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09/02/2017
Sentencia SOCIAL Nº 193/2016, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 299/2016 de 20 de Diciembre de 2016
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Orden: Social
Fecha: 20 de Diciembre de 2016
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: RUIZ-JARABO QUEMADA, EMILIA
Nº de sentencia: 193/2016
Núm. Cendoj: 28079240012016100194
Núm. Ecli: ES:AN:2016:4607
Núm. Roj: SAN 4607:2016
Encabezamiento
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: BLM
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Ponente Ilma. Sra: Dª EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
ILMO. SR.PRESIDENTE:
D. RICARDO BODAS MARTÍN
ILMOS. SRES. MAGISTRADOS:
Dª. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA
D. RAMÓN GALLO LLANOS
En MADRID, a veinte de diciembre de dos mil dieciséis.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000299 /2016 seguido por demanda de CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (letrado D. Diego de las Barreras) contra ERICSSON ESPAÑA S.A. (letrado D. Bruno Álvarez), SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES, FEDERACION DEL METAL CONSTRUCCION Y AFINES DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (letrado D. Saturnino Gil), FEDERACION DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS (letrado D. Ángel Martín), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. EMILIA RUIZ JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Frente a tal pretensión, CC.OO., UGT y STC, se adhieren a la demanda.
El letrado de la empresa demandada alegó las excepciones de litispendencia en relación con la sentencia dictada por esta Sala en el procedimiento 139/2015, de fecha 22 de octubre de 2015; cosa juzgada en relación con la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid de fecha 19 de septiembre de 2016 en el procedimiento sobre tutela de derechos fundamentales nº 132/2016 que ha adquirido firmeza; prescripción y caducidad, preclusión de los hechos de la demanda en aplicación de lo dispuesto en el artículo 400 LEC e inadecuación de procedimiento. En cuanto al fondo, se opuso a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
Hechos controvertidos:
- Se dictó sentencia el 19.9.16 en el Juzgado nº 35 de Madrid, autos 132/16, promovido por un trabajador de la empresa como delegado sindical de STC.
- La empresa viene determinando el sistema de retribución variable mediante instrucciones y desde 2009 los calificados underperforming no cobraban retribución variable.
- En el acuerdo 20.1.15 se pactó la revisión del sistema de valoración del desempeño en 60 días.
- Los trabajadores que tienen calificación del underperforming son 3,28 empleados por año, que equivale al 0,015% de 2200 empleados.
- La cláusula 7 de los contratos regulan la distribución variable no consolidable y se devenga conforme con las políticas de empresa mediante instrucciones.
- Desde 2009 no se paga calificación underperforming.
- Cada año se han dictado nuevas instrucciones que contenían el no cobro de bono en calificación underperforming a la que tenía acceso todo el mundo a través de la herramienta ITM.
- El acuerdo de 2013 el de 24.12.13 solo toca el porcentaje en los distintos tramos.
- En ese acuerdo de 24.12.13 se pactó remitir al TS el acuerdo para dejar sin efecto el recurso de casación del procedimiento 80/12 y CC.OO. decidió no hacerlo.
Hechos conformes:
- La demanda de STC se plantea el 12.5.15 , en el juicio CGT se adhirió, se dictó sentencia por AN el 22.10.15 hoy recurrida.
- El 5.1.15 CGT presenta papeleta SIMA en la que se alcanza acuerdo el 20.1.15, en ella se reclamaba la nulidad del sistema de evaluación del desempeño y que se excluyera el no cobro de retribución variable a los trabajadores calificados underperforming.
- El SIMA que trae causa a esta demanda se presentó el 28.5.16.
- El convenio aplicable es el del metal de Madrid, y el de Optimi Spain el de consultoría.
Resultando y así se declaran, los siguientes,
Hechos
El Grupo Ericsson en España está conformado por tres empresas ('ERICSSON ESPAÑA, S.A.','ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L.', y 'OPTIMI SPAIN, S.L.U'), Los trabajadores del Grupo se encuentran bajo dos convenios colectivos distintos. Los convenios de aplicación vigentes son:
a) CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, SERVICIOS E INSTALACIONES DEL METAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
b) XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADOS Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA. (Hecho conforme).
