Sentencia SOCIAL Nº 190/2021, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 894/2020 de 13 de Mayo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00190/2021

JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO DOS DE GUADALAJARA

SENTENCIA:

Nº AUTOS:PEF 894/2020

En la ciudad de Guadalajara a trece de mayo de dos mil veintiuno.

Don Jesús Rodríguez Hernández Magistrado-Juez sustituto del Juzgado de lo Social número dos de Guadalajara, tras haber visto los presentes autos sobre DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR entre partes, de una y como demandante Doña Tatiana, que comparece asistida por la letrada señora Crespo y de otra como demandada la empresa DIRECCION000., que comparece asistida por la letrada señora Sustacha, y Doña Melisa que comparece asistida por el letrado señor González y Doña Beatriz Peña y Doña Nuria Castellot, que comparecen.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha veintiocho de diciembre de dos mil veintiuno, se presentó demanda por la actora en la que interesaba se declarase su derecho a reducir la jornada laboral a pasando a prestar 30 horas semanales, en concreción horaria de lunes a viernes de 6 a 12 horas, así como el abono de una indemnización de 20.000 euros en concepto de indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se citó a las partes para la celebración de la conciliación y en caso juicio para el día ocho de marzo, fecha en la que el juicio fue aplazado a fin de conceder a la demandante para ampliar la demanda frente a sus compañeras de trabajo que pudieran verse afectadas por esta sentencia. Siendo finalmente celebrado el juicio el día de ayer, lo que se ha verificado con el resultado que consta en la grabación.

Hechos

PRIMERO.-La demandante presta servicios a tiempo completo al servicio de la empresa demandada, con una antigüedad de dieciséis de junio de dos mil ocho, haciéndolo en virtud de un contrato indefinido y lucrando un salario mensual de 2.380,20 euros.

(no controvertido)

La trabajadora ejerce como técnico analista siendo sus turnos rotativos en mañana, tarde y noche, en tanto la empresa produce durante las veinticuatro horas del día.

La relación laboral se desarrolla bajo el ámbito funcional de aplicación del Convenio Colectivo de Industrias Lácteas y sus derivados.

SEGUNDO.-Con fecha NUM000 de dos mil diecinueve la trabajadora dio a luz, comunicando, como consecuencia de ello, a la empresa su intención de reducir y adaptar su jornada de trabajo en los términos que ahora se solicitan solo que la concreción horaria sería de 8 a 14 horas.

Con fecha tres de junio la empresa comunicó a la trabajadora la no aceptación de la concreción horaria solicitada, aceptándola tan solo temporalmente hasta el cuatro de octubre de dos mil veinte, pero imponiendo los turnos rotativos a partir de esa fecha.

Con fecha diecisiete de septiembre de dos mil veinte, la empresa cursa una nueva solicitud interesando reducir a veinte horas su jornada laboral, lo que aceptó la empresa manteniendo los turnos rotativos.

Con fecha veintisiete de noviembre vuelve a cursar una nueva solicitud en los mismos términos de la demanda, es decir de treinta horas de jornada a realizar en horario fijo de 6 a 12 horas de lunes a viernes.

La contestación de la empresa obra unida a la demanda y se da íntegramente por reproducida sin perjuicio de extractar la motivación de la misma:

'Nuestro sistema productivo está ligado a la rotación de turnos, ya que las necesidades organizativas de la empresa obedecen directamente a la producción. Le reitero la situación en relación a la organización de la empresa en general, y en concreto en su área de trabajo (laboratorio) que como usted sabe, desarrolla su actividad en turnos rotativos dado que está vinculada directamente a la producción.'

(no controvertido)

TERCERO.-En el laboratorio prestan servicios nueve técnicos analistas, tres de ellas, las codemandadas, han sido contratadas a principios de dos mil veintiuno, prestando servicios en turnos rotativos excepto Lorena que en virtud de sentencia de este juzgado lo hace en turno fijo de tarde.

(documento 4 ramo empresa)

CUARTO.-Desde el día nueve de marzo, la empresa de forma cautelar, aceptó la concreción horaria postulada por la actora, en tanto se resolvía la presente litis.

(testifical señora Manuela).

