Sentencia SOCIAL Nº 18/2022, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 4, Rec 937/2019 de 19 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

BADAJOZ

SENTENCIA: 00018/2022

Procedimiento: 937/2019.

SENTENCIA Nº 18/2.022

En la ciudad de Badajoz, a de 19 de enero de dos mil veintidós.

José Antonio Hernández Redondo, magistrado-juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Badajoz, resuelvo este procedimiento, sobre despido, instado por Dª. Laura, asistida por el letrado Sr. Conde, contra la empresa RESIDENCIAS HOTELES Y ALBERGUES DE EXTREMADURA, SL, asistida por el letrado Sr. Ortega.

Antecedentes

PRIMERO.El día 12 de diciembre de 2019 Dª. Laura presentó una demanda en el Juzgado Decano de Badajoz contra la empresa RESIDENCIAS HOTELES Y ALBERGUES DE EXTREMADURA, SL, habiéndole correspondido a este juzgado el conocimiento del asunto.

SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda, después de haberse suspendido a instancia de parte, se señaló el día 17 de enero de 2022 para la celebración de los actos de conciliación y de juicio, a los que comparecieron las partes.

Hechos

PRIMERO. Dª. Laura prestó servicios laborales para la empresa RESIDENCIAS HOTELES Y ALBERGUES DE EXTREMADURA, SL, que tiene la consideración de centro especial de empleo, al haber celebrado las partes un contrato de trabajo indefinido (de persona con discapacidad en centro especial de empleo).

SEGUNDO.A efectos de despido, procedimiento, la categoría profesional de la trabajadora es la de recepcionista, su salario de 1.120,02 € mensuales (incluida p. p. extras) y su antigüedad de 1 de marzo de 2019.

TERCERO.La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común (trastorno de adaptación con ansiedad), el día 10 de septiembre de 2019. En el parte médico de baja se indicó una duración estimada de 14 días.

En el primer y segundo partes de confirmación, de 16 de septiembre y 30 de septiembre de 2019, se indicó el mismo tiempo de duración estimada.

En el tercer parte de confirmación, de 14 de octubre de 2019, se indicó una duración estimada de 56 días.

CUARTO.La empresa demandada comunicó a la trabajadora la finalización de la relación laboral mediante carta fechada en Mérida el día 4 de noviembre de 2019, que tenía el siguiente contenido:

Señora:

La dirección de esta empresa ha tomado la decisión de rescindir su contrato de trabajo procediendo a su despido, que se reconoce como improcedente.

Los motivos de esta decisión son por la restructuración de la empresa, que imposibilita el mantenimiento de su puesto de trabajo.

La decisión que se toma tendrá efectos a partir del día de la fecha en la que cesa en la prestación de servicios, causando baja en la misma el día 04 de noviembre de 2019.

Con esta fecha se pone a su disposición la liquidación correspondiente, en la que se le reconoce la indemnización por despido improcedente, calculada a razón e 33 días por año de servicio, y de la que resulta un importe líquido de 915,21 euros. Además, se incluye el pago de 5 días de vacaciones, a lo que le corresponde un importe líquido de 175,05 euros, ofreciéndole en el acto el abono de dichas cantidades.

Se le hace entrega de la documentación necesaria para el cobro de prestaciones por desempleo.

Le agradeceríamos se sirviera firma y fechar la copia del presente documento en prueba de su recibo.

QUINTO.La trabajadora no era en el momento del despido, ni durante el año anterior, representante de los trabajadores.

SEXTO.El día 15 de noviembre de 2019 la trabajadora promovió el correspondiente acto de conciliación ante la UMAC, que se celebró el día 4 de diciembre de 2019, con el resultado de sin avenencia.

SÉPTIMO.La Dirección Provincial de Badajoz del Instituto Nacional de la Seguridad Social aprobó en favor de la actora, en fecha 28 de septiembre de 2015, una pensión de incapacidad permanente, en el grado de total, para la profesión habitual.

