Sentencia SOCIAL Nº 190/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 31/2020 de 09 de Octubre de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00190/2020

Procedimi ento: 31/2020

S E N T E N C I A Nº 190/2020

En la Ciudad de Guadalajara, a 9 de octubre de 2020.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, Dña. Mª Aránzazu Espejo-Saavedra López, los precedentes autos de Juicio 31/2020seguidos a instancia de Dª. Carmen,con la asistencia letrada del Sr. del Castillo Jabardo frente a NEOVIA LOGISTICS SERVICES SPAIN S.A,asistida del letrado Sr. Regojo Bacardi; frente a D. Fructuoso, no comparecido; con intervención del FOGASA,no comparecido; con intervención del MINISTERIO FISCAL, no comparecido; sobre DESPIDO y CANTIDAD;

EN NOMBRE DEL REYse ha dictado la presente Sentencia, resultando los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.-Por la parte actora en fecha 17 de enero de 2020 se presentó demanda de despido frente a la demandada en la que después de alegar los hechos y fundamentos que se estimó pertinente a su derecho, se solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.

SEGUNDO.-El día señalado, se celebró el preceptivo acto de conciliación, que terminó Sin Avenencia, conforme consta en el acta levantada al efecto por la Sra. Letrada de la Administración de Justicia. El acto del juicio se celebró conforme consta en la grabación adjunta, la parte actora se ratificó en su demanda y la demandada se opuso por los motivos que obran, excepcionando indebida acumulación de acciones. A continuación se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, consistentes en documental, interrogatorio de las partes y testifical, concluyendo las partes solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Las actuaciones quedaron vistas para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.

Hechos

PRIMERO.-La actora, Dª Carmen, mayor de edad y cuyas demás circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, ha venido prestando servicios para la demandada, desde el 4 de marzo de 1998 con la categoría profesional de Account Manager, con puesto efectivo en las instalaciones de Guadalajara, percibiendo un salario bruto anual de 83.910,90 euros, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, en virtud de contrato indefinido a jornada completa.

SEGUNDO.-En fecha 28 de noviembre de 2019, Neovia Logistics Services Spain S.A entregó a la trabajadora carta de despido objetivo arguyendo causas organizativas que se reproducen de la citada carta:

'Como bien sabe, desde el 1 de septiembre 2018 se le asignó a Vd. Un nuevo puesto de trabajo, el de Account Manager I, en el departamento comercial de Neovia para Jaguar Land Rover (JLR), estando gestionado este departamento desde nuestro centro sito en Peckleton Lane, Desford, Leicestershire, LE9 9JU, en Reino Unido.

Inicialmente, se acordó con Vd. y de esta manera, siendo así como fue creado dicho puesto de trabajo, pensando en que Vd. podría desempeñar el mismo desde España, Y que con tan solo viajar a Reino Unido aproximadamente una vez al mes, con una estancia de una semana, estando físicamente durante dicho tiempo en las oficinas de Neovia en Desford, podría ser suficiente y válido para poder gestionar correctamente el trabajo, pero se ha visto que ello no es así y que el citado puesto de trabajo debe ser desempeñado desde las oficinas de Desford de manera permanente para, entre otras cosas, poder mantener reuniones con el equipo y poder atender adecuadamente a todas las demandas del cliente tanto a través de reuniones como a través de proyectos en persona.

Asimismo, se ha constatado que para poder contar con Vd. en las instalaciones de Desford, además del esfuerzo que a Vd. le supone, a la empresa también le supone coste económico de estancia y de viajes adicional, que no se produciría si no tuviera que desplazarse.

Todo ello, la empresa se ha visto obligada a amortizar su puesto de trabajo debido a que los requerimientos para que el mismo sea desempeñado en el Reino Unido no han hecho más que aumentar.

En concreto, en los últimos meses, el puesto ya ha requerido más tareas o funciones específicas en los contratos del Reino Unido para Spare Parts Logistics, Inbound Parts Operations, Offsite warehousing contracts, etc.

Y como bien sabe, nuestro cliente Jaguar Land Rover (JLR) tiene su sede en el Reino Unido y requiere que Neovia gestione y apoye las reuniones entre ambas partes tanto en nuestro centro de trabajo Neovia en Desford, como en las oficinas central raguar Land Rover en el Reíno Unido, que están próximas a nuestras instalacionesd e Neovia Desford.

Por otro lado, otra causa a añadir a lo anterior es la decisión del cliente JLR comunicada en agosto del presente año y de la que se ha ido dando diferentes actualizaciones, consistente en reubicar o trasladar el almacén central de Reino Unido, su UK Master facility, Regional Distribution Centre y el negocio Inbound Parts Operation a la localidad de Appleby Magna, en el distrito de Leicestershire, lo que va a llevar la construcción de un nuevo edificio planificado para el comienzo del año 2020 y el traslado posterior a éste, lo que requeriría más aun su presencia física en el Reino Unido.

Y a pesar de todo lo anterior, se ha estudiado también por la empresa, antes esta decisión extintiva, la posibilidad de asignarla a otro puesto de trabajo adecuado para Vd. dentro de la empresa, pero finalmente no se ha encontrado ninguno (...)'

