Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
MELILLA
SENTENCIA: 00178/2019
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
EDIFICIO V CENTENARIO, TORRE NORTE, PLANTA 8
Tfno:952699015
Fax:952699019
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: DGL
NIG:52001 44 4 2015 0000518
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000496 /2015
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Juan Antonio
ABOGADO/A:ALBERTO JOSE REQUENA POU
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:TRANSPORTES MELI-MOTRIL SL, Carlos Antonio , Eufrasia
ABOGADO/A:RAFAEL GAMEZ CARRILLO, RAFAEL GAMEZ CARRILLO , RAFAEL GAMEZ CARRILLO
PROCURADOR:, ,
GRADUADO/A SOCIAL:, ,
SENTENCIA nº 178/2019
DESPIDO Nº 496/15
En la Ciudad de Melilla, a 20 de mayo de 2019.
El Sr. D. Álvaro Salvador Prieto, Magistrado Juez de Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad en funciones de refuerzo, ha visto los presentes autos seguidos con el nº 496/15, promovido a instancia de D. Juan Antonio , contra la empresa 'TRANSPORTES MELI-MOTRIL, S.L.' y D. Carlos Antonio , sobre Despido y Reclamación de cantidad, en el que ha sido parte el Ministerio Fiscal, y atendiendo a los siguientes
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 28-09-15 fue turnada a este Juzgado demanda interpuesta por D. Juan Antonio contra la entidad 'TRANSPORTES MELI-MOTRIL, S.L.' y D. Carlos Antonio , en la que, tras alegar los hechos que estimó pertinentes (y que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia estimando íntegramente la demanda: 1º se declare la nulidad del despido por violación de los derechos fundamentales invocados en el cuerpo de esta demanda, condenando a la empresa demandada a readmitir al actor en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la Sentencia; 2º subsidiariamente y para el caso de no estimarse la anterior pretensión, se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a que a su elección, conforme a lo dispuesto en el art. 56 ET , acuerde readmitir al actor en su puesto de trabajo o le indemnice en la cuantía legalmente establecida, con el abono en el primero de los casos de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia; 3º se condene a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 1623,29 euros más el 10% en concepto de mora, lo que supone un total de 1795,52. Asimismo manifestó que acudiría asistido de Letrado.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda por Decreto de 14-12-15, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró (tras una suspensión) el 6-04-2016, con la comparecencia en forma de la parte demandante, representada y asistida por el Letrado Sr. Requena Pou, y de las partes demandadas, representadas y asistidas por el Letrado Sr. Gámez Carrillo, no así el Ministerio Fiscal, pese a estar citado en legal forma.
En la vista, la parte actora ratificó la demanda, tras lo que se concedió la palabra a las partes demandadas.
Así, por la representación del Letrado Sr. Gámez Carrillo, contestaron, oponiéndose, las demandadas, la cual, tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando íntegramente la demanda. Igualmente interpuso la excepción de caducidad de la acción.
Concedida la palabra nuevamente al actor, por la representación del Letrado Sr. Requena Pou, interesó, tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), la estimación íntegra de la demanda y la desestimación de la excepción.
TERCERO.-Seguidamente, las partes propusieron la prueba que les interesó, que en su mayoría fue admitida y practicada, con el resultado que consta en autos y se tiene por reproducido; en concreto, por parte del demandante: a) documental (relacionada) y b) interrogatorio de parte; por parte de las demandadas: a) documental (obrante y relacionada.
Acto seguido por las partes se elevaron sus conclusiones a definitivas.
Tras todo ello, se dio por terminada la vista, dejándose el pleito concluso para Sentencia.
Tras todo ello, se dio por terminada la vista, si bien se acordó la suspensión ante el anuncio de interposición de querella efectuado por la parte actora por la presunta comisión de un delito de falsedad. Dicha suspensión, acordada ex art. 86 LJS, se alzó con fecha 17 de mayo de 2019 (tras Auto de archivo y sobreseimiento libre de fecha 30 de junio de 2017 dictado por el Juzgado de Instrucción nº 3 de Melilla ), dejándose el pleito concluso para Sentencia.
CUARTO.-En el presente procedimiento se han observado las formalidades legales, a excepción de los plazos debido a la carga sobrecarga de asuntos que padece este órgano jurisdiccional.
