Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
SALAMANCA
SENTENCIA: 00165/2020
PLAZA COLON S/N
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Fax:923-284631
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: S02
NIG:37274 44 4 2020 0000224
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000134 /2020
DEMANDANTE/S D/ña: María Dolores
ABOGADO/A:EDUARDO IGLESIAS RODRIGUEZ
DEMANDADO/S D/ña:ADMIRAL GAMING CASTILLA Y LEON SLU
ABOGADO/A:
SENTENCIA Nº 165/20
En Salamanca, a treinta de julio de dos mil veinte.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autos nº 134/2020seguidos a instancia de DOÑA María Dolores, como demandante, representada y asistida por el Letrado Don Eduardo Iglesias Rodríguez, contra la empresa 'ADMIRAL GAMING CASTILLA Y LEON S.L.U.', no comparecida en autos, como demandada, sobre DESPIDO y RECLAMACION DE CANTIDAD.
Antecedentes
PRIMERO.-Los presentes autos traen causa de la demanda presentada el día 14 de febrero de 2020, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, deducida por la actora, en la que, tras citar los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación pertinente al caso, terminaba solicitando, se dictase sentencia estimatoria de la demanda, declarando la nulidad del despido de fecha 31 de diciembre de 2019, readmitiéndole en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y le abone los salarios de tramitación, o subsidiariamente que le abone la indemnización que legalmente proceda para el despido improcedente y le abone la cantidad de 1.200,24 € más el 10% de mora.
SEGUNDO.- Por decreto de fecha 20 de febrero de 2020, se acordó la admisión a trámite de la demanda, dar traslado a la demandada, citando a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio y señalando inicialmente para su celebración el día 29 de abril de 2020. Por providencia de fecha 22 de abril de 2020, como consecuencia de las resoluciones dictadas en desarrollo del Decreto por el que se declara el estado de alarma, se acordó la suspensión de los actos de conciliación y juicio. Por decreto de fecha 10 de junio de 2020 se acordó convocar de nuevo a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio para el día 29 de julio de 2020.
TERCERO.-En la fecha señalada, al no ser posible alcanzar las partes un acuerdo en el acto de conciliación se celebró el juicio, compareciendo la parte actora, ratificando su demanda, y solicitando una sentencia acorde con sus intereses, no compareciendo la empresa demandada, practicándose las pruebas que se estimaron admisibles dentro de la propuesta, y terminando las partes por elevar a definitivas sus conclusiones.
CUARTO.-En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.-La demandante DOÑA María Dolores, con D.N.I. nº NUM000, comenzó a prestar servicios para la empresa demandada 'ADMIRAL GAMING CASTILLA Y LEON S.L.U.', el 2 de julio de 2018, en virtud de contrato de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, y a jornada completa, transformado en indefinido desde el 2 de julio de 2019, con la categoría profesional de operador junior, y percibiendo unas retribuciones brutas mensuales de 1.678,81 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, y el plus de transporte.
SEGUNDO.-Durante la relación laboral la actora prestaba servicios para la empresa en turnos de mañana y tarde, con dos días de descanso a la semana (documento nº 6 aportado por la parte actora en el juicio).
En el año 2019 disfrutó de vacaciones los periodos siguientes (documento nº 6):
-Del 6 al 12 de mayo
-Del 29 de julio al 4 de agosto
-Del 13 al 20 de octubre
TERCERO.-La demandante, junto con el encargado del establecimiento, realizaba la recaudación de todas las máquinas recreativas, tarea que se realizaba por las noches los miércoles (prueba testifical). La demandante había recibido de la empresa, la información necesaria para cumplir el procedimiento de recaudación y fotos de las máquinas (documento nº 1 aportado por la parte actora en eljuicio).
CUARTO.-La empresa demandada le hizo entrega a la actora por medio de burofax de carta de despido, con el contenido siguiente (acontecimiento 2):
Muy Sra. Nuestra:
Por la presente, ponemos en su conocimiento que la Dirección de la empresa ha decidido sancionarle con despido, surtiendo la medida efectos el día 31 de diciembre de 2019. A continuación se detalla la causa que motiva la decisión que se adopta:
- Disminución continuada y voluntaria en su rendimiento conforme a la actividad normal de la empresa.
