Encabezamiento
JDO. SOCIAL N.3
TALAVERA DE LA REINA
SENTENCIA: 00194/2018
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C/CHARCÓN,33
Tfno:925801688/89
Fax:925828120
Equipo/usuario: JFF
NIG:45165 44 4 2018 0000185
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000210 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Manuela
ABOGADO/A:CELIA DOMINGUEZ GOMEZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña: Pedro Enrique, FOGASA FOGAS
ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
S E N T E N C I A Nº 194 / 2018
En la ciudad de Talavera de la Reina, a 16 de julio de 2018.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número tres de Toledo con sede en Talavera de la Reina, DOÑA CRISTINA PEÑO MUÑOZ, los precedentes autos número 210/2018, seguidos a instancia de DOÑA Manueladefendida por la letrada doña Celia Domínguez Gómez, frente a la empresa MOISÉS FERNANDEZ DAVILAdefendida por el letrado don José Ángel Gil Dávila, y el FOGASA, sobre DESPIDO Y CANTIDAD.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 2 de abril de 2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 5 de julio de 2018. Acto al cual comparecieron las partes demandante y demandada. No compareció el FOGASA. En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda de despido nulo y/o improcedente y reclamación de 1.169,52 euros por horas extras. La demandada se opuso en los términos que constan en el acta de juicio, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistentes en documental. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.
Hechos
PRIMERO.-Doña Manuela prestó servicios para la empresa MOISES FERNANDEZ DAVILA desde el 2 de septiembre de 2016, con la categoría de repartidores mensajeros a pie, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo y salario según Convenio de 988,64 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras. Al contrato le es de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Entrega Domiciliaria.
SEGUNDO.-Con fecha 12 de febrero de 2018 la empresa notifica a la demandante carta de despido disciplinario por falta grave cometida el día 2 de febrero y reincidencia en faltas graves, con fecha de efectos el mismo día. Damos por reproducida la carta de despido reproducida en el hecho tercero de la demanda y adjunta como documento tres de la demanda.
TERCERO.-Con fecha 30 de agosto de 2017 la empresa notificó a la demandante carta de sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo de un día por la comisión de una falta grave por no cumplir con el rendimiento de trabajo normal (zona de reparto entera por día) siguiendo los mismo plazos de reparto no normales que cuando hay picos de sobrecarga de trabajo. Dicha sanción no fue impugnada por la trabajadora.
CUARTO.- El día 5 de febrero se volvieron a sacar a reparto por otro operario de la empresa los cinco certificados no entregados por la actora los días uno y dos de febrero por 'dirección incorrecta' porque la dirección no estaba del todo completa al faltar el piso y la letra, pudiendo entregarse dos, dejándose aviso de ausencia en otros dos y no pudiéndose entregar el quinto.
QUINTO.- El padre de la actora fue despedido el día 6 de octubre de 2017 como sanción disciplinaria impugnada judicialmente y declarada improcedente por sentencia de este juzgado de 27 de febrero de 2018.
SEXTO.- La parte actora no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno.
SEPTIMO.- El preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, se celebró el 8 de marzo de 2018, en virtud de papeleta presentada el 23 de febrero de 2018, concluyendo el mismo ' sin efecto'.
Fundamentos
PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportadas por las partes demandante y demandada, y testifical practicada en el acto de la vista, con valoración de todas y cada una de las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.- Para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( art. 217 LEC , 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1 ley de Jurisdicción Social), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 ET , siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario ( art. 58.2 ET ), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las correspondientes normas sectoriales, sino especialmente también el conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general ( STS 22-1-83 , 4-10-83 ), que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva , a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas ( STS, 30-4-83 , 1-10-83 , 1-1-84 , 3-10-84 , 12-3-85 , 21-1- 87 , 13-11-87 , entre muchas).
En la comunicación escrita notificada al trabajador con fecha 12 de febrero de 2018, como razones para argumentar su despido de carácter disciplinario se invocan, del Convenio Colectivo el art. 37 por comisión de dos faltas graves en menos de seis meses, habiendo sido sancionada el 30 de agosto por falta grave no impugnada por la trabajadora. La falta grave ahora atribuida a la actora y que da lugar a la reincidencia sancionada con despido según art. 37.3 del Convenio, apartado aa), consiste en el incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio. El art. 37.3 del Convenio tipifica como falta muy grave la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se produzca dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera. Y el art. 38 del Convenio sanciona a la falta muy grave con suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días o despido.
En concreto a la actora se le atribuye que el día 1 de febrero no hizo entrega de un certificado en la CALLE000 NUM000 por no constar el piso y letra, sin que nadie le abriese el portal para acceder a los buzones. Finalmente, fue entregado a su destinatario - Eulogio- cuyo nombre figuraba en el buzón con el número de piso y la letra - NUM001-, el día 5 de febrero a las 14:00 horas por otro repartidor.
De igual modo el día 2 de febrero no hizo entrega de un certificado en la CALLE001 NUM002 por no constar el piso y letra, sin que nadie le abriese el portal para acceder a los buzones. Finalmente, fue entregado a su destinatario - Casilda- cuyo nombre figuraba en el buzón con el número de piso y letra - NUM003-, el día 5 de febrero a las 14:10 horas por otro repartidor.
