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Última revisión
23/11/2015
Sentencia Social Nº 171/2015, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 139/2015 de 22 de Octubre de 2015
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Orden: Social
Fecha: 22 de Octubre de 2015
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: RUIZ-JARABO QUEMADA, EMILIA
Nº de sentencia: 171/2015
Núm. Cendoj: 28079240012015100172
Núm. Ecli: ES:AN:2015:3651
Núm. Roj: SAN 3651:2015
Encabezamiento
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000139 /2015
Ponente Ilma. Sra Dª: EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
ILMO. SR.PRESIDENTE:
D. RICARDO BODAS MARTÍN
ILMOS. SRES. MAGISTRADOS:
Dª. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
D. RAMÓN GALLO LLANOS
En MADRID, a veintidós de Octubre de dos mil quince.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 139 /2015 seguido por demanda de STC y STC SECCION SINDICAL EN ERICSSON ESPAÑA SA (letrado D. Carlos de Frías Redondo), contra ERICSSON ESPAÑA SA (letrado D. Bruno Álvarez Padin), ERICSSON NETWORK SERVICES SL (letrado D. Bruno Álvarez Padin), OPTIMI SPAIL SLU (letrado D. Bruno Álvarez Padin), CGT (letrado D. Jacinto Morano), FES UGT (no comparece), COMFIA CCOO (no comparece), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Frente a tal pretensión, CGT se adhirió a la demanda.
FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (FeS-UGT), y la FEDERACIÓN DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS DE COMISIONES OBRERAS (COMFIA-CC.00.), No comparecieron al acto del juicio, pese a costar citados en legal forma.
La empresa demandada alegó la excepción de modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio sin que se puedan tener en cuenta las nuevas alegaciones; así como las excepciones de falta de acción, inadecuación de procedimiento, carencia de objeto sobrevenido de parte del objeto procesal contenido en el suplico de la demanda en relación con la empresa ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L , que por tanto debe estar excluida del ámbito del conflicto colectivo; falta de legitimación activa en relación a la empresa OPTIMI SPAIN, S.L.U. y prescripción de la acción; y, en cuanto al fondo, se opuso a la demanda, por los motivos que argumentó, todo ello en los términos que resultan del acta del juicio y de la grabación de la vista oral.
-En Optimi se está negociando el sistema de retribuciones.
-La herramienta Talent Manager se utiliza por el grupo Ericsson a nivel mundial y la evaluación del desempeño es una subherramienta.
-La empresa anualmente protocoliza la valoración del desempeño como recomendaciones se pone como ejemplo que en 2014 recomendó como criterio establecer entre el 10 y 15% de la plantilla de Under Performing y sólo alcanzó a un 4,3%.
-No se produce perjuicio a empleados protegidos, RLT y con jornadas reducidas como se pactó en ERE 2013 y conforme a las recomendaciones de la empresa.
-Las valoraciones negativas en 2011 de 2828 empleados, 788 pertenecen a colectivos protegidos y el 8,5% estaban en el nivel bajo. En 2012 de 3007 empleados, 758 pertenecen a colectivos protegidos y el 9,23% tienen nivel bajo. En 2013 de 2998 empleados, 677 pertenecen a colectivos protegidos y el 6,67% estaban en nivel bajo. En 2014 de 2960 empleados, 691 pertenecen a colectivos protegidos y el 4,92% han sido valorados en Below Expectations.
-Se cumple la jornada en la empresa.
-No hay competitividad entre empleados porque cada uno tiene sus propios objetivos en el sistema de valoración del desempeño.
-La empresa ha informado a RLT en la Comisión de Retribución en Ericsson España; En Ericsson Network se ha llegado a un acuerdo y en Optimi se está negociando.
-El idioma Inglés es requisito constitutivo para entrar en la empresa por su proyección internacional.
-El despliegue de la valoración del desempeño conlleva celebrar 2 reuniones entre el manager y el empleado, una entre el 1 de Enero al 20 de Marzo en que se establecen los objetivos y resultados del año anterior y otra entre el 1 de
Junio al 30 de Agosto en que se evalúan si se han obtenido los objetivos.
