Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LOGROÑO
SENTENCIA: 00178/2020
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1
LOGROÑO
Autos nº 146/20
En Logroño, a quince de octubre de dos mil veinte.
Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 146/20, y seguidos a instancia de D. Jesús Carlos, asistido de Letrado Dña. María Vea Guillén, frente a la empresa Iván Velasco Gómez, que no ha comparecido, y el Fogasa, asistido de Letrado habilitado; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente
SENTENCIA nº 178
Antecedentes
PRIMERO. Con fecha de 17 de marzo de 2.020, fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido, formulada por D. Jesús Carlos frente a la empresa Iván Velasco Gómez y el Fogasa, en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido, y sea dictada Sentencia por la que, estimando la presente demanda, declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada a que a su opción readmita al actor en el puesto que ocupaba antes del despido o le indemnice en la cuantía máxima legal, con abono en cualquier caso de los salarios dejados de percibir, con el abono de las costas del proceso, incluido los honorarios de letrado, sin perjuicio de lo que se fije en conclusiones definitivas.
SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda por Decreto de 25 de junio de 2.020, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 5 de octubre de 2.020, con la comparecencia en forma de la parte demandante y del Fogasa.
En la vista, la parte actora ratificó la demanda; y por el Fogasa se realizan las alegaciones oportunas. Efectuado el oportuno traslado a la parte actora para alegaciones; y recibido el pleito a prueba, por el Fogasa se propuso prueba documental; y por la parte actora documental e interrogatorio del representante legal de la empresa demandada. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales, quedando los autos conclusos para sentencia.
TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.
Hechos
PRIMERO. D. Jesús Carlos ha venido prestando servicios para la empresa Iván Velasco Gómez, dedicada a la actividad de transporte de mercancías por carretera, con antigüedad desde el 2 de enero de 2.020, categoría profesional de conductor, y un salario diario bruto de 25'44 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, que era abonado mensualmente mediante transferencia bancaria; en virtud de contrato de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, a tiempo parcial, con una jornada del 50%.
SEGUNDO. El actor no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.
TERCERO. La referida empresa, mediante carta de 12 de febrero de 2.020, notificada ese mismo día, acompañada con la demanda, comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos de ese mismo día, con el siguiente tenor literal:
'Por medio de la presente, se le notifica el DESPIDO DISCIPLINARIO con fecha 12 de febrero de 2020.
El despido disciplinario es consecuencia de los siguientes hechos:
El día 3 de febrero sobre las 9.15 de la mañana usted se dirigió al empresario con tono amenazante y a gritos con las siguientes palabras:
NOQUIERO SEGUIR TRABAJANDO AQUÍ, PÁGAME Y ME VOY.
Ante estas formas empleadas, el empresario le dijo que si quería abandonar la empresa le diera un documento por escrito y le exigió las llaves de la furgoneta que conduce el empleado.
El empleado no quiso entregarle las llaves y al acercarse a pedírselas de nuevo, Don Jesús Carlos agredió al empresario golpeándole en la cara. El empresario ha necesito acudir al servicio de urgencias donde se le entregó el correspondiente parte de lesiones.
El empresario se separó como pudo del empleado para apartarse de él y evitar los golpes y un amigo del empresario que se encontraba presente los separó a ambos.
En ese momento, usted lanzó las llaves al suelo y sin mediar palabra abandonó el pabellón.
La empresa, ante la gravedad de estos hechos, los considera constitutivos de la siguiente infracción:
INFRACCIÓN MUY GRAVE POR AGRESION FÍSICA AL EMPRESARIO.
La consecuencia de esta Infracción es el despido disciplinario de esta empresa.
Así mismo, le entregamos la documentación que tenemos pendiente de firma por su parte y que le solicitamos que se nos devuelva de forma fehaciente al domicilio de la empresa.
También le entregamos el finiquito hasta hoy día 12 de febrero.
1. Contrato de trabajo.
2. Nóminas y finiquito.
3. Hojas de control horario.
Le informamos también que, a partir de hoy, los partes de baja debe presentarlos en la entidad gestora, MUTUA ASEPEYO.
Atentamente,
La dirección.
Candido.'
CUARTO. Consta aportada como documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora denuncia presentada el día 3 de febrero de 2.020 ante la Comisaría de Policía nacional por el trabajador, D. Jesús Carlos, contra D. Candido, por unos hechos ocurridos el día 3 de febrero de 2.020, a las 9'15 horas, cuyo contenido se da por reproducido, manifestando el trabajador:
'(...)