El mismo día 2 de febrero no hizo entrega de un certificado en la CALLE002 NUM000 por no constar el piso y letra, sin que nadie le abriese el portal para acceder a los buzones. El día 5 de febrero se comprobó por otro repartidor que figuraba en los buzones de dicho portal el nombre del destinatario - Estefanía- siendo el piso el NUM004. Dicho certificado no pudo ser entregado dejándose aviso.
De nuevo el día 2 de febrero no hizo entrega de un certificado en la CALLE003, NUM005 por no constar el piso y letra, sin que nadie le abriese el portal para acceder a los buzones. El día 5 de febrero se comprobó por otro repartidor que figuraba en los buzones de dicho portal el nombre del destinatario - Onesimo- siendo el piso el NUM006. Dicho certificado no pudo ser entregado dejándose aviso.
Por último, el día 2 de febrero no hizo entrega de un certificado en la CALLE004 NUM007 por no constar el piso y letra, sin que nadie le abriese el portal para acceder a los buzones. Dicho certificado no consta entregado, desconociéndose el piso y letra del destinatario - Juliana- pese a acudir otro repartidor el día 5 de febrero a intentar realizar la entrega.
La empresa considera que las anteriores conductas son constitutivas de una falta grave, que junto a la sanción del 30 de agosto da lugar a la sanción más grave -despido- según Convenio por reincidencia en faltas graves.
La actora pretende la nulidad de su despido al considerar que el mismo es represalia del despido disciplinario impugnado judicialmente por su padre y que fue declarado improcedente. Subsidiariamente pretende la improcedencia del mismo.
En primer lugar, en cuanto a la nulidad pretendida por vulneración de derecho fundamental, el Tribunal Constitucional ha manifestado que cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido ( sentencias núm. 114/1989 , 135/1990 y 21/1992 ). La jurisprudencia constitucional muestra que esta especial regla de distribución de la carga de la prueba no sólo se proyecta sobre actos disciplinarios del empresario, principalmente despidos sino también en relación a otras facultades empresariales como la resolución del contrato en período de prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 94/1984 y 166/1988 ) o la negativa a readmitir tras una excedencia voluntaria ( sentencia 266/1993 ), lo que permite aplicarla a un supuesto como el que ahora se enjuicia en el que el despido no tiene carácter disciplinario sino objetivo.
Al alegarse en este caso que la decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida, probar que obedece a motivos, razones y ajenos a todo propósito de atentar contra un derecho fundamental. Para que se produzca este efecto no basta que el actor califique la medida de discriminatoria sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 18 de junio de 1999 ). Es entonces cuando corresponde al demandado asumir la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la racionabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( sentencias del Tribunal Constitucional 55/1983 , 104/1987 , 166/1988 , 114/1989 , 135/1990 , 197/1990 , 21/1992 , 7/1993 , 198/1996 , 82/1997 y 90/1997 ). A los argumentos ya empleados el Tribunal Constitucional añade que recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste el intentarlo ( sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989 ) que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieran entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( sentencia 73/1998 ). En concreto, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada el demandado debe probar: a) que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento; b) que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical; c) que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser considerados atentatorios al derecho de libertad sindical ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2000 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante, despliegan toda su operatividad para declarar la lesión de sus derechos fundamentales ( sentencias del Tribunal Constitucional 90/1997 y 74/1998 ).
En el caso presente el único indicio aportado por la parte actora, y no discutido de contrario, consiste en haber sido objeto de despido disciplinario el padre de la demandante que se declaró improcedente por este juzgado tras impugnación del progenitor de la actora. Corresponde por tanto a la empresa demandada la prueba de los hechos disciplinarios alegados como causa del despido y la ajeneidad de los mismos respecto del anterior procedimiento seguido por el despido de su padre.
TERCERO.- Entrando por tanto a examinar la prueba de los hechos imputados, a fin de determinar la relación de los mismos con el derecho que se alega vulnerado, la empresa imputa a la demandante la comisión por la misma de falta grave contemplada en el art. 37.2.b) del Convenio consistente en 'el incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio'.
En el supuesto presente resulta acreditado en virtud de la prueba practicada en el acto de la vista, fundamentalmente documental, que la demandante los días 1 y 2 de febrero no entregó un solo certificado de los cinco reseñados anteriormente ni dejó aviso, alega la demandante en defensa de su conducta que en ninguna de las direcciones indicadas tuvo acceso al portal porque nadie le abría para acceder a los buzones pese a haber llamado a diferentes pisos para tal fin, lo que es mucha coincidencia el hecho de que hasta en cinco bloques de pisos diferentes no se le abra el portal en ninguno de ellos, pero lo que no queda duda ninguna por no ser discutido es que la conducta de la trabajadora es la recogida en la carta de despido, sin que los hechos imputados hayan resultado controvertidos pues se han reconocido por la parte actora debiéndose rechazar, por tanto, la nulidad pretendida pues no se acredita que la sanción responda a motivos distintos que a la conducta llevada a cabo por la actora y recogida en la carta de sanción en relación con el art. 24 de la Ley Postal que establece que los envíos se entregarán al destinatario o persona autorizada o serán depositados en los (...) buzones domiciliarios, individuales o colectivos.