Hechos conformes:
-El 20-1-15 se alcanzó acuerdo en SIMA en que se pactó la revisión del desempeño, se distingue en Ericsson España el plazo de 60 días en el seno de la Comisión de Retribuciones, el resto en los Comités de Empresa. STC se opuso con voto discrepante solicitando que en Ericsson España también se negocie en los Comités de Empresa.
-En Network el 14-4-15 se revisaron 6 trabajadores.
-El Convenio aplicable en Ericsson España y Ericsson Network es el Convenio del metal de Madrid y el Estatal de consultoría en Optimi.
-Concurre grupo a efectos laborales.
-El sistema de valoración de desempeño tiene 5 niveles.
-La retribución en la empresa se compone por una parte fija y otra variable y en la variable se distingue la valoración de desempeño de la obtención del Bono.
-El Bono no se cobra si se está en nivel under performing.
-La primera vez que realiza una propuesta STC es el 14-9-15 .
Resultando y así se declaran, los siguientes,
Hechos
a) CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, SERVICIOS E INSTALACIONES DEL METAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
b) XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADOS Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA. (Hecho conforme).
La Empresa evalúa anualmente a cada trabajador asignándole una calificación que denomina:
1. Exceptional Performance (cumplimiento excepcional).
2. Exceeds Expectations (cumple mejor de lo esperado).
3. Meets Expectations (cumple las expectativas).
4. Partially performing (cumplimiento parcial).
5. Under performing (cumplimiento deficiente).
Para efectuar esta evaluación la empresa utiliza una herramienta informática denominada ITM, dentro del cual se recoge el proceso de evaluación denominado IPM, donde se van recogiendo, además de las tareas y objetivos fijados para cada uno de los empleados, los criterios que deben seguirse para la evaluación de desempeño de cada empleado y los comentarios del jefe del trabajador (Manager), para evaluar el desempeño individual de cada empleado, a nivel individual. El empleado puede consultar estos comentarios, ya que están a su disposición.
El Manager evalúa, inicialmente, el desempeño del trabajador conforme a los criterios (objetivos individuales). Adicionalmente se lleva a cabo un proceso de calibración del desempeño en el que participa el superior del Manager y RR.HH.
Si el trabajador obtiene una calificación negativa (partially performing o under performing), lo que la empresa define como 'below expectations' (por debajo de lo esperado), entra en un plan de mejora de rendimiento, denominado PIP (Performance Improvement Plan), que consiste en el seguimiento continuado del trabajador por la empresa durante el año siguiente con la finalidad de reeducar al trabajador para conducirle a actitudes de trabajo que le lleven a mejorar dicha evaluación. (Hecho conforme).
A través de la herramienta ITM el empleado conoce los comentarios y criterios utilizados por su manager para la evaluación de su desempeño personal y el propio empleado puede hacer los comentarios oportunos a su managers en relación con la evaluación de desempeño (descriptores 82 y 134).
El sistema de valoración consiste en una charla inicial (entre el 1 de enero y el 20 de marzo) con el manager para establecer objetivos y hablar de los resultados del año anterior y charla de seguimiento (en el período 1 de junio al 30 de agosto) con el manager para ver la evolución del empleado.
En la empresa está implantado el sistema de evaluación de desempeño desde al menos el año 2005. (Prueba testifical de la empresa demandada).
La mayoría de los trabajadores de la Empresa, tienen pactado su salario, mediante pacto individual, estructurado en dos componentes:
Una parte fija (salario fijo) y una parte salarial variable (VPS) ligada a la consecución de objetivos.
La parte fija, es actualizable anualmente, mediante dos variables, la subida legal prevista en el convenio colectivo, y la subida de mérito en la que se tiene en cuenta, el salario mercado del puesto de la unidad/compañía, y la evaluación individual del desempeño. (Hecho conforme).
La parte variable (salario variable denominado VPS) ligada a la consecución de objetivos y cuando el empleado obtiene la calificación de 'under performing', no percibe variable (VPS). Si lo perciben los 'partially performing'. (Prueba testifical de la empresa demandada).
