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Última revisión
10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 176/2021, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 1, Rec 501/2020 de 25 de Mayo de 2021
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Tiempo de lectura: 39 min
Orden: Social
Fecha: 25 de Mayo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Burgos
Ponente: EVA CEBALLOS PEREZ-CANALES
Nº de sentencia: 176/2021
Núm. Cendoj: 09059440012021100052
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:5405
Núm. Roj: SJSO 5405:2021
Encabezamiento
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª (SALA DE VISTAS 01-PLANTA 1ª) 09006
Equipo/usuario: 1
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En BURGOS, a veinticinco de mayo de dos mil veintiuno.
Dª. EVA CEBALLOS PÉREZ-CANALES, Magistrada- Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1, tras haber visto el presente procedimiento de despido y vulneración de derechos fundamentales nº 501/20 a instancia de DON Leovigildo, que comparece asistido por la Letrada doña Teresa Temiño Cuevas contra UNIVERSIDAD INTERNACIONAL ISABEL I DE CASTILLA SAU, representada y asistida por la Letrada doña Ana Andrés Arnaiz, con intervención del Ministerio Fiscal, representado y asistido por doña Gema Camarero. EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente sentencia
Antecedentes
Hechos
'Buenas tardes equipo Ul1, aquí envío el resumen con los bulletpoints y acciones de lo hablado hoy en la reunión de esta mañana sobre la auditoría, y así, no nos dejemos nada fuera y podamos avanzar en el trabajo a realizar:
Bloquear indexación páginas / reply/:
o Actualmente solo continua indexada la url: https://www.uil.es/comment/reply/698/27, por Io que hay que implementar noindex en ésta.
o Se ha detectado contenido duplicado desde la subcarpeta /comment/. Lo vemos por ejemplo, en estas dos urls: https://www.uil.es/comment/5103 y https://www.uil.es/blog-uillel-impacto-del-coronavirus-enIa-economia-espanola . Para solucionarlo, incluir como Canonical la url correcta en las páginas formadas con la subcarpeta /comments/ que dispongan de contenido duplicado. Enviaremos un listado con estas URLs.
Implementar etiqueta canónica: se ha avanzado en este punto y enviaremos un listado con las URLs que detectemos que aún no disponen de este atributo para su revisión.
Reducir el número de enlaces en plantilla: ok
Mejorar tiempos de carga: el equipo de la Ul1 ha ido implementado progresivamente mejoras que han impactado positivamente en este punto, principalmente referidas por el nuevo diseño de la web y la optimización de las imágenes. Como próximos pasos, considerar la opción de crear variantes AMP para el blog, donde se encuentra el mayor volumen de urls con un tiempo de carga lento derivado especialmente de los posts antiguos por disponer de imágenes de mucho peso (de eventos, ruedas de prensa...).
Evitar duplicidad con parámetros: ok, especificado en Google Search Console
Solucionar páginas con error (redireccionar)
Crear una redireccionar 301 desde la página master-en-formacion-del-profesorado-de-educación-secundaria hacia la página del máster en formación del profesorado de educación secundaria
Hacer que esta url https://www.uil.es/en/press-room2 genere una página 404 (página no encontrada), en lugar de 403 (acceso denegado)
Desde Smartup elaboraremos un listado de urls que generen redirecciones, de manera que puedan ser revisadas y comprobar que redireccionan hacia la página deseada.
· Mejoras en la versión en inglés de la web
Evitar mezcla de idiomas en contenido: existen urls indexadas y formadas con palabras en castellano que derivan de /en/sala-de-prensa/, que muestran todas ellas el mismo contenido en inglés. Para solucionarlo, crear redirecciones 301 desde éstas hacia una misma página que muestre dicho contenido en inglés.
Evitar enlazado interno incorrecto: queda pendiente la sustitución de urls de drupal no amigables de los enlaces internos que las incluyan por la url correcta. Por ejemplo, como la url https://www.uil.es/en/en/node/18 que se encuentra en el botón Contact Us. En éste debería aparecer la url 'https://www.ui1.es/en/contact-us'.
· Desarrollar estrategia Google Discover: esta acción está parada pero verificamos que se ha empezado a generar tráfico desde esta fuente adicional al tráfico orgánico.
Incluir códigos Open Graph: pendiente de implementación
Trasladar contenidos desde PDF a la web: esta acción queda cancelada. La Ul1 nos confirma que estos contenidos deben existir en pdf.