CUARTO .- Cuestión distinta es la relativa a la calificación de los hechos como falta grave por desobediencia y trasgresión de la buena fe contractual el Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.
Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000 :
'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987 , con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 ).
B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1 ), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994 , con cita de la de 10 de mayo de 1983 ).
C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los limites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984 , con cita de la de 30 de enero de 1981 , entre otras).
D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.
E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991 , 14 de febrero de 1990 , 30 de octubre de 1989 , 24 de octubre de 1989 , 20 de octubre de 1989 , 12 de diciembre de 1988 , 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986 ).
F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982 )'.
QUINTO.- Entrando a conocer de las imputaciones realizadas a la demandante por la empresa y dando por acreditadas las mismas en virtud de la documental que obra en autos, debemos valorar si las mismas tienen la gravedad necesaria para ser constitutivas de una falta grave merecedora de un despido disciplinario por reincidencia. Es decir, si la conducta del actor es constitutiva de un incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo encauzaba en una indisciplina o desobediencia en el trabajo, y en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, que por grave y culpable, es causa de despido, conforme al artículo 54.1 y 54.2 letras b) y e) del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 37 del Convenio Colectivo aplicable.
Y es que las conductas que se atribuyen a la actora en relación con la doctrina expuesta anteriormente, y aun dando por acreditada la realidad de los hechos imputados que no han sido discutidos por la demandante, teniendo en cuenta las circunstancias concurrente no procede calificarlas como faltas graves pues se trataría de una desobediencia en el cumplimiento de sus tares que no han derivado perjuicios graves para el servicio postal que permitiría calificarlas como falta grave y, en consecuencia, de conformidad con el art. 37.1 a) del Convenio aplicable deben ser calificados los hechos como falta leve pues no podemos concluir que exista un perjuicio para la empresa que fue inexistente ya que el documento que se aporta por la demandada dirigido por la comunidad de propietarios EDIFICIO000 de la CALLE005 nº NUM008 al 'Señor Cartero de Unipost' se refiere a que las cartas son depositadas en buzones que no se corresponden con los destinatarios sin que tal queja guarde relación con los hechos de autos que se refieren a la no entrega de certificados por dirección incompleta y, además, en ningún caso al portal NUM008 de la CALLE005, habiéndose podido dar curso a cuatro de los cinco certificados el día siguiente hábil al 2 de febrero que conduce a rechazar la gravedad de los hechos cometidos.
En consecuencia, siendo la conducta imputada a la trabajadora constitutiva de falta leve susceptible de ser sancionable con 'amonestación por escrito' conforme al art. 38 A) del Convenio, resulta obligado declarar la IMPROCEDENCIA del despido llevado a cabo, con efectos de 12 de febrero de 2018, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 del E.T . con los efectos que asimismo dispone el art. 110 LJS, y ello sin perjuicio de estimar, conforme al art. 108 LJS que siendo los hechos imputados de menor gravedad, pudiera la empresa imponer, en el caso de readmisión de la trabajadora, en debida forma y en el plazo de caducidad de 10 días la sanción procedente por la comisión de una falta leve.
SEXTO.- En cuanto a la reclamación de cantidad formulada en concepto de horas extras, consistente en todas las tardes de los lunes, sin que se acredite realización durante tales días de hora extra alguna, pues la testifical del padre de la actora no pueda tener eficacia probatoria considerando la relación de exempleado con la demandada que finalizó por un despido disciplinario declarado improcedente por este juzgado y sin que exista un solo documento de registro de tales horas extras que corrobore el testimonio del Sr. Cesar entendiendo que tal testifical, valorada conforme a las reglas de la sana crítica, se muestra totalmente imprecisa y genérica refiriéndose a que se trabajaba todos los lunes por la tarde para hacer los repartos que no se habían podido entregar por las mañanas, sin que deje de ser una mera alegación de parte que bien pudiera haberse acreditado con documentos acreditativos de entregas en fechas y horas que se correspondiesen con los lunes por la tarde máxime cuando se dice que eran todos los lunes del año salvo el mes de vacaciones.
En virtud de lo expuesto no resultando acreditado la realización por el actor de horas extraordinarias procede desestimar la demanda en reclamación de cantidad formulada.
SEPTIMO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191.2. a) de la Ley de Jurisdicción Social, contra esta Sentencia NO PROCEDE RECURSO DE SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes (impugnación de sanción por falta muy grave no confirmada judicialmente).
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.
Fallo
ESTIMANDO la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D.ª Manuela frente a Pedro Enrique sobre DESPIDO, debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, condenando a la demandada, a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto, readmita a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en tal caso de los salarios dejados de percibir, o bien le indemnice con la suma de 1.631,03 euros; debiendo advertir por último a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.
DESESTIMANDO la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DOÑA Manuela frente a Pedro Enrique sobre CANTIDAD, debo absolver y absuelvo al demandado de tales pretensiones.
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma NO cabe interponer Recurso de Suplicación.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