Los anteriores hechos son constitutivos de una falta muy grave, estando así tipificado en el artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores, por ello se la impone la sanción arriba indicada de despido.
La empresa pone, en este acto, a su disposición, la liquidación que la corresponde percibir con motivo de la extinción de la relación laboral.
Lo que le comunicamos en Salamanca, a 31 de diciembre de 2019'.
QUINTO.-La demandante estuvo en situación de IT por enfermedad común desde el 28 de octubre de 2019 hasta el 13 de enero de 2020 (documento nº 8 aportado por la parte actora en el juicio).
SEXTO.-La demandante no ostenta ni ha ostentado, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido.
SEPTIMO.-La relación laboral entre las partes, se rige por el Convenio colectivo provincial de Hostelería de Salamanca, publicado en el B.O.P. de 21 de diciembre de 2016.
OCTAVO.-La actora formuló papeleta de conciliación ante el SMAC en fecha 28 de enero de 2020, celebrándose el acto de conciliación el día 13 de febrero siguiente, con el resultado, de intentada sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.-Las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada, y de la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica, de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.
SEGUNDO.-A través de la demanda formulada, la parte actora ejercita, de forma acumulada dos acciones, por un lado, una acción de impugnación del despido, acordado por la empresa demandada, por motivos disciplinarios, y con efectos del día 31 de diciembre de 2019, instando la declaración de nulidad del mismo y subsidiariamente su improcedencia, alegando en fundamento de su pretensión que los hechos que se recogen en la carta de despido son genéricos e inconcretos, lo que le genera indefensión, y además no son ciertos ni se ajustan a la realidad, y que todo viene derivado por su situación de baja por un episodio violento con un cliente, y por otro lado una acción de reclamación de cantidad de las retribuciones que alega como debidas en concepto de horas extraordinarias y horas nocturnas que manifiesta haber realizado durante el año 2019. La empresa demandada no compareció al acto del juicio.
TERCERO.-En lo que se refiere a la acción de impugnación del despido, alega la parte actora en fundamento de su pretensión de nulidad, que la decisión empresarial vino motivada por el hecho de que se encontraba en situación de incapacidad temporal.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, entre otras en la sentencia de 15 de marzo de 2018, recurso 2766/2016, reiterando la doctrina sentada en resoluciones anteriores. Señala la mencionada sentencia: 'Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de junio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05, el 13 de abril de 2013- asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016, asunto Daouidi- C 345/15). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16, que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C-13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C-337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): 'Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: '(art.1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'. En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: '.- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones: 1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: 'limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)'.3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47). 6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51).' En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde: «1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54). 21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.» En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de lasentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación. La citada Convención reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que «el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Prosigue afirmando que: «41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. 42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).» Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.' Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre 'la enfermedad en cuanto tal' y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad'.
Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos, resulta que la actora, a la fecha de efectos del despido, se encontraba en situación de incapacidad temporal iniciada dos meses antes, y por lo tanto ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro, lo que no permite identificarla con la noción de 'discapacidad' distinta de 'la enfermedad en cuanto tal', siendo el periodo previsto de duración corta según el parte médico de alta aportado. Siendo así, no puede incardinarse la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación que es lo que en este caso podría justificar la calificación de nulidad de la decisión extintiva, por lo que dicha pretensión no puede ser acogida.
CUARTO.-En lo que respecta a la pretensión subsidiaria de declaración de improcedencia del despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 55 E.T., se ha de declarar improcedente el despido tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio artículo 55. Dicho precepto exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, en el bien entendido de que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas ( STS de 2-12-1982, 27-9-1984, 26-6-1986 y 28-4- 1997, entre otras muchas) y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia (S del Tribunal Supremo de 18-10-1984 entre otras muchas), siendo la inequivocidad nota fundamental y básica de la carta ( Sª TS. de 25-5-1983 y 17-9-2002) y debiendo por tanto contener un relato de los hechos imputados suficientemente amplio y expresivo, con el detalle o concreción preciso, al no ser suficiente una vaga expresión o afirmación genérica, que no se ajusta a la ley ( S. de T.S. de 16-7-1981 y 17-9-2002, entre otras).