Incluir datos estructurados: Pendiente. Instalar y habilitar en Drupal aquellos que estemos usando en la web: datos de empresa, artículos, logo, etc.
Incluir meta description: desde Smartup generaremos un listado de las páginas que actualmente no dispongan de esta meta etiqueta.
Conseguir enlaces de partners/colaboradores: Pendiente. Desde la Ul1 tienen pensado la creación de una página que incluya titulaciones propias (no oficiales) que la universidad certifica para otros centros, con la que negociar un intercambio de enlaces. Desde Smartup continuamos trabajando la generación de enlaces desde referencias externas de calidad que nos permitan incrementar la popularidad
Por otro lado, en cuanto al diseño, la Ul1 se compromete a enviarnos un listado con los distintos cambios que están realizándose en la web, de manera que podamos tenerlos en cuenta para la analítica e impacto sobre la web.
Respecto los contenidos, iremos revisando todos los avances de los pendientes y seguiremos dando apoyo cuando sea necesario, en la revisión desde el punto de vista seo de los posts que vayan generándose para el blog. El contenido de los dobles grados está en revisión por los responsables de cada área y finalmente, no se va a ofertar la doble titulación en Ed. Infantil+Ed. Primaria.
Cualquier cuestión no dudéis en trasladárnosla. Un abrazo y buen fin de semana,
Catalina'.
'Buenos días equipo UI1, aquí os paso las listas de las URLs a las que aplicar las mejores vistas en la auditoria web. Este documento se divide en cuatro pestañas, una por listado generado, con:
- 615 páginas por contenido duplicado desde la subcarpeta /comment/.
- 2.089 páginas sin atributo canonical.
- 1.137 páginas sin meta-descripción.
- 459 páginas con redirecciones.
En cada una se especifica también el problema detectado y la solución a implementar.
'Sobre la Auditoría SEO lo hemos puesto en las tareas operativas, que estamos pendientes de las implementaciones del equipo de la UI1, puse en azul la respuesta del equipo de contenidos ( Leovigildo) que lo estaba coordinando con los técnicos.
Esto es lo que pasó Catalina el 15 de mayo.
aquí os paso las listas de las URLs a las que aplicar las mejores vistas en la auditoria web. Este documento se divide en cuatro pestañas, una por listado generado, con:
- 615 páginas por contenido duplicado desde la subcarpeta /comment/.
- 2.089 páginas sin atributo canonical.
- 1.137 páginas sin meta-descripción.
- 459 páginas con redirecciones.
A lo que hizo seguimiento el 22 de mayo.
Y a lo que el 25 de mayo obtenemos esta respuesta de Leovigildo de la UI1, que reflejo en el informe semanal:
-auditoría: cuando definamos dentro del grupo web como organizarnos para tratar los avances referentes a la auditoría, te escribimos.
La semana que viene, el martes, enviaré el reporting de las tareas de la semana 25-31 mayo, pero de momento la Auditoría SEO no ha avanzado por parte de la implementación de equipos de la UI1.Corrígeme Catalina si hay algo que te hayan comunicado que se ha realizado ya, que no tenga yo en el radar.
Alicia, en cuanto al último informe semanal si está ok, procedo a hacer el resto de semanas de mayo igual como me comentó el rector y la semana que viene tendría el mensual completo'.
'Trabajos ejecutados
- Realización del clipping de prensa diario.
- Redacción, gestión, revisión, búsqueda de imágenes y publicación de las entradas del Blog de la Universidad, incluyendo las diferentes series y el contenido vinculado a la promoción de los títulos y la imagen de marca de la Universidad en base a la campaña.
- Redacción, gestión, envío a medios de las notas de prensa y publicación de las Noticias de la Universidad.
- Continuación con la ejecución de las acciones propuestas por Smart Up en la auditoría SEO de la web de la Universidad.
- Planificación del calendario de contenidos.
- Revisión del contenido de linking enviado por Smart Up para su publicación en diferentes webs.
- Realización y envío de la Newsletter mensual.
- Redacción de los contenidos para la sección 'La Universidad' de la página web,
- Organización, planificación y puesta en marcha de las actuaciones extraordinarias derivadas de la situación actual de confinamiento, incluyendo la información a los alumnos, la solicitud y publicación de contenido específico, y la colaboración en la campaña #SeguimosConectados lanzada por la Universidad.
- Participación en el proceso creativo de la campaña del 3T y en la primera fase de la campaña 20/21.
