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10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 181/2021, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 49/2021 de 17 de Mayo de 2021
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Orden: Social
Fecha: 17 de Mayo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Talavera de la Reina
Ponente: CRISTINA PEÑO MUÑOZ
Nº de sentencia: 181/2021
Núm. Cendoj: 45165440032021100091
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:4991
Núm. Roj: SJSO 4991:2021
Encabezamiento
C/CHARCÓN,33
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En Talavera de la Reina, a 17 de mayo de 2021.
Vistos por doña Cristina Peño Muñoz Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número tres de Toledo con sede en Talavera de la Reina, los precedentes autos seguidos a instancia de
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
En la comunicación escrita notificada al trabajador con fecha 26 de noviembre de 2020, como razones para argumentar su despido de carácter disciplinario se invocan el abandono injustificado y reiterado de la función docente, grave incumplimientos de las obligaciones educativas de acuerdo con la legislación vigente, indisciplina o desobediencia en el trabajo y trasgresión de la buena fe contractual al amparo del art. 36 del Convenio en relación con el art. 54.2.d) del ET recogiendo la norma convencional que son faltas muy graves el abandono injustificado y reiterado de la función docente (art. 36. 3) y el grave incumplimiento de las obligaciones educativos, de acuerdo con la legislación vigente (art. 36.5).
Por el trabajador se invoca la nulidad y, subsidiariamente la improcedencia del despido, siendo discutida la antigüedad del trabajador.
En cuanto a la antigüedad del trabajador, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2002, 'el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que prevé el contrato para obra o servicio determinado, se caracteriza porque la actividad a realizar por la empresa consiste en la ejecución de una determinada actividad que necesariamente tiene una duración limitada en el tiempo y responde a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, por lo que no cabe el recurso a esta modalidad contractual para ejecutar tareas de carácter permanente y duración indefinida en el tiempo, que han de mantenerse y perdurar por no responder a circunstancias excepcionales que pudieran conllevar su limitada duración, sino que forman parte del proceso productivo ordinario. Por tanto, sólo puede acudirse a este tipo de contratos cuando la obra o servicio tenga autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, pero no cuando se trate de la realización habitual y ordinaria de las tareas que constituyen la actividad empresarial'. Y, conforme establece el art. 49.1.c) del ET el contrato de trabajo se extinguirá por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. El contrato de obra o servicio determinado debe cumplir con los cuatro requisitos exigidos a estos contratos temporales, a saber: 1) que el servicio presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa, 2) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, 3) que se especifique en el contrato del trabajador, con precisión y claridad, el servicio que constituye su objeto, y 4) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador es ocupado normalmente en el cumplimiento de ese servicio.
En cuanto a la antigüedad a tomar en consideración a efectos de despido el TS en sus STS de 18-9-01, 27-7-02, 19-4-05 y 11-5-09, tiene dicho que en el cómputo de la antigüedad preciso para obtener la indemnización por despido, debe considerarse todo el tiempo de prestación de servicios para la empresa en cuestión, incluida sucesión de contratos temporales si no media entre ellos una interrupción superior a los veinte días, y con independencia de su naturaleza regular o fraudulenta. El criterio indicado se completó con el relativo a que tal cómputo acumulativo debía mantenerse, si aún siendo las interrupciones entre contratos superiores a veinte días, se mantenía la unidad esencial del vínculo laboral (entre las más recientes, STS de 18-2- 09 y las que en ella se citan como antecedentes). La cuestión aludida no implica en consecuencia una consideración meramente cuantitativa del periodo de interrupción, sino también un factor cualitativo derivado de la anterior, por cuanto un intervalo excesivo de tiempo entre uno y otro contrato temporal no podría tenerse ya como lapso susceptible de calificación, sino como desvinculación plena entre las partes.
Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 y 10 de diciembre de 1999, con interrupción de 30 días, y en supuesto en que tal interrupción coincide con el período vacacional. Por otra parte, como se establece en algunas de estas sentencias, es igualmente doctrina unificada la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos.