Las recomendaciones o directrices indican que entre el 10 y el 15% de la plantilla debiera calificarse 'partially performing' y 'under performing'. Han obtenido estas calificaciones en total, el 7,6% de la plantilla en 2011; el 7,2% de la plantilla en 2012; el 5,2% de la plantilla en 2013 y el 4,3% de la plantilla en 2014. (Descriptor 151 a 154) y prueba testifical de la empresa.
Todos los empleados de Ericsson cobran retribución variable (sistema STV) a excepción de la calificación 'under performng', que no percibe variable, porque los criterios de devengo del bono (variable), así lo establecen. (Descriptor 113).
En Ericsson Netwoorks Services, en 2013, de 43 empleados calificados como Below Expectations, en el año 2014,20 empleados fueron calificados como Meets Expectations.
En Optimi Spain, de 10 empleados calificados como Below Expectations en 2013, 7 fueron calificados como Meets Expectations. (Descriptor 84).
ITM con los comentarios y criterios del manager para evaluar el desempeño del empleado. (Prueba testifical de la empresa).
En dicha acta, la parte social se reserva las acciones judiciales pertinentes sobre aquellas materias en las que no haya habido acuerdo expreso.
Por otro lado, Matías en representación de STC, en relación al acta manifiesta lo siguiente: en cuanto a las partes que deben negociar la propuesta manifestamos que serán los diferentes comités de empresa en el seno de su ámbito de representación en Ericsson. Los legítimos representados para ello. La Comisión de retribuciones en Ericsson tiene una función en el seno de una negociación finalizada con Acuerdo sobre el bono y entiende esta parte incluir esta negociación no contribuirá a mejorar el presente Acuerdo. (Descriptores2,58, 59 y 106).
Se ha llevado a cabo la revisión del desempeño de seis empleados de Ericsson Network Services S.L. (hecho conforme).
Conexión con el puesto de trabajo amortizado (proximidad funcional y/o geográfica).
2. En razón inversa a los ratios de productividad de cada empleado.
3. En razón inversa a la especialización o polivalencia de cada trabajador.
4. Falta adecuación entre el perfil de la persona y los requerimientos del puesto.
5. En razón inversa a la empleabilidad para cambio a otra unidad en el Departamento.
6. En razón inversa a la empleabilidad para cambio a otra unidad en la Compañía.
Evaluación de Desempeño.
Será suficiente que se cumpla un único criterio de selección para que el trabajador pueda estar afectado por la extinción del contrato de trabajo. (Descriptor 28).
Las extinciones de los contratos de trabajo serán designadas por la Empresa, aplicando los siguientes criterios de selección:
1. Conexión con el puesto de trabajo amortizado (proximidad funcional y/o geográfica).
2. En razón inversa a la especialización o polivalencia de cada trabajador.
3. Falta adecuación entre el perfil de la persona y los requerimientos del puesto.
4. En razón inversa a la empleabilidad para cambio a otra unidad en el Departamento.
5. En razón inversa a la empleabilidad para cambio a otra unidad en la Compañía.
6. En razón inversa a los ratios de productividad de cada empleado.
7. Evaluación de Desempeño.
Será suficiente que se cumpla un único criterio de selección para que el trabajador pueda estar afectado por la extinción del contrato de trabajo. (Descriptor 29).
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
Frente a tal pretensión, CGT se adhirió a la demanda.
FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (FeS-UGT), y la FEDERACIÓN DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS DE COMISIONES OBRERAS (COMFIA-CC.OO.), No comparecieron al acto del juicio, pese a costar citados en legal forma.