QUINTO.-Además de los tres turnos específicos mencionados existe uno más que sirve para reforzar la producción más intensa que se da entre las 8 y las 16 horas. Este turno se fijó mientras la empresa estaba escasa de personal y se extendió al menos entre octubre y diciembre de dos mil veinte, hasta que se contrató a las tres trabajadoras codemandadas, y actualmente se hace cuando falta alguna persona.

(testifical señora Manuela)

Fundamentos

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical escuchada en los términos que se han ido desgranando a lo largo del relato fáctico de esta sentencia.

SEGUNDO.-La actora está ejercitando un derecho contenido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que de forma genérica regula la efectividad del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. El referido precepto legal ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .'

En el presente caso, el convenio colectivo de aplicación no contempla ninguna medida concreta para el ejercicio de este derecho.

La ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y el trabajador mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E.T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia.

De entrada, puede observarse que al margen de lo que convencionalmente pueda regularse en el futuro, se omite en los preceptos sustantivos legales a falta de haberse llevado a cabo la negociación entre las partes en el periodo de 30 días, cualquier criterio o indicación instrumental para poder tratar de casar adecuadamente este derecho individual, reconocido a los trabajadores para poder atender a sus hijos menores cuando se está ligado a una jornada de trabajo irregular, con las necesidades organizativas de una empresa y las indudables dificultades que una reducción de jornada ha de ocasionar a las empresas. Consecuentemente, a falta de esa negociación -como sucede en este caso en que la empresa, con sus propios actos, ha revelado no estar dispuesta ceder un ápice en su política de turnos rotativos para con la demandante- la solicitud de la actora, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica, máxime, como en este caso, en que la demandada aduce en la vía previa extrajudicial y posteriormente en el juicio, apodícticamente, genéricas necesidades organizativas para denegar este derecho a conciliar trabajo y cuidado de hijo dado que no se concreta absolutamente nada en la carta más allá de meras razones organizativas que se limita a esbozar de forma completamente genérica.

La posición de la empresa adolece de un claro desenfoque jurídico, porque se olvida de que se trata de un derecho de la trabajadora a adaptar su jornada laboral y que el ejercicio de este derecho no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en aquellos supuestos en que el horario elegido afecte de forma desproporcionada a dicha organización del trabajo y sin perjuicio de su deber de ejercitarlo conforme a la buena fe, además, se da la circunstancia de que no tiene ninguna razón organizativa para limitar este derecho, ni proporcionada, ni desproporcionada, en tanto lo que subyace bajo su negativa es una política de no contemplar siquiera la posibilidad de que sus trabajadores puedan acogerse a otro sistema de trabajo que no sea el rotativo. No negamos que, de forma puntual, tolere cambios de jornada entre los trabajadores, y que se haya avenido temporalmente a ceder a turnos fijos, pero resulta completamente innegable que, de forma estructural, no está dispuesta a tolerar cambios en el sistema de rotación, y prueba de ello es el hecho incontrovertido de que a las tres últimas trabajadoras, a las que contrató a principios de año también les fijara turnos rotativos.

Es evidente que para contratar a estas tres trabajadoras tenía que realizar una restructuración organizativa prescindiendo del turno de refuerzo acogido en los últimos meses, y bien pudo aprovechar esta restructuración para adaptar la jornada de la hoy demandante al turno fijo de mañana que solicitaba, y si no lo hizo fue por este exclusivo motivo que es la política de turnos rotativos a que se acoge la empresa de forma incondicional.

En consecuencia, una cosa es la existencia de un óbice organizativo a la adaptación, que pueda calificarse como concreto, serio, y desproporcionado y otra muy distinta el seguimiento de una política de empresa, que obedece tan solo a la facultad que le concede el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores para organizar su proceso productivo como estime oportuno, pero que definitivamente debe decaer ante el ejercicio de un derecho individual de la actora inherente a la relación laboral y que además tiene índole constitucional como se dirá más adelante, y que como todo derecho configurado en un negocio jurídico bilateral y sinalagmático supone una inherente obligación de la empresa de respetarlo.

Lo que no se es admisible es que se pretenda, en primer lugar, supeditar el derecho a su política de turnos rotativos, y en segundo lugar salir completamente indemne del cumplimiento de una obligación legal y contractual.

