Sentencia SOCIAL Nº 1803/2020, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 44/2020 de 27 de Mayo de 2020

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 34 - 4 - 2020 - 0000154

mm

Recurso de Suplicación: 44/2020

ILMO. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO

ILMO. SR. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL

ILMO. SR. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS

En Barcelona a 27 de mayo de 2020

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 1803/2020

En el recurso de suplicación interpuesto por Mateo frente a la Sentencia del Juzgado Social 2 Lleida de fecha 10 de septiembre de 2019 dictada en el procedimiento nº 634/2018 y siendo recurridos FONDO DE GARANTIA SALARIAL y EURODEPOT ESPAÑA S.A.U., ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Francisco Javier Sanz Marcos.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 10 de septiembre de 2019 que contenía el siguiente Fallo:

'Que se desestima la demanda presentada por Mateo contra EURODEPOT ESPAÑA,SAU y FONDO DE GARANTIA SALARIAL por Despido, declarándose la procedencia del despido efectuado en fecha 3.08.18, absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'1º.- La parte actora, Sr. Mateo, provisto de DNI núm. NUM000, inició la prestación de servicios por cuenta de la empresa demandada en fecha 13.11.2009 en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, categoría profesional de Grupo I, y salario de 2.903,83 € con inclusión de la prorrata de pagas extras.

El actor prestaba servicios como Jefe de sector de Habilitación, de comercio, desde el año 2016, en el centro de Lleida desde el mes de mayo de 2017.

La empresa tiene Convenio Colectivo de empresa con vigencia desde el 1.01.17.

(No controvertido, excepto salario, FJI. Testifical Sr. Olegario)

2º.- La empresa procedió a comunicar al demandante su despido disciplinario mediante comunicación de fecha 3.08.18 con efectos del mismo día, imputando la presunta comisión de faltas muy graves de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

La carta se da por reproducida a efectos estrictamente expositivos en los folios 7-10, 190-206. Fue comunicado el despido del actor y entregada copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores por la tarde del día 3.08.18.

( f 214)

3º.- En el mismo acto de notificación de la carta de despido se reunieron el Director de Recursos Humanos y de Tienda con el actor en la sala de reuniones al final de la mañana, y preguntado por hechos consistentes irregularidades en la compra de productos de la empresa reconoció los hechos antes de la lectura de la carta. Le ofrecieron llegar a un acuerdo, que ya tenía preparado la empresa, con entrega de una carta de recomendación. En caso de no aceptar la propuesta la empresa le informó que procedería a interponer querella criminal en relación a los hechos imputados y que no le entregaría carta de recomendación. El actor pidió dos días para pensárselo, se le dijo que debía decidirlo en ese momento.

La indemnización se ofrecía como 'gesto' para compensar los perjuicios e inconvenientes por el reciente traslado de Barcelona al centro de Lleida.

Aceptó la propuesta de acuerdo transaccional con el abono de 5.379,24 € en concepto de indemnización por despido y 878,93 € en concepto de liquidación, y que serían abonado en el plazo de 48 horas. La reunión duró unos 30 minutos.

Junto con la carta se le entregó la nómina del mes de agosto y carta de liquidación en la que reconocía hallarse saldado y finiquitado.

La empresa efectuó al actor transferencia bancaria por importe de 5.514,47 € el día 6.08.18.

(f 209-213, Testifical Sr. Ramón y Olegario)

4º.- El actor adquirió en el centro de la empresa diversos productos los días 23 y 29 de junio de 2018. Dichas compras se dan por reproducidas en el cuadro integrado en la carta de despido obrante en los folios 7-10, y en las facturas obrantes en los folios 217-218.

(No controvertido)

5º.- Los productos adquiridos por el actor el día 23.06.18 se efectuaron a través de un boletín de venta que confeccionó el propio actor, rubricado por él mismo dos veces como Jefe de Sector de comercio.

La compra del 29.06.18 se efectúa sin confeccionar boletín de venta, le dice a la cajera lo que tiene que cobrarle y no pasa el producto por caja.

