Sentencia SOCIAL Nº 184/2021, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 1, Rec 982/2020 de 05 de Abril de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

TOLEDO

SENTENCIA: 00184/2021

REFUERZO

Procedimiento: 982/2020

EN NOMBRE DEL REY

Se ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En Toledo a 5 de abril de 2021.

Vistos por la Iltma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social número 1 de Toledo y su provincia, Dª Consolación del Castillo Fuentes Rosco, los precedentes autos número 982/2020, seguidos a instancia de D. Pelayo,defendido por el Letrado Sr. Tinoco Cereceda, frente a la entidad SCHREIBER FOODS ESPAÑA S.L..,sobre DESPIDO,y son

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 29 de septiembre de 2020, tuvo entrada en Decanato demanda de despido y reclamación de cantidad suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 24 de marzo de 2021. El acto de conciliación concluyó sin acuerdo. En el acto de la vista, la parte demandante se afirmó y ratificó en su demanda y peticiones de consideración del despido como improcedente con las consecuencias inherentes al mismo; y la parte demandada se opuso a las pretensiones ejercitadas. Recibido el juicio a prueba se practicaron las pruebas propuestas y admitidas (documental, interrogatorio y testifical), informando nuevamente las partes en fase de conclusiones, cada de ellas en apoyo de sus pretensiones., quedando el procedimiento para resolver.

TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales

Hechos

PRIMERO.-D. Pelayo, con DNI NUM000, cuyas circunstancias personales constan en la demanda, ha venido prestando servicios para la mercantil demandada 'Schrieber Foods S.L.', mediante contrato de trabajo indefinido, desde el 7 de mayo de 2002, categoría profesional de jefe de sección, desarrollando su puesto de trabajo como jefe de equipo, y salario de 2.298,13 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias (doc 2 de la actora).

Es de aplicación el Convenio Colectivo de la propia empresa publicado en el BOE de 23 de junio de 2017 (doc. 5 de la demandada).

SEGUNDO.-Con fecha 31 de agosto de 2020, la empresa notifica al trabajador carta de despido por causas disciplinarias con efectos del mismo día (doc. 1 de la demanda y 1 de la demandada, carta que se da por reproducida en aras a la brevedad).

TERCERO.-En fecha 24 de agosto de 2020, D. Valeriano, compañero de trabajo del actor en la empresa demandada, entrega a la empresa escrito denunciando el hurto de un teléfono móvil y sus circunstancias, así como denuncia formulada ante la Guardia Civil de Ocaña en fecha 6 de agosto de 2020 por dicho hurto (doc. 2 de la demandada, dándose enteramente por reproducido).

CUARTO.-El demandante no ha sido representante legal de los trabajadores ni consta su afiliación sindical.

QUINTO.-Con fecha 19 de octubre de 2020, tuvo lugar ante el SMAC, acto de conciliación, en virtud de papeleta presentada el 29 de septiembre de 2020, concluyendo SIN AVENENCIA. (doc. 1 de la actora y doc. 3 de la demandada).

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 del LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte demandante con su demanda, así como en el acto de la vista por demandante y demandada, de conformidad con lo especificado en cada Hecho Probado de la presente resolución, teniendo en cuenta igualmente las pruebas de interrogatorio y testifical practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-En primer lugar y en relación a la excepción de caducidad alegada por la parte demandada en base al artículo 103 de la LRJS por la que se establece que el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido, plazo que será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional, se ha de decir que consta en actuaciones que el despido se produjo mediante carta de fecha 31 de agosto de 2020 (doc. 1 de la demanda y 1 de la demandada), con efectos del mismo día, presentándose papeleta de conciliación por el actor ante el SMAC, el día 29 de septiembre de 2020, llevándose a cabo la celebración de dicho acto de conciliación el día 19 de octubre de 2020, el cual concluyó sin avenencia (doc. 1 de la actora y doc. 3 de la demandada), entendiéndose por ello no transcurrido el plazo de caducidad, ni siquiera en cuanto a la interposición de la demanda, la cual tuvo entrada en Decanato en fecha 29 de septiembre de 2020, considerándose interpuesta dentro del plazo legalmente previsto, dado que habría que descontar los sábados, domingos y festivos, procediéndose en todo caso y a pesar de las dudas que pudiera ofrecer la presentación en el mismo día del último día de plazo de presentación, a entrar en el fondo del asunto en aras de no causar indefensión alguna.

TERCERO.-Ejercita la parte actora, acción de despido improcedente del mismo.

Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC, 55.3Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T, siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83, 4-10-83), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83, 1-10-83, 1-1-84, 3-10-84, 12-3-85, 21-1- 87, 13-11-87, entre muchas).