Trabajos pendientes:
- Entrevista a nuestra docente Estrella por la publicación de su primer libro (aplazado por el momento sin fecha por el coronavirus).
- Artículo de opinión del profesor nombrado presidente de la Conferencia Mundial de los Diestistas-Nutricionistas (aplazado a petición del docente por la situación actual).
- Entrevista a dos egresados de CAFD emprendedores de Valladolid (aplazado por la situación actual puesto que han tenido que cerrar temporalmente el negocio.
Objetivos para abril de 2020
- Realización del clipping de prensa diario.
- Redacción, gestión, revisión, búsqueda de imágenes y publicación de las entradas del Blog de la Universidad, incluyendo las diferentes series y el contenido vinculado a la promoción de los títulos y la imagen de marca de la Universidad en base a la campaña,
- Redacción, gestión, envío a medios de las notas de prensa y publicación de las Noticias de la Universidad.
- Continuación con la ejecución de las acciones propuestas por Smart Up en la auditoría SEO de la web de la Universidad.
- Planificación del calendario de contenidos.
- Revisión del contenido de linking enviado por Smart Up para su publicación en diferentes webs.
- Realización y envío de la Newsletter mensual.
- Presentación de la sección 'La Universidad' al rector.
- Continuar con las acciones específicas motivadas por la situación actual a raíz del coronavirus.'
'En 2016 me di cuenta de lo importante que es tener unos superiores a los que admirar, de esos que te hacen crecer, de esos que, aun sin pretenderlo, te hacen mejor persona. Hacía años que había dejado de sentir esa sensación y volver a hacerlo al incorporarme a UNIR-La Universidad en Internet es maravilloso. Me siento una privilegiada por poder cambiar de trabajo en plena pandemia dentro de un país confinado y, más aún, de poder hacerlo trabajando en algo que me apasiona junto a mujeres inteligentes, innovadoras y luchadoras. Gracias Lidia, Maribel y Miriam por la oportunidad. Da gusto tener referentes femeninos a los que admirar. #Comenzamos!'.
En el momento del despido del trabajador, en ese departamento prestaban sus servicios cinco personas, dos semanas antes del despido seis y en enero de ese mismo año siete personas.
Dentro del departamento, las funciones se dividen en la parte técnica, que está formada por el equipo de informáticos, el departamento técnico, que se encarga del diseño y la parte de contenidos, de la que se ocupaba el actor.
Doña Araceli, era la responsable de eventos y protocolo, así como encargada del marketing online junto con el actor y doña María Teresa, quien ceso en la empresa en el mes de enero y no fue sustituida. En el periodo de 19 de marzo a 10 de mayo de 2020 doña Araceli permaneció en situación de baja. El actor tuvo que asumir las funciones encomendadas a ambas trabajadoras.
Don Juan Antonio, parte integrante del departamento de comunicación, se encargaba del diseño gráfico, junto con doña Esmeralda y doña Yolanda, encargada de redes sociales. Además, desde la marcha de María Teresa, Juan Antonio fue el encargado de coordinar el departamento de manera natural.
Fundamentos
Para la fijación del salario es preciso señalar que no debe incluirse en su cálculo a efectos indemnizatorios el plus transporte, puesto que no tiene carácter salarial y así se desprende de lo previsto en el artículo 20 del VIII Convenio colectivo nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados, que establece que 'el salario a que tienen derecho los trabajadores afectados por el convenio, estará formado por el salario base de grupo (o subgrupo), salario base de nivel, y en su caso, complementos voluntarios, complementos no absorbibles, complemento de dedicación en sede, complemento específico docente por hora y complemento por cargo directivo temporal.
Para calcular el salario realmente percibido, debemos tener en cuenta que el salario del actor es irregular, por lo que se debe calcular conforme al salario promedio de las últimas doce mensualidades, de acuerdo con la reiterada jurisprudencia, resultando que el salario promedio realmente percibido por el trabajador, a efectos indemnizatorios, conforme a las nóminas aportadas por la parte demandada (documento 2), asciende a 1.480,52 euros, una vez descontado el plus transporte.
La parte demandada se opone a la demanda alegando que concurren las causas fijadas en la carta de despido.