En el supuesto presente no cabe apreciar tal unidad esencial del vínculo contractual desde el primero de los contratos el 6 de octubre de 2017, contrato temporal de obra o servicio determinado consistiendo ésta en el 'inicio asignatura- didáctica de la Lengua Inglesa-Per 89-Primer cuatrimestre (5,5h) Grado en Maestro de Educación Infantil (Plan 2016) y que se prolongó hasta el 12 de marzo de 2020 y tras su rescisión, con el correspondiente finiquito, se procedió a celebrar un contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial el 7 de septiembre de 2020 para Máster Universitario en Tecnología Educativa y Competencias digitales -Trabajo Fin de Máster - Cuatrimestre 2 - P011730133 - 2,5h sem y Máster Universitario en Enseñanza de Inglés como Lengua Extranjera/MasterÂs Degree in Teaching English as a Foreign Language - MasterÂs Dissertation transformándose en indefinido a tiempo parcial desde el 5 de octubre de 2020.
Siendo por tanto el objeto de cada contrato de naturaleza distinta y siendo el objeto del primer contrato de obra o servicio determinado suscrito para una actividad con autonomía propia dentro de las habituales de la empresa y con duración incierta, aunque limitada en el tiempo. Asimismo corrobora la ausencia de unidad del vínculo entre uno y otro contrato no sólo sus distintos objetos para los que se suscribieron, esto es, los diferentes materias en que debía prestar sus servicios el trabajador como docente, sino también por el tiempo transcurrido entre la finalización del primer contrato el 12 de marzo de 2020, y la suscripción del segundo contrato el 7 de septiembre de 2020 bajo una modalidad contractual distinta, lo que nos conduce a declarar que, a efectos del cálculo de la indemnización, debe tomarse en consideración la antigüedad del trabajador desde el 7 de septiembre de 2020 fecha en que se suscribe el contrato fijo-discontinuo transformado en indefinido a tiempo parcial el 5 de octubre de 2020, es decir, tomando en cuenta el período de prestación de servicios como indefinido a tiempo parcial pues en el presente supuesto nos encontramos ante la inicial contratación de un trabajador como 'fijo discontinuo' pero que, refiriéndose a unos trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, es convertido su contrato en indefinido a tiempo parcial de conformidad con las características exigidas en el artículo 15.8ET.
En cuanto a la nulidad pretendida con carácter principal el artículo 53.4ET declara nula la decisión extintiva cuando 'tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador...'. Se alega por el trabajador la violación de la denominada garantía a la indemnidad, derivada del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la Constitución Española, garantía que, en el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de forma que conlleva la declaración de nulidad del despido al acordarse como represalia por ejercer el trabajador acciones tendentes al reconocimiento de sus derechos, acciones, que incluye no solo las acciones judiciales, sino también los actos previos o preparatorios al mismo ( sentencia del Tribunal Constitucional de 18 de enero de 1993). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 e) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España ('B.O.E.' de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'.
Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981 se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley procesalart.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993, fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º)'. Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo' ( SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental, finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995). El segundo, que el empleador acredite que las causas alegadas en la carta explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado.
Atendiendo a la doctrina anteriormente expuesta, no se dan en el presente caso los indicios suficiente allí exigidos para permitir la aplicación de aquélla, pues consta que el trabajador, mediante correos electrónicos de 16 de octubre de 2020, exige le sea entregado el contrato que le vincula con la empleadora pero sin que llegara a entablar ninguna reclamación ante el SMAC ni en vía judicial, es decir, existe la reclamación de su contrato de trabajo por parte del trabajador a la empresa sin mayor trascendencia y, de ser consideradas de trascendencia dichas reclamaciones, los correos electrónicos aportados por la empleadora desvirtúan cualquier intención de vulnerar dicha garantía de indemnidad, todo lo contrario, existe un animus conservandi en el empresario tendente a mantener vigente la relación contractual y claro ejemplo de ello es que a fecha 17 de noviembre de 2020 la empresa, pese a constarle que lleva dos semanas sin impartir clases, se dice: '
La empresa tipifica los hechos como un abandono injustificado y reiterado de la función docente, un grave incumplimiento de las obligaciones educativas, de acuerdo con la legislación vigente, una indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, del art. 36 del Convenio en relación con el art. 54.2.d) del ET.