Que una vez finalizadas las fiestas de San Mateo comenzó a trabajar como repartidor de paquetería para Candido con domicilio en (...), el cual le proporcionó una furgoneta con la que cada día a la empresa GLS donde cargaba los paquetes que posteriormente tenía que entregar.
Que en el día de la fecha tras recoger los paquetes, se ha dirigido a una lonja que Candido tiene alquilada y donde guarda las furgonetas, sita en el Camino de la Magdalena, al objeto de hablar con él dado que le adeuda dos semanas y dos noches de trabajo.
Que tras reclamarle el dinero, Candido le ha contestado que no le iba a dar nada y que fuera a repartir, negándose a ello, diciéndole que no iba a trabajar si no le pagaba lo que le debía.
Que ante dicha negativa Candido le ha propinado varios empujones y a continuación se ha abalanzado sobre él, rodeándole el cuello con un brazo, mientras que con la otra mano le propinaba varios golpes en el hombro derecho y en el cuello hasta que el dicente ha logrado darle un empujón lo suficientemente fuerte para que le soltara.
Que a continuación Candido se ha dirigido a la puerta de la lonja y tras coger la barra metálica que se utiliza para bajar la misma ha ido a por el dicente, ante lo cual se ha montado en su vehículo y ha abandonado el lugar.
Que a continuación se ha personado en el servicio de urgencias del Hospital San Pedro, donde tras ser atendido le ha sido expedido el correspondiente parte facultativo, copia del cual hace entrega y en el que se puede leer CONTUSIONES CERVICALES Y EN HOMBRO.
Que quiere hacer constar que si bien Candido le ha mostrado un contrato de trabajo en su teléfono móvil, el dicente no ha firmado contrato alguno, reclamándole este hecho en varias ocasiones. (...)'.
QUINTO. Constan asimismo aportados como documentos nº 2 y 3 del ramo de prueba del actor informe de asistencia en Urgencias el día 3/02/2020, a las 9'56 horas (Acude a Urgencias por pelea con su jefe. Refiere dolor cervical y en hombro derecho. Impresión clínica: Contusiones cervicales y en hombro); y parte de incapacidad temporal de 4 de febrero de 2.020 con diagnóstico: cervicalgia, cuyo contenido se da por reproducido.
SEXTO. En el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2019 y el 1 de octubre de 2.020 la empresa Iván Velasco Gómez ha contado con 8 trabajadores en alta, incluido el actor.
SÉPTIMO. El actor promovió la conciliación que se celebró el 25 de febrero de 2.020 ante el Tribunal Laboral, con el resultado de 'intentado sin efecto'; presentando posteriormente demanda.
Fundamentos
PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil); y del interrogatorio de la parte demandada, que no ha comparecido al juicio, en aplicación de lo establecido en el artículo 304 de la Ley de Enjuiciamiento Civil; en aplicación igualmente de las normas de la carga de la prueba de conformidad a lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. La antigüedad del trabajador se desprende del informe de vida laboral que obra en las actuaciones, en los términos que se señalarán, y el salario regulador de las bases de cotización aportadas.
SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 12 de febrero de 2.020 y con efectos de la misma fecha, alegando que no son ciertos los hechos que en ella se contienen, existiendo una inconcreción en el contenido de la misma.
Habiendo interesado la parte actora la declaración de improcedencia de despido, debe recordarse, al menos en parte, la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra legislación en cuanto al despido disciplinario:
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
' El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.
En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:
'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.
Por su parte, en cuanto al despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, señala:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios'.
TERCERO. En cuanto a la procedencia o improcedencia del despido efectuado, a la vista de la prueba practicada, la pretensión del actor de la declaración de improcedencia debe ser estimada al no resultar acreditados los hechos a los que se refiere la carta de despido relativos a una supuesta agresión física al empresario cometida por el trabajador.
Se ha dicho reiteradamente por el Tribunal Supremo que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta ( Sentencias de 4 de marzo de 1.991, y 28 de junio de 1.988), partiendo de la idea cardinal de que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1.988), de tal forma que en la valoración de esta conducta no cabe emplear meros criterios objetivos, sino que han de ponderarse de manera particularizada todos los aspectos concurrentes (subjetivos y objetivos), aplicando un planteamiento que no sólo sea individualizador y por ello valorativo de las peculiaridades de cada caso concreto, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas, sino que enjuicie la infracción de manera gradualista y buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción; pero ello sin olvidar que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los arts. 5 a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores ( Sentencias del Tribunal Supremo de 2 de abril y 10 de diciembre de 1.992).