Con carácter previo, la parte actora alega en su demanda que las faltas que se imputan al actor como faltas muy graves, no están recogidas en el convenio colectivo de aplicación, alegando en fundamento de su argumentación la STSJ de Castilla y León, sede en Valladolid, de 10 de septiembre de 2020 que señala:
'SEGUNDO.-En el ámbito del art. 193.c) de la LRJS se plantea la infracción del art. 54.1 d) ET y la STS de 24.01.1990 y STS de29.11.1985, así como la STSJ de Madrid de 22 de mayo 2017 (que no constituye jurisprudencia ex art. 1.6CC) en tanto en cuanto no se considera que los hechos supongan un fraude, deslealtad o abuso de confianza.
Ya hemos indicado en nuestra sentencia de13.7.2020, rec. 740/2020, que 'el despido, aunque es causa de extinción del contrato, se enmarca en el ámbito del derecho sancionador o disciplinario, constituyendo la sanción más grave e importante que puede imponerle el empresario al trabajador por haber incumplido su contrato.
Ello supone que tal actuación se somete al principio de tipicidad de la conducta, que implica que solo pueden sancionarse las mismas si están previstas en la norma y en los términos que en la misma se regulan.
En línea con ello, el Estatuto de los Trabajadores contempla en el artículo 54 los supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido mediante una lista cerrada; supuestos que están redactados con amplitud suficiente para que contengan todos los tipos posibles de incumplimiento contractual del trabajador.
Los Convenios Colectivos, por su parte, pueden precisar esos conceptos amplios más o menos indeterminados, tipificados como faltas laborales muy graves, siempre que encajen en el artículo 54ET. En esa línea puede incluso el Convenio colectivo, por voluntad de las partes negociadoras, no sancionar una determinada conducta o sancionarla con una consecuencia de menor gravedad que el despido, en cuyo caso habrá de respetarse el Convenio. Ello conecta directamente con el principio de 'norma especial' que implica que si una conducta está tipificada en el cuadro de faltas con una calificación determinada (leve, grave o muy grave), no se puede acudir a otro tipo más genérico para sancionar la conducta.
El principio de especialidad implica también que, si la conducta está concretamente descrita en un tipo legal, no cabe el recurso a otro tipo genérico en el que también podría encajar, pues prevalece la regla especial. A la inversa, de no existir tipo específico en el que tengan encaje los hechos, deberá acudirse al genérico'.
En definitiva, el principio de tipicidad no puede quedar enervado por una calificación de las conductas sancionadas conforme a un tipo genérico como la trasgresión de la buena fe contractual cuando la regulación convencional incluye otras modalidades más ajustadas a la conducta sancionada y, por tanto, más adecuadas al principio de proporcionalidad. La facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema previsto en el convenio y, como recuerda la STS de 11.10.1993, forma parte de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador el examen de dicha adecuación.
En el ejercicio de dicha función revisora la sentencia aprecia correctamente la existencia de un tipo sancionador perfectamente ajustado al contenido de las conductas imputadas al trabajador. Como resulta de los hechos declarados probados, las mismas consisten en un incumplimiento reiterado de ordenes empresariales de desplazamiento propio de una falta de desobediencia, que el convenio colectivo contempla en el art.43.l), lo que excluye, en virtud del criterio de especialidad al que antes nos hemos referido, el tipo genérico e indeterminado de transgresión de la buena fe contractual que prevé el apartado c) del mismo precepto en relación con el art.54.2.d) del ET, que incorrectamente se cita como infringido con apoyo en prueba testifical cuya valoración resulta ajena a este recurso. El motivo es, por tanto, rechazado'.
En este caso, sin embargo, no es posible apreciar la existencia en el convenio colectivo aplicable de las conductas sancionadas del actor, no resultando por tanto aplicable el principio de especialidad alegado por la parte actora, ni por tanto, la fundamentación de la sentencia invocada, admitiendo la calificación efectuada por la entidad demandada por remisión al artículo 54ET.
El ministerio fiscal, informó favorablemente a la solicitud del actor en fase de conclusiones.
Es necesario proceder a analizar las dos conductas enjuiciadas.