Por otro lado ha de tenerse en cuanta lo previsto en el artículo 105.1 de la L.RJ.S., el cual tras establecerse el orden a seguir en el juicio por despido, contiene una norma referente al 'onus probandi', imponiéndose al empresario demandado en reclamación de despido la 'carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo'. De modo que sólo si el Juez estima probados tales hechos podrá declarar, de constituir los mismos causa de despido, la procedencia del despido acordado.
Partiendo de estas premisas, en el caso que nos ocupa la carta de despido entregada a la trabajadora únicamente consta que la empresa ha decidido proceder a su despido, por motivos disciplinarios, por la disminución continuada y voluntaria en su rendimiento conforme a la actividad normal de la empresa, sin mayores especificaciones, incurriendo por tanto en una total y absoluta falta de concreción respecto de los hechos en que se basa tal decisión, generando con ello una evidente indefensión a la parte actora, ya que al no poder conocer las causas concretas de la decisión empresarial, no puede articular una defensa eficaz contra la mima, lo que conduce sin más a la declaración de improcedencia del despido.
En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, el artículo 56 del E.T. dispone que: 'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación».
En este caso, de optar la empresa por la indemnización, ha de partirse de una antigüedad 2 de julio de 2018, a la fecha de efectos del despido, 31 de diciembre de 2019. En lo que se refiere al salario regulador se han de computar la totalidad de las retribuciones brutas mensuales que percibía la trabajadora, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que conforme a la única nómina aportada ascendían a 1.678,81 euros, pero excluyendo el plus de transporte que no tiene carácter salarial, por lo que serían 1.598,55 euros brutos mensuales, lo que supone un salario día de 52,56 euros. La parte actora solicita en su demanda que a la hora de fijar el salario regulador se computen las horas extraordinarias, pretensión que no puede ser acogida, ya que como tiene declarado el Tribunal Supremo (sentencia de 27 de junio de 2018), deben computarse si en lugar de ocasionales habían sido realizadas en número anómalamente alto, lo que en este caso no ocurre, ya que con independencia de lo que luego diremos sobre la reclamación de las mismas, en la demanda se alega que durante todo el año 2019, se realizaron un total de 51 horas extras, lo que no puede considerarse un número elevado en relación a la jornada semanal que era de 40 horas. Con estos parámetros, de optar la empresa demandada por la indemnización, esta ascendería a la suma de 2.601,72 euros.
QUINTO.-Respecto de la reclamación de salarios, de acuerdo con una jurisprudencia reiterada de la Sala 4ª del Tribunal Supremo (por todas la sentencia de 2 de marzo de 1992 '...el artículo 1.214 del Código Civil (hoy artículo 217.2 y 3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), corresponde a la parte actora la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago...'
En este caso, lo que se reclama por la trabajadora demandante es el abono de las horas extraordinarias y horas nocturnas que manifiesta haber realizado durante el año 2019, que cifra en 51 horas extras, de las cuales 26 fueron en horario nocturno.
En lo que se refiere a la reclamación de horas extraordinarias, hay que partir de que cuando se ejercita una acción de reclamación del abono de horas extraordinarias, la doctrina jurisprudencial sostiene que la carga de la prueba de la realización de las mismas corresponde al trabajador ( STS de 23 de junio de 1988), y la reclamación exige que en la demanda se concreten por días y horas con el suficiente detalle, fijando con toda precisión el número y las circunstancias de cada una de ellas ( STS de 16 de junio de 1982 y de 8 de febrero de 1989). Si bien ha entendido también que cuando la jornada es uniforme y excede de la ordinaria se presume que el exceso responde a trabajo en horas extras ( STS de 22 de julio de 1996). Es decir, que esta exigencia jurisprudencial de una prueba rigurosa y circunstanciada de las horas extras, cede ante el desarrollo habitual de la jornada extraordinaria ( STS de 22 de diciembre de 1992).