6º.- El jefe de sector de comercio puede 'forzar precios' y fijar precios 'slow' con rebajas que podían alcanzar el 70%, mediante boletines de venta, de productos relacionados en listados que estuvieran fuera de gama, por baja rotación o 'penalizados' -productos de más de 18 meses en stock-, o como 'gesto' a un cliente que ha efectuado una compra de gran volumen, y productos con algún defecto.

En el centro se venían confeccionando dichos boletines con 'fuerce' de precios con una sola firma, la del coordinador o jefe de sector -o persona que formara parte de la lista de personas autorizadas para ello-, y pasar por caja central.

Con posterioridad el director de centro validaba esa compra.

Los trabajadores adquirían productos con precio forzado por medio de boletín, un jefe de sector podía adquirirlos si era firmado por otro jefe de sector.

(Sra. Nuria, ex jefa de sector de comercio, Sr. Santiago, subordinado actor y Sr. Olegario)

7º.- El boletín precisa la firma de un jefe de sector y la validación del Director de tienda. Cuando la empresa ha detectado en algún centro que para la emisión del boletín de compra no se seguía el control descrito ha tomado medidas.

(Sr. Ramón)

8º.- Con posterioridad al despido del actor se ha cambiado el sistema de validación de los boletines de compra para la venta de un producto con descuento, primero lo firma el Director de centro.

(Testifical Sr. Santiago y Sr. Olegario)

9º.- Desde el año 2017 los empleados de la empresa tienen un descuento del 10% en relación con los productos de gama que adquieren en los centros de trabajo. Descuentos que no se aplican en promociones especiales de los mismos o en liquidaciones de producto en general.

(Art. 70 del Convenio colectivo de EURO DEPOT ESPAÑA,SAU, f 196-197)

10º.- El demandante recibió documentación el 8.06.09, entre otros documentos, del Código de conducta Kingfisher, Cláusula informativa vídeo vigilancia sobre tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

En fecha 22.06.16 Cláusula informativa vídeo vigilancia sobre tratamiento de datos personales con incorporación en el fichero denominado 'Videovigilancia', que serán tratados con la finalidad de seguridad a través de un sistema de videovigilancia siendo el destinatario de sus datos personales EURODEPOT ESPAÑA,SAU y PROSEGUR ESPAÑA, SLU; que las grabaciones almacenadas en los sistemas de videovigilancia podrán ser utilizadas en el ámbito disciplinario para sancionar.

( f 78, 200-202)

11º.- El demandante recibió formación del Código de conducta Kingfisher y curso anticorrupción. El código de conducta tiene una herramienta de denuncia anónima de incidencias de fraude denominada 'speak up'.

( f 79, 109)

12º.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el último año la cualidad de representante de los trabajadores.

13º.- Se celebró acto de conciliación ante els Serveis Territorials a Lleida del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, en fecha 31.08.18, con el resultado intentado sin efecto.

(f 6)'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Tras razonar (en el segundo de sus fundamentos) en contra de la 'falta de acción' excepcionada por la empresa (quien considera 'extinguida' la relación laboral 'por mutuo acuerdo de las partes el mismo día de la comunicación de su despido' a través de 'un acuerdo transaccional de extinción') atendido el contexto en que se produjo su firma ('sin la concesión de un mínimo tiempo para adoptar tal decisión, con la posible consulta familiar, profesional, sindical o a la representación de los trabajadores' -Fj segundo in fine-), se remite la Juzgadora a quo(en su tercer fundamento jurídico) a los principios informadores de la buena fe contractual en el ámbito disciplinario, argumentando en favor de la procedencia del impugnado pues, 'aun admitiendo que (el demandante, Jefe de Sector) 'pudiera adquirir los productos con el precio por él previamente forzado, se exigía en la práctica habitual que fuera validado por otro jefe de sector, lo que no hizo (pues) si bien había dos rúbricas las dos eran las suyas...' (Fj terceroin fine).