En el dictamen propuesta, de fecha 23 de septiembre de 2015 se hizo constar que el cuadro clínico residual de la demandante era: enfermedad de Parkinson idiopática, que le producían las siguientes limitaciones orgánicas y funcionales: Parkinson grado I- II.

Fundamentos

PRIMERO.Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de la testifical y de la reproducción del sonido, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94 y 92 de la LJS y 299.2 de la LEC.

En particular, lo relativo a la categoría profesional y antigüedad de la trabajadora, resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos. Y el salario, de la documental aportada, concretamente de la nómina de agosto de 2019, habiéndose descontado para su cálculo el plus de transporte, por su carácter no salarial.

SEGUNDO.La parte demandante solicita que se dicte sentencia por la que se declare nulo el despido y extinción laboral de la demandante, condenando a la empresa demandada a que readmita inmediatamente a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y condiciones que regían antes de producirse y, asimismo, a que le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la concreta fecha en que tenga lugar la readmisión.

Fundamenta sus pretensiones, esencialmente, en que tiene la condición de discapacitada y en que el día 10 de septiembre de 2019 inició una situación de incapacidad laboral temporal por enfermedad común (trastorno de adaptación con ansiedad), calificándose el proceso como corto, habiéndose calificado como medio en la tercera revisión médica, realizada el día 14 de octubre de 2019, estimando su duración en 56 días, lo que motivó que el día 4 de noviembre de 2019, tras conocer la empresa la duración de la baja, procediera a extinguir la relación laboral alegando la reestructuración de la empresa.

TERCERO.La empresa demandada se opuso a la demanda alegando que es un centro especial de empleo y que la trabajadora estaba contratada, al igual que la mayoría de los trabajadores, por su condición de discapacitada.

También alegó que era cierto que la demandante inició un proceso de incapacidad temporal y que se le expidieron partes de confirmación, pero no puede entenderse que la razón del despido fuese su baja médica, porque en el momento de la extinción llevaba un mes y medio de baja, debiendo ser el juez nacional, de conformidad con lo indicado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 1 de diciembre de 2016) el que deba comprobar el carácter duradero de limitación.

Por último, alegó que en la carta de despido se reconoció la improcedencia del despido y se le abonaron las cantidades adeudadas.

CUARTO. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en la sentencia número 631/2016, ha señalado que cuando se alega la infracción de derechos fundamentales frente a decisiones de una empresa que perjudiquen al trabajador, nos dice la STS de 12 de abril de 2013, rec. 2327/2012 que [el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL («una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»). Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre, FJ 4. .Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05/09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

Pero, añade el TS, 'para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero, FJ 3. Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).

En el mismo sentido, nos dice la STC 151/2004, de 20 de septiembre que, 'a los hechos que comportan el ejercicio de los derechos fundamentales invocados y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato de trabajo será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la lesión -en este caso, la extinción contractual-), por cuanto que el ejercicio del derecho de huelga o el de acciones o actos preparatorios o previos y necesarios para el proceso (protegidos frente a represalias empresariales por la garantía de indemnidad - art. 24.1 CE-) representan únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación de los arts. 28.2 y 24.1 CE, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto.'

Por su parte, esta Sala, en sentencia de 26 de mayo de 2005 razona al respecto que [Precisando más sobre lo que pueden entenderse indicios de la vulneración del derecho fundamental que se exige a quien la alega, ha declarado el TC en Sentencia de 17 de marzo de 2003 que 'en cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, según apuntaba nuestro ATC 89/2000, de 21 de marzo de 2003, y precisa recientemente la STC 17/2003, de 30 de enero, que 'tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del 'onus probandi' al demandado'. De ahí que, en situaciones como la de autos, al hecho de la militancia política y sindical y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido - la no discriminación por aquellas razones-) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la lesión - extinción contractual-) por cuanto que extinguir la relación laboral concertada con un trabajador que cuente con la condición de militante de organizaciones políticas y/o sindicales constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión constitucional aducida, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado a carga de probar la regularidad constitucional de su acto, toda vez que podría estar fundada la ruptura del contrato en otras causas, absolutamente ajenas a ello. Como dijimos en la STC 293/1993, de 18 de octubre, por el solo hecho de la militancia no cabe verosímilmente presumir un móvil discriminatorio en la decisión cuestionada.