Partiendo de esta doctrina, en el supuesto de autos, y de acuerdo con lo alegado en la demanda, la realización de horas extraordinarias se producía cuando la demandante tenía que hacer la recaudación de las máquinas, por lo que no se trata de una práctica habitual durante toda la relación laboral, sino en fechas puntuales, y así lo constata que durante todo el año 2019 se reclaman un total de 51. Siendo así y conforme a la doctrina expuesta, era de cargo de la actora el acreditar la realización de las mismas, fijando con la suficiente precisión y detalle el número de horas y las fechas en que se hacían. Tales requisitos no se cumplen en este caso, ya que en la demanda se hace una mención genérica al total de las horas extraordinarias, sin concretar ni fijar los días en particular en que se realizaron, y el número de las trabajadas en cada jornada, precisando como era exigible cuantas hacía en cada día sobre lo que era su jornada ordinaria, a fin de poder determinar su importe exacto. La testigo que compareció al juicio manifestó que los días de recaudación la demandante, se quedaba antes o después de su jornada realizando la recaudación de las máquinas, y que esta labor se hacía los miércoles. Sin embargo, en el desglose que se aportó en el juicio, y no en la demanda, donde se consignan los días en que se hicieron las horas extras, se ve que muchos de ellos no son miércoles, y tampoco se aclara cual era su jornada en esos días a fin de poder valorar si como decimos las horas empleadas en la recaudación estaban por encima de su jornada ordinaria. Por otro lado, en el documento número 7 aportado en el juicio, que a todas luces no es más que un documento de parte elaborado ex proceso, se incluyen además como horas extraordinarias otros conceptos, no mencionados en la demanda, como las horas empleadas en reuniones o cursos.
En definitiva y recapitulando lo expuesto, la pretensión deducida en la demanda de reclamación de cantidad no puede ser acogida, ya que no cumple las exigencias anteriormente dichas, de fijar con suficiente detalle en la demanda el número y las circunstancias de las que se reclaman.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que estimando parcialmentela demanda formulada por DOÑA María Dolores, contra la empresa 'ADMIRAL GAMING CASTILLA Y LEON S.L.U.', debo declarar y declaro la improcedencia del despidode la actora realizado por la empresa demandada con efectos de fecha 31 de diciembre de 2019, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de CINCO días a contar desde la notificación de esta resolución opte entre readmitir a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y efectos que tenía o indemnizarle por la extinción de la relación laboral con la cantidad de DOS MIL SEISCIENTOS UN EURO CON SETENTA Y DOS CENTIMOS (2.601,72 €), y solo para el caso de que opte por la readmisión a abonarle a la actora los salarios dejados de percibir a razón de 52,56 euros al día, desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubieran encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho si opta o no por la readmisión, entendiéndose en caso de no hacerlo que opta por la readmisión, absolviendo a la demandada de la acción de reclamación de cantidaddeducida en la demanda.
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo. El nombramiento de letrado o de graduado social colegiado se efectuará ante el juzgado en el momento de anunciar el recurso, entendiéndose que asume la representación y dirección técnica del recurrente el mismo que hubiera actuado con tal carácter en la instancia, salvo que se efectúe expresamente nueva designación. La designación se podrá hacer por comparecencia o por escrito. En este último caso, aunque no se acompañe poder notarial, no habrá necesidad de ratificarse. Si no hubiere designación expresa de representante, se entenderá que el letrado o el graduado social colegiado llevan también la representación. En todo caso deberán facilitarse todos los datos del domicilio profesional, así como la dirección de correo electrónico, teléfono y fax del profesional designado que haya de ostentar la representación de la parte durante el recurso, con las demás cargas del apartado 2 del artículo 53.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS)
Asimismo, conforme al art. 230 LJS será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.
Los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constitución del depósito necesario para recurrir, en su caso, en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
1).- EN EFECTIVO: BANCO SANTANDER; Nº CUENTA EXPEDIENTE: 3703/0000/65/0134/20
2).- Ó POR TRANSFERENCIA:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