Los sindicatos U.G.T, CC.OO, y S.T.C., tienen también notable implantación en los centros de la empresa demandada. (Hecho conforme)
Hasta marzo de 2009, los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes:
1) Para local STV: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de I+D, GSDC y SSC):
-Directores: 25% si commitment, 33% si stretch.
-Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch.
-Profesionales: 15% si commitment, 20% si stretch.
-Administrativos: 8% si commitment, 11% si stretch. (Descriptor 42)
El sindicato explicó que Ericsson redujo la retribución variable que se venía percibiendo regularmente hasta 2009 como consecuencia de pactos contractuales o prácticas de empresa. Indicó que en la sentencia de esta Sala de 23 de septiembre de 2010 se había declarado la nulidad de esta modificación por incumplimiento del procedimiento articulado en el art. 41 ET , confirmada por STS 19 de septiembre de 2011 , pero que la empresa no repuso el sistema de retribución variable sino que puso en marcha un período de consultas sin negociación real para validar el incumplimiento de la sentencia, vulnerando así el art. 24 CE . Por otra parte, CCOO negó que existiera causa para semejante modificación.
La Federación de Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores (en adelante UGT) se adhirió a las alegaciones vertidas por CCOO y señaló que la convocatoria a las reuniones del período de consultas se había dirigido a los comités de empresa de los centros denominados 'Torre Suecia' y 'Millenium', invitando a los trabajadores de los centros sin representación unitaria a delegarla en uno de estos dos comités. Las Federaciones de CCOO y UGT no fueron convocadas.
Por otra parte, UGT indicó que durante el período de consultas no hubo intención por parte de la empresa de reducir los efectos de su decisión, tal como exige el art. 41 ET , lo que subrayaría el incumplimiento del período de consultas tal como está legalmente configurado.
Ericsson mantuvo que, en efecto, el asunto tenía su antecedente en el caso conocido en la SAN 23-9-09 , en la que a la empresa se le había indicado que el procedimiento a seguir debía ser el del art. 41 ET , y eso es lo que ahora se había hecho.
Explicó que el sistema de incentivos se estructura en tres niveles de consecución (no cumplir, cumplir y mejorar) para los colectivos diversos según que se trate de personal vinculado a la venta (STV) o no (SIP), y que cada colectivo de trabajadores se subdivide en directores, managers, profesionales y administrativos, fijándose anualmente los objetivos a cumplir por cada uno. La modificación implementada por la empresa afecta a todos los colectivos y niveles, aunque a directores y managers no se les varían los porcentajes mínimos y máximos sino que se incrementa la exigencia del rendimiento medio.
La empresa indicó que la modificación persigue, en primer lugar, incentivar el rendimiento de todos los trabajadores, porque antes no existía casi diferencia entre cumplir y mejorar los objetivos; en segundo lugar, adaptar el sistema al de la empresa matriz y que ya tenían implementado todas sus filiales salvo la de España; y en tercer lugar, alinear los salarios variables con el mercado. Además de estas causas organizativas, también concurrían causas económicas, vinculadas a la situación de la Compañía, que aunque no presentaba pérdidas sí que había ido empeorando. Esto último había dado lugar a un plan de reducción de costes, paralelo a la modificación controvertida.
Continuó Ericsson defendiendo que en el período de consultas se había dado cumplida información a los representantes de los trabajadores, involucrando a directivos para que la expusieran y habilitando además una herramienta informática para que pudiera ser consultada en internet. Se había convocado a las Federaciones e incluido en el proceso a los centros sin representación, teniendo lugar cinco reuniones con propuestas y contrapropuestas.
La sentencia de la Sala, estima la demanda, y declara la nulidad de la modificación sustancial del porcentaje del sistema de la retribución variable o bono. Declaramos igualmente el derecho de los trabajadores a seguir percibiendo el bono con los porcentajes que hasta 2009 se aplicaban, y condena a la empresa a abonarles los bonos correspondientes al sistema de retribución variable existente hasta 2009. (Descriptores 42)
Por STS de 1 de abril de 2014 se estima el recurso de casación interpuesto por ERICSSON ESPAÑA, S.A., contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 18 de junio de 2012 , se deja sin efecto la declaración de nulidad recaída sobre el periodo de consultas y se ordena la devolución de las actuaciones a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional a fin de que pronuncie acerca de la pretensión subsidiaria objeto de la demanda.