En la carta se fija la indemnización por despido objetivo en 82.760,40 euros, reconociendo un salario día de 229,89 euros, que dice ' poner a su disposición en ese momento, mediante cheque nominativo o transferencia bancaria a su favor, en unión a la cantidad indicada en el párrafo siguiente, sirviendo el presente documento como legal carta de pago.'

Fija los efectos del despido el día de la fecha, y dice poner a disposición de la trabajadora la suma de 3.000,24 euros brutos en concepto de falta de preaviso.

La trabajadora firmó el recibí, haciendo constar 'recibido no conforme, no acepto la indemnización ni el preaviso ofrecidos'

-carta de despido consta en autos y se da por íntegramente reproducida en esta sede-

TERCERO.-La carta de despido fue entregada en presencia de una representante de los trabajadores y se comunicó al Comité de empresa que firmó su recibí.

CUARTO.-La mercantil demandada realiza servicios de almacenamiento, logística y asociados para distintos clientes, entre ellos Jaguar Land Rover (JLR), compañía inglesa de automoción.

La trabajadora prestaba servicios para la cuenta de JRL en España. En agosto de 2017 es la encargada de dirigir un proyecto de cambio de sistema en Guadalajara y transferir tres almacenes europeos a almacenes de la empresa Kuehne Nagel S.A.

En 2018 la mercantil demandada perdió la cuenta de JRL en España, que ganó la empresa Kuehne Nagel S.A.

Como consecuencia del traspaso de la cuenta de JRL en España a Kuehne Nagel S.A se produjo la subrogación de trabajadores que venían prestando servicios en dicha cuenta y estaba también prevista la subrogación de Dª Carmen.

Dª Carmen no quiso ser subrogada ya que Kuehne Nagel S.A era la empresa de la competencia frente a la cual había estado trabajando los últimos meses.

Kuehne Nagel S.A y Neovia Logistics Services Spain S.A alcanzaron un acuerdo, en virtud del cual, la demandada le ofreció un nuevo puesto de trabajo para quedarse en la empresa y desde el 1 de septiembre de 2018 pasa de ser Proyect Manager (gestora de proyectos) a ser Account Manager I (responsable de cuenta cliente, layer 5), perteneciente al departamento comercial de Neovia para Jaguar Land Rover.

El departamento comercial de Neovia para Jaguar Land Rover se gestiona desde Desford (Ingalterra).

Se acuerda entre las partes que Dª Carmen ha de viajar frecuentemente a Reino Unido (aproximadamente una semana al mes).

QUINTO.-En el citado puesto ha prestado servicios como contacto del departamento con los mercados de Dubái, Brasil, Australia, Japón, proyectos con Estados Unidos, entre otros.

SEXTO.-El 24 de junio de 2019 fue contratado D. Fructuoso por Neovia Logistics Services UK Ltd como Account Manager II también en el equipo comercial de la cuenta de JLR. El citado trabajador ha pasado a desempeñar las funciones de la actora desde Inglaterra.

SÉPTIMO.-En 2019 JLR comunica a la demandada el proyecto de construcción de nuevas instalaciones/almacenes en Appleby Magna, a las que se trasladará desde Desford, siendo la fecha previsible de iniciación de trabajos principios de 2020 y el fin de la transición 2023.

OCTAVO.-La trabajadora desde septiembre de 2018 dependía en Resional Sales EMEA de Custodia, de quien dependía la cuenta JLR, siendo Lucio Account Manager Director y Felicidad Account Manager II.

NOVENO.-En septiembre de 2019 D. Estanislao fue asignado al equipo EAME Solutions como Desing Manager. En el organigrama del mes de febrero de 2019 de Resional Sales EMEA consta como Business Developmet Director (layer 6; no cuenta JLR).

En diciembre de 2019 Sergio (en la compañía desde 1995) LSM de las instalaciones de Guadalajara España, fue nombrado director de operaciones, de modo que sigue ejerciendo las funciones de LSM (responsable del centro) en Guadalajara y los LMS de que gestionan las oficinas de Francia, Suecia y República Checa pasan a reportar a Sergio.

DÉCIMO.-La trabajadora inició su relación laboral en marzo de 1998 con la mercantil demandada como supervisora de operaciones para dos clientes (Hewlett Packard y Scania).

En septiembre de 2018 promocionó a supervisora del cliente.

En enero de 2001 promocionó a supervisor general.

En enero de 2003 promocionó a puesto 6 Sigma Black Belt.

En 2008 promocionó al obtener certificación de 6 Sigma Black Belt 2

En 2014 cambió de puesto a Project Manager cliente Land Rover a nivel EAME.

En septiembre de 2018 cambia de puesto a Account Manager para Land Rover Reino Unido.

DÉCIMO PRIMERO.-La empresa tiene protocolos contra el acoso y contra el acoso sexual

DÉCIMO SEGUNDO.-Hasta el 31 de diciembre de 2019 la mercantil demandada ha mantenido el seguro de póliza médica de la actora y su familia.

DÉCIMO TERCERO.-La actora percibió en marzo de 2019 en concepto de STI (Short Term Incentive) la suma de 3.557,33 euros y en concepto de BONUS la cantidad de 2.134,32 euros.

DÉCIMO CUARTO.-La actora ha recibido la suma de 1.801 euros por 9 días de vacaciones no disfrutadas.

DÉCIMO QUINTO.-La trabajadora no ha sido representante de los trabajadores.