La empresa demandada alegó la excepción de modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio sin que se puedan tener en cuenta las nuevas alegaciones; así como las excepciones de falta de acción, inadecuación de procedimiento, carencia de objeto sobrevenido de parte del objeto procesal contenida en el suplico de la demanda en relación con la empresa ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L , que por tanto debe estar excluida del ámbito del conflicto colectivo; falta de legitimación activa en relación a la empresa OPTIMI SPAIN, S.L.U. y prescripción de la acción; y, en cuanto al fondo, alegó que no se trata en este proceso si hay vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, ya que la parte demandante en el acta de suspensión de la primera vista señaló que a la vista del contenido de la demanda no debe ser citado el Ministerio Fiscal. El sistema de evaluación del desempeño persigue un fin lícito de productividad, que a los trabajadores, cuando son calificados Bellow expectations, no se les discrimine ni salarial ni profesionalmente, que a través de la herramienta ITM en empleado puede conocer los comentarios utilizados por su manager para la evaluación de desempeño personal pudiendo el empleado hacer los comentarios oportunos en relación a la evaluación del desempeño, que en las presentaciones a los manager sobre la valoración del desempeño no se imponen campanas de gaus, sino que se exponen recomendaciones o directrices, pero nunca distribuciones forzadas, que no se perjudica a empleados protegidos con reducciones de jornada o miembros de la RLT, o que esté en otra situación de protección. Estamos ante un sistema de evaluación del desempeño no ante un método de organización científica y racional del trabajo, sin que el sistema de valoración de desempeño de la empresa vulnere derechos laborales ni fundamentales; que en Ericsson se cumple con la jornada laboral legalmente establecida, si bien en ocasiones hay situaciones de jornada irregular y en otras ocasiones puede haber horas extraordinarias que son tratadas como tal; es cierto que en la empresa no hay un procedimiento formalmente establecido de revisión del desempeño, pero los empleados pueden solicitar una revisión de su desempeño a su manager y pueden consultar la ITM con los comentarios y criterios del manager; alegó que el sistema de valoración del desempeño en Ericsson no encaja dentro del artículo 10 del Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid , porque no se trata de un sistema de organización científica y racional del trabajo, sino que su sistema de medición del cumplimiento de los objetivos individuales que valoran el desempeño individual del empleado. En Ericsson existe un sistema de bono con sus propias normas distintas del sistema de evaluación del desempeño y el nuevo sistema de bono aplicable en Ericsson se pactó con la parte social en fecha 24 de diciembre de 2013.
Tal y como ya sostuviera la
STS de 26 de diciembre de 2013 (rec. 28/2013) con cita de otra anterior , '
....
En la sentencia de 16 de julio de 2012
1.-En cuanto a la falta de representación exigida por el artículo 154 a) de la LRJS por demandar la Sección Sindical de STC en Ericsson España, sin que dicha Sección Sindical con su demanda pueda afectar a las otras dos empresas codemandadas ya que ninguna sección sindical o representación de STC demanda .
La doctrina de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, respecto a la legitimación de los Sindicatos aparece recogida, entre otras, en la sentencia de 12 de mayo de 2009, recurso 121/2008 ,referida a la legitimación de los sindicatos para promover procesos sobre conflicto colectivo, en los términos siguientes: '
En la aplicación de esta doctrina al supuesto enjuiciado, no cabe duda que el sindicato de trabajadores de comunicaciones (STC) y su Sección Sindical están legitimados para formular la presente demanda frente a las tres empresas codemandadas en supuestos como el presente en el que se declara probado que las tres mercantiles codemandadas admitieron su condición de grupo a efectos laborales. El Sindicato tiene implantación suficiente en el ámbito del conflicto-Grupo Ericsson en España -y su ámbito de actuación y su implantación le permiten interponer válidamente conflictos colectivos que afecten al referidos grupo de empresas , pues no es la representatividad del Sindicato lo que ha de medirse, sino simplemente si la implantación en la empresa es suficiente o no, y desde la perspectiva jurisprudencial citada, la que consta acreditada ha de entenderse suficiente para que se admita su legitimación.
2.- Entrando a conocer de la cuestión planteada relativa a determinar si el procedimiento de conflicto colectivo seguido es o no el adecuado, conviene destacar al respecto el criterio que mantiene la jurisprudencia en esta materia:
Sobre cuál sea el objeto propio del proceso de conflicto colectivo que regulaba el
art. 151 LPL (actualmente art. 153 LRJS ), la STS de 17 de enero de 2011 (rco 246/2009 ) -entre otras-, refiere que
La aplicación de la anterior doctrina al caso de autos nos obliga a concluir que no concurren las notas definidoras del proceso de conflicto colectivo en la reclamación relativa a '
Tampoco puede constituir el objeto de un proceso de conflicto colectivo, modalidad procesal que se ha seguido en el presente caso, la cuestión referida a la deficiencia de horas de formación o el exceso de jornada de determinados trabajadores, porque la demanda no afecta 'a los intereses generales de un grupo genérico de trabajadores', según los términos que utiliza el artículo 153 de la LRJS y tal presupuesto es, precisamente, el que no concurre en el presente caso.