Por un lado, imputa la parte demandada al actor una disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Tal como establece la STSJ de la Comunidad valenciana de 10 de mayo de 2016 'El artículo 54.2 e) del ET (RCL 1995, 997) sanciona como incumplimiento contractual merecedor de despido disciplinario, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. De acuerdo con una reiterada doctrina, para que esta causa de despido pueda operar es necesario que concurran una serie de requisitos, como son los siguientes: a) Que exista un elemento de comparación, lo que determina que la disminución del rendimiento se constate dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado tanto individual como colectivamente- ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 octubre 1984 (RJ 1984, 5226); bien en relación al que deba considerarse rendimiento 'debido' dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET (RCL 1995, 997), cuya determinación puede vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo de la misma categoría profesional y que desarrollen funciones similares. b) Que se produzca una reiteración y continuidad en la conducta del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 7 julio 1983 (RJ 1983, 3733)); es decir, que el incumplimiento por parte del empleado no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas. c) Que no existan razones ajenas a la voluntad del trabajador en la disminución del rendimiento ( sentencia del Tribunal Supremo 25 de enero de 1988 (RJ 1988, 43) ), ni, mucho menos, que esa disminución sea imputable a la empresa'.
En este caso, no se cumplen los parámetros exigidos para el despido del actor por la falta imputada, así, en primer lugar, no se han aportado a los autos datos que permitan efectuar la comparativa entre el trabajo efectuado por el actor antes del despido y el efectuado por otros trabajadores de la demandada de la misma categoría y puesto, así como tampoco respecto de las funciones realizadas por al actor en periodos anteriores al valorado para el despido.
Además, la prueba practicada en este procedimiento consistente en la documental aportada como correos electrónicos por la demandada, que evidencia una actividad laboral intensa, así como el interrogatorio de parte y, fundamentalmente, la testifical de don Juan Antonio y de doña Esmeralda permiten constatar que se han producido una serie de cambios y situaciones en la actividad laboral del departamento de comunicación, imprevisibles y no imputables al actor, que han hecho que no se haya podido asumir la totalidad de las funciones indicadas en la forma exigida por la empresa.
En este sentido, queda acreditado que el actor prestaba sus servicios en la Universidad demandada en el Departamento de Comunicación con formación en comunicación audiovisual, encontrándose entre sus funciones la llevanza del blog de la Universidad y las relaciones con los medios de comunicación, a través de notas de prensa, etc, así como también para el manejo redes sociales.
En el momento del despido del trabajador, en ese departamento prestaban sus servicios cinco personas, dos semanas antes del despido seis y en enero de ese mismo año siete personas.
Dentro del departamento, las funciones se dividen en la parte técnica, que está formada por el equipo de informáticos, el departamento técnico, que se encarga del diseño y la parte de contenidos, de la que se ocupaba el actor.
A principios de 2019 el responsable de comunicación cesó en la empresa comenzando un periodo de autogestión del departamento.
Doña Araceli, era la responsable de eventos y protocolo, así como encargada del marketing online junto con el actor y doña María Teresa, quien ceso en la empresa en el mes de enero y no fue sustituida. En el periodo de 19 de marzo a 10 de mayo de 2020 doña Araceli permaneció en situación de baja. El actor tuvo que asumir las funciones encomendadas a ambas trabajadoras.
Don Juan Antonio, parte integrante del departamento de comunicación, se encargaba del diseño gráfico, junto con doña Esmeralda y doña Yolanda, encargada de redes sociales. Además, desde la marcha de María Teresa, Juan Antonio fue el encargado de coordinar el departamento de manera natural.
En los meses de abril y mayo el actor realizaba a diario el envío del dossier de prensa, la elaboración y envío de notas de prensa y de información a los medios de comunicación y alumnos, gestión y subida de contenidos al blog y a la página web tras la ausencia de doña María Teresa, contribuyendo a la redacción de contenidos de mensajes de promoción de los títulos formativos. Además, ante la situación de crisis sanitaria por COVID el actor comenzó a trabajar en una campaña especial de comunicación derivada de Coronavirus, recogiendo la adopción de medidas de seguridad y resolviendo la problemática que suscitaba el único acto presencial de la Universidad, cuál era la realización de los exámenes en el mes de abril.
Queda igualmente acreditado que los correos enviados por SmartUp y que han sido la base de justificación del despido, no iban dirigidos en concreto a don Leovigildo sino que la comunicación con la empresa de auditoría SmartUp se efectuaba a través de un correo común con los trabajadores del departamento, interviniendo todos en las conversaciones de correo habitualmente. Desde el inicio de la pandemia además se tuvo que organizar el trabajo para poder acceder al teletrabajo, realizando los trabajadores del departamento a diario reuniones telemáticas para la resolución de los asuntos.