En otro procedimiento anterior, seguido ante esta Sala, (142/2009), en el suplico de la demanda se solicitaba se declare la nulidad de la modificación sustancial comunicada por la mercantil y, subsidiariamente, en caso de no estimarse la nulidad, se declare la improcedencia de la misma.'
En el acto del juicio la letrada representante de la parte actora se ratificó en la demanda. Alegó que la decisión empresarial de modificar unilateralmente el porcentaje a aplicar sobre el salario fijo bruto anual del trabajador para la obtención del variable, si se alcanza un determinado nivel de cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa no ha negociado esta modificación sino que la ha comunicado sin seguir el procedimiento establecido en el art. 41. El derecho a su percepción está recogido en los contratos o en documentos anexos posteriores a su firma. Los objetivos son fijados por la empresa y si se cumplen todos los trabajadores perciben el bono, el porcentaje es el mismo para cada categoría y solo se modifica si el trabajador asciende. En consecuencia, alegó, la conducta empresarial supone una infracción del art. 8 del Convenio Colectivo de Ericsson , del art. 41 del ET y de los arts. 3 y 1257 del Código Civil .
El letrado de la empresa demandada se opuso a la demanda. Su oposición se fundamentó en la inexistencia de modificación sustancial. No existe un derecho a percibir el bonus puesto que cada año la empresa diseña un plan distinto, no hay una condición más beneficiosa ni un derecho adquirido, sino una expectativa de derecho, los trabajadores tienen derecho al bonus, si se cumplen los objetivos marcados por la empresa, pero no a una cantidad concreta y así, continuó argumentando, está reflejado en los contratos, son cláusulas sobre cantidades variables no consolidables de acuerdo con los objetivos que tienen una vigencia de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año. Alegó que no es la primera vez que se modifican los tramos, en el año 2003 fueron modificados, en concreto el nivel mínimo. Por todo ello, no se siguió el procedimiento del artículo 41 del ET al no tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se convocó una reunión con los representantes de los trabajadores y se les expusieron las causas de la modificación. Con posterioridad se les dio traslado de la documentación escrita.
Dicho procedimiento, terminó por Sentencia de la Audiencia Nacional de 23-09-2010 , que fue confirmada por la STS de 19-9-2011 .En las que se declaró nula la modificación efectuada unilateralmente por la empresa afectante a una retribución variable-bono-por no haberse seguido el procedimiento establecido en el art.41 ET . (Descriptores 40 y 41)
-A partir del día 1 de enero de 2014 inclusive el sistema de retribución variable o bono en la empresa Ericsson España S.A. será el siguiente:
Porcentaje que se aplicará al sistema de retribución variable bono STS»
-Directores funcionales: commitment, 20%; stretch, 40%.
-Managers: commitment, 15%; stretch., 30%.
-Profesionales (grupo III): commitment, 10%; stretch. 20%.
-Administrativos (grupo IV): commitment, 5,5%; stretch. 11%. (Descriptor 2,43 y 66), cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido.
'Las partes se comprometen a que en el plazo de 60 días en el caso de Ericsson España, S, A. en el seno de la Comisión de Retribuciones y en el caso de Ericsson Network Services, S.L. y Ericsson Optimi España, S.L.U. en las comisiones que se creen al efecto entre la RLT y la Dirección de las empresas, acordar un procedimiento para el análisis e informe, con todas las garantías, de las reclamaciones efectuadas por los trabajadores en materia de evaluación de desempeño.
Asimismo, se ratifica por la Empresa el compromiso de que en los casos de los colectivos que por cualquier razón (guarda legal, maternidad, horas sindicales...) no realicen la jornada completa esta circunstancia no afecte negativamente a la evaluación de desempeño, informándose a la RLT la incidencia de las evaluaciones de los empleados con menor tiempo de trabajo.'
En dicha acta, la parte social se reserva las acciones judiciales pertinentes sobre aquellas materias en las que no haya habido acuerdo expreso.
Por otro lado, la representación de STC, en relación al acta manifiesta lo siguiente: en cuanto a las partes que deben negociar la propuesta manifestamos que serán los diferentes comités de empresa en el seno de su ámbito de representación en Ericsson. Los legítimos representados para ello. La Comisión de retribuciones en Ericsson tiene una función en el seno de una negociación finalizada con Acuerdo sobre el bono y entiende esta parte incluir esta negociación no contribuirá a mejorar el presente Acuerdo. (Descriptor 59)
En la demanda origen del referido procedimiento, se formulaban dos pretensiones, ambas de carácter meramente declarativo:
La primera es que se declare la nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores IPM.
