento, sino exclusivamente la de la empleadora deudora del pago de salarios a su personal laboral, que es la UPV.
CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL EN CUANTO AL FONDO DEL ASUNTO.
La pretensión articulada en el presente conflicto por el sindicato demandante y los adheridos ha de ser estimada, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:
A.- Debemos afirmar, en primer lugar, que la UPV ya ha asumido el planteamiento de base del que parte el sindicato ELA en sus demandas, consistente en que las ayudas para la contratación del personal doctor investigador son un 'mínimo retributivo', y que la UPV debe completar esa retribución.
Esta condición de cofinanciaciónmínimano solo consta en las convocatorias, (véase el artículo 20 de las ayudas Juan de la Cierva y Ramón y Cajal, folio 103 del ramo de prueba de la UPV, y el artículo 6.3 de la ayuda del Departamento de Educación del Gobierno Vasco, folio 132), sino que la propia UPV ya lo ha entendido así. Tal y como se ha acreditado, el Consejo de Gobierno de la UPV, en sesión de siete de marzo de 2019, ratificó el acuerdo interpretativo del artículo 32.3 del II CC del personal docente e investigador de la UPV, aprobado por unanimidad por la Comisión paritaria en su sesión de siete de febrero de 2019. En dicho acuerdo se afirma expresamente que las retribuciones de las convocatorias son ' retribuciones mínimas'. Siendo así, la UPV no puede desconocer sus actos propios, ni defender en este procedimiento que la retribución que fija el artículo 32.3 del convenio para el personal investigado es exclusivamente la que contienen las convocatorias. No es así, y la propia UPV ya lo ha admitido previamente a este procedimiento y de forma expresa, por lo que no puede abjurar de sus propios actos.
Como recuerda la STS de 28 de noviembre de 2017, recurso 3844/2015:
'2.- En efecto, la llamada doctrina de los « actos propios » o regla que decreta la inadmisibilidad del «venire contra factum proprium», significa la vinculación del autor de una declaración de voluntad generalmente de carácter tácito al sentido objetivo de la misma y la imposibilidad de adoptar después un comportamiento contradictorio. Tal apotegma ha sido construido sobre la base de la buena fe y del art. 7 CC[ SSTC 67/1984, de 7/Junio ; 73/1988, de 21/Abril ; y 198/1988, de 24/Octubre ] y se concreta en proclamar la vinculación del autor de una declaración de voluntad al sentido objetivo de la misma y a la imposibilidad de adoptar después un comportamiento que contradiga aquélla; conducta vinculante que ha de expresarse en actos concluyentes e indubitados que causen estado -definiendo inalterablemente la situación jurídica- por su carácter trascendental, por constituir convención o por ir encaminados a crear, modificar o extinguir algún derecho, de manera que el principio de que nadie puede ir válidamente contra sus propios actos sólo tiene aplicación cuando lo realizado se oponga a los actos que previamente hubiesen creado una relación o situación de derecho que no podía ser alterada unilateralmente por quien se hallaba obligado a respetarla (aparte de muchas otras anteriores, SSTS 23/05/06 -rco 8/05 -; 19/12/06 -rec. 2659/05 -; 24/01/13 -rco 22/12 -; 11/03/13 -rco 70/12 -; 25/07/13 -rco 100/12 -; 30/09/13 -rco 97/12 -; 25/07/13 -rco 100/12 -; 26/12/13 -rco 291/11 -; 11/06/14 -rcud 2132/13 -; y 04/05/16 -rcud 2811/14 -).'
En consecuencia, el artículo 32.2 del CC, que contiene la regulación de las retribuciones del personal investigador, ha de interpretarse en el sentido que impetra la parte actora, tal y como la propia UPV ha admitido expresamente el siete de marzo de 2019.
B.- Sentado que los salarios fijados para el personal investigador en las convocatorias son una ' cofinanciación mínima', la cual ha de ser complementada por la UPV, asumiendo el coste de la contratación que excede de la ayuda, (artículo 20 las ayudas Juan de la Cierva y Ramón y Cajal y artículo 6.3 de la ayuda del Departamento de Educación del Gobierno Vasco); se ha de examinar el siguiente soporte argumental de las demandas, que pivota alrededor del principio de igualdad de retributiva.
Recordemos la Doctrina del TC y la jurisprudencia sobre discriminación.
Tiene declarado el Tribunal Constitucional, desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que «el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad, en suma, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos» ( SSTC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4, y 88/2005, de 18 de abril, FJ 5, por todas).