Finalmente, tal como declaro don Juan Antonio en su testifical, las deficiencias apreciadas en el correo remitido por SmartUp al departamento de comunicación de fecha 15 de mayo de 2020, no corresponde subsanarlas a este departamento, sino que es competencia del servicio técnico, dado que para ello es preciso llevar a cabo cambios en el sistema para los que este departamento de comunicación no está autorizado.
Todo ello permite concluir que no ha resultado acreditado que el actor haya incurrido en la falta imputada de bajada de rendimiento voluntaria y continuada, por lo que, procedería por este motivo, la declaración de improcedencia del despido, no obstante lo cual, procede analizar la segunda causa de despido invocada en la carta de fecha 10 de junio de 2020.
Se imputa al actor la comisión de una falta de transgresión de la buena fe contractual basada en el emoticono de aplauso que el actor efectúa en la aplicación Linkedin al comentario de doña Guillerma, ex trabajadora de la empresa demandada, en fecha 9 de mayo de 2020 del siguiente tenor:
'En 2016 me di cuenta de lo importante que es tener unos superiores a los que admirar, de esos que te hacen crecer, de esos que, aun sin pretenderlo, te hacen mejor persona. Hacía años que había dejado de sentir esa sensación y volver a hacerlo al incorporarme a UNIR-La Universidad en Internet es maravilloso. Me siento una privilegiada por poder cambiar de trabajo en plena pandemia dentro de un país confinado y, más aún, de poder hacerlo trabajando en algo que me apasiona junto a mujeres inteligentes, innovadoras y luchadoras. Gracias Lidia, Maribel y Miriam por la oportunidad. Da gusto tener referentes femeninos a los que admirar. #Comenzamos!'.
Alega la parte demandada que el actor debió ponerlo en conocimiento de la universidad, habiendo contribuido con su aplauso a dañar la reputación de la universidad y contribuyendo a su difusión.
Pues bien, ninguna de estas cuestiones está dotada de veracidad, no es posible extraer tales conclusiones del aplauso a un comentario que en modo alguno perjudica a la demandada y que se limita a describir, en sentido positivo y sin referencia alguna a la universidad demandada, la buena situación profesional por la que atraviesa.
El despido operado por la demandada por el motivo ahora analizado, constituye a la vista de lo actuado, un despido que vulnera la libertad de expresión del actor.
En este sentido la STSJ de Canarias, de 15 de noviembre de 2019 señala:
'Llegados a este punto hemos de decir que ya esta Sala en diversas sentencias ha tenido ocasión de recordar que la jurisprudencia constitucional ha ido perfilando varios criterios para llevar a cabo la ponderación de la libertad de expresión y sus límites en el ámbito laboral en el sentido siguiente:
"a) El Tribunal ha diferenciado la amplitud de ejercicio de los derechos reconocidos en el art. 20CE (RCL 1978, 2836) según se trate de libertad de expresión (en el sentido de la emisión de juicios y opiniones) y libertad de información (en cuanto a la manifestación de hechos). Con relación a la primera, al tratarse de la formulación de opiniones y creencias personales, sin pretensión de sentar hechos o afirmar datos objetivos, dispone de un campo de acción que viene delimitado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas y que resulten innecesarias para la exposición de las mismas y que no contravengan otros valores constitucionales o derechos fundamentales, tales como la igualdad, dignidad ( STC 14/1991 (RTC 1991, 14) ) o el derecho a la intimidad. En este sentido, los pensamientos, ideas, opiniones o juicios de valor, a diferencia de lo que ocurre con los hechos, no se prestan, por su naturaleza abstracta, a una demostración de su exactitud y ello hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, y, por tanto, respecto del ejercicio de la libertad de expresión no opera el límite interno de veracidad (por todas, STC 107/1988 (RTC 1988, 107) ).
En concreto, por lo que se refiere a los límites de la crítica, como manifestación de la libertad de expresión y opinión, es doctrina reiterada la de que el ejercicio de la libertad de expresión -también el del derecho a la información- no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y son claramente atentatorias para la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican, incluso si se trata de persona con relevancia pública, pues la Constitución no reconoce el derecho al insulto (entre otras, SSTC 105/1990 (RTC 1990, 105) , 85/1992, 336/1993, 42/1995, 76/1995, 78/1995 y 176/1995 (RTC 1995, 176) ).
b) En relación con el ejercicio de la libertad de expresión en el marco de las relaciones laborales, es preciso recordar, con carácter previo, que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones ( art. 20,1 a) CE (RCL 1978, 2836) ), por cuanto las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el art. 38CE (RCL 1978, 2836) legitima que quienes presten servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de los titulares deban soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional (por todas, STC 88/1985 (RTC 1995, 88) ).