Debe por tanto circunscribirse al conflicto a la pretendida declaración de nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM). Que afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y versa sobre una decisión empresarial de carácter colectivo.
En consecuencia, se aprecia en parte, la excepción de inadecuación de procedimiento, en los términos señalados.
Asimismo, se ratifica por la Empresa el compromiso de que en los casos de los colectivos que por cualquier razón (guarda legal, maternidad, horas sindicales...) no realicen la jornada completa esta circunstancia no afecte negativamente a la evaluación de desempeño, informándose a la RLT la incidencia de las evaluaciones de los empleados con menor tiempo de trabajo. Asimismo, se desprende del suplico de la demanda en los términos en que ha quedado reducido el objeto del proceso en el anterior fundamento jurídico, que la parte demandante solicita la declaración de nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM), cuestión sobre la que expresamente no se alcanzó acuerdo ante el SIMA en el que la parte social se reservó las acciones judiciales pertinentes sobre aquellas materias en las que no haya habido acuerdo expreso, tal y como se reflejó en el acta ,de ello se desprende que no se ha producido la pérdida sobrevenida de objeto a que se refiere el artículo 22 de la LEC cuando por circunstancias sobrevenidas a la demanda, dejara de haber interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida porque se hayan satisfecho fuera del proceso las pretensiones del actor, y ello, con independencia de que en Ericsson Network Services S.L. se aprobara el procedimiento para el análisis e informe de las reclamaciones efectuadas por los trabajadores en materia de evaluación de desempeño y de que se haya llevado a cabo la revisión del desempeño de 6 empleados de Ericsson Network Services S.L., puesto que lo solicitado en demanda no se circunscribe a la cuestión relativa a la reclamaciones de los trabajadores en materia de evaluación de desempeño, sino que lo solicitado es la declaración de nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores .
En relación con el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo, cuando se trata de una obligación de tracto sucesivo, la acción no está prescrita.
La argumentación de la empresa contraviene el criterio jurisprudencial habitualmente establecido, conforme al cual el trabajador puede reclamar una decisión empresarial en todo momento mientras subsista la relación laboral, sin que pueda considerarse prescrito su derecho al efecto. No debe olvidarse que los trabajadores continuaban en la prestación de su actividad al tiempo de la interposición de la demanda iniciadora de las presentes actuaciones y que vienen a impugnar el sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores impuesto por la empresa derivada de su condición de trabajador en activo, no el derecho al percibo de prestación o devengo de cantidad alguna.
No puede existir prescripción por cuanto el artículo 59.1 del ET hay que interpretarlo en relación con el sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores que se podrá postular mientras subsista la relación, sin que el dato de que no hayan ejercitado tal acción a partir de que pudiera hacerlo tenga como efecto el de entender que prescribió la posibilidad de reclamar tal derecho, siendo cuestión distinta el que los efectos económicos que, en su caso, pudieran derivarse de la declaración de nulidad del sistema de valoración del rendimiento postulado solo puedan retrotraerse un año desde la presentación de la solicitud de declaración de nulidad de tal sistema ante la empleadora, por lo que la excepción de prescripción no puede prosperar.
La primera es que se declare la nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores IPM. La segunda es que se deje sin efecto alguno las calificaciones UNDER PERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores, a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo.
Siendo estas dos exclusivamente las pretensiones, esta Sala ha de omitir todo pronunciamiento en torno a un número significativo de observaciones e interrogantes que el sindicato demandante plantea a lo largo de la fundamentación de la demanda pero que no se concretan después en pretensión de ningún tipo.
En cuanto a la segunda pretensión, ya se razonó en el fundamento de derecho cuarto sobre la estimación de la inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo alegada por la empresa demandada.
Debe por tanto circunscribirse al conflicto a la pretendida declaración de nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM) que afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y versa sobre una decisión empresarial de carácter colectivo.