El derecho a no ser discriminados como derecho fundamental recogido en el artículo 14 de la CE EDL 1978/3879, requiere para su concreta apreciación la subsunción en alguno de los supuestos en él recogidos, no bastando una alegación genérica de su vulneración para poder estimarse la pretensión aducida. A mayor abundamiento, no toda desigualdad es, sin más, conculcación del artículo 14 de la Constitución Española EDL 1978/3879 , pues es necesario una valoración de los elementos diferenciales entre las situaciones en contraste y si existe base objetiva y razonable que en función de los efectos perseguidos justifique tratamiento legal diverso entre situaciones aparentemente idénticas (TS. 7-2-92 EDJ 1992/1117 ), lo que no concurre en el supuesto enjuiciado por falta de base fáctica comparativa que permitiese la apreciación de la vulneración.
En concreto, respecto de la igualdad en materia salarial:
La sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984, de 9 de marzo, seguida por las sentencias 2/1998 de 12 de enero y 107/2000 de 5 de mayo , han precisado que en el ámbito de las relaciones privadas (en el que se incardinan, sin duda, las relaciones laborales) la igualdad de trato sólo se puede exigir si se deriva 'de un principio jurídico que imponga su aplicación'; lo cual 'no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración pública', ya que en estos casos la exigencia de igualdad la impone directa y por sí sólo el citado art. 14. No se olvide que esta norma lo que establece y proclama (aparte de la proscripción de la discriminación, de que ahora no tratamos) es la igualdad 'ante la ley', es decir la igualdad de tratamiento en las normas y preceptos del ordenamiento jurídico.
Y por ello la sentencia del TS, Sala cuarta, de 23 de septiembre del 2003 (rec. núm. 786/2002 ) ha explicado 'que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada ( sentencias de 13 de mayo de 1991 , 22 de mayo de 1991 , 27 de noviembre de 1991 , 14 de octubre de 1993 , 7 de julio de 1995 , 17 de junio de 2002 , entre otras)'; pero tal principio no se proyecta con igual intensidad en el ámbito de las relaciones privadas 'porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1y 10 de la Constitución Española), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de esa libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados'.
Y sobre el marco específico de las relaciones laborales, se recuerda que la sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984, de 9 de marzo , cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 de 12 de enero y 107/2000 de 5 de mayo , ha precisado que la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados 'no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales'. Debiéndose destacar que esta doctrina ha sido asumida por el Tribunal Supremo en sus sentencias de 17 de mayo del 2000 ( rec. núm. 4500/99), de 23 de septiembre del 2003 ( rec. núm. 786/2002 ), 13 de octubre del 2004 ( rec. núm. 132/2003 ) y 9 de marzo del 2005 ( rec. núm. 31/2004 ).
Y así las sentencias del Tribunal Supremo de 23 de septiembre del 2003 y 9 de marzo del 2005 , siguiendo los criterios expresados en las anteriores sentencias de '11 de abril de 2000 , 6 de julio de 2000 , 3 de octubre de 2002 , 29 de enero de 2001 , 19 de marzo de 2001 , 17 de junio de 2002 , 18 de julio de 2002 y 3 de octubre de 2002 ', han proclamado que 'la propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadoreses una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica'.
Por todo lo cual, debe concluirse, de acuerdo con la doctrina de las citadas sentencias del Tribunal Constitucional 34/1984 , 2/1998 y 107/2000 que 'en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad'.
De forma más reciente, y recopilando la doctrina del TC sobre el principio de igualdad, la STS, Sala cuarta, de 14 de febrero de 2013, recurso 4264/2011, ponente Manuel Alarcón, afirma:
En efecto, en laSTC 161/1991, de 18 de julio, FJ 1, se afirma: '... mientras que en laSTC 34/1984el problema se planteaba en el ámbito de las relaciones entre particulares en el presente caso no es así, ya que el empleador o empresario es la Administración Pública, que en sus relaciones jurídicas no se rige precisamente, por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la ley y al Derecho ( art. 103.1 C.E .) con una interdicción expresa de arbitrariedad ( art. 9.3 C.E .). Así, pues, como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que, como hemos declarado, constitucionalmente concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato idéntico para supuestos iguales ( ATC 233/1983 ). Aplicando este principio al caso que nos ocupa; hay que concluir que los médicos del Centro de Asistencia Canteres tienen derecho a alcanzar de los poderes públicos, en concreto, del Instituto Catalán de la Salud un trato retributivo idéntico al aplicado a los médicos que están en condiciones iguales a las suyas'.