Ahora bien, lo anterior no significa que el ejercicio del derecho a la libertad de expresión del art. 20CE (RCL 1978, 2836) no esté sometido a límites derivados de la propia relación laboral, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, el ejercicio del derecho, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe ( SSTC 120/1985 (RTC 1985, 120) ; 6/1988; 126/1990; y 4/1996 (RTC 1996, 4) ), aunque ello no supone, ciertamente, la existencia de un genérico deber de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial ( SSTC 120/1983 (RTC 1983, 120) , 88/1985, 6/1988, 129/1989, 126/1990, 99/1994, 134/1994, 6/1995, 4/1996, 106/1996 y 186/1996 (RTC 1996, 186) ). En este sentido, es necesario preservar el equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito de su libertad constitucional, pues, dada la posición preeminente de los derechos fundamentales, la modulación derivada del contrato de trabajo sólo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el logro del legítimo interés empresarial ( STC 99/1994 (RTC 1994, 99) , antes citada)».
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de definir, en relación con la disciplina laboral, los límites y contenido de las libertades públicas que aquí entran en juego, en sus Sentencias de 10 octubre y 15 diciembre 1983, 19 julio 1985 (RTC 1985, 88) y 5 julio 1990, y en todas ellas proclama rotundamente -junto al natural principio de que el trabajador, como cualquier otro ciudadano, mantiene siempre el derecho a expresarse libremente y a comunicar información veraz por cualquiera de los medios al uso, sin que la dependencia laboral pueda aminorar en un ápice el contenido de estos derechos fundamentales-, el no menos inevitable entendimiento de las facultades que en ellos se integran, como poderes subjetivos que no carecen de límites, sino que, por el contrario, están sometidos tanto a la restricción representada por los derechos ajenos protegidos por la ley e igualmente respetables, cuya agresión en el pretendido ejercicio de libertades públicas es ilegal, como a la que, subrayada también no menos decididamente por el Tribunal Constitucional, representan los módulos en que, por imperativo del derecho común, debe mantenerse siempre el ejercicio de cualquier situación de poder jurídico, particularmente la buena fe y la condición social de dicho ejercicio, según prescribe el artículo 7.º.1 y 2 del Código Civil (LEG 1889, 27) , es decir un límite exógeno impuesto por las prescripciones positivas que definen los márgenes representativos del mínimo de convivencia en la paz social y plenitud del resto de los derechos fundamentales, que, como las libertades ajenas o la dignidad de todos, también están protegidas al mismo nivel, por debajo del cual se frustra la plenitud de todos estos valores y se imposibilita su desarrollo y un límite endógeno, impuesto por la esencia del concepto mismo de derecho, ontológicamente incompatible con el abuso, el daño de los bienes sociales o el fraude de los fines del ordenamiento, al que todos deben sumisión ( artículo 9.º.1 de la Constitución ). La libertad de expresión, por ello, no supone protección para los insultos, las vejaciones verbales, las imputaciones deshonrosas hechas de modo abstracto y en términos inverosímiles o desprovistos de los razonamientos, pruebas y corroboraciones capaces de fundar su razonabilidad y, en general, la versión gratuita de conceptos y expresiones que, tenidos en la valoración pública por afrentosos, resulten innecesarios para la expresión o comunicación de los datos, juicios u opiniones que legítimamente pretenda su autor transmitir; en otras palabras, las actitudes mínimas bajo las cuales la convivencia se imposibilita o degrada en la forma que acaba de referirse, lo que vulgarmente se llama modales, deben quedar en todo caso preservados. Hay que tener en cuenta la gravedad y trascendencia de las ofensas, así como la intencionalidad de éstas, de tal manera que la infracción del respeto mutuo que la convivencia exige, correspondiente a la dignidad humana constituye un derecho básico, conforme al art. 4.2.e) ET (RCL 2015, 1654) , suponiendo su infracción una transgresión laboral, no obstante hay que atender al comportamiento de la persona en relación con el momento y circunstancias concurrentes y ha de ponderarse la libertad de expresión, que consagra el art. 20CE (RCL 1978, 2836) , que reconoce entre otros el derecho de expresar libremente los pensamientos, ideas y opiniones por cualquier medio, si bien dicha libertad no es un derecho absoluto sino que tiene su límite en el respeto a los derechos reconocidos y especialmente en el respeto a la dignidad y el honor, de quienes integran la empresa, debiendo igualmente atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar y al momento y circunstancias en que se llevan a efecto, pues una misma palabra, acto o gesto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otra ( STS 6 abril 1990 (RJ 1990, 3121) )'. "
En este caso, visto el contenido totalmente inocuo de la publicación de doña Guillerma, y la expresión del actor, que se limita a aplaudirla, sin proferir palabra alguna injuriosa o perjudicial para la empresa, y no existiendo las razones invocadas por la demandada, que justifiquen el despido del demandante, se advierten claros indicios de que la decisión empresarial no es sino una represalia o reacción contra las críticas que el trabajador hizo en la aplicación Linkedin.