TERCERO.-El Tribunal Constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero de 2007) ya nos marcó las pautas a los tribunales indicando que no cabe realizar interpretaciones en esta materia bajo criterios de estricta legalidad ordinaria, pues ' no resulta cuestionable la posibilidad de una afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo como consecuencia de decisiones contrarias al ejercicio del derecho de la mujer trabajadora a la reducción de su jornada por guarda legal, o indebidamente restrictivas del mismo'. Bajo esta perspectiva, la adaptación de la jornada, al igual que la reducción de jornada, ha de ser considerada como una medida positiva encaminada a remover uno de los obstáculos que persisten en el desarrollo integral de las mujeres en nuestra sociedad. Su objetivo es superar la situación de postergación social que históricamente siguen sufriendo las mujeres por las dificultades que en orden a trabajar acarrea el hecho de la maternidad, concretamente, se trata de liberar a la mujer de las servidumbres que acarrea el cuidado de los hijos menores, por la vía de facilitar a ambos progenitores compatibilizar o conciliar su vida familiar con el desarrollo de su actividad profesional.

Conviene también observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, ' compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares', permitiendo 'organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad', introduciendo 'nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo'.

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y ' en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE).'

Por lo dicho, insistimos en que la denegación del derecho consagrado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores tiene relevancia constitucional, y no puede aceptarse que la empresa limite e incluso invalide, convirtiéndolo en ilusorio, el alcance y el efecto de la norma que reconoce el derecho.

En el mismo sentido se pronuncia la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 1 de Febrero de 2018 (sentencia nº 343/18), afirmando que ' Entendemos que al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8ETen relación con los números 5 y 6 del art. 37ET, tiene derecho a modificar el turno de trabajo para hacerlo más compatible con sus responsabilidades familiares, y debiéndosele reconocer el derecho solicitado, pues optamos por una interpretación teleológica y finalista del precepto en aras a conseguir una real y efectiva conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, renunciando a una interpretación restrictiva y literal del mismo. La laguna legal existente debe integrarse teniendo en consideración la finalidad perseguida por el art. 37ET, que no es otra sino la de conciliar la vida laboral y la vida familiar.

Sentado lo anterior, y establecido el derecho a la elección de turno, debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria, pues este derecho sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, ha de decaer. Se debe separar el derecho a la reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, del derecho a la concreción horaria, contemplando los derechos como derechos independientes lo que es cierto que en una interpretación literal difícilmente se concilia con el tenor literal de la norma, aunque sí lo haga con el espíritu de la norma interpretada a la luz de la STC 3/2007 .

Sostenemos que es necesario dotar de contenido concreto a este derecho a la adaptación del tiempo de trabajo reconocido en este art. 34.8ETy ello con independencia de que exista o no convenio colectivo o acuerdo individual al respecto. Y en este sentido, cabe entender que el art. 34.8ETlo que configura es un poder de iniciativa del titular de este derecho a realizar, de acuerdo con el principio de buena fe, propuestas razonables de concreción de su jornada de trabajo. Este poder de iniciativa desencadenará por su parte, un proceso negociador al que queda sujeto el empresario, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos.

Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5y 6 y art. 34.8ETy art. 139 LRJS-, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.'.

Por lo expuesto se ha de estimar la demanda, en tanto no se han ofrecido, razones organizativas reales que se puedan ponderar con el interés preponderante de la trabajadora solicitante en el que entran, como hemos visto, consideraciones normativas de índole constitucional e incluso supranacionales y que, en cualquier caso y a falta de toda prueba en sentido contrario debemos presumir razonables y proporcionadas.

CUARTO.-Se anuda a la solicitud principal la de indemnización por daños y perjuicios derivados del quebranto del derecho a conciliar vida laboral y familiar.