DÉCIMO SEXTO.-Presentada papeleta de conciliación en fecha 19 de diciembre de 2019, el día 9 de enero de 2020 se celebró acto de conciliación ante el SMAC que culminó Sin Avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos son el resultado de la documental aportada a las actuaciones y de la confrontación de las alegaciones de las partes deducidas en el acto del juicio, así como de las manifestaciones de la actora, del representante de empresa, del testigo, D. Sergio y de la aplicación del artículo 217 de la LEC.

En particular, el hecho primero no resulta controvertido salvo en lo que hace al salario de la actora. Y éste se ha determinado tras examinar las nóminas aportadas por las partes a las actuaciones, comprobándose que son acertados los cálculos que realiza la demandada en el documentonº 5 de su ramo de prueba, al sumar todos los conceptos percibidos en los últimos doce meses (por existir variables) pero excluyendo conceptos extrasalariales. Cálculo que además se corresponde con la cuantía de salario/día reflejada en la carta de despido.

En cuanto al hecho probado segundo, es reflejo de la carta de despido obrante en las actuaciones.

El hecho probado segundo se infiere del documento nº 3 de la empresa y de las declaraciones de la actora y representante de empresa (y responsable de RRHH) en el acto del juicio.

El hecho probado cuarto resulta de las declaraciones de la actora y representante de empresa (y responsable de RRHH) en el acto del juicio y de los documentos nº 8, 9 y 10 de la actora, y 17 de empresa.

El hecho probado quinto se infiere de las manifestaciones de la trabajadora y del documento nº 10 de la actora.

El hecho probado sexto resulta del documento nº 23 de empresa y de las alegaciones de las partes en el acto del juicio.

El hecho probado séptimo, es reflejo de los documentos 26 a 28 de la empresa demandada.

El hecho probado octavo resulta de los documentos nº 7 de la actora y 17 de empresa.

El hecho probado noveno, resulta de los documentos nº 5 y 6 de la actora y 17, 20 y 21 de empresa e interrogatorio de empresa y testifical del Sr. Sergio.

El hecho probado décimo es reproducción del documento nº 1 de la mercantil demandada, cuyo contenido fue corroborado por la actora en el juicio.

El hecho probado décimo primero se infiere de los documentos nº 12 y 13 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El hecho probado décimo segundo se infiere de los documentos nº 6 del ramo de prueba de la empresa demandada.

El hecho probado décimo tercero y décimo cuarto se infiere de las nóminas obrantes en autos.

El resto, no controvertidos.

SEGUNDO.-Se interesa la declaración de nulidad del despido, aduciendo discriminación por ser la actora mujer, por no residir en Inglaterra y tener 45 años.

Con carácter subsidiario se interesa la improcedencia del despido por no ser cierta ni resultar probada la causa, por no comunicarse el despido al Comité de Empresa, por no disponer de la cantidad ofrecida como indemnización en el momento de entrega de la carta.

Para el caso de declararse la improcedencia del despido reclama la actora la suma de 90.778,40 euros por perjuicios causados por no haberse efectuado la subrogación en Kuehne Nagel S.A y de 10.000 euros por no poder continuar con las asistencias médicas en seguro privado.

Interesa además la cantidad de 5.236,46 euros en concepto de Short Term Incentive no abonado y de 2.162,33 euros en concepto de bonus no abonado. Reclama en último lugar las diferencias entre la cantidad percibida en concepto de vacaciones no disfrutadas y la cantidad de 2.269,71 que entiende que debería haber percibido a partir del salario/día que defiende.

La demandada excepcionó indebida acumulación de acciones de reclamación de cantidades junto al despido. En cuanto al fondo defendió la procedencia del despido objetivo, negando cualquier discriminación frente a la actora. Negó débitos salariales y se opuso a la posibilidad de indemnizar daños y perjuicios derivados de la extinción de la relación laboral.

TERCERO.-En lo que hace a la excepción de indebida acumulación de acciones, dispone el segundo párrafo del artículo 26.3 de la LRJS que 'El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta Ley. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante'.

Reciente sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, de 13 de febrero de 2020 (rec. 1434/19) , que en su fundamento de derecho tercero dice ' Pues bien, trasladando al caso que nos ocupa lo expuesto en el fundamento de derecho anterior, y yendo a la cuestión planteada en el único motivo del recurso, entiende la Sala, en primer lugar que la sentencia recurrida no ha infringido el artículo 26.1 LRJS , cuya vulneración se denuncia expresamente en el dicho motivo, porque la prohibición de acumulación a que se refiere el apartado 1 de dicho precepto debe interpretarse a la luz de lo que establece el apartado 3 del mencionado artículo que al hacer referencia a la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha, y no a la liquidación en sentido estricto, permite la acumulación de la acción de despido con la de reclamación de cantidades adeudadas hasta la fecha del despido. Esta interpretación es coherente con la agilización de la tramitación procesal pregonada en el apartado IV del Preámbulo de la LRJS, y está así mismo avalada por la posibilidad de que el juzgado pueda disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad cuando por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudieran derivar demoras excesivas. En este sentido se vienen pronunciado los Tribunales Superiores de Justicia (por ejemplo, TSJ Madrid sentencia núm. 981/2019 de 18 octubre -AS 202077 -; TSJ Asturias, sentencia núm. 1843/2014 de 19 agosto -JUR 2014, 251730 -; TSJ Valencia núm. 343/2014, de 12 de febrero -JUR 2014, 110512 -; TSJ Extremadura 15 mayo 2014 -AS 2014, 1612-; o STSJ Andalucía/Málaga de 6 junio 2013 -JUR 2013, 302185).