En el presente supuesto la parte demandante interesa la improcedencia del despido que tuvo lugar con efectos del día 31 de agosto de 2020, pues si bien considera ciertos los hechos alegados por la empresa, entiende totalmente desproporcionada la sanción consistente en despido, dado los 18 años que lleva trabajando en la empresa con un cumplimiento eficiente y fiel de sus cometidos en la empresa.

Por la demandada se manifiesta que los hechos expuestos en la carta de despido se consideran adecuados a la realidad y la sanción impuesta en base a la gravedad y culpabilidad de los mismos.

CUARTO.-. La empresa imputa al demandante la comisión de falta muy grave de las contempladas en el art. 54.2 d) ET (trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza), y 42.3.c) del Convenio Colectivo (transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencia de la empresa), estableciendo como sanción para las faltas disciplinarias muy graves la suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes o despido disciplinario.

De la lectura de la propia demanda se reconocen los hechos de la carta de despido como ciertos y cometidos por el actor (Hecho Tercero párrafo segundo), si bien considera la sanción consistente en despido disciplinario como desproporcionada dado que durante los 18 años en que lleva prestando servicios el actor en la empresa, siempre ha desarrollado su función de forma eficiente y fiel a la empresa.

En este sentido, sobre la trasgresión de la buena fe contractual imputada, el Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000:

'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983).

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los limites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras).

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986).

F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

En el supuesto presente estima esta juzgadora que concurren completamente las notas para poder hablar de una total trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de sus funciones por parte del demandante, pues ha de tenerse en cuenta que el actor ostenta el cargo de jefe de equipo, por lo que no sólo ha de llevar a cabo sus funciones con la máxima diligencia y fidelidad como él mismo alega, sino que ha de suponérsele un mayor compromiso dado su cargo, pues ha de entenderse que si un superior no demuestra tal actitud, difícilmente puede solicitarla de las personas que se encuentran en un rango jerárquico inferior, aunque dicha jerarquía lo pudiere ser solo de facto.

Se manifiesta por el actor en su demanda que 'los hechos que cometí no los cometí contra la empresa, se trataba de una broma muy pesada, desacertada y de mal gusto que cometí contra un compañero'. Así, y sin tener en cuenta que los hechos fueran cometidos contra la empresa o contra un compañero, pues ambas acciones quedan encuadradas en el artículo 42.3.c) del Convenio Colectivo, procedemos a examinar los hechos que reconoce cometidos y que no son otros que los relacionados en la carta de despido que como se dice, reconoce, corroborados por su propia declaración en el acto del juicio, así como de la testifical del Sr. Valeriano, compañero y propietario del móvil: el actor en la noche del 9 al 10 de julio de 2020 sustrajo el teléfono móvil de su compañero de trabajo D. Valeriano, cuando se encontraban trabajando en la planta de Noblejas (Toledo) durante el turno de 22,00 a 6,00 horas, aprovechando que el compañero se ausentó de su puesto para realizar una pausa de descanso, dejando su teléfono móvil en la máquina en la que había estado trabajando, aprovechando el actor para apropiarse del móvil, siendo que cuando regresó el trabajador y titular del teléfono le preguntó por el mismo, no sólo en una ocasión sino en varias por el citado teléfono, sin que el actor reconociera haberlo cogido, pero es más se le llega a advertir por el compañero que se interpondría denuncia ante la Guardia Civil, hecho que tampoco le llevó a devolverlo aún teniendo en cuenta que las cosas no iban a quedar sólo entre ellos dos, sino que sería implicada la autoridad en la averiguación de los hechos, cuestión que tampoco debió considerar importante o significativo el autor, por cuanto, ambos trabajadores se marcharon una vez acabado su turno, sin que el actor devolviera el móvil, y ello a pesar de que durante dicho turno, en la zona asignada, los únicos trabajadores eran ellos dos, no pudiendo existir otra posibilidad que la pérdida o el hurto por parte del actor, quien a pesar de saber en conciencia la acción cometida, dejó seguir adelante el curso de las actuaciones, quizá en la creencia, tanto de que dicha denuncia ante la Guardia Civil, no sería interpuesta, como en la creencia de que no volverían a coincidir en turno de trabajo, puesto que a pesar de llevar trabajando el actor 18 años, se reconoce que era la primera vez que coincidían en el turno.