En la demanda se alega que la empresa utiliza un sistema de organización y racionalización del trabajo que introduciendo una competitividad que rebasa los límites legales y camuflando de una falaz objetividad su toma de decisiones le sirve tanto para depurar trabajadores que en el ejercicio de sus derechos repercute negativamente en el proceso productivo, como para castigar de forma selectiva los trabajadores molestos como pueden ser los representantes legales de los trabajadores; en la práctica cuando un trabajador es calificado below expectations por la empresa es discriminado en distintas formas, tanto salarial como profesionalmente pasando a tener una especial consideración de fragilidad y debilidad derivada de su abandono profesional, situación que se suele prolongar en el tiempo y normalmente termina con la salida del trabajador de la empresa o, cuando la empresa no puede deshacerse de él, por ejemplo por tratarse de un representante legal de los trabajadores, con el arrinconamiento profesional y económico de este trabajador (estancamiento de su carrera profesional dentro de la compañía, congelación de su salario) contra el que el trabajador no puede defenderse. El sistema se corrompe hasta el punto que igual que sirve para eliminar a los menos productivos se utiliza para desprenderse de trabajadores que no interesan en la empresa y también se alega que en el caso de trabajadores que han ejercitado derecho de reducción de jornada por guarda legal, uso de horas sindicales o que tienen la mala fortuna de caer en situaciones de IT, son calificado negativamente; que la mayoría de la plantilla efectúa sobre jornadas no remuneradas, que se establecen tiempos inferiores a los necesarios para la ejecución de los trabajos. Que las horas asignadas a la formación en la herramienta ITM no permite al trabajador añadir más horas, aun cuando los cursos que se les ordenan precisan más disposición horaria y que la empresa desde tiempo inmemorial recomienda un número porcentual de trabajadores que debe ser calificados desfavorablemente recomendación que ha sido aumentada progresivamente sin que exista a día de hoy un procedimiento de revisión con las debidas garantías al que pueda acudir un trabajador mal calificado.
No nos hallamos ante un proceso de tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, pues la propia parte demandante en la suspensión de la primera vista señaló que a la vista del contenido de la demanda no debe ser citado el Ministerio Fiscal. Resulta por tanto de aplicación la regla general relativa al 'onus probandi' contenida en el artículo 217 de la LEC , no es de aplicación la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS , en cualquier caso, hubiera sido necesario que por parte del trabajador se aportara un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 38/1986, de fecha 21/03/1986 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, Sentencias del Tribunal Constitucional núm. 114/1989, de fecha 22/06/1989 y 85/1995, de fecha 06/06/1995 ).
Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
Conforme a tal doctrina, ha de analizar la Sala los hechos que han quedado acreditados, y en los mismos no existen indicios de que el sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores en las empresas demandadas vulnera derechos fundamentales. El art. 217 de la LEC Art.217 Ley 1/2000 , de 7 de enero. Ley de Enjuiciamiento Civil impone a la parte demandante la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma, lo que significa que el reclamante viene obligado a demostrar los hechos de la demanda y aunque ha de tenerse en cuenta la mayor facilidad y disponibilidad probatoria. La empresa demandada no reconoció que cuando un trabajador es calificado negativamente por la empresa sea discriminado, ni salarial ni profesionalmente, ni que Ericsson despida normalmente a los empleados con bajas calificaciones, ni que el trabajador no pueda defenderse por no existir un procedimiento de revisión del desempeño poco; afirmó que en Ericsson no hay una distribución forzada en la evaluación del desempeño y que todos los empleados de Ericsson cobran retribución variable a excepción de la calificación under performing porque así lo establece el criterio de devengo del bono y que tampoco se perjudica a empleados protegidos con reducciones de jornada o miembros de la RLT o que estén en otra situación de protección. En cuanto a la prueba solicitada a la empresa, se solicita por la parte demandante que se haga uso de la facultad prevista en el artículo 94.2 de la LRJS en relación a la prueba documental solicitada en demanda y admitida por la Sala, significando que se trata de una mera facultad y no es una obligación para la Sala de instancia.
A la vista de los hechos probados procede desestimar las denuncias que el sindicato demandante formula en relación al sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM), dejando a salvo de concretas situaciones particulares e individuales cuya depuración no corresponde a esta litis colectiva.