La doctrina contenida en todas estas sentencias para cuando se alega vulneración de los derechos fundamentales a la huelga, de libertad sindical o tutela judicial efectiva en su aspecto de indemnidad, puede aplicarse en un caso como este en el que se denuncia la del derecho fundamental a no sufrir discriminación por padecer una discapacidad y, por tanto, el mero hecho de que el trabajador se encuentre en esa situación no supone, por sí mismo, el indicio de que una decisión empresarial que pueda afectarle negativamente suponga vulneración del derecho fundamental, sin que aquí resulte ningún otro del relato fáctico de la sentencia recurrida, sino al contrario, pues, como se alega en el motivo, la empresa demandada es un centro especial de empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad de los previstos en los arts. 43 a 46 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y el demandante prestaba servicios en virtud de lo establecido en el Real Decreto 1368/1958, de 17 de julio , por el que se regula la Relación Laboral de carácter Especial de los Minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, con lo cual es claro que su discapacidad fue la causa determinante de su contratación y es difícil entender que lo sea de la extinción de su contrato de trabajo al no existir ningún indicio de que ello haya sido así.

Para sustentar lo antes expuesto, puede acudirse al propio RDLeg. 1/2013 que en el art. 2, al tratar de las definiciones, nos dice que se entiende por:

'c) Discriminación directa: es la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo o por razón de su discapacidad.

d) Discriminación indirecta: existe cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

e) Discriminación por asociación: existe cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de su discapacidad'.

TERCERO.De otra parte, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Galicia cita la doctrina del Tribunal Supremo acerca de la posible asimilación de los conceptos de enfermedad y discapacidad en la sentencia de 5 de febrero de 2021, señalando en el quinto fundamento de derecho que:

La jurisprudencia del TS -entre otras la STS de 12/7/2012, recaída en rcud 2789/11 - viene a recoger la clásica doctrina al respecto, al mantener que: '...Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE , ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo ('cualquier otra condición o circunstancia personal o social'), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006). No parece dudoso que la misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una situación de incapacidad temporal'.

El TCo por su parte ha venido estableciendo al respecto en al STCo 62/2008 de 26/5/2008 que: '...Pues bien, no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo'.

Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido que se corresponde con el objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá singularmente, como apuntan las resoluciones ahora recurridas basándose en jurisprudencia previa de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

No es éste, sin embargo, el supuesto aquí analizado, en el que la valoración probatoria efectuada por los órganos judiciales ha puesto inequívocamente de manifiesto que en la decisión extintiva el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo. Por decirlo de otra manera, la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo.

En la STS (Sala de lo Social) núm. 306/2018, de 15 de marzo, viene a concluir que la situación de incapacidad en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo de IT y mucho menos existía resolución alguna de una situación duradera de futuro, no permitía identificarla con la noción de 'discapacidad' distinta de 'la enfermedad en cuanto tal', en la que se apoya la discriminación según la interpretación dada por el TSJUE con base en la Directiva 2000/78/CE , de 27-11.

