Sentencia SOCIAL Nº 16/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 322/2020 de 25 de Enero de 2021

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00016/2021

-

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 001

NIG:45165 44 4 2020 0000299

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000322 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña:representante legal MARIA TERESA BLAZQUEZ CASADO en representación de Baldomero

ABOGADO/A:MARIA TERESA BLAZQUEZ CASADO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SL, FOGASA FOGAS , FERTIUM MAXIMA SL

ABOGADO/A:ENRIQUE GARROTE YUSTE, LETRADO DE FOGASA ,

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:, ,

322/2020

S E N T E N C I A Nº 16 /2021

En Talavera de la Reina, a 25 de enero de 2021.

Vistos por doña Cristina Peño Muñoz, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 3 de Toledo con sede en Talavera de la Reina, los presentes autos siendo demandante DON Baldomerodefendido por la letrada doña María Teresa Blázquez Casado y demandadas las empresas FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU Y FERTIUM MAXIMA SLUdefendidas por el Letrado don Enrique Garrote Yuste,y frente al Fogasa, que versan sobre DESPIDO Y CANTIDAD.

Antecedentes

PRIMERO.-El día 24 de junio de 2020 se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estima oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido con los demás pronunciamientos legales que en derecho procedan y se condene a las demandadas al abono de los salarios por el importe correspondiente al BONUS ANUAL 2019, más el 10% de interés por mora.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda fueron citadas las partes al acto de conciliación y juicio para el día 18 de enero de 2021, concluyendo el primero sin acuerdo y en el acto de la vista, compareció la parte demandante, y la empresa demandada. No compareció el Fogasa. La parte demandante se ratificó en sus peticiones, oponiéndose la demandada por las razones que constan en el acta, recibiéndose el juicio a prueba se practicó documental y testifical, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones sin que se llegarán a cuantificar por la parte demandante las cantidades reclamadas en concepto de Bonus anual 2019.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-Don Baldomero ha prestado servicios desde el 1 de enero de 2011 para la empresa FERTINAGRO BIOTECH SL, y desde el 22 de febrero de 2018 fue contratado, con todos los derechos y obligaciones adquiridos hasta entonces con la anterior mercantil, por la empresa FERTIUM MÁXIMA SLU con la categoría del grupo profesional 3 para la realización de funciones de técnico comercial hasta el 31 de diciembre de 2018 siendo nombrado Director Regional de Zona Centro Tajo con percibo de incentivos que se liquidaban al cierre anual y se abonaban en los meses de enero el 50% y en marzo el otro 50% . Desde el 1 de enero de 2019 fue contratado por la mercantil FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU, con todos los derechos y obligaciones adquiridos hasta entonces con la anterior mercantil, con la categoría de Delegado Comercial (técnico comercial, grupo profesional 4) de Productos Convencionales y Específicos de la línea FERTINAGRO PRO comercializada a través de dicha empresa, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, siéndole reconocida en nómina una antigüedad de 1 de enero de 2011. A la fecha del despido el salario bruto diario del actor ascendía a 180,00 euros (reconocido por la empresa) incluida prorrata de pagas extras, incentivos extraordinarios y objetivos, percibiendo un importe bruto anual en el 2019 de 63.184,16 euros y otros 1.500,00 euros devengados en la citada anualidad en concepto de objetivo IP abonado en enero de 2020. A la relación le es de aplicación el Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos.

SEGUNDO.- La sociedad FERTIUM MAXIMA SLU pasó a denominarse FERTINAGRO AGROVIP SLU en virtud de escritura pública de fecha 28 de diciembre de 2018. Todas las empresas referidas son sociedades participadas al 100% por la empresa FERTINAGRO BIOTECH SL.

TERCERO.- Desde el 1 de enero de 2019 se designa un nuevo equipo para gestionar la Zona Centro Tajo nombrando como Director regional a don Elias y como Director de zona a don Emiliano.