En conclusión, al tiempo de impugnar la extinción del contrato de trabajo del que ha sido previamente objeto, el trabajador puede acumular a la indicada pretensión la de reclamación de los débitos salariales pendientes de abono en tal momento, en este caso horas extraordinarias, con independencia de que el empresario haya o no entregado el documento de liquidación final o finiquito de haberes pendientes de saldar a que alude el art. 49.2 ET , que el trabajador esté conforme o no con el mismo, o que haya o no contienda sobre los parámetros objetivos de los que extraer el débito resultante; y sin perjuicio de que por la complejidad de las cuestiones que deban abordarse para resolver la reclamación de cantidad, se acuerde por el juzgado la tramitación por separado en atas a la agilidad procesal.'

Procede por lo expuesto desestimar la excepción de indebida acumulación de acciones.

CUARTO.-El nudo gordiano de la cuestión discutida es la acreditación por parte de la empresa de la concurrencia de la causa organizativa justificativa del despido contenida en la comunicación escrita entregada a la trabajadora.

Como dice la STSJ CLM, Social sección 2 del 24 de septiembre de 2019 ROJ: STSJ CLM 2133/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:2133, 'la premisa básica predicable para viabilizar el despido objetivo por causas técnicas, organizativas o productivas es la concurrencia de un cambio en la situación de la empresa, cambio que, cuando se trata de causas técnicas afectará a los medios o instrumentos de producción, modificación que se ubicará en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción cuando las razones sustentadoras del despido sean de carácter organizativo y en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado cuando sean causas productivas las que pretendan avalar el cese del trabajador. Y una vez evidenciada la realidad del cambio acontecido, deberá estarse al examen de la necesaria conexión entre la entidad del mismo y los efectos que de él se pretenden extraer, consistente en la extinción del contrato de trabajo, a fin de poder concluir o no en la razonabilidad de tal medida, juicio este de razonabilidad para cuya apreciación, y centrándonos en el despido por razones organizativas, que es el que nos ocupa, es posible acudir, como criterio analógico, a la doctrina mantenida hasta el momento sobre el particular por el Tribunal Supremo, contenida, entre otras en sus Sentencias de 10-05-2006 (Rec. 725/05), 31-05-2006 (Rec. 49/05), 2-03-2009 (Rec. 1605/08) y 21-12-2012 (Rec. 199/2012), según la cual, el control judicial deberá centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa 'son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del 'buen comerciante', teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aún cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. Así como en su Sentencia de 29-11-2010 (Rec. 3876/2009), en la que, con cita de otras previas sentencias de fechas 21-03-1997 (Rec. 3755/96) y 30-09-1998 (Rec. 4489/97), también se mantenía que la decisión extintiva debería de constituir una 'medida racional en términos de eficacia de la organización''

La jurisprudencia de forma reiterada recuerda el sometimiento del despido por causas empresariales a dicho control judicial, que no se limita a una comprobación mecánica de los hechos económicos, productivos, organizativos o técnicos aducidos por la empresa.

En esta línea, la sentencia del Tribunal Supremo núm. 841/2018, de 18 de septiembre, resume su doctrina y entre otros fundamentos señala:

'B) También hemos precisado que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa 'idoneidad' de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su 'oportunidad' en términos de gestión empresarial ( STS/4ª de 27 enero 2014 -rec. 100/2013- y STS/4ª/Pleno de 15 abril 2014 -rec. 136/2013 -, 23 septiembre 2014 -rec. 231/2013 -, 20 abril 2016- rec. 105/2015 - y 20 julio 2016 -rec. 303/2014 -, así como la STS/4ª de 12 mayo 2016 -rcud. 3222/2014 -), sí de excluirse en todo caso, como carentes de 'razonabilidad' y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4ª/Pleno de 26 marzo 2014 -rec. 158/2013 -).

C) En STS 24 noviembre 2015 (rec. 1681/2014, Pleno; King Regal, SA ) o 422/2016 de 12 mayo ( rec. 3222/2014; Eurest Colectividades, S.L .) y 1016/2016 de 30 noviembre ( rec. 868/2015; Hearst Magazines, SL) añadimos lo siguiente:

Queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial.

Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo'.

QUINTO.-Pues bien, de lo actuado no resulta acreditado que las funciones que venía desarrollando la actora (que ni siquiera se han concretado con precisión) debieren prestarse desde Inglaterra necesariamente, ni se justifica qué cambio o circunstancia ha acontecido para que así resulte. Hágase ver que el puesto de trabajo de la actora es de reciente creación o al menos lo es su designación en las condiciones pactadas (septiembre de 2018). Se advierte además que la Sra. Carmen era el contacto del departamento con los mercados de Dubái, Brasil, Australia, Japón, proyectos con Estados Unidos, entre otros.