La segunda es que se deje sin efecto alguno las calificaciones UNDER PERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores, a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo.
En cuanto a la segunda pretensión, se razonó en el fundamento de derecho cuarto sobre la estimación de la inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo alegada por la empresa demandada.
Dicha sentencia, se encuentra pendiente de resolución del recurso de casación interpuesto por la parte demandante.
Por lo tanto, vamos a sustituir todos los objetivos actuales de STV que le fueron comunicados por correo electrónico de tu manager durante el Q1 de este año, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2016. Esto dará como resultado que tus objetivos para el año 2016 son los siguientes (el peso de cada uno de ellos): RMED Net Sales 35%.RMED Operating Income 35%.RMED Working Capital Day 30%.
CGT y STC formularon demanda impugnando la medida dando lugar a los autos de conflicto colectivo 221/2016 y acumulado 227/2016 que concluyeron con acta de conciliación de fecha 5 de octubre de 2016 en los siguientes términos:
'
Fundamentos
Frente a tal pretensión, CC.OO., UGT y STC, se adhieren a la demanda.
El letrado de la empresa demandada alegó las excepciones de litispendencia en relación con la sentencia dictada por esta Sala en el procedimiento 139/2015, de fecha 22 de octubre de 2015; cosa juzgada en relación con la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid de fecha 19 de septiembre de 2016 en el procedimiento sobre tutela de derechos fundamentales nº 132/2016 que ha adquirido firmeza; prescripción y caducidad, preclusión de los hechos de la demanda en aplicación de lo dispuesto en el artículo 400 LEC e inadecuación de procedimiento. En cuanto al fondo, se opuso a la demanda, sostiene que el acuerdo de 24 de diciembre de 2013 únicamente regula los porcentajes que se aplicarán al STV a partir del ejercicio 2014, siguiendo las instrucciones de trabajo dictadas por la empresa claras al señalar que si la evaluación del desempeño del empleado resulta calificada como 'no aceptable' (UNDER PERFORMING, no se realizará el pago de la retribución variable STV al empleado. Siendo esas instrucciones de trabajo ajenas al procedimiento que MSCT llevada a cabo en el ejercicio 2013, que únicamente afecta a los porcentajes aplicables al bono, pero no regulaba las condiciones de devengo del bono. Destacó que dentro del proceso MSCT 2013, en fecha 13 de diciembre de 2013 se remitió un correo electrónico a la parte social con las instrucciones de trabajo para 2013 en el que se indicaba que la dirección local podrá reducir retrasar o cancelar el pago del STV para los participantes con una evaluación de desempeño por debajo de un nivel denominado, por ejemplo, participantes con una evaluación global por debajo del nivel aceptable. El acuerdo de 24 de diciembre de 2013 no tiene valor de convenio colectivo y concluye que las reglas para el devengo del STV establecen claramente que aquellos trabajadores que obtienen una calificación 'underperformance' no tienen derecho a percibir el bono.
Ello exige comparar la sentencia precedente con la que constituye ahora el núcleo de la pretensión. Y tal análisis nos ha de llevar en este caso a compartir plenamente el criterio de la parte demandante que se opuso a la excepción de cosa juzgada.
La demanda que dio origen al procedimiento precedente se formuló por un trabajador al amparo del artículo 177 LRJS , sosteniendo que la conducta empresarial tiene su causa en razón a su condición primero de delegado sindical y posteriormente como representantes de los trabajadores. La sentencia argumenta que aun admitiendo que el actor está disconforme con la valoración de méritos realizada por su mánagers, como en modo alguno se acredita que tal valoración tiene razón o causa en su condición sindical, indudablemente hay una inadecuación de procedimiento y concluye desestimando la demanda argumentando que la empresa no ha vulnerado derechos fundamentales del actor a no ser discriminado ni a la libertad sindical ya que se ha valorado al empleado de la misma forma que a sus demás compañeros de trabajo...
Ello es suficiente para negar que pueda aplicarse el efecto positivo de la cosa juzgada ( artículo 222.4 LEC ) que exige la identidad subjetiva y la actuación del pronunciamiento de una sentencia como un 'antecedente lógico' de la otra», por lo que siendo distinta, la acción que se promueve en ambas, una de tutela de derechos fundamentales y la actual de conflicto colectivo y siendo diferentes las partes intervinientes en una y otra, el rechazo de la excepción es obligado.