CUARTO.- Una vez incoado expediente disciplinario del que se dio traslado al actor con fecha 26 de febrero de 2020 presentando alegaciones al respecto el 3 de marzo de 2020, el día 9 de marzo de 2020, con igual fecha de efectos, por la empresa FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU se comunica por escrito al Sr. Baldomero su despido disciplinario por los hechos que constan en la carta de despido y que ahora damos por reproducidos, por la comisión de una falta muy grave del artículo 73.b del Convenio (el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar).

QUINTO.- El actor es, junto con su hermano Ezequias, socio propietario de la empresa BERNUY AVENTURAS SOCIEDAD COOPERATIVA CLM, ubicada en la provincia de Toledo, y que adeudaba en el año 2018 a FERTINAGRO BIOTECH SL la suma de 90.688,55 euros la cual dicha sociedad propuso liquidar mediante pagos fraccionados que no se cumplieron. Ezequias, hermano del actor, fue Director de Zona de Toledo como trabajador de FERTIUM MAXIMA SLU, y posteriormente gestor de cooperativas, hasta que el 10 de junio de 2019 cesó voluntariamente en la citada empresa mediante comunicación de 24 de mayo de 2019.

SEXTO.- La empresa distribuidora EUROBLEND SL, quien mantenía deuda con FERTIUM MAXIMA SLU, a finales de 2018 planteó, a través del Sr. Baldomero aquí demandante, liquidarla mediante recibos domiciliados de 4.200,00 euros mensuales. El citado cliente atendió sólo los cinco primeros pagos aplazados dirigiéndose los responsables de zona en varias ocasiones a sus representantes para preguntarles por el motivo del impago de los recibos puestos al cobro, en concreto el 6 de marzo de 2019, el Sr. Elias y el Sr. Emiliano, siguiendo indicaciones de la Dirección General y Comercial visitaron a EUROBLEND SL quienes comentaron que tenían un acuerdo para liquidar todos los meses 4200 euros pero que tenían unas facturas pendientes emitidas a FERTINAGRO BIOTECH de servicios realizados que se las había pasado junto con un mail a Baldomero hacía tiempo y que debían ser descontados de la cuenta. Baldomero llamó a Emiliano inmediatamente después de esta visita diciendo que lo tenía todo controlado y que él se hacía cargo, por lo que se encomendó a éste gestionar el pago de dicha deuda y a lo largo del segundo semestre de 2019 se le preguntó en diversas ocasiones sobre tales gestiones informando el Sr. Baldomero que se había dirigió al cliente varias veces y le decían que tenían problema de liquidez puntual y que cuando lo solucionaran seguirían atendiendo los recibos.

SEPTIMO.- La deuda de EUROBLEND SL con FERTINAGRO BIOTECH alcanzaba el 27 de enero de 2020 la cifra de 90.139,52 euros lo que dio lugar a que el departamento de riesgos enviase correo electrónico advirtiendo de iniciar acciones legales en caso de no comprometerse a cancelar la deuda lo que dio lugar a que los responsables de EUROBLEND, los Sres. Lucas y Millán, concertasen reunión con los Sres. Elias y Emiliano el 4 de febrero de 2020 en el que manifestaron que la deuda que mantenían con FERTINAGRO BIOTECH venía motivada por la relación comercial existente con el actor y con su hermano Ezequias, a través de la empresa BERNUY AVENTURAS que en ese momento adeudaba a EUROBLEND la suma de 76.775,78 euros por mercancía suministrada a través de FERTINAGRO BIOTECH y a cuya liquidación el actor y su hermano se habían comprometido mediante un calendario de pagos mensuales similar al concertado con la empleadora del actor, y que se dejaron de atender los recibos puestos al cobro porque BERNUY AVENTURAS dejó de atender los que EUROBLEND a su vez le giraba.

OCTAVO.- El demandante no era, a la fecha del despido, representante legal de los trabajadores en la empresa, ni constaba su afiliación sindical.