Ningún hecho determinado ha acontecido desde septiembre de 2018, salvo la previsión de un cambio de ubicación de las instalaciones de JLR en Inglaterra que ni se ha hecho efectivo ni incide en las funciones encomendadas a la actora. El error de la empresa en la previsión de cómo o desde dónde sería más efectivo el desempeño de las funciones de la actora no es desde luego causa organizativa susceptible de extinguir la relación laboral. Pero es más, el pretendido cambio de circunstancias organizativas que se alegan en la carta de despido no ha resultado de lo actuado, porque ni consta cuáles son las 'demandas del cliente JLR' en relación a la necesidad de presencia física en todas las reuniones en Inglaterra ni consta que se hayan requerido más tareas o funciones específicas en los contratos del Reino Unido para Spare Parts Logistics, Inbound Parts Operations, Offsite warehousing contracts .Tampoco se ha acreditado cuál sería el coste económico que supondría expatriar a la actora o aumentar su estancia en Inglaterra, ni se ha demostrado haber negociado alguna solución con la misma antes de extinguir su relación laboral.

Se concluye por tanto que la decisión de la empresa si bien pudo atender a la conveniencia empresarial, no atendió a una causa organizativa en el sentido requerido en el artículo 51 del ET 'cambio se sistemas o métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción', debiendo en consecuencia declararse la improcedencia del despido.

Apuntar no obstante, que la empresa sí puso a disposición de la actora la cantidad que ofreció según se infiere de la firma de la actora plasmada en la carta de despido, negándose ésta a recibir dicha cuantía inferior a la que ella entendía procedente y que también se ha declarado probado que la carta fue debidamente comunicada a la representación de los trabajadores.

SEXTO.-Llegados a este punto debe analizarse si el despido ha de ser declarado nulo por ser la decisión de la empresa discriminatoria y vulnerar el artículo 14 de nuestra Carta Magna.

Dispone el artículo 96.1 de la LRJS que 'En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'

Debe recordarse que según STS de 18-7-14 (rec. 11/2013 ) con cita de sus propios precedentes y los del TC:

'... para que opere el desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio..., sino que ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido'..., que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil'... o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación.... Y presente la prueba indiciaria, 'el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales'

Igualmente por su claridad expositiva se reproduce la fundamentación de la STSJ de Castilla-La Mancha, Social, sección 1 del 08 de julio de 2019 ROJ: STSJ CLM 1876/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:1876 :

'Cabe recordar en todo caso que, desde hace décadas se ha venido señalado por la más cuajada doctrina científica y por los Tribunales, especialmente por el Constitucional, que las reglas generales de distribución de la carga de la prueba son insuficientes cuando se trata de acreditar una conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, debido fundamentalmente al aspecto aparentemente legítimo que presentan. Por esta razón se establecen reglas específicas en esta materia tendentes a permitir la prueba de lo que sin ellas sería muy difícil probar. Desde el ámbito comunitario son varias las Directivas que se ocupan de esta cuestión (por ejemplo, Directivas 97/80/CE; 2006/54/CE, 2000/43/CE; o 2000/78). También desde el ámbito interno estatal, el legislador ha previsto reglas especiales sobre la carga de la prueba en casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales (en la mayoría de los casos como consecuencia de la transposición aquellas Directivas), de entre tales medidas legislativas, cabe reseñar por lo que en este momento interesa, las de carácter procesal, como son las recogidas en los artículos 96.1 y 181.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En estos preceptos no se regula una auténtica inversión de la carga de la prueba en sentido técnico-jurídico estricto, sino más bien se trata de una distribución de la carga de la prueba, porque el demandante tiene la carga de realizar alguna actividad probatoria, con la finalidad de aligerar, aliviar, atenuar, corregir, facilitar, flexibilizar o modular (son expresiones que utiliza la jurisprudencia) la carga de la prueba del demandante sobrecargando la del demandado.

Así, la postura de la parte actora no se ha de limitar solo a la mera alegación de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, sino que debe mostrar 'indicios racionales' ( STC 34/1984 y STC 38/1986 ), una 'razonable sospecha' ( STC 114/1989 ), o 'una presunción o apariencia de discriminación o lesión' ( STC 21/1992 ). Después de una cierta ambigüedad, el Tribunal Constitucional introduce claramente la expresión 'principio de prueba' ( STC 90/1997 , y en posteriores 74/1998 ; 87/98 ; 17/2003 ; 151/2004 ; 216/2005 ; 120/2006 ; 168/2006 ).

Son hechos usados como indicios o principios de prueba, según el interesante y útil estudio realizado por LOUSADA AROCHENA: 1) la correlación temporal entre el ejercicio del derecho fundamental y la actuación empresarial ( SSTC 90/1997 ; 140/1999 ; 101/2000 ; 29/2000 ); 2) la conexión comparativa, que significa que a otros trabajadores comparables no fueron perjudicados ( SSTC 90/1997 ; 101/2000 ; o 74/1998 ); 3) la existencia de un conflicto o antecedentes discriminatorios o lesivos del derechos fundamentales ( SSTC 84/2002 ; 17/2005 ; 326/2005 ; 41/2006 ); o 2/2009 ), más bien se trata de la valoración de las circunstancias en las que se produce el conflicto, es decir el contexto; 4) la manifestación empresarial de la causa discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, que puede operar, bien como indicio ( SSTC 140/1999 ; 87/2004 ) bien como prueba directa ( STC 182/2005 ); 5) la flagrante ausencia de justificación empresarial, que si bien es cierto, constituye la segunda fase de la argumentación, la ausencia de justificación empresarial puede constituir un indicio más de discriminación o vulneración de derechos fundamentales si va acompañada de otros datos indiciarios o del principio de prueba ( SSTC 84/2002 ; 17/2003 ; 216/2005 ; 17/2007 ; o 144/2005 ), nunca como indicio único porque supondría invertir el orden del argumento probatorio.