Hechos
Resulta probados, y así expresamente se declaran, los siguientes
PRIMERO.-D. Juan Antonio con DNI NUM000 comenzó a prestar servicios el día 2 de junio de 2015 para la entidad 'TRANSPORTES MELI-MOTRIL, S.L.' (cuya administradora única es Dª. Eufrasia , siendo el esposo de ésta D. Carlos Antonio ), en virtud de un contrato eventual por circunstancias de la producción, hasta el día 1 de agosto de 2015, que fue prorrogado hasta el día 9 de agosto de 2015, con la categoría profesional de conductor y salario día a efectos de despido de 34,91 euros.
SEGUNDO.-Finalizado el plazo, el trabajador percibió su nómina de julio y su finiquito, sin que a día de hoy la empresa le adeude cantidad alguna, sin que conste que hasta entonces D. Juan Antonio efectuara reclamación salarial alguna.
TERCERO.-D. Juan Antonio no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.
CUARTO.-D. Juan Antonio promovió conciliación mediante presentación de papeleta el día 3-09-2015, que se celebró ante el UMAC con el resultado de 'intentada sin avenencia' el día 2-10-2015, interponiendo demanda con fecha 21-09-2015.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( arts 319 y 326 LEC ), así como de los impugnados y del interrogatorio de los demandados (valorado todo ello ex art. 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, en adelante LJS). Lo dicho sin perjuicio de un análisis más exhaustivo en lo referente a los hechos controvertidos.
No obstante, y con carácter previo, debe resolverse la excepción de caducidad planteada por las demandadas (no así la de falta de legitimación pasiva de D. Carlos Antonio , pues la misma está íntimamente relacionada con el fondo del asunto), pues su eventual acogimiento conllevaría la desestimación de la pretensión relativa al despido, sin entrar a conocer de dicha cuestión litigiosa.
Pues bien, la excepción debe rechazarse. Cierto es que los procesos por vulneración de derechos fundamentales no precisas de conciliación previa, pero los procedimientos de despido sí la precisan. Y al ser la pretensión un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, es al proceso de despido (ex art. Art. 184 LJS) al que debe estarse, con todas sus exigencias (una de las cuales es el intento de conciliación previa). Y cumplidos los plazos legales por el actor, la demanda de despido no ha caducado, por lo que debe entrarse a conocer del fondo del asunto.
SEGUNDO.-Habiendo interesado la parte actora la declaración de nulidad, o subsidiariamente, improcedencia de su despido, debe recordarse al menos en parte la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra LJS y el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET):
Art. 103 LJS:'1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. 2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario. 3. Las normas del presente Capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.'
Art. 108 LJS:'1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238. 2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados. 3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo.'
Art. 113 LJS:'Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.'.
Art. 110 LJS:'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades: a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112. b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia. c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial. 2. En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista en el número anterior corresponderá al trabajador. 3. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia. 4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.'.
Art. 55 ET :'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley . Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.
Art. 56 ET :'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.'
TERCERO.-Las partes no discuten la antigüedad, categoría ni salario del trabajador.
CUARTO.-Sobre la base de lo anterior, la primera cuestión debatida se centra en sentar si el contrato se han efectuado o no en fraude de Ley, pues así lo afirma el trabajador (que sostiene que ni tan siquiera conocía qué tipo de contrato tenía con la empresa), si bien ello es negado por la empresa (que considera que el contrato eventual por circunstancias de la producción, y su prórroga, finalizó).
En primer lugar debe analizarse, pues, la supuesta nulidad invocada, para posteriormente, en caso negativo, analizar la supuesta improcedencia o procedencia.
Así, el actor alega la nulidad al estimar que se le despidió como represalia por haber reivindicado el abono de su salario correspondiente al mes de julio de 2015, vulnerándose así el art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad. La empresa niega lo anterior.
Sabido es que con arreglo a la doctrina del Tribunal Constitucional, a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y al marco legal antes referido, en caso de invocarse que el despido obedeció a motivo atentatorio a algún derecho fundamental, el trabajador debe así alegarlo, concretando los derechos lesionados y acreditar, al menos, indicios racionales de la realidad del móvil empresarial contrario a tal derecho, incumbiendo al empresario probar que su actuación se presenta como razonablemente ajena a todo propósito atentatorio a los derechos fundamentales invocados, por lo que, el empresario tiene la carga de acreditar la existencia de causa suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva unilateral, permitiendo eliminar cualquier sospecha; no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la inexistencia de lesión de un derecho fundamental), sino que asuma la carga de probar los hechos generadores de la decisión extintiva, que o bien constituyan causa legítima de terminación de la relación, o bien, al menos, sin legitimar el despido, se presenten razonablemente como ajenos a todo propósito tendente a atentar contra un derecho constitucionalmente protegido.