NOVENO.-Con fecha 12 de marzo de 2020 se presentó papeleta de conciliación emitiéndose por el SMAC certificado de fecha 12 de mayo de 2020 de no haberse realizado el acto de conciliación por las circunstancias excepcionales como consecuencia de la pandemia COVID-19 en relación con la Orden 32/2020, de 14 de marzo de la Consejería de Sanidad por la que se adoptaban medidas preventivas de salud pública en Castilla-La Mancha, dejando abierta la vía judicial para la interposición directa de la correspondiente demanda.

Fundamentos

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada y testificales de ambas partes.

SEGUNDO.-Por la parte actora se impugna el despido solicitando su nulidad o, subsidiariamente, su improcedencia.

El artículo 53.4ET declara nula la decisión extintiva cuando 'tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador...'.

En el caso de autos, se pretende la nulidad con carácter principal bajo la expresión en la demanda (primer párrafo hecho tercero) de ' no existir causa que pueda justificar una decisión unilateral de tales características y es por ello que solicito la nulidad del mismo ya que no hay causa alguno que lo motive al no existir relación laboral alguna con la empresa que sanciona'.

Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981 se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley procesalart.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993, fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º)'. Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo' ( SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental, finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995). El segundo, que el empleador acredite que las causas alegadas en la carta explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado.

Atendiendo a la doctrina anteriormente expuesta, no se dan en el presente caso los indicios allí exigidos para permitir la aplicación de aquélla ignorando qué derecho fundamental se entiende por la parte actora vulnerado, por lo que no existe el indicio necesario para la inversión de la carga de la prueba, de modo que debe rechazarse la nulidad del despido pretendida con carácter principal por no ser exigible a la empresa desvirtuar unos indicios inexistentes.

TERCERO.- En cuanto a la pretensión subsidiaria, para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54ET, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( art. 58.2ET), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva, a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1-87, 13-11-87, entre muchas).

Frente al despido del que fue objeto el demandante con fecha 9 de marzo de 2020 la parte actora acciona alegando la improcedencia del mismo, la funda la parte actora en la prescripción de los hechos que se le imputan y que entiende cometidos, en todo caso, en el año 2018 cuando el actor prestaba servicios para FERTIUM MAXIMA, SL y negando, en cualquier caso, haber cometido infracción alguna.

En primer lugar y en cuanto a la fecha de comisión de los hechos, se trata de un comportamiento continuado desde el 2018 en que el actor se encarga de gestionar la deuda que EUROBLEND mantiene con FERTINAGRO BIOTECH, empresa matriz, hasta que en febrero de 2020 se celebra reunión con los directivos de EUROBLEND descubriendo en ese momento la realidad de lo sucedido, esto es, que el actor negoció una deuda de su empresa BERNUY AVENTURAS con EUROBLEND de modo que dejado de abonar dicha deuda ésta mercantil solicita le sea compensada la deuda que a su vez mantiene con FERTINAGRO BIOTECH, según acuerdos alcanzados con Baldomero, cuando, pese a que de la carta de despido se evidencia que el empleador conocía de la vinculación personal del Sr. Baldomero con BERNUY AVENTURAS desde, al menos el año 2018, en ningún caso se le autorizó la compensación de deudas de su empresa con deudas que sus acreedores mantuviesen con la empresa matriz del grupo ni con ninguna otra empresa del grupo no siendo hasta febrero de 2020 cuando el nuevo director regional y de zona, tras reunión con los Sres. Lucas conocen realmente la situación por la que EUROBLEND ha dejado de hacer frente al calendario de pagos acordado y habiendo asumido el Sr. Baldomero personalmente la gestión de tal cobro haciendo ver a su empleadora que se trataba de un problema puntual de liquidez de EUROBLEND cuando no era esa la realidad y siendo por ello por lo que el Sr. Baldomero mostró su interés en encargarse personalmente de dicha gestión a fin de que no se descubrieron los motivos reales de tales impagos, siendo finalmente descubiertos los mismos y constatados fehacientemente por la empresa en la reunión de 4 febrero de 2020 incoándose expediente disciplinario el 26 de febrero de 2020 y, por tanto, no estando prescrita la falta muy grave que se imputa que sería a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (art. 76 Convenio).