A diferencia de la discapacidad, la enfermedad que aparece vinculada a la incapacidad laboral no aparece protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal o constitucional. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 11 de Julio de 2006 (Asunto Chacón Navas ) se proyecta en esta línea al declarar que una persona despedida exclusivamente a causa de una enfermedad no se encuentra afectada por la normativa derivada de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, según la cual se venía a establecer un marco genérico dirigido no solo a la protección de la igualdad de trato en el empleo sino de las situaciones de discriminación en el empleo por razón de discapacidad. La Directiva venía a establecer la prohibición de despido por motivo de discapacidad en sus artículos 2.1 y 3.1 c). El TJUE tiene declarado que la incapacidad funcional que se asocia a una enfermedad, contemplada desde la perspectiva genérica de enfermedad no definitivamente inhabilitante, no puede quedar asimilada a la situación que padecen las personas discapacitadas, dado que, frente al carácter temporal y transitorio de la incapacidad temporal, la discapacidad muestra una situación permanente de minusvalía de carácter físico, psíquico o sensorial que precisa medidas para satisfacer las necesidades particulares asociadas al colectivo afectado y que puede suponer un obstáculo para que la persona afectada participe en la vida profesional.

La STJUE, de 11 de abril de 2013, conocida como doctrina Ring, vino a interpretar el marco general derivado de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, establecido para promover la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El criterio fijado venía a establecer los términos en que opera el trato discriminatorio en el despido que tiene como causa la incapacidad temporal del trabajador identificando los supuestos en que cabe una eventual declaración de nulidad del mismo. La nueva doctrina estima la procedencia de declaración de nulidad en aquellos supuestos en que concurre una situación de incerteza predicable de una limitación de la capacidad del trabajador que pueda considerarse de carácter duradero. Esta nueva doctrina implica un paso hacia delante respecto de aquellos supuestos en que nuestro Tribunal Constitucional (STC 62/2008) había considerado la enfermedad como un factor de estigmatización directo.

La nueva doctrina advierte que un trato desfavorable que tenga como causa la discapacidad encuentra protección en la Directiva 2000/78/CE en aquellos supuestos en que quepa apreciar la concurrencia del concepto de 'enfermedad equiparable a discapacidad'. El concepto descrito ha tenido una traslación relativa a la doctrina desarrollada por nuestros tribunales.

El Tribunal Supremo se pronunció tomando como referencia la doctrina Ring a través de la sentencia de 25 de noviembre de 2014, RCUD 2344/2013. En ella se advierte que se ha de 'matizar o precisar' la doctrina existente 'sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación'. Sin embargo el propio Tribunal Supremo, y como se afirma por autorizada doctrina científica, no ha ofrecido claves ni criterios claros que pudieran permitir la aplicación de la doctrina Ring en nuestro país (En este sentido STSJMadrid 2211-2019).

El TJUE tiene declarado que la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y que, desde entonces, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE. El art. 1 de la Convención dispone los siguiente: « las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

Por consiguiente, la Directiva 2000/78/CE debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad «comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración».

Es ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006 ( TJCE 2006, 192), Chacón Navas, C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE. A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo recuerda en las STJUE de 18 marzo 2014 ( TJCE 2014, 112) , Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C- 354/13; de 1 diciembre 2016 ( TJCE 2016, 308), Daouidi, C-395/15; y 18 enero 2018 ( TJCE 2018, 3) , Ruiz Conejero, C-270/16. Precisamente respetando y asumiendo la doctrina del Asunto 'Ring' -en referencia al HK Danmark-, la Sala IV del Tribunal Supremo ha señalado ya en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014) que era necesario introducir una nueva pauta de definición del concepto de discapacidad.

Partiendo de la doctrina que se deja expuesta, el caso concreto sometido a esta Sala de suplicación consideramos que no estamos ante un supuesto de ' enfermedad equiparable a discapacidad'. El concepto de discapacidad, que en el marco de la Convención de Nueva York sobre derechos sobre las personas con discapacidad incluye -tal como se deja expuesto- a aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que , al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás , no es, en efecto, dadas las circunstancias concurrentes, asimilable al de enfermedad que padece el actor, calificada de un simple trastorno de ansiedad generalizado, y es más que evidente que esa patología psíquica -que si bien puede tener una influencia temporal para desarrollar su profesión- en ningún caso supone una deficiencia mental, intelectual o sensorial, tal como se exige por la doctrina jurisprudencial española y del TJUE, por lo que tampoco existe discriminación por esta causa, con lo cual se desestima también este quinto motivo del recurso planteado por el actor.