Esta doctrina -posteriormente reiterada: STC 2 /1998 , de 12 eneroy STC 34/2004, de 8 de marzo- es asimismo recogida por esta Sala Cuarta delTS. Así, la STS de 8/11/2010 (RCUD 4032/2009 ) que, tras citar la doctrina constitucional que hemos reseñado, concluye (FD Tercero, párrafos 3 y 4): '3.-La jurisprudencia social, en el mismo sentido interpretativo, ha destacado (entre otras, STS/IV 26-octubre-2009 -rco 26/2008 ) que '... es preciso distinguir entre el principio de igualdad y la prohibición de trato discriminatorio ...' y que 'Esta distinción tiene ... especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala laSTC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( SSTC 161/1991 y 2/1998 )'.4.-En el presente caso, partiendo de la existencia de indicios de tal vulneración del derecho a la igualdad a la vista de la expuesta interpretación del Convenio colectivo aplicable y de la concreta actuación empresarial, resulta que la Administración pública empleadora, a la que incumbía la carga de acreditar el carácter justificado de la diferenciación, no ha acreditado que las diferencias de trato efectuadas entre uno y otro colectivo con trabajo de igual valor, tengan una justificación objetiva y razonable'.
Y la reciente STC 112/2017, de 16 de octubre, que declara contraria al principio de igualdad retributiva una doble escala salarial establecida de manera injustificada en un convenio colectivo.
C.- Es evidente que la UPV ha de respetar escrupulosamente el principio de igualdad a la hora de retribuir a su personal investigador, y no lo está haciendo, tal y como hemos declarado probado en el HP 6º de nuestra sentencia.
Queremos llamar la atención sobre el hecho de que el Consejo de Gobierno de la UPV, en sesión de siete de marzo de 2019, ratificó el acuerdo interpretativo del artículo 32.3 del II CC del personal docente e investigador de la UPV, aprobado por unanimidad por la Comisión paritaria en su sesión de siete de febrero de 2.019, y en dicho acuerdo se recoge expresamente la necesidad de respetar el principio de igualdad retributivaa la hora de retribuir al personal investigador, tal y como exige el artículo 22.1 d) de la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, (precepto expresamente invocado en las tres demandas acumuladas). Por consiguiente, la UPV es plenamente consciente de la problemática retributiva de este colectivo, y de su obligación de abonarle la misma retribución que 'al personal investigador que realice actividades análogas'., - ( artículo 22.1 d de la Ley 14/2011).
Lo acreditado en este procedimiento es que la UPV lleva a cabo un distinto tratamiento retributivo al personal investigador contratado directamente por ella, respecto del personal afectado por este conflicto, contratado por la UPV a través de ayudas de financiación. Este distinto trato salarial no está justificado.
Todos los trabajadores afectados por este conflicto tienen la titulación de doctor, y han sido contratados por la UPV a través de ayudas para realizar tareas de investigación. Siendo así, su retribución ha de ser coincidente con el personal investigador contratado directamente por la UPV, (sin ayudas externas), para realizar también labores de investigación. Del examen de las convocatorias obrante en autos, se colige que su finalidad es el perfeccionamiento del personal investigador, y su incorporación a centros de investigación y desarrollo, (artículo 1º de la Convocatoria de ayudas del Gobierno Vasco, y artículo 17 de la convocatoria de la Agencia Estatal de investigación). Se trata de una finalidad coincidente con la descrita en la base primera de la convocatoria de contratación directa realizada por la UPV, (folio 144, reverso).
Todos los trabajadores investigadores, tanto los afectados por el conflicto como los contratados directamente por la UPV, son adscritos a grupos de investigación de la UPV, para lograr su perfeccionamiento. Por consiguiente, realizan funciones parangonables, todas ellas de investigación, en grupos y en cualquier área del conocimiento. Por tanto, su retribución ha de estar equiparada, tal y como se postula en las tres demandas acumuladas.
D.- Los argumentos que esgrime la UPV para justificar el distinto trato retributivo no es admisible, ni supera el control desde el prisma del respecto al derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, - artículo 14 CE-.
El hecho de que los trabajadores contratados a través de las ayudas estatales puedan cambiar de centro de investigación, (artículos 33 y 76 de las convocatorias), a diferencia de los investigadores contratados directamente por la UPV, - base 7.3 de la convocatoria de la UPV-, no justifica una diferencia retributiva mientras se encuentran prestando servicios de investigación para la UPV. El cambio de centro de investigación implicaría el cese en la retribución a cargo de la UPV, siendo la misma asumida por el nuevo centro que haya aceptado al investigador, pero no permite justificar un trato salarial diferenciado mientras el investigador trabaja para la UPV.