En el presente caso, debe señalarse que la carta de despido recoge unos hechos que no han sido objeto de prueba por parte de la empresa demandada en el acto del juicio, y, negados por la parte actora, no han resultado acreditados. Por el contrario, aporta el demandante en su ramo de prueba tanto una denuncia formulada por el propio trabajador ante la Policía Nacional contra el empresario por unos hechos cometidos el día 3 de febrero de 2.020, en los que supuestamente fue el empresario quien agredió al trabajador, así como un parte de lesiones que objetiva las lesiones sufridas por el trabajador por tales hechos.
De esta forma, resultando claro que es a la empresa a la que le corresponde la carga de probar dichos extremos, así como su gravedad ( artículos 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), se considera que debe estimarse la demanda al no haberse acreditado adecuadamente los hechos imputados al trabajador.
Por otro lado, de la prueba documental aportada por el Fogasa ha resultado acreditada la existencia de la relación laboral entre las partes, con las circunstancias que aparecen concretadas en el hecho probado primero.
En concreto, y, en relación a la antigüedad del trabajador, único extremo controvertido, señala el actor en su demanda una fecha de antigüedad de 9 de octubre de 2.029 alegando que fue esa la fecha en la que el trabajador empezó a trabajar para la empresa demandada, si bien hasta el 2 de enero de 2.020 no suscribieron contrato de trabajo alguno; y por el Fogasa se señala un antigüedad de 2 de enero de 2.020, según su vida laboral.
En relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, debe señalarse lo siguiente: la indemnización por despido que legalmente establece el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores se calcula en función de la fecha de antigüedad del trabajador con la empresa. Así, y en relación al cálculo de la fecha de antigüedad en supuestos de contratos temporales sucesivos, debe recodarse la doctrina jurisprudencial al respecto. Así, la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2.009 establece que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización a que alude el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo 'de servicio', se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS de 27 de julio de 2.002, de 19 de abril de 2.005, 15 de noviembre de 2.007, ó 17 de enero de 2.008, entre otras). De esta forma, debe entenderse que la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad, porque el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser 'de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio', expresión ésta, 'años de servicio', que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida (o sin interrupción significativa), no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado ( STS de 19 de abril de 2.005); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa ( STS de 8 de marzo de 2.007). Bien entendido, que ésta no es una regla absoluta, sino que pueden concurrir circunstancias singulares reveladoras de que la unidad de la relación se mantiene aun superándose ese plazo o que ya no existe pese a que el plazo en cuestión no se ha rebasado.
Dicho lo anterior, en el presente caso, según se desprende de la documental unida a las actuaciones, en concreto, del informe de vida laboral obrante en las actuaciones, y sin que conste en las actuaciones ningún otro elemento de prueba objetivo que desvirtúe la eficacia probatoria de dicho informe, sin que a tal efecto resulte suficiente la incomparecencia de la empresa demandada en el acto del juicio y su interrogatorio a los efectos previstos en el artículo 91.2 LRJS, la fecha de alta del trabajador en la empresa es la de 2 de enero de 2.020 en virtud de contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial, sin que conste en las actuaciones ninguna otra prueba que corrobore las alegaciones efectuadas por la parte actora de que empezó a trabajar para el demandado en octubre de 2.019.
A partir de tales datos, no puede entenderse acreditada la antigüedad sostenida en la demanda, por lo que, tal y como consta en el informe de vida laboral del trabajador y en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2.020, la antigüedad del trabajador será la que ahí consta, y no la pretendida en la demanda.
CUARTO. Conforme a los preceptos antes citados y trascritos, artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y habiéndose declarado improcedente la decisión extintiva, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 139'92 euros (33 días x 25'44 euros/día desde el 2 de enero de 2.020 hasta el 12 de febrero de 2.020). Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad del Fogasa, dentro de los límites legales.
QUINTO. En aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Jesús Carlos frente a la empr esa Iván Velasco Gómez y el Fogasa, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:
1. Declarar la improcedencia del despido decretado por la empresa Iván Velasco Gómez respecto del actor en fecha de 12 de febrero de 2.020.
2. Condenar a la empresa Iván Velasco Gómez a que, dentro del plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o le abone en concepto de indemnización la suma de 139'92 euros, (entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera).
3. Hacer pasar al Fogasa por las anteriores declaraciones, dentro de los límites de su responsabilidad legal.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza, entendiéndose en caso de no ejercitar la opción que procede la readmisión.
Notifíquese a las partes en legal forma.
Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.