Frente a lo así resuelto opone aquél un primer motivo de nulidad en el que denuncia la infracción del artículo 105.2 de la LRJS en relación con el 55.1 y 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 24 de la Constitución, al haberse introducido 'una nueva fecha (29 de junio de 2018, en lugar de la de 26 del mismo mes) en la imputación de hechos que dan lugar al despido; con la indefensión que (según alega) ello le genera al impedirle articular su defensa en la medida que no debieron ser tenidos en cuenta los hechos relativos a la misma.

Pese a la formal cobertura bajo la que formula su censura ('de conformidad con lo prevenido en el art. 193.a de la Ley de la Jurisdicción Social') la denuncia que expresa no se corresponde con 'una infracción de normas o garantías del procedimiento' al afectar no a éste sino, en su caso, a la calificación litigiosa cuya declaración de procedencia la norma sustantiva que se dice infringida vincula al hecho de que 'quedeacreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación...'. Como así lo viene implícitamente a reconocer la propia recurrente al concluir su exposición expresándola 'sin perjuicio que, en aras a la economía procesal, esta Sala considere que la infracción puede ser objeto de subsanación en vía de recurso a través de los siguientes motivos del mismo'.

SEGUNDO.- Con esta sugerida finalidad propone la modificación de los hechos segundo y cuarto para referenciar a los folios 160 a 167 (y no a los judicialmente identificados -7 a 10-) el contenido de la carta de despido y recoger el relativo a la conducta sancionada con el ya enunciado designio de excluir de la misma la referida al 29 de junio de 2018; por lo que 'propone la sustitución de la redacción por la siguiente... El actor adquirió en el centro de la empresa el día 23 de junio de 2018un césped artificial, código 104197 por importe de 10 euros; una pérgolaSan Remo, código 912267 por importe de 20 euros y un matamosquitoscódigo 814455 por importe de 8,95 euros'; no habiendo adquirido 'ningún producto que no se correspondiese a su código' (f. 162). Pretensión revisora que hace extensiva (a modo de complemento de la anterior) a la modificación del hecho quinto para constatar que 'En la carta de despido no se detalla ninguna compra efectuada el día 29.6.2018' (160 a 167).

Sin perjuicio de la ineficacia revisora de la carta de despido que lo sustenta, advertir (en orden a la alegada justificación de la compra que refiere su propuesta) que, además de probarse su adquisición contra 'las facturas obrante en los folios 217-218' (hp 4º in fine), aparece ésta corroborada con las afirmaciones (de indudable valor fáctico) que recoge el tercer fundamento jurídico de la sentencia recurrida al advertir que, 'respecto a las otras imputaciones', no queda acreditado que 'el matamosquitosadquirido el día 23 de junio y el céspeddel día 29' obedeciesen 'a códigos de productos distintos, más caros de los que indicó el actor a la cajera y pagó...'. Conclusión que habrá de hacerse extensiva a la adquisición de un tercer producto (pérgola) que, no habiendo sido judicialmente relacionada entre los incumplimientos imputados, no podría fundamentar la procedencia de un despido exclusivamente sustentada por el definido en el párrafo final del mismo fundamento.

En orden a la cuestionada consignación disciplinaria de la data de 26 de junio de 2018) nos remitimos a lo que seguidamente argumentaremos en respuesta al pertinente motivo de censura jurídico- sustantiva.

TERCERO.- Se desglosa éste, por parte del recurrente, bajo la denunciada infracción de los artículos 107b y 108.1 de la LRJS en relación con el 217 de la Lec y 55.1 y 55.3 del Estatuto de los Trabajadores; y del artículo 54 de la propia Ley Sustantiva Laboral.