En cuanto a la cesión de la titularidad sobre la patentes, publicaciones o modelos de utilidad a favor de la UPV. Es cierto que la base 7.8 de la convocatoria de la UPV establece esa cesión, pero se mantiene el reconocimiento del investigador como persona inventora de la propiedad industrial o intelectual. Esta circunstancia, que no se recoge en las convocatorias de ayudas estatal y del Gobierno Vasco, no añade nada sustancial a la hora de examinar el principio de igualdad retributiva. Lo esencial son las labores realizadas por los trabajadores para la UPV, y todos ellos realizan labores de investigación que exigen un mismo trato retributivo.
Lo mismo debemos afirmar respecto de los distintos requisitos de acceso a las contrataciones. El hecho de que los requisitos de idioma o currículum no sean idénticos en las convocatorias estatal, autonómica y de la UPV tampoco justifica un trato desigual en el abono de salarios, dado que la titulación de los trabajadores es coincidente, - personal doctor investigador-, y sus funciones de investigación son análogas.
La posibilidad o imposibilidad de prorrogar los contratos tampoco justifica la actuación salarial de la empleadora.
En resumen, la actuación de la UPV, al retribuir de forma desigual al personal investigador contratado a través de ayudas, no encuentra explicación, y supone una vulneración del derecho a la igualdad retributiva, que se desprende de los artículos 9.2 y 35 CE. Como afirma la STC 112/2017 DE 16 DE OCTUBRE sobre el principio de igualdad retributiva:
'Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que «el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1CE». Además, continúa diciendo la precitada sentencia que «el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación».
La empleadora demandada no justifica el diferente trato salarial que dispensa a sus trabajadores investigadores, lo que constituye una discriminación.
También desde el prisma del derecho comunitariose ha de respetar el derecho a la igualdad retributiva de los trabajadores de la empleadora demandada. La carta de derechos fundamentales de la UE, en su título III relativo a la igualdad recoge:
Artículo 20
Igualdad ante la ley
Todas las personas son iguales ante la ley.
Artículo 21
No discriminación
1.Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.
2.Se prohíbe toda discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito de aplicación de los Tratados y sin perjuicio de sus disposiciones particulares.
Téngase en cuenta la sentencia de TJUE de 11 de septiembre de 2018, C-68/17, en la que se afirma que se ha de apartar el derecho nacional para aplicar los principios generales recogidos en la Carta de derechos fundamentales de la UE, y los particulares los pueden invocar por sí mismos en un litigio; y con base en el principio de igualdad y no discriminación recogido en los artículos 20 y 21 de la Carta europea debemos declarar discriminatoria la actuación empresarial que examinamos.
Incluso con apoyo en preceptos de legalidad ordinaria, como el artículo 17ET, no es admisible un trato desfavorable en el ámbito de las relaciones laborales como el que aquí se está produciendo.
La interpretación de este precepto, con arreglo a un elemental principio de equidad, - artículo 3.2 del Código Civil-, nos conduce a afirmar que todos los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo deben percibir la misma retribución que los doctores investigadores contratados de manera directa por la UPV. La empleadora debe abonar a todos los trabajadores la misma retribución por un trabajo análogo o de igual valor, - artículo 28 ET-.
No olvidemos que el empresario y el trabajador están sometidos en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, - artículo 20.2 ET-, principio que impide que parte de los trabajadores investigadores sean considerados de peor derecho a efectos retributivos sin una justificación ponderada y razonable, la cual, en este caso, no concurre.
Debemos, por todo lo expuesto, estimar la demanda de conflicto colectivo planteada.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que, estimando las tres demandas de conflicto colectivo planteadas por el sindicato ELA, a las que se adhirieron STEE-EILAS, LAB y CCOO, contra la UNIVERSIDAD DEL PAIS VASCO, DECLARAMOS el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a percibir el mismo salario que los doctores investigadores contratados de manera directa por la UPV,CONDENANDO a la demandada a estar y pasar por esta declaración.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación ordinario en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
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PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.
ADVERTENCIAS LEGALES.-
Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinarioque podrá plantearse en el plazo de cinco días hábiles siguientes al de su notificación. Se considerará preparado por la mera manifestación de la parte, de su abogado, graduado social o por su representante, al ser notificada la sentencia, o bien mediante comparecencia ante esta Sala o por escrito presentado ante la misma.
Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.
Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0020-21.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0020-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