Tampoco puede prosperar el alegato que se formula aduciendo la infracción del artículo 10 del Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid a cuyo tenor, las empresas que establezcan sistemas de organización y racionalización del trabajo habrán especificar cada una de las partes que integran dicho sistema y su contenido organizativo, técnico y normativo, informando convenientemente a la representación legal de los trabajadores. En el precepto se establece que la racionalización del trabajo abarca tres aspectos: a) simplificación del trabajo y mejora de los procesos productivos que se debe materializar en la mejora de los medios de producción y condiciones materiales de trabajo para evitar una fatiga innecesaria de los trabajadores. b) análisis correctos de ejecución, fijando un rendimiento óptimo estandarizado que tenga por objeto limitar la portación personal del trabajador en la máxima medida que no le suponga un perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral. El resultado normal o mínimo exigible será del 75% del rendimiento óptimo. Establecido el sistema de análisis del control de rendimiento personal el trabajador tendrá derecho a presentar la correspondiente reclamación en caso de disconformidad, debiéndose constituir una Comisión paritaria que entienda de las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema. c) El establecimiento de plantilla correcta de personal.
Y ello porque el sistema de valoración del desempeño en Ericsson no encaja dentro del artículo 10 del convenio, porque no se trata de un sistema de organización científica y racional del trabajo, sino que su sistema de medición del cumplimiento de unos objetivos individuales que valoran el desempeño individual del empleado, debiéndose tener en cuenta que en Ericsson existe un sistema de bono con sus propias normas distintas del sistema de evaluación del desempeño, son dos sistemas distintos y el sistema de bono aplicable en Ericsson se pactó por la parte social en fecha 24 de diciembre de 2013, un y finalmente en Ericsson España se ha propuesto informar a la representación legal de los trabajadores sobre sistema de valoración de desempeño, en el seno de la Comisión de retribuciones. En Ericsson Network Services se ha aprobado un procedimiento de revisión de desempeño y en Optimi Spain, se está negociando dicho procedimiento de revisión de desempeño.
Corolario de todo lo expuesto, es la sentencia desestimatoria de las pretensiones de la demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos las excepciones de variación sustancial de la demanda en el acto del juicio; falta de acción; falta de legitimación activa; carencia sobrevenida de parte del objeto procesal y prescripción. Estimamos, en parte, la excepción de inadecuación de procedimiento en lo que se refiere a la pretensión de la demanda relativa a que ' se dejen sin efecto alguno las calificaciones under performing y partially performing asignadas a los trabajadores a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo' ,sin que tampoco este procedimiento pueda ser el cauce para revisar los criterios de selección de los trabajadores afectados por los expedientes de regulación de empleo, ni analizar la cuestión referida a la deficiencia de horas de formación o el exceso de jornada de determinados trabajadores, dejando imprejuzgadas las referidas acciones. Desestimamos la demanda formulada por D. CARLOS DE FRÍAS REDONDO, abogado del Ilustre Colegio de Madrid, en nombre y representación del SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (STC) Y DE SU SECCIÓN SINDICAL EN ERICSSON ESPAÑA, S.A., contra las Empresas 'ERICSSON ESPAÑA, S.A.','ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L.', y contra 'OPTIMI SPAIN, S.L.U', y, como parte interesada, las siguientes secciones: FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (FeS-UGT), FEDERACIÓN DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS DE COMISIONES OBRERAS (COMFIA-CC.OO.), COORDINADORA ESTATAL DE MARKETING DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T.), sobre CONFLICTO COLECTIVO y absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0139 15; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0139 15, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Se advierte, igualmente, a las partes que preparen Recurso de Casación contra esta resolución judicial, que, según lo previsto en la Ley 10/2014, de 20 de noviembre, modificada por el RDL 3/13 de 22 de febrero, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, con el escrito de interposición del recurso de casación habrán de presentar justificante de pago de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional a que se refiere dicha norma legal, siempre que no concurra alguna de las causas de exención por razones objetivas o subjetivas a que se refiere la citada norma, tasa que se satisfará mediante autoliquidación según las reglas establecidas por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en la Orden HAP/2662/2012,de 13 de diciembre.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.