En desarrollo de su pertinencia y fundamentación ( art. 196 LRJS) argumenta el Magistrado de instancia (en referencia al motivo II Primero y en armonía con lo advertido en el fundamento anterior) que 'no consta que el actor adquiriera productos indicando códigos incorrectos para beneficiarse económicamente' (pues la propia sentencia manifiesta que ello 'no queda acreditado fehacientemente por ningún medio probatorio' -fj tercero-); y 'tampoco acredita la empresa que no se trataba de productos slowso deteriorados'. Reiterando el trabajador que 'los hechos relativos al día 29 de junio de 2018 no pueden ser objeto de valoración pues no aparecen en la carta de despido...'; al tiempo que pone de manifiesto que 'la actuación de fuerce de precios no estaba debidamente protocolizada...'. Se trataría (avanza la parte en su argumentación) de un 'protocolo no escrito (del) que se desprenden las siguientes conclusiones: a) no consta acreditado que el actor se le hubiera informado...b) que la falta de validación a posteriori por el director de tienda no es imputable al demandante; c) el incumplimiento (del mismo)...no supone mala fe ni transgresión de la buena fe contractual...pues...la actuación del actor quedaba supeditada al control y validación por parte del director de tienda' (circunstancia ésta en la que insiste al argumentar -en el motivo II Segundo de su recurso- en favor de la improcedencia del despido impugnado; esto es, la gravedad y culpabilidad del incumplimiento sancionado a la luz de la doctrina gradualista invocada en su escrito.

CUARTO.- Con carácter previo al examen de la conducta litigiosa, y en respuesta a la sugerida infracción del artículo 108 de la LRJS por haberse analizado aquella que no se identifica con la data de su comisión (26 vs29 de junio de 2018) advertir que de un mero error en la transcripción de la misma no puede seguirse el efecto de excluir el hecho que relata del examen de la conducta sancionada.

Por remisión al criterio sustentado en su pronunciamiento de 26 de noviembre de 2012 reitera la sentencia de esta Sala de 10 de marzo de 2017 que un error de la clase indicada 'no produce indefensión... siempre que las conductas imputadas se indiquen de forma clara y correcta y el trabajador pueda identificarlas para articular su defensa jurisdiccional ( art. 55.1 ET).

Invoca este sentido aquella primera resolución las sentencias que cita del Tribunal Supremo de 15 de enero de 1991, 23 de marzo de 1993 y 28 de febrero de 1995 (entre otras coincidentes) poniendo de manifiesto (en respuesta al concreto caso que examina) que 'el supuesto error en la fecha de uno de los dos hechos que se le imputan a la trabajadora no ha incidido en su defensa desde el momento en que se alegó en el propio escrito de demanda que cogió dinero de la caja porque es una de las prácticas habituales que hay entre los trabajadores del supermercado que cogen cambio de su propio dinero para poder hacer frente a las devoluciones monetarias de los clientes...'. Lo que pone en evidencia 'un error sobre la fecha en uno de los dos días...' sin que ello implique 'una incorrección de la carta de despido que genere indefensión...ya que la trabajadora tuvo información suficiente de las imputaciones...'.

En el presente caso, en la medida que su propuesta de revisión fáctica (con la enunciada suerte favorable que se indica) identifica (entre los productos concernidos por la imputación disciplinaria) la adquisición del césped del día 29 no puede considerarse que el formal error en la consignación de su fecha haya perjudicado el derecho de defensa de la parte, máxime tomando en consideración las razones que llevan al Juzgador a declarar la procedencia de su despido.

QUINTO.- Con el advertido designio de cuestionar tal calificación denuncia la parte (en el último de sus motivos) la 'aplicación indebida del artículo 54' del Estatuto de los Trabajadores por entender que su conducta 'no puede ser calificada como un incumplimiento grave y culpable pues, en definitiva, lo que se le imputa es aplicar un protocolo en los descuentos que la empresa a posteriori ha considerado incorrecto'; protocolo que 'no sólo...no estaba documentado sino que el mismo no era claro...', no acreditándose que el actor fuera 'plenamente conocedor' de su contenido. Insistiendo que si 'lo determinante era la validación por parte del director de tienda...la omisión de dicho trámite' no le es imputable al efectuarse con posterioridad a la misma.