En este punto, se ha de decir que, si bien el actor consideraba que era una broma, tuvo tiempo de deshacerla o resolverla, e incluso de pensar en ella, pues no es hasta el día 6 de agosto de 2020 (recordemos que los hechos se producen en la noche del 9 al 10 de julio de 2020), y no por su propia voluntad, sino por el curso de los acontecimientos cuando decide reconocer los hechos, que no su devolución al no encontrarse ya en su esfera de disponibilidad inmediata. Así, ante la insistencia del dueño del teléfono móvil, quien decidió ir en busca del actor para volver a preguntarle por el mismo y ante la advertencia de que dicho móvil disponía de un sistema de rastreo y de fotografía automática en el momento del apagado (fuese cierto o no dicho sistema), éste incluso vuelve a negar haberlo cogido, lo que de ser una broma pesada como manifiesta el actor, pasaría a volverse en su contra pues fueron muchas las posibilidades y momentos para la devolución y reconocimiento de haber cometido los hechos como 'una broma', llegando incluso a tildar al Sr. Valeriano de 'paranoico', no quedando ahí las cosas, pues el propietario tuvo incluso que presentarse ante la Guardia Civil para interponer la denuncia, ante la seguridad de haber sido hurtado por el actor, siendo en el momento de la interposición de la denuncia y cuando el Sr. Valeriano se encontraba en las dependencias de la Guardia Civil, cuando recibe una llamada de un número desconocido, siendo el actor, reconociendo que efectivamente había cogido el móvil, y ello al encontrarse sin salida o atrapado por sus propios actos, y no por voluntad propia (el reconocimiento), sino por la actuación insistente y hasta sus últimas consecuencias del propietario del teléfono móvil.

Aún a pesar de lo esgrimido hasta ahora, lo que ya de por sí desmontaría la teoría o justificación de los actos que deberían ser considerados como 'broma' según el actor, la devolución del móvil no se produce en el acto o en los minutos posteriores (por entender que pudiera tenerlo en su casa el actor), sino que dicha devolución se produce en días posteriores, por cuanto el actor ya no lo tenía en su esfera de disponibilidad cercana, sino que lo había trasladado a Cádiz (lo que demuestra la falta de intención de su devolución, finalidad última cuando se comete una broma), y ello nuevamente ante la insistencia del propietario de que lo quería lo antes posible, por lo que el actor tuvo que llamar a su pareja a Cádiz para que enviara el teléfono por paquetería urgente, cosa que así hizo, entregándoselo una vez recibido, al dueño. (denuncia escrita del Sr. Valeriano ante la empresa, testifical del mismo y Watsapps no impugnados aportados por la demandada).

Por todo lo expuesto, queda justificada la transgresión de la buena fe contractual y pérdida total de confianza en el actor por parte de la empresa, sin que puede escudarse su acción bajo la denominación de 'broma', pues fueron muchas las oportunidades ofrecidas para deshacer o reconocer la misma, siendo que finalmente y después de un largo tiempo de insistencia del propietario, la devolución del objeto hurtado no se produce por su propia voluntad sino ante el panorama de investigación por parte de la Guardia Civil, e incluso judicial en averiguación de, en principio, un presunto acto delictivo de hurto (así denuncia ante la Guardia Civil de Ocaña obrante en actuaciones), y ello porque a pesar de haberse actuado conscientemente de forma presuntamente delictiva en forma de hurto, tuvo la oportunidad de transformarlo en broma en muchas ocasiones dejando perder dichas oportunidades, por cuanto efectivamente dicha acción no se realizó como tal 'broma'.

QUINTO.-Acreditados, como se dice, los motivos de despido (reconocidos incluso por el actor en su demanda), y en cuanto a la calificación y sanción aplicada por la empresa demandada, se considera adecuada la sanción con despido, proporcionado, y bien calificado, así como encuadrado en la normativa de referencia del convenio, que se expone en la carta de despido.

Atendiendo a lo expuesto, estimamos la declaración de la procedencia del despido llevado a cabo, con efectos de 31 de agosto de 2020 de conformidad con lo dispuesto en los arts. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la LJS., con las consecuencias establecidas en los mismos textos legales ( art. 55.7 ET y 109 LJS), esto es, la extinción del contrato que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.

SEXTO.-Conforme al artículo 191LJS contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación de lo cual se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que DESESTIMANDO la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D. Pelayo, frente a la entidad SCHREIBER FOODS ESPAÑA S.L.,sobre DESPIDO, debo declarar y declaro la PROCEDENCIA DEL DESPIDO, y debo absolver y absuelvo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda, declarando la procedencia del despido efectuado, convalidando la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo con efectos de 31 de agosto de 2020, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el demandante.

Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banesto a nombre de este Juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banesto a nombre de este juzgado, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Así por esta mi Sentencia, de la que se expedirá testimonio para su unión a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.