Por su parte, la demandada, como perjudicada por un hecho presunto deducido de un hecho base, de acuerdo con el artículo 385.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , puede atacar el hecho base (sería una contraprueba o un contra indicio) o atacar el enlace entre el hecho base y el hecho presunto (prueba plena en contrario). Dice el Tribunal Constitucional que 'no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de un derecho fundamental) pero sí de entender que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión' (este texto se reitera en continuos pronunciamientos del Tribunal Constitucional: 21/1992 ; 266/1993 ; 85/1995 ; 82/1997 ; 74/1998 ; 87/1998 ; 140/1999 ; 29/2000 ; 142/2001 ; 84/2002 ; 97/2002 ; 114/2002 ; 188/2004 ; 38/2005 ; 175/2005 ; 3/2006 ; 16/2006 ; 120/2006 ; 342/2006 ; 183/2007 ; 233/2007 ; 257/2007 ). Es decir, la prueba de la parte demandada se dirigirá a acreditar una justificación objetiva, racional y proporcional, suficientemente probada, de su conducta, destruyendo así la presunción de discriminación o lesión de derechos fundamentales. Las exigencias de justificación objetiva, racional y proporcional, en el ámbito de la relación laboral, se han desglosado en tres subjuicios diferentes: juicio de idoneidad, es decir si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto; juicio de necesidad: si es necesaria la medida porque no exista otra más moderada para conseguir el mismo propósito; y juicio de proporcionalidad, si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicio sobre otros bienes o valores en conflicto.

En expresión literal del Tribunal Constitucional puede citarse como colofón o resumen de lo expuesto la sentencia 17/2007 de 12 febrero en la que remitiéndose a la 38/1981, de 23 de noviembre, declara 'que incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (por todas, reproduciendo esa doctrina, SSTC 29/2002, de 11 de febrero, F. 5 ; 30/2002, de 11 de febrero, F. 3 ; 17/2003, de 30 de enero, F. 4 ; y 342/2006, de 11 de diciembre , F. 4).'

En síntesis, podría resumirse que ante la denuncia de discriminación o vulneración de un derecho fundamental se abren dos fases. La primera, en la que el actor debe probar la existencia de indicios racionales de discriminación o vulneración de derechos fundamentales susceptibles de crear en el Juzgador una razonable sospecha de que la decisión empresarial alberga esa finalidad. En cuyo caso, se abre la segunda fase, mediante la que se exige a la parte demandada que pruebe que la decisión adoptada se debe a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental.

Si la parte actora no muestra indicios suficientes susceptibles de crear la duda en el Juzgador en el sentido de que el despido o la decisión de que se trate tiene un móvil discriminatorio o vulnerador de un derecho fundamental, devienen de aplicación las reglas generales sobre la carga de la prueba, es decir, corresponderá al empresario probar los hechos alegados en la carta de despido (si de ello se trata) o, en su caso, los invocados para justificar la decisión de que se trate.'

SÉPTIMO.-Descendiendo al supuesto objeto de litis, se ha de concluir a partir de los hechos declarados probados que no hay indicios fundados de discriminación que permitan invertir la carga de la prueba.

Los únicos hechos que al respecto hace constar la actora en su escrito demanda son, que la carta de despido alude a 'el esfuerzo que a Vd. le supone' y que a otros compañeros que trabajan en similares puestos de trabajo se les permite desde su residencia habitual realizar su trabajo.

La referencia realizada en la carta de despido, más allá de lo desafortunado de la redacción, no puede identificarse con una discriminación de la actora por el hecho de ser mujer ni por el hecho de tener más cuarenta años, ni por sus cargas familiares, que ni siquiera constan en autos.

En cuanto al distinto trato en comparación con otros trabajadores varones y de menor antigüedad, la actora alude a la recolocación de D. Estanislao, pero no consta que tuviere funciones similares a las de la actora; de hecho en el organigrama de la empresa se identifica como Business Developmet Director (layer 6; no cuenta JLR), frente a la actora que prestaba servicios como Account Manager para la cuenta de JLR (layer 5). Se advierte que además de distintas funciones, el Sr. Estanislao estaba en una 'capa' superior a la actora.

Respecto de Sergio, es incierto como afirma la actora que tuviere menor antigüedad en la compañía, y tampoco son asimilables sus puestos de trabajo, siendo éste el responsable de las instalaciones que la mercantil tiene en Guadalajara España.

Frente a lo argüido por la actora, se ha acreditado por la empresa que la actora ha podido promocionar adecuadamente en la empresa, y que en su momento (2018), cuando ésta debía ser subrogada por la mercantil Kuehne Nagel S.A, y por tanto la extinción del contrato para la empresa demandada hubiere sido sin coste alguno, decidió apostar por su continuidad en la compañía, lo cual desvirtúa la pretendida discriminación por razón de sexo de la actora. Se advierte además que en el departamento de la actora presta servicios otra Account Manager y que la jefa de la que dependía la misma es también una mujer ( Custodia ).