Siendo la cuestión sometida al examen de este Tribunal la de decidir sobre la adecuada tipificación de la conducta sancionada debe recordarse que el Estatuto de los Trabajadores viene a distinguir el régimen jurídico de la sanción laboral de despido del propio de las demás sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el marco del contrato de trabajo. Mientras que para la primera el artículo 54 del Estatuto contiene -afirman las sentencias de la Sala de 12 de abril de 2011, 6 de marzo , 5 de octubre de 2012, 8 de abril de 2016 y 3 de noviembre de 2017) 'una regulación autosuficiente, susceptible de aplicación incluso en ausencia de norma colectiva, para el resto de las faltas laborales su artículo 58 contiene una total deslegalización a favor de la negociación colectiva, de manera que es de aplicación por imperativo legal un principio de tipicidad convencional, con lo que no es posible imponer sanciones laborales por faltas no previstas en el convenio colectivo, debiendo ajustarse a las previsiones del convenio colectivo también las sanciones impuestas.

Esta opción legislativa no significa -se añade- que el convenio colectivo no pueda regular las faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con el despido, sino simplemente que, a diferencia de lo que ocurre con las demás sanciones laborales, la ausencia de regulación convencional no impide el despido disciplinario de los trabajadores en base a los tipos infractores contenidos, de forma escueta pero con gran amplitud, en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Pero si el convenio colectivo entra a regular los tipos de faltas que dan lugar a la sanción de despido dicha regulación no puede ser desconocida por la empresa

De acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho del Trabajo, recogido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , el convenio colectivo puede mejorar válidamente a favor del trabajador el estatuto resultante de la aplicación de las normas estatales (legales y reglamentarias); de tal manera que -concluyen las citadas sentencias- el régimen legal del despido constituye un mínimo de Derecho necesario, esto es, un límite indisponible para los negociadores colectivos, que no pueden regular válidamente supuestos de faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con despido que no tengan encaje en el marco de tipos infractores del artículo 54 del Estatuto (pudiendo) por el contrario ... aminorar la dureza del régimen sancionador legal, disponiendo que determinadas faltas que con arreglo al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores serían susceptibles de ser sancionadas con el despido, tengan prevista una sanción inferior...'.

Se reitera, así, lo ya manifestado en la de 11 de enero de 2005 que (y por remisión a lo expuesto en la del TSJ de Madrid de 26 de noviembre de 2002 -ex SSTC 58/85 , 177/1988 , 171/1989 y 210/1990 - ) sostiene que aunque 'la autonomía colectiva...se encuentra sometida a la primacía de la Ley, encontrando en sus mandatos de derecho necesario límites que pueden afectar, evidentemente, al contenido normativo del fruto de la negociación' y que 'los Convenios Colectivos actúan como normas complementarias en materia de despidos y deben tenerse en cuenta a efectos de determinación de las causas de despido, y que ello no supone que sus disposiciones hayan de excluir la aplicación del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ...nada impide que el empresario autolimite sus facultades resolutorias, pues la amplitud de los términos utilizados (por dicho precepto) permite que los Convenios Colectivos vengan a precisar su alcance mediante la definición más detallada de los distintos tipos' ( STS de 10 de junio de 1985 , del Tribunal Central de Trabajo de 20 de junio de 1982 , 1 de julio de 1982 y 3 de febrero de 1984 ; y de los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía de 9 de enero de 1995 , de La Rioja de 13 de noviembre de 2001 y de Cantabria de 10 de diciembre de 2002 ); regulando 'los distintos sectores de trabajo productivo en su concreta especificidad' para, de esta forma, 'adecuar las faltas y sanciones a la concreta realización de la prestación laboral...' ( SS de la Sala de 12 de marzo de 2000 , 11 de junio de 2008 y 16 de noviembre y 11 de diciembre de 2009).