Pues bien, este juzgador estima que la pretensión de nulidad por la supuesta vulneración de la garantía de indemnidad debe rechazarse, pues la extinción de la relación contractual se produjo sin que que el trabajador iniciara reclamación alguna ante ningún órgano jurisdiccional o de otro tipo, sin que conste tan siquiera acreditado que el trabajador reclamara nada a la empresa. A más, si cualquier discrepancia del trabajador con la empresa respecto de su salario conllevara una vulneración de derechos fundamentales (ya no ante un despido, sino, ante, por ejemplo, la negativa empresarial de atender cualesquiera reivindicaciones), todas las actuaciones empresariales serían nulas, lo cual sería, a juicio del que suscribe, absurdo.
Esto es, en aras a la inmediación judicial y a las normas de la sana crítica, este juzgador no estima que existan indicios de la vulneración de derechos fundamentales invocada, lo que determina la desestimación de la demanda en este punto, con lo que ello, a los efectos de la inversión de la carga probatoria, conlleva.
En definitiva, debe desestimarse la solicitud de nulidad del despido
QUINTO.-Así las cosas, debe ahora valorarse si estamos en presencia de un despido (eventualmente improcedente) o ante una mera terminación del contrato eventual por circunstancias de la producción.
Pues bien, encontrándonos (en principio) en el presente supuesto ante un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción es conveniente recordar su regulación básica. Así el art. 15.1.b ET dispone: '1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa', y es desarrollado por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre.
Igualmente debe recordarse que el art. 49 ET dispone (en lo que ahora nos interesa):'1. El contrato de trabajo se extinguirá: c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.'.
La aplicación de la doctrina anterior a los hechos objeto del presente litigio, a la luz de la prueba practicada, conllevan la desestimación de la demanda, pues no acreditado el fraude (que en el fondo es lo postulado por el actor, el cual se limitó a negar que conociera que tipo de contrato firmó), pues la empresa acredita la existencia de dicho contrato (este juzgador estima suficiente las comunicaciones al respecto presentadas, toda vez que los originales obran en manos de la Inspección de Trabajo), y llegada la extinción de la relación laboral por el paso del término pactado, no nos encontramos en presencia de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por una causa ajustada a Derecho, cual es la finalización del plazo en que era precisa la contratación por circunstancias eventuales de la producción (que explicaron los demandados en su interrogatorio).
Ello determina la desestimación de la demanda en este punto.
SEXTO.-Y en cuanto a la reclamación de cantidad esgrimida la misma también debe desestimarse.
La empresa (ex art. 217 LEC ), ha acreditado suficientemente el abono de la nómina del trabajador y de su finiquito al aportar las nóminas (cierto que el mismo negó que fuera su firma, pero, archivado el proceso penal al respecto, este juzgador, en uso de la sana crítica estima que sí lo es, al compararla con la obrante en la nómina aportada por el mismo y en la propia demanda), siendo irrelevante que no se le pagara por transferencia bancaria, sino en metálico (como afirmó el esposo de la administradora de la sociedad, a la sazón el también demandado D. Carlos Antonio , respecto del cual no se puede aplicar la teoría del 'levantamiento del velo' por el mero hecho de haber pagado al trabajador la cantidad que se le indicó por encontrarse enferma su mujer).
En suma, debe desestimarse íntegramente la demanda.
SÉPTIMO.-Por último, en aplicación de lo establecido en el art. 97.4 LJS, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex art. 191 LJS). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.
Vistos los artículos citados, y demás preceptos de pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando íntegramente la demanda interpuesta por D. Juan Antonio contra la entidad 'TRANSPORTES MELI-MOTRIL, S.L.' y D. Carlos Antonio , en el que ha sido parte el Ministerio Fiscal, y desestimando la excepción de caducidad interpuesta por los últimos contra los primeramente citados, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:
1º.Declarar la inexistencia del despido alegado por D. Juan Antonio al haber concurrido, por el contrario, como válida causa de extinción del contrato la finalización del contrato temporal para obra o servicio determinado para el que fue contratado.
2º.En consecuencia, absolver a la empresa demandada 'TRANSPORTES MELI-MOTRIL, S.L.' y a y D. Carlos Antonio de todas las pretensiones en su contra en la demanda.
Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, con sede en Málaga, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca sunotificación.
Así, por esta mi Sentencia definitiva, de la que se expedirá testimonio para su unión a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.