Respecto de la veracidad de los hechos imputados los mismos vienen referidos a las faltas que como muy graves contempla el Convenio de aplicación en el art. 73.b) ' el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

El Tribunal Supremo, respecto a la trasgresión de la buena fe y el abuso de confianza, interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000: 'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986); B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983); C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras); D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva; E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986);F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

En el supuesto presente ha quedado probado el comportamiento mantenido por el trabajador respecto a la gestión del cobro del cliente EUROBLEND, hecho por el que se sanciona con el despido disciplinario, siendo el resto del contenido de la carta un relato detallado y minucioso del contexto previo y coetáneo en que dicho comportamiento se produce habiendo desempeñado un cargo de dirección de plena confianza en el año 2018 hasta que en enero de 2019 se le cesa y pasa a ser mero comercial, año durante el cual se le sigue encomendando el cobro de la deuda que mantiene EUROBLEND con FERTINAGRO BIOTECH al manifestar aquella, a través del Sr. Baldomero, proceder a liquidar la deuda con pagos aplazados y porque el motivo de los impagos que siguieron se debieron, tal y como los Sres. Lucas manifestaron, a las facturas a compensar emitidas por EUROBLEND a FERTINAGRO BIOTECH remitidas al Sr. Baldomero motivo por el cual se le siguió encomendando al actor la gestión de la citada deuda a lo largo del año 2019 durante el cual, a preguntas de la falta de pago, 'excusaba' a EUROBLEND alegando problema de liquidez puntual y que una vez solucionado seguirían abonando pero debido al importe al que ascendía la deuda en enero de 2020 se decide concertar reunión entre la nueva dirección regional y de zona con la mercantil EUROBLEND que tiene lugar el 4 de febrero de 2020 descubriéndose entonces los motivos de los impagos de EUROBLEND y que obedecían a la deuda que con ésta mantenía la empresa del actor, ajena al grupo empresarial al que pertenece su empleadora.

De lo expuesto, ratificado por el Sr. Elias y el Sr. Emiliano en el acto de la vista y que no se ha podido desvirtuar por la parte actora, se evidencia un comportamiento del actor que produce la ruptura del nexo de confianza en que se funda toda relación laboral, que alcanza cotas de gravedad y culpabilidad suficientes como para superar el juicio de proporcionalidad entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer. En efecto, de lo expuesto se evidencia una gravedad en los hechos que tienen una entidad tan suficientemente relevante como para estimar adecuada la imposición de una sanción de tal calibre como es el despido, pues su comportamiento consistente en ocultar las negociaciones llevadas a cabo por el actor con los acreedores de su empleadora en interés propio y de su empresa BERNUY AVENTURAS y, en todo momento, en perjuicio de FERTINAGRO BIOTECH quien confió la gestión del cobro al Sr. Baldomero por los propios mensajes tranquilizadores que éste transmitía a su empleadora sobre problema puntual de liquidez asumiendo personalmente tales gestiones por propia iniciativa y con el fin de no ser descubierto sobre las negociaciones llevadas a cabo en beneficio propio con los acreedores de la empleadora, lo que es del todo incompatible con la buena fe contractual y es causa de la lógica pérdida de confianza.

Al haber quedado acreditado el incumplimiento imputado por la empresa, el despido del trabajador debe ser calificado como procedente, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la LJS., con las consecuencias establecidas en los mismos textos legales ( art. 55.7 ET y 109 LJS), esto es, la convalidación de la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.