SEXTO.- El thema decidendiqueda así definido por el necesario análisis de los probados incumplimientos imputados a la trabajadora y su adecuada subsunción en el tipo sancionador correspondiente; cuestión que habrá de decidirse en función la dimensión jurídica que (desde esta disciplinaria perspectiva) ofrece el relato judicial de los hechos (inalterado en lo sustancial de su contenido) y teniendo en cuenta que ejercitada una acción por despido, la calificación jurídica del mismo es función atribuida al Juzgador por imperativo del principioiura novit curia( SSTS de 28 de octubre de 1982, 18 de julio de 1983 y 10 de noviembre de 1984) al que se asocia el mihi factum dabo tibi ius, que 'permite al Organo judicial apoyarse en razones de carácter jurídico distintas que conduzcan a la propia decisión de aceptar o rechazar las pretensiones cuestionadas' ( STC de 14 de marzo de 2005 ), siempre y cuando se respete el límite que imponen los hechos aducidos por las partes (con singular referencia -y en relación al procedimiento litigioso- a los 'contenidos en la comunicación escrita' del despido del trabajador -ex art. 108 LRJS -).

El convenio colectivo de empresa (BOE de 13 de diciembre de 2017) atribuye a ésta la facultad de 'sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen' en el mismo, 'atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave' (art. 48).

Entre las primeras contempla la de 'hacer compras a título personal durante el horario de trabajo' (49.8º); tipificando como graves (entre otras) 'La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia del trabajo (que) si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser considerado como falta muy grave' (50.2º), así como el 'Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que exista autorización' 50.8º).

Finalmente, entre las muy graves (sancionable con despido) ubica 'La simulación de la presencia de otro trabajador, por cualquier medio' (3º), el 'El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad, trasgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma' (51.4º) o el 'El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar' (51.6º).

Reproducen las sentencias de la Sala de 16 de abril de 2013, 17 de marzo, 25 de junio, 26 de noviembre de 2014 y 13 de junio y 19 de octubre de 2016 lo manifestado al por la STS de 19 de julio de 2010 al recordar que 'el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual'; a lo que añade que la transgresión de dicho principio 'constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe'.

Basta así -para su declaración de procedencia- el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, puedan éstas tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, atendiendo a su mayor o menor trascendencia en función de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; en el bien entendido de que resulta irrelevante, para la consumación del ilícito, la existencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, por lo que no se le exige que haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, al resultar suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia de sus deberes profesionales.

En armonía con este consolidado criterio judicial, advierte nuestra sentencia de 21 de noviembre de 2007 (con remisión a las que cita del Alto Tribunal) que 'la trasgresión de la buena fe contractual ... es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, ... resulta ésta consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad; situándose, así, 'la esencia de su incumplimiento no ... en la causación de un daño, sino en el quebranto de dichos valores'.

SÉPTIMO.- En orden a definir la entidad disciplinaria de la conducta imputada debemos referirnos a las enunciadas 'circunstancias' concurrentes en el ilícito sancionado desde la triple perspectiva que proyectan sobre su calificación la conformación del tipo infractor, la aplicación de la doctrina gradualista y la relevancia que, a tales efectos, pudiera derivarse de eventuales actos de tolerancia empresarial.

En referencia a la doctrina invocada de contrario (de construcción jurisprudencial) se remiten las sentencia de la Sala de 10 de octubre de 2005 , 2 de junio de 2006, 13 de marzo de 2007 y 19 de octubre de 2016 a las del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1.984 , 18 y 28 de junio de 1.985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre, y 11 de noviembre de 1.986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1.987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de septiembre de 1.988 y 15 de octubre de 1.990 al recordar como 'en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora en esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1.258 del CC ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe ( arts. 5 a ) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores )'.

Como señala el pronunciamiento del Alto Tribunal de 28 de febrero de 1990 'el enjuiciamiento del despido debe...establecer una adecuada proporción y correspondencia entre conductas y sanciones, con criterio individualizador, atendiendo a las peculiaridades de cada caso concreto'; y ello es así porque 'las infracciones que tipifica el art. 54.2 del E.T , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuren el hecho, así como las de su autor , pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales situaciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente...En efecto, es el análisis pormenorizado de las circunstancias de los trabajadores, y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, el conjunto susceptible de valoración, requiriéndose que la gravedad y culpabilidad que exige el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores , se aprecie de forma particular, no cualificando la falta en su entidad, sino en su repercusión concreta en el contrato de trabajo...' ( STS de 2 de abril de 1992; y, en similar sentido la sentencia de la Sala de 10 de marzo de 2005).