Pues bien, como señala la STS de 6 de julio de 2016 (recurso casación 155/2015 ), 'La litispendencia tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta: subjetiva, objetiva y causal. No basta con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia .Si bien nuestro ordenamiento no define el concepto de litispendencia , la misma se configura como el anverso de la cosa juzgada y para que concurra se exige que el objeto de ambos litigios sea idéntico al del proceso en que aquella se produjo, a tenor del artículo 222.1 LEC . Así lo ha declarado el TS en SSTS 3 mayo 2010 (rec. 185/2007 ), 9 febrero 2015 (rec. 406/2014 ), 18 noviembre 2015 (rec. 19/2015 ) ) y las que allí se citan'.
A la luz de esta norma, y de la jurisprudencia que la interpreta, la necesidad de acoger la excepción de litispendencia es patente, pues al ser, en parte coincidente la pretensión ejercitada en el primer procedimiento (que se declare la nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM), y en consecuencia dejando sin efecto alguno las calificaciones UNDERPERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar a los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo ) y en el presente procedimiento en el que se solicita en demanda que se declare el derecho de los trabajadores de ERICSSON adscritos al sistema de retribución variable STV (STV-Short Term Variable Plan o bono) a percibir la paga o bono derivada de la aplicación de los acuerdos reguladores de la misma, con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación del rendimiento personal o IPM, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.
Existe también entre el proceso ya resuelto y el presente la identidad de sujetos, al ser parte demandada en el presente procedimiento Ericsson España S.A., como lo fue en el precedente en el que la parte demandante era STC a la que se adhirió CGT, siendo partes interesadas CC.OO y UGT y en el presente proceso demanda CGT y se adhieren a la demanda CC.OO., UGT y STC.
Cualquier declaración sobre un aspecto particular del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores, una vez producida la general sobre el mismo, está ya contenida en esta última.
Por tanto, la sentencia recaída en el proceso anterior puede producir en éste el efecto de cosa juzgada, cuando llegue a alcanzar firmeza pero, entre tanto, no cabe pronunciamiento en el curso de este proceso, con independencia de que en el inicial proceso fueran partes demandadas Ericsson Network Services S.L. y Optimi Spain S.L.U., Que no lo son en el presente procedimiento, pues, como declara la sentencia del TS de 20 de octubre de 1993 , las identidades que entonces exigía el artículo 1252 del Código civil y ahora el artículo 222.3 de la LEC , necesarias para apreciar la cosa juzgada y la litispendencia, 'no pueden ser exigidas de una forma rígida y literal, sino que es preciso atender, sobre todo, a su esencia fundamental y a la finalidad que con las respectivas acciones se persiguen, de tal modo que si la resolución que recaiga en el primer proceso constituye un presupuesto esencial para la adecuada resolución del segundo, la excepción debe ser acogida'. Por consiguiente, si en los dos procesos se trata del reconocimiento del derecho de los trabajadores de Ericsson adscritos al sistema de retribución variable STV a percibir la paga o el bono derivado de la aplicación de los acuerdos reguladores de la misma con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación del sistema de rendimiento personal o IPM, sin que se niegue el derecho a la percepción del mismo a aquellos trabajadores que hayan obtenido la calificación de UNDERPERFORMACE, la primera sentencia firme que se pronuncie sobre el fondo del asunto dejará definitivamente ventilada la controversia, por cuya razón debe paralizarse el curso del proceso iniciado después sobre pretensiones coincidentes, en parte.
Debe, por tanto, estimarse la excepción de litispendencia sin entrar a analizar y resolver las demás cuestiones procesales y del fondo planteadas por las partes.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos la excepción de cosa juzgada, estimamos la excepción de litispendencia alegada por el letrado de Ericsson España S.A. y, sin entrar a analizar y resolver las demás cuestiones procesales y de fondo planteadas en el procedimiento seguido a instancia de CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T) ,contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (S.T.C.), FEDERACION DE INDUSTRIA COMISIONES OBRERAS (CC.OO),FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCION Y AFINES DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.), sobre CONFLICTO COLECTIVO , absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0299 16; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0299 16, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.