CUARTO.En el presente caso, la parte demandante ha aportado una serie de indicios de que la verdadera razón del despido de la trabajadora fue el carácter duradero de la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba cuando la empresa le comunicó la finalización de la relación laboral.

En primer lugar, porque la empresa le comunica su despido pocos días después de recibir el parte médico de confirmación de la baja médica en la que se hace constar que el proceso iba a tener una duración media, frente a los anteriores en los que se hizo constar que el proceso iba a ser de corta duración.

En segundo lugar, porque la grabación de audio aportada por la autora en el acto del juicio confirma que ese fue el verdadero motivo del despido. En la misma, el trabajador que realiza las funciones de técnico especial de apoyo a los discapacitados en la empresa le dice claramente a la actora que el empresario decidió que no continuara en la empresa tras recibir el último parte de continuación y ante la incertidumbre de que se fuera a incorporar pasado ese tiempo o que continuara en la situación de incapacidad temporal.

En tercer lugar, ha de valorarse también como indicio que la empresa haya reconocido la improcedencia del despido de la trabajadora, poniendo así de relieve que no hay ninguna circunstancia objetiva que justifique la decisión empresarial distinta de la baja médica de larga duración de la actora.

Frente a estos indicios, la empresa demandada, como se ha indicado, no ha acreditado que existiera una razón objetiva distinta de la incapacidad temporal de la actora y su previsible larga duración, porque, además de haber reconocido la improcedencia de su decisión, no ha probado la supuesta reestructuración a la que hacía referencia en la carta, pues la empresa no ha aportado un cuadrante de la plantilla que tenía con anterioridad al despido ni la que tenía con posterioridad, ni las razones objetivas que justificaban dicha reestructuración.

De otra parte, tampoco pueden considerarse suficientes las razones que dio D. Artemio, jefe de recepción de la empresa y persona que, según afirmó, era el encargado de las cuestiones de personal, porque aunque afirmó en el acto del juicio que había un bajón en la actividad cuando se procedió al despido - como se produce siempre -, no ha justificado por qué la empresa no realizó un contrato por obra o servicio a la trabajadora si dicha caída en la actividad se produce periódicamente, ni tampoco por qué no se volvió a contratar a la trabajadora (ni que se contratara a otra persona) cuando hubieran desaparecido esa disminución en la actividad y, por tanto, fuera necesario otra vez aumentar la plantilla, debiendo tenerse en cuenta, además, que estas afirmaciones no fueron sustentadas con ningún dato objetivo aportado por la empresa.

Por ello, ha de concluirse que la razón del despido de la trabajadora fue la incertidumbre de la duración de su situación de incapacidad temporal y, ante la posibilidad de que estuviese vinculada a su discapacidad, pudiera prolongase en el tiempo, por lo que, aplicando la doctrina citada en los anteriores fundamentos de derecho, ha de declararse la nulidad de su despido, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración. Es decir, las establecidas en el artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: la condena a la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, debiendo la actora devolver la indemnización por despido una vez producida la readmisión, para evitar su enriquecimiento injusto ( sentencia número 1150/2010, de 28 de abril de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada).

QUINTO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.

Fallo

Estimo la demanda presentada por Dª. Laura contra la empresa RESIDENCIAS HOTELES Y ALBERGUES DE EXTREMADURA, SL. Por ello, previa declaración de nulidad del despido de la actora, condeno a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, debiendo la actora devolver la indemnización por despido una vez producida la readmisión

Notifíquese esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual deberá anunciarse ante este juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o su representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado. Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. Así mismo deberá en el momento de interponer el recurso acreditar haber consignado la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Leída y publicada fue la anterior sentencia por el Ilmo. Sr. magistrado juez que la dictó, estando constituido en audiencia pública en el mismo día de su fecha, de todo lo cual como letrada de la Administración de Justicia certifico.