Tales imputaciones realizadas al demandante por la empresa y dando por acreditadas las mismas en virtud de la documental que obra en autos y el testimonio de la coordinadora de uno de los Master, Diana, debemos valorar si las mismas tienen la gravedad necesaria para ser constitutivas de una falta muy grave merecedora de un despido disciplinario. Es decir, si la conducta del actor es constitutiva de una indisciplina o desobediencia en el trabajo, un incumplimiento de sus obligaciones educativas y una trasgresión de la buena fe que por grave y culpable, es causa de despido por ser constitutivas de faltas muy graves, conforme al art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 36.3 y 6 del Convenio Colectivo aplicable.
El Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido.
Respecto al apartado d) en su número 2, del art. 54 del ET que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.
Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000: 'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986); B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983); C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras); D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva; E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986); F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.
Atendiendo a tal doctrina y a los hechos declarados probados resulta evidente la deslealtad en el desempeño de su puesto de trabajo del demandante, siendo los hechos ilícitos imputados al demandante en la carta de despido, y acreditados en los términos recogidos en los hechos probados, constitutivos de una falta laboral muy grave y acreedores del despido, por cuanto reflejan una clara trasgresión de la buena fe contractual, abandono injustificado y reiterado en la función docente con grave incumplimiento de sus obligaciones educativas, y una indisciplina y desobediencia en el trabajo, cuya gravedad y culpabilidad es evidente, máxime teniendo en cuenta que la actividad desarrollada es la docencia dirigida a decenas de alumnos que se 'ven abandonados' y poniendo en relación la conducta del trabajador con que el mismo había pedido a la empresa le fuese entregado su contrato de trabajo
lo que no pudo hacerse efectivo, por problemas administrativos hasta noviembre 2020 evidencian, más que un indicio vulnerador de derecho fundamental por parte de la empresa, una conducta deliberadamente rebelde y trasgresora del trabajador hasta el punto de, no solo abandonar sus clases sino, además, no aportar a la empresa justificación de ello desde que el día 19 de noviembre inicio la IT lo que no comunicó a la empleadora y que bien hubiera podido justificar, en cierta medida, parte de los comportamientos (ausencias) imputados en la carta de despido, es más, si el trabajador cuestionaba el nuevo contrato suscrito con la empresa y las horas por las que debía prestar servicios, tal y como se infiere del correo de la empresa de fecha 17 de noviembre, primero debió cumplir con su deber de impartir las clases asignadas sin perjuicio de entablar las acciones que entendía le pudieran corresponder frente al empleador a fin de concretar tales horas, sin embargo, el actor deja de asistir a las sesiones programadas y a las tutorías de manera unilateral, sin previa comunicación ni justificación alguna y cuando inicia IT el 19 de noviembre continúa sin comunicar su situación real a la empresa quien conoce de dicha baja médica a través de la Seguridad Social y de la Mutua como una evidente y clara conducta grave y culpable, que muestra de una grave desidia y abandono de sus deberes como trabajador que bien viene a justificar la procedencia del despido sin que desvirtúe dicha procedencia la ausencia de traslado para alegaciones al trabajador con omisión del trámite previsto en el Convenio para la imposición de sanciones por faltas muy graves pues en ningún caso ha generado indefensión al trabajador y en lógica consecuencia de la imposibilidad de poder contactar con el trabajador las semanas previas a dicha sanción y habiendo procedido la empresa, en cambio, a la previa comunicación al Comité de Empresa de conformidad con el art. 36 del Convenio, tal y como informa en la carta de despido por lo que debe declararse ajustada a derecho la sanción impuesta con desestimación de la demanda de autos.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.