El Tribunal Supremo ha tenido ya ocasión de avanzar nuevamente en su doctrina que para que proceda la indemnización es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque sigue entendiendo todavía que lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios, sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos - interpreta ya en posterior sentencia (TS 20-09-2007) que 'cuando se invoca la vulneración de un derecho fundamental como causa extintiva del contrato de trabajo, el daño a resarcir no es uno sólo, sino que son dos: a) De un lado la pérdida del empleo, que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial legitimador de la acción rescisoria y que tiene una indemnización legalmente tasada, la prevista en el art. 50ET.; b) De otro, el daño moral que ha de producir -en términos generales- esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor, a quien -además- le es exigible por tal consecuencia la indemnización prevista en el art. 1101CC.' En refuerzo de su argumentación, afirma en la referida sentencia que estas consideraciones 'se ven reforzadas por afirmaciones del Tribunal Constitucional en orden a la relación entre la indemnización y la efectiva reparación del derecho fundamental lesionado, expresivas de que 'la Constitución protege los derechos fundamentales... no en sentido teórico e ideal, sino como derechos reales y efectivos' ( STC 176/1988, de 4/octubre, FJ 4), y de que -concretamente- los arts. 9.1, 1.1 y 53.2CE impiden que la protección jurisdiccional de los derechos y libertades se convierta en 'un acto meramente ritual o simbólico' ( STC 12/1994, de 17/enero, FJ 6), lo que igualmente proclaman, en el ámbito propio del amparo constitucional, los arts. 1, 41 y 55LOTC ( SSTC 186/2001, de 17/septiembre, FJ 7; 247/2006, de 24/julio, FJ 8).'

No puede no obstante obviarse, aún sentadas las dificultades referidas para cuantificar una indemnización por daños morales, que la justicia es rogada, y que en el proceso laboral rige el principio dispositivo ( art. 19LEC), siendo los litigantes los que establecen el objeto del juicio, y el demandante quien configura su pretensión, de manera que a él compete demandar la indemnización que considere oportuna por los daños morales sufridos, siendo el juez quien ha de pronunciarse resolviendo la posible controversia sobre su cuantía, como se dice en el último inciso del art. 181LPL'el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización...si hubiera discrepancia entre las partes'Adquiere en este punto sentido la extremada exigencia jurisprudencial de que el demandante alegue en su demanda adecuadamente las bases y elementos clave de la indemnización que reclame, aportando las razones y justificaciones que la avalen.

Siendo así, el criterio del demandante es de aplicar analógicamente la cuantía de las sanciones económicas previstas en la LISOS que es plenamente aceptado por el Tribunal Supremo para cuantificar los daños morales, lo que sin embargo no puede contemplarse de forma absoluta, en tanto el daño causado está en función del tiempo transcurrido entre la denegación del derecho y el restablecimiento del mismo. Dado que no puede ser igual la indemnización de alguien que se ve privado del ejercicio del derecho a conciliar durante un año, que quien, como en este caso, se habría visto sin la posibilidad de acogerse a la adaptación horaria solicitada durante los 84 días que median entre el día catorce de diciembre de dos mil veintiuno, fecha en la que se interesó la efectividad de la medida, y el día nueve de marzo, fecha en la que, de forma cautelar se consintió por la empresa la realización del turno fijo de mañana.

A nuestro modo de ver, el criterio más justo para integrar este parámetro temporal en la indemnización por daños morales que debe fijarse es considerar la multa prevista por la LYSOS de 6.125 euros en cómputo anual prorrateando la misma por los días en que la trabajadora se ha visto privada del ejercicio de su derecho. En este caso la suma indemnizatoria sería de 1.409,59 euros.

QUINTO.-Respecto de las codemandadas personas físicas, ninguna responsabilidad tienen en el objeto de la condena por cuanto es la empresa quien se verá obligada a respetar el derecho de la trabajadora demandante a adaptar su jornada laboral en los términos solicitados y a abonar la indemnización inherente al quebranto de este derecho.

Tampoco entendemos que tengan legitimación alguna en este procedimiento en tanto no subyace conflicto jurídico alguno entre las trabajadoras que son parte,sino una posible afectación a sus turnos de trabajo derivada del cumplimiento empresarial de esta sentencia, que por una parte no puede considerarse como un interés que sea actual, sino futuro, y que por otra parte, si consideran que les vulnera alguno de sus derechos, debe hacerse valer contra la empresa, no oponiéndose al ejercicio legítimo del derecho de su compañera a adaptar su jornada laboral que como hemos visto le viene dado por ministerio de la ley.

SEXTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación a la vista de la cuantía inicialmente solicitada como indemnización por la parte actora, 191.2 apartado g) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

Fallo

ESTIMANDOla demanda interpuesta por Doña Tatiana, declaro el derecho de la actora a disfrutar de su reducción de jornada en la concreción horaria solicitada, en concreto de lunes a viernes en horario de 6 a 12 horas, con inherente condena a la indemnización solicitada de 1.409,59 euros en concepto de daños y perjuicios.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 2178000060089420,, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.