Por todo ello, procede declarar la nulidad del despido de conformidad con el artículo 55.5ET, con la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (10/06/2020) a la notificación de la presente resolución, a razón de 48,67 euros/día.
Alega la parte actora en su demanda que el actor tiene 30 años y ha dedicado los últimos tres al proyecto de la universidad, y que el despido le ha supuesto una merma económica importante así como un daño a su prestigio profesional, sin embargo, no se ha practicado prueba alguna que permita constatar los daños y perjuicios por los que reclama
En esa sentencia se recuerda que '... no puede obviarse que desde que la STS/Iª 06/12/1912 dio carta de naturaleza al daño moral, el mismo siempre se ha ubicado en la exégesis de la amplia fórmula «reparar el daño causado» utilizada por el art. 1902CC ( LEG 1889, 27 ) (bajo la idea de impacto o sufrimiento psíquico/espiritual que en el interesado puede producir la vulneración de ciertos derechos), y que como daño que es también ha de ser objeto de prueba, lo mismo que el daño material, sin que surja de manera automática. Y sin perjuicio de las consecuencias que en este orden probatorio de que tratamos la Sala pueda deducir de la nueva regulación -que en principio parece más flexible- contenida en los arts. 179.3 y 183.2LRJS (RCL 2011, 1845) , en la vigente doctrina de la Sala se mantiene, superada la tesis de la «automaticidad de la indemnización» ( SSTS 09/06/93 ( RJ 1993, 4553 ) -rcud 3856/92 ; y 08/05/95 -rco 1319/94 (RJ 1995, 3752) ), que la prueba de la violación del derecho no determina automáticamente la aplicación de la indemnización de daños y perjuicios, sino que es precisa la alegación de elementos objetivos, aunque sean mínimos, en los que se basa el cálculo, y que los mismos resulten acreditados ( STS 22/07/96 -rco 3780/95 (RJ 1996, 6381) -; 24/10/08 ( RJ 2008, 7399 ) -rcud 2463/07 -; 06/04/09 ( RJ 2009, 2616 ) -rcud 191/08 -; 24/06/09 ( RJ 2009, 6061 ) -rcud 622/08 -; y 09/03/10 ( RJ 2010, 4146 ) -rcud 4285/08 -)'.
En esa doctrina se sostiene reiteradamente que lo establecido en los arts. 15 LOLS ( RCL 1985, 1980 ) y 180.1 LPL ( RCL 1995, 1144y 1563) «no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical, para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase» ( STS 22/07/96 -rco 3780/95 -)'.
Partiendo de lo anterior, si bien es cierto que la parte actora parte del cálculo de la indemnización de la LISOS, a lo que le autoriza la doctrina invocada en la demanda, se olvida de que para la cuantificación de los daños primero ha de probarse que estos daños se han producido, aunque sea someramente, lo que no ha sucedido en el presente caso. Debe tenerse además en cuenta que la merma económica que alega la parte actora en la demanda va a ser suplida con el abono de los salarios de tramitación a que la parte demandada ha resultado condenada en esta resolución.
Por todo ello, procede la desestimación de la demanda respecto del pedimento de indemnización de daños y perjuicios en la cuantía reclamada de 25.000€.
Vistos los artículos citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMAR parcialmente la demanda interpuesta por DON Leovigildo contra UNIVERSIDAD INTERNACIONAL ISABEL I DE CASTILLA SAU, declarando la nulidad del despido operado por vulneración del derecho fundamental a la libertad de expresión, condenando a la demandada a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes del despido, con abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha de notificación del despido (10/06/2020) a la fecha de la notificación de la presente resolución a razón de 48,67€/día.
Notifíquese esta resolución a las partes.
Así por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.