OCTAVO.- Tal y como tuvimos ocasión de anticipar (Fj cuarto in fine, en relación al incombatido hecho probado 5.1 referente al día 23 de junio de 2018) de entre las diversas imputaciones disciplinarias que se contienen en la comunicación del despido impugnado limita el Juzgador a quoel análisis de la referida al hecho de que el trabajador no hubiera seguido la 'práctica habitual' en la adquisición de los productos de los que se podía aprovechar 'con el precio por él previamente forzado';cual es que 'fuera validado por otro jefe del sector, lo que no hizo (pues) si bien había dos rúbricas las dos eran suyas...'.

Es cierto (y así resulta también pacíficamente acreditado) que '(...) En el centro se venían confeccionando (los) boletines con fuerce de precios con una sola firma, la del coordinador o jefe del sector -o persona que formara parte de la lista de personas autorizadas para ello-, y pasar por caja central'; siendo 'con posterioridad (cuando) el director del centro validaba esa compra'. No se acredita que la adquisición de los productos recogidos en la carta de despido lo fuera por un precio inferioral permitido (Fj 3.6), como también se constata que 'con posterioridad al despido se impuso la obligación de que la venta con esas características las debía validar previamente el director de tienda'.

Sin embargo, de esta sola circunstancia no cabe inferir (en los términos sugeridos por el recurrente) un acto de tolerancia empresarial que viniera a modular el incumplimiento sancionado y del que derivar, por tanto, una suavización del 'estricto cumplimiento de las normas emanadas de la dirección' que pudiera degradar 'tanto la gravedad como la culpabilidad de la infracción contractual' ( SS de la Sala de 22 de abril de 2005, 17 de enero de 2012, 16 de junio de 2016 y 6 de julio de 2018; con cita de las del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 1984, 20 de octubre de 1986 y 20 de enero de 1987). Y ello es así por cuanto de la alteración del orden de firmas (con el implícito designio de garantizar la bondad de la operación) no cabe seguir la modulación de la responsabilidad que se observa en el grave y culpable incumplimiento contractual seguido por quien rubricó por 'dos veces' el boletín de venta dirigido a distintos profesionales (él mismo, pero también su superior jerárquico); actuación que resulta, así, plenamente subsumible en el tipo infractor que los negociadores previenen para las faltas muy graves tanto en genérica aplicación del principio estatutario de la buena fe contractual (art. 54.2 d), como el singularmente referido a la 'simulación de la presencia de otro trabajador, por cualquier medio'. Siendo éstos y no aquéllos ubicados en tipos de inferior entidad infractora los imputables al caso de litis desde el principio de especialidad punitiva.

La probada exigencia de validar a posterioriel documento en cuestión con la firma del director del centro (hp 6.2 in fine) refuerza la ilicitud de la conducta de quien lo suscribe al tiempo de la venta con su exclusiva firma; circunstancia ésta que no viene sino a neutralizar lo alegado respecto a la ignorancia del protocolo a seguir, pues si así fuera no se comprende la razón que motivaba la duplicidad de su suscripción.

NOVENO.- Procede, en armonía con lo así expuesto y razonado, desestimar el recurso interpuesto, confirmándose el pronunciamiento objeto del mismo. Lo que se manifiesta sin perjuicio de advertir sobre la contradicción que se observa entre la probada circunstancia de haberse efectuado la compra del día 29 'sin confeccionar boletín de venta' ni pasar el 'producto por caja' (incombatido hp 5.2) y la conclusión alcanzada en el reseñado apartado final del tercer fundamento jurídico. Cuestión sobre la que no entramos al no haber dirigido la parte recurrida su escrito de impugnación a combatirla por la vía que ofrece el artículo 197.1 de la LRJS.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por D. Mateo contra la sentencia de 10 de septiembre de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Lleida en los autos 634/2018, seguidos a su instancia contra la empresa EURODEPOT ESPAÑA S.A.U. y el FONDO DE GARANTIA SALARIAL; debemos confirmar y, en su integridad, confirmamos la citada resolución.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.