CUARTO.-En cuanto a la cantidad reclamada en concepto de Bonus 19, decir que dicha reclamación en ningún caso ha sido cuantificada por la parte actora quien reclama dicho BONUS en equiparación a los BONUS percibidos por el actor en el año 2018 como consecuencia del desempeño de sus funciones como Director regional sin que pueda ahora dejarse la cuantificación de tal reclamación para un momento posterior al no estar permitido en el presente orden jurisdiccional sin contar con unos datos mínimos que permitan, con una simple operación aritmética, obtener el resultado de dicha reclamación y, a mayor abundamiento, tampoco se acredita su devengo por el actor en el año 2019 periodo en el que dejó de ser director regional para pasar a ser técnico comercial y, una vez acreditado por la empresa ( art. 217 LEC) que en enero de 2020 el Sr. Baldomero percibió el importe de 1.500,00 euros en concepto de objetivos alcanzados en el año 2019 de lo que debe darse por acreditado que las demandadas nada adeudan al actor por tal concepto, procediendo desestimar la reclamación por bonus anual 2019 que se pretende en la demanda al entender que no se han devengado en el periodo que se reclaman sin perjuicio de la falta de cuantificación anteriormente expuesta.

QUINTO.- No obstante la confirmación del despido disciplinario impuesto y la desestimación de la cantidad reclamada, no debemos dejar pasar por alta en cuanto a la legitimación pasiva de las codemandadas invocada respecto a FERTIUM MAXIMA SL quien no era empleadora en el momento del despido ya que en ese momento y desde el 1 de enero de 2019 la empresa empleadora lo era FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU, y asumiendo FERTIUM MAXIMA SL (denominada FERTINAGRO AGROVIP SLU desde el 28 de diciembre de 2018) como empleadora hasta el 31 de diciembre de 2018 su responsabilidad solidaria en caso de que FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU incumplieses sus obligaciones económicas con el trabajador Baldomero según anexo del contrato de 1 de enero de 2019.

Por otro lado ha quedado acreditado que las dos empresas pertenecen a la matriz FERTINAGRO BIOTECH SL y evidenciándose de lo actuado que estamos ante un grupo de empresas totalmente legítimo de quienes no se ha acreditado los requisitos adicionales exigidos para afirmar que nos encontramos ante un grupo patológico de empresas (por todas STS 27 de mayo de 2013) y que determinaría, como pretende la parte actora frente a las dos codemandadas, la responsabilidad de las diversas empresas del grupo como son: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo (simultánea o sucesivamente) a favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja, 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica con creación de la empresa 'aparente' y 5º) el uso abusivo (anormal) de la dirección unitaria con perjuicio para los derechos de los trabajadores. Presupuestos no acreditados en el caso de autos como para entender que estamos ante un grupo patológico de empresas que haga extensible la responsabilidad a todas ellas o, en su caso, a las dos codemandadas, pues ninguna prueba en este sentido aporta la parte actora, con independencia del pacto privado suscrito en virtud del principio de libertad contractual en el momento de suscribir el contrato del 1 de enero de 2019 y en cuanto a deudas económicas pero, en ningún caso, a las consecuencias del presente despido disciplinario del que, en todo caso, sería único responsable el empleador para con su empleado, con independencia de que la empresa pertenezca a una matriz, figura totalmente permitido en el tráfico mercantil y cuya legalidad no ha sido desvirtuada por quien lo alega.

SEXTO.- Conforme al artículo 191LJS contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación de lo cual se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debo DESESTIMAR Y DESESTIMOíntegramente la demanda de despido y cantidad formulada por DON Baldomero contra FERTINAGRO TECNOS MAXIMA SLU Y FERTIUM MAXIMA SLUcon la intervención de Fogasa,debiendo absolver a las demandadas de todas las pretensiones de la demanda, declarando la procedencia del despido efectuado y convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquélla se produjo con efectos de 9 de marzo de 2020, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el demandante.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.