En cuanto a la discriminación por residencia, que parece aducirse por el hecho de haberse contratado a Fructuoso para prestar las mismas funciones que ella desde Inglaterra, ninguna discriminación se produce. La empresa cliente (JLR) es inglesa y la cuenta para la cual la actora presta servicios se encuentra en Inglaterra, y de hecho la actora debía viajar con frecuencia a Desford, por lo que la preferencia de contratación en su caso de trabajadores residentes en Inglaterra claramente responde a la mejor gestión o conveniencia empresarial pero no es indicio de discriminación. De hecho, como la actora pone de manifiesto, otros compañeros españoles y residentes en España han promocionado dentro de la empresa.

Por lo expuesto se concluye que no ha lugar a declarar la nulidad del despido.

OCTAVO.-Como se ha adelantado, no justificada la concurrencia de las causas de despido objetivo, procede declarar la improcedencia del mismo con los efectos previstos en los artículos 56 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En el caso de autos no se ha acreditado por el trabajador la imposibilidad de readmisión por parte de la empresa, debiendo mantenerse el derecho de opción a la misma entre readmitir o indemnizar al trabajador conforme al citado artículo 56 ET.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 04/03/1998 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 28/11/2019 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645 ; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125.

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 'cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año' ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 168 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de 'treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año' ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 94 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 165.520,80 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora.

NOVENO.-En cuanto a las cuantías reclamadas en concepto de perjuicios derivados de la extinción de la relación laboral, esta juzgadora comparte los argumentos de la sentencia del TSJ de Cataluña, Social sección 1 del 15 de febrero de 2016 ROJ: STSJ CAT 1547/2016 - ECLI:ES:TSJCAT:2016:1547 , referida por la mercantil demandada según la cual:

'Sin perjuicio de ello, el demandante lo que solicita es que se condene a la empresa a una indemnización de daños y perjuicios adicionales a los que han dado lugar a la extinción del contrato de trabajo por despido improcedente. Pero, como se afirma en la sentencia de instancia, con cita de la doctrina unificada, la indemnización derivada de la calificación del despido como improcedente satisface íntegramente el interés del trabajador derivado de un incumplimiento grave de las prestaciones contractuales a cargo del empresario, y la aplicación de esta norma específica del derecho de trabajo, debe impedir la búsqueda de nuevas soluciones indemnizatorias en el campo del derecho civil, entendido como derecho común. Como sienta la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1990, cuando existe una previsión indemnizatoria específica en la norma laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza del derecho común'. Lo que se resuelve es que 'cuando la causa que vicia determinados actos jurídicos cuya protección está prevista para especiales procedimientos se decide y resuelve a través de los mismos, ello impide su nuevo planteamiento y obtención de consecuencias en otro posterior y distinto porque determinados sus efectos por la Ley deviene carente de acción y derecho quien judicialmente pretende obtener otros diversos ya que como sustenta el mismo alto Tribunal ahora en la de 22 de enero de 1990, cuando la pretensión indemnizatoria está específicamente determinada por la Ley no es posible acceder a otro procedimiento reiterando su ejercicio para el logro de una mayor o distinta, ya que para tal nueva reclamación carece el reclamante de acción' ( Sentencia de la Sala de 5 de mayo de 2.003, con cita en la doctrina sustentada por el Tribunal Supremo , en sentencias de 25 de noviembre de 1994 y 16 de noviembre de 1997 , entre otras). Por ello, como quiera que en los casos de extinción del contrato de trabajo por despido improcedente la indemnización de los perjuicios que la extinción contractual ocasiona al trabajador se encuentra tasada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, comprendiendo las indemnizaciones fijadas en esos preceptos la totalidad de los perjuicios causados, debe rechazarse la petición del recurrente de que se le abonen unos daños y perjuicios adicionales. Si el demandante percibió la indemnización correspondiente al despido improcedente no puede reclamar ahora una indemnización de daños y perjuicios derivada de dicho despido, careciendo de apoyo legal la petición que ahora formula, al existir una norma laboral específica que fija o tasa de forma concreta el importe o «quantum» indemnizatorio por la extinción del contrato de trabajo, pues del hecho del despido no pueden derivarse otros daños y perjuicios que los determinados taxativamente en el Estatuto de los Trabajadores.

Es cierto que, pese al régimen tasado, se han venido admitiendo como válidas las cláusulas de mejoras de la indemnización legal pactadas. La jurisprudencia ha venido aceptando la validez de tales cláusulas de blindaje, voluntariamente aceptada por ambas partes a todos los efectos indemnizatorios, que debe cumplirse en sus propios términos, por ser libre, lícita y válidamente pactada, en virtud del principio de autonomía de la voluntad consagrado en el artículo 1255 del Código Civil y respetar los mínimos de derecho necesario. Las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1.989 y 12 de marzo de 1.997 declaran que la cláusula de blindaje no es una compensación económica de carácter civil, sino una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria inserta en el contrato de trabajo que adquiere así la categoría de 'blindado' y trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada por una causa de despido disciplinario'. Pero, en estos casos, estamos ante un pacto, que es manifestación de la libre voluntad negociadora de las partes y que deriva de la propia naturaleza del contrato de trabajo, que no existe en el supuesto analizado, pues entre las cláusulas adicionales al contrato de trabajo suscrito entre las partes no figura ninguna que contemple una cláusula indemnizatoria distinta a la que pudiera derivarse de la aplicación de la norma laboral especifica.'

En definitiva la indemnización por despido improcedente está legalmente tasada, y no es posible acumular reclamaciones de cantidad por perjuicios también derivados de la extinción de la relación laboral, que es precisamente lo que se indemniza. La posibilidad de una indemnización complementaria requeriría de expresa previsión legal que determinase qué casos y con qué límites podría adicionarse la misma o en su caso, un pacto entre partes que así lo posibilitare.

Apuntar que en todo caso, el hecho de que la actora no fuere subrogada por Kuehne Nagel S.A no es una circunstancia imputable a la empresa, siendo la actora la primera interesada en que dicha subrogación no operase.

Procede por lo expuesto desestimar la reclamación de las cantidades de 90.778,40 euros por perjuicios causados por no haberse efectuado la subrogación en Kuehne Nagel S.A y de 10.000 euros por no poder continuar con las asistencias médicas en seguro privado.

DÉCIMO.-En cuanto al resto de deudas salariales reclamadas por la trabajadora, siendo de aplicación la regla general relativa al onus probandi contenida en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al demandante le corresponde probar los hechos constitutivos de la acción en la demanda ejercitada y al demandado la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos de la misma y la aplicación de este principio a la reclamación de pago de retribuciones o salarios determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama, así como el devengo del importe solicitado y que al demandado incumba demostrar su pago ( STS 2/3/93, en unificación de doctrina).

Habiéndose acreditado el devengo de las cantidades solicitadas, en concepto de Short Term Incentive y bonus, lo cierto es que la demandada no ha acreditado conforme le corresponde, el pago de tales conceptos correspondientes al año 2019.

No habiendo terminado el año natural, el cálculo de la cantidades devengada en concepto de Short Term Incentive debe partir de lo percibido por la trabajadora en el año anterior.

Así, la nómina de marzo refleja la cantidad percibida por el citado concepto, generado en el año anterior, de modo que a fecha de la extinción de la relación laboral, 28 de noviembre de 2019, la cantidad adeudada asciende a 3.235,70 euros ( 3.557,33 euros x 332 días trabajados en 2019 / 365)

En cuanto al concepto de bonus, según alega la actora (sin expresa oposición al respecto por la demandada): se corresponde con 3% de las retribuciones anuales obtenidas por salario base, complemento personal, pagas extras y transporte: así, partiendo de las retribuciones de los doce últimos meses (documento 5 de empresa que resume de forma adecuada las doce últimas nóminas): la cantidad a abonar por doce meses sería la de 2.115,74 euros (69.978,62 x 3 /100); y habiendo prestado servicios durante 332 días la cantidad a abonar resulta en la suma de 1.924,45 euros (2.115,74 x 332/ 365).

En cuanto a la diferencia salarial por vacaciones no disfrutadas, siendo el salario día de la actora 229,89 euros y reconocidos en nómina 9 días de vacaciones a abonar, la cantidad que debería haberse abonado es la de 2.069,01 euros, y habiéndose pagado 1.801,98 euros, resulta una diferencia a favor de la actora de 267,03 euros.

Los conceptos salariales debidos, esto es la cuantía de 5.427,18 euros han de ser incrementados en el interés por mora del artículo 29.3 del Estatuto de los trabajadores (10%), que ascienden a la suma de 440,12 euros, utilizando como parámetro de cálculo la fecha de reclamación (papeleta de conciliación).

DÉCIMO PRIMERO.-El artículo 33 del Estatuto de los trabajadores reconoce la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios en los supuestos en él previstos y que se concretan fundamentalmente en los salarios pendientes de pago, así como en las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

DÉCIMO SEGUNDO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191 LRJS, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:

Fallo

Que estimando en parte la pretensión formulada por Dª. Carmen, frente a NEOVIA LOGISTICS SERVICES SPAIN S.A,; frente a D. Fructuoso, no comparecido; con intervención del FOGASAno comparecido; con intervención del MINISTERIO FISCAL, no comparecido; debo declarar y declaro la improcedenciadel despido de la trabajadora, condenando a NEOVIA LOGISTICS SERVICES SPAIN S.Aa estar y pasar por esta declaración, y a que, a su elección, readmita a la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación a razón de 229,89 euros diarios, o bien le indemnice en la suma de 165.520,80 euros. La opción por la indemnización supondrá la extinción del contrato de trabajo a la fecha del cese de la relación laboral, 28 de noviembre de 2019. Se advierte a la parte condenada que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

Desestimo la reclamación de cantidades por lesión de derechos (90.778,40 más 10.000 euros)

Estimando en parte la como estimo la demanda de cantidad por débitos salariales debo condenar y condenoa NEOVIA LOGISTICS SERVICES SPAIN S.Aa abonar a la actora la cantidad de 5.427,18 euros más 440,12 eurosde intereses por mora.

Absuelvoa D. Fructuoso de toda pretensión deducida en su contra.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss. de la LRJS; y demás normas legales en vigor. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 